Aktuelle Entwicklungen im Recht der Befristung

Schriftformerfordernis der Befristung BAG vom 16.03.2005 – 7 AZR 289/04 und BAG vom 01.12.2004 – 7 AZR 198/04 Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf gemäß § 14 Abs. 4 TzBfG zu Ihrer Wirksamkeit der vorherigen Schriftform. Eine nur mündlich vereinbarte Befristung wird durch die nach Vertragsbeginn erfolgte schriftliche Niederlegung nicht rückwirkend wirksam. § 141 Abs. 2 BGB ist nicht – auch nicht analog – anwendbar. Folge ist das Zustandekommen eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses. Diese Grundsätze gelten sowohl für den Abschluss eine befristeten Arbeitsvertrages als auch für die Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages. 25.03.2017 Aktuelle Entwicklungen im Recht der Befristung

Umfang der Schriftformerfordernisses BAG vom 23.06.2004 – 7 AZR 636/03 Die Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG gilt nicht für den der Befristung zugrunde liegenden sachlichen Grund. Der sachliche Grund muss zwischen Arbeitsvertragsparteien nicht schriftlich vereinbart werden. Die Beweis-, Klarstellungs- und Warnfunktion erstreckt sich allein auf die vereinbarte Befristung, nicht aber auf den Befristungsgrund und den übrigen Inhalt des Arbeitsvertrages. Der sachliche Grund muss (im Falle seiner Erforderlichkeit) aber objektiv vorliegen und muss vom Arbeitgeber auch nachgewiesen werden können. 25.03.2017 Aktuelle Entwicklungen im Recht der Befristung

Formerfordernis bei Zweckbefristung BAG vom 21.12.2006 – 7 AZR 541/04 Die Schriftform bezieht sich im Falle einer Zweckbefristung auch auf den Zweck. Da bei der Zweckbefristung die Vertragsdauer von dem Vertragszweck abhängt, muss der Vertragszweck schriftlich vereinbart werden. Die Bezeichnung des Vertragszwecks tritt bei einer Zweckbefristung an die Stelle der Datums- bzw. Zeitangabe der Zeitbefristung. 25.03.2017 Aktuelle Entwicklungen im Recht der Befristung

Vertragsänderungen während der Laufzeit BAG vom 19.10.2005 – 7 AZR 31/05 und BAG vom 18.01.2006 – 7 AZR 178/05 BAG vom 25.05.2005 – 7 AZR 286/04 Die einvernehmliche Änderung von Arbeitsbedingungen während der Laufzeit eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages ist befristungsrechtlich nicht von Bedeutung. Eine derartige Änderung unterliegt nicht der Befristungskontrolle. Eine während der Vertragslaufzeit eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages getroffene Vereinbarung über die Änderung der Tätigkeit und der Vergütung erhält keine neue, der Befristungskontrolle zu unterziehende Befristungsabrede, wenn die Vertragslaufzeit beibehalten wird. 25.03.2017 Aktuelle Entwicklungen im Recht der Befristung

Abschlussbefristung BAG vom 13.05.2004 – 2 AZR 426/03 und Nach § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG ist eine Befristung ohne sachlichen Grund nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Dies gilt auch dann, wenn das neue Arbeitsverhältnis nur für die Dauer von maximal sechs Monaten befristet werden soll. 25.03.2017 Aktuelle Entwicklungen im Recht der Befristung

Befristung nach § 14 Abs. 3 TzBfG BAG vom 26.04.2006 – 7 AZR 500/04 Eine allein auf § 14 Abs. 3 S. 4 TzBfG gestützte, sachgrundlose Befristung ist unwirksam. Sie stellt eine nach Gemeinschaftsrecht unzulässige Diskriminierung wegen Alters dar. 25.03.2017 Aktuelle Entwicklungen im Recht der Befristung

Befristungsgründe BAG vom 23.06.2004 – 7 AZR 636/03 Die Erprobung eines Arbeitsnehmers ist als sachlicher Grund für den Abschluss eine befristeten Arbeitsvertrages anerkannt. An dem sachlichen Grund der Erprobung fehlt es dann, wenn der Arbeitnehmer bereits ausreichend Zeit bei dem Arbeitgeber mit den von ihm zu erfüllenden Aufgaben beschäftigt war und der Arbeitgeber die Fähigkeiten des Arbeitsnehmers deshalb ausreichend beurteilen konnte. Abzustellen ist daher auf die konkret übertragende Tätigkeit. Die Darlegungs- und Beweislast liegt beim Arbeitgeber. 25.03.2017 Aktuelle Entwicklungen im Recht der Befristung

Befristungsgründe BAG vom 15.02.2006 – 7 AZR 241/05 und Die Befristung wegen eines vorübergehenden Mehrbedarfes an Arbeitsleistung bzw. wegen eines zeitlich befristeten Projektes ist grundsätzlich gerechtfertigt, vgl. §14 Abs. 1 S.2 Nr.1 TzBfG. Im Zeitpunkt des Vertragsschlusses muss mit hinreichender Sicherheit zu erwarten sein, dass über das vorgesehene Vertragsende kein Bedarf an der Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitsnehmers besteht. Der Arbeitgeber hat anhand konkreter Anhaltspunkte eine Prognose zu erstellen. Die Grundlagen der Prognose hat der Arbeitgeber im Rechtsstreit darzulegen und zu beweisen. 25.03.2017 Aktuelle Entwicklungen im Recht der Befristung

Befristung auf Wunsch des Arbeitsnehmers BAG vom 19.01.2005 – 7 AZR 115/04 Dieser Sachgrund (Fall des § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 6 TzBfG) ist nur dann erfüllt, wenn sich der Arbeitnehmer auch bei einem Angebot auf Abschluss eines unbefristeten Vertrages nur ein befristetes Arbeitsverhältnis entschieden hätte. Es müssen also Tatsachen vorliegen und nachgewiesen werden können, aus denen ein Interesse des Arbeitnehmers gerade an einer befristeten Beschäftigung folgt. Der Abschluss eines Klageverzichts vor oder bei Vereinbarung einer Befristung ist unwirksam, da sie gegen zwingendes Recht verstößt. 25.03.2017 Aktuelle Entwicklungen im Recht der Befristung

Rechtsfolgen wirksamer Befristung BAG vom 20.02.2002 – 7 AZR 600/00 Nach Ablauf eines wirksam befristeten Arbeitsvertrages besteht grundsätzlich kein Anspruch des Arbeitsnehmers auf Wiedereinstellung. Dies gilt auch, wenn sich entgegen der bei Vertragsabschluss (zutreffend) gestellten Prognose aufgrund neuer und unvorhergesehener Umstände eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit ergibt. Die Grundsätze des Wiedereinstellungsanspruchs nach Ausspruch der Kündigung sind nicht anzuwenden. Etwas anderes gilt nur dann, sofern tarifvertraglich oder einzelvertraglich andere Bestimmungen gelten. 25.03.2017 Aktuelle Entwicklungen im Recht der Befristung

Befristung zur Vertretung BAG vom 14.10.2004 – 7 AZR 654/03 und BAG vom 25.08.2004 – 7 AZR 32/04 BAG vom 15.02.2006 – 7 AZR 232/05 Der Sachgrund der Vertretung (§ 14 Abs. 1 S. 2 Nr.3 TzBfG) liegt einerseits vor, wenn der Vertreter die Aufgaben des Vertretenen übernimmt (unmittelbare Vertretung). Ein grundsätzlich anerkannter Vertretungsfall liegt auch bei einer mittelbaren Vertretung vor. Dabei werden die Aufgaben des Abwesenden ganz oder teilweise von anderen Arbeitnehmern ausgeübt. Deren Aufgaben werden wiederum vom Vertreter erledigt. Der Kausalzusammenhang (d. h. der ursächliche Zusammenhang) ist erforderlich, muss objektiv vorliegen und muss vom Arbeitgeber dargelegt werden können. Darzulegen ist insbesondere die Umorganisation der Arbeit. 25.03.2017 Aktuelle Entwicklungen im Recht der Befristung