Diversity in Organisationen 4 Ansätze des Managing Diversity Asli-Juliya Weheliye 2007

Fairness- und Discrimination- Ansatz Dieser Ansatz propagiert Fairness und Gleichberechtigung durch die Einhaltung gesetzlicher Rahmenbedingungen. Dabei wird die Gleichstellung aller Mitglieder einer Organisation in den Vordergrund gestellt. Es entsteht eine Neigung, Unterschiede zu negieren und anzunehmen, alle Menschen seien gleich.

Fairness- und Discrimination- Ansatz ACHTUNG: Organisationen verschenken bei diesem Ansatz wertvolles Potenzial, weil durch die Relativierung der individuellen Unterschiede zwischen den MitarbeiterInnen wichtige Ressourcen ignoriert werden.

Access- Legitimacy- Ansatz “Diversity isn’t just fair, it makes business sense.” Unterschiede zwischen den MitarbeiterInnen werden erkannt und wertgeschätzt. VerterterInnen dieses Ansatzes haben festgestellt, dass in der Vielfalt und Unterschiedlichkeit der MitarbeiterInnen wichtiges Potenzial verborgen ist. Diese Unterschiede gilt es (für sich) zu nutzen. Dabei geht es aber nicht darum, die MitarbeiterInnen wegen ihrer vielfältigen  Persönlichkeit wertzuschätzen, sondern um den wirtschaftlichen Nutzen, der aus einer diversen Belegschaft gezogen werden kann. Im „Market Based View“, soll die spezifische marktabhängige Demografie reproduziert werden. Die MitarbeiterInnen sollen ein Abbild der demografischen Lage sein, in welcher die Organisation agiert.

Access- Legitimacy- Ansatz ACHTUNG: Dieser Ansatz birgt die Gefahr, dass durch eine Kategorisierung von MitarbeiterInnen aufgrund bestimmter Merkmale, die von der Organisation als vorteilhaft empfunden werden, die MitarbeiterInnen stereotypisiert und kategorisiert werden. “(…) access legitimacy leaders are quick to push staff with nice capabilities into differentiated pigeonholes without trying to understand what those capabilities really are and how they could be integrated into the company’s mainstream”. Das wiederum kann dazu führen, dass diese Personen sich benutzt fühlen können, d.h. dass sie Probleme mit der Hervorhebung einzelner ihrer Merkmale haben könnten. Sie werden aufgrund von „Marktqualitäten“ eingestellt und nicht primär aufgrund der eigentlichen Qualifikationen.

Learning- Effectiveness- Ansatz Dieser Ansatz vereint die positiven Aspekte vom Fairness-Discrimination-Ansatz und Access- Legitimacy-Ansatz und versucht gleichzeitig, eine Kultur der Toleranz, Aufgeschlossenheit und Vielfalt nachhaltig in der Organisationskultur zu verankern. Es geht darum, miteinander und voneinander zu lernen. Unterschiede sollen wahrgenommen und wertgeschätzt werden, jedoch nicht auf Kosten der MitarbeiterInnen. Ferner sollen die Unterschiede dabei helfen, die Organisation von innen zu verändern, um so etwaige Wettbewerbsvorteile zu erlangen. Es wird erkannt, dass Vielfalt nicht nur die Organisation nach außen, sondern auch nach innen stärken kann.

Learning- Effectiveness- Ansatz ACHTUNG: Diversity ist hier ist ein  Managementinstrument, um die Produktivität, den Gewinn und die Marktanteile zu steigern. Zu bemängeln ist dabei, dass MitarbeiterInnen außerhalb des oberen Managements in der Praxis nur selten mit einbezogen werden. Damit ist dieser Ansatz in erster Linie ein top-down approach und läuft Gefahr, auf wenige Bereiche in der Organisation verengt zu werden.

Systemtheoretischer Gender- und Managing Diversity-Ansatz Der systhemtheoretische Diversity-Ansatz setzt dort an, wo die anderen Ansätze an die Grenze ihrer Erklärungskraft gelangen. Er stammt aus der Soziologie und versucht, durch eine systemtheoretische Perspektive die mangelnden Internalisierungsstrategien der anderen Ansätze zu kompensieren. Sozial konstruierte Unterschiede und Hierarchien, die in Organisationen reproduziert werden und zu Ausgrenzung und Unterdrückung führen, werden aus der systemtheoretischen Perspektive thematisiert und kritisch beleuchtet. Auf Basis der Erkenntnisse sollen neue Handlungs- und Kommunikationsformen entwickelt werden. Dieser Ansatz ist besonders durch die mehrdimensionale Betrachtung und die Unterteilung der Gesellschaft in sich selbst überlappende und autopoetisch gesteuerte Subsysteme, sowie die Unterscheidung zwischen dem Innen und Außen von Organisationen, interessant.

Systemtheoretischer Gender- und Managing Diversity-Ansatz ACHTUNG: Ein systemtheoretisches Managing Diversity hat den Anspruch, Ausgrenzung und Unterdrückung tiefer und aus mehreren Perspektiven zu beleuchten und läuft somit auch Gefahr, 'alte Wunden' in oder zwischen diesen Systemen, aufzureißen. Dadurch kann es zu Konflikten kommen, die womöglich schwer bis gar nicht zu bewältigen sind.