Fachforum 3: Vielfalt leben

Präsentation zum Thema: "Fachforum 3: Vielfalt leben"—  Präsentation transkript:

1 Fachforum 3: Vielfalt leben
Kommunale Ansätze der Interkulturellen Öffnung Ulrich Ernst

2 Integration.Interkommunal
2006: Dortmund, Duisburg, Essen, Mülheim und Oberhausen 2007: Bochum 2010: Gelsenkirchen 2012: Herne 2013: Bottrop und Kreis Recklinghausen („Gastmitglieder“) Ab 2008 gefördert durch das Land NRW im Rahmen von KOMM-IN

3 Integration.Interkommunal
Plattform für Entwicklung / Innovation Austausch von Best Practice Strukturmerkmal Integrationsfachleute + Fachleute je nach Thema

4 Integration.Interkommunal
Vielfalt ist Lebensalltag in der Region. Vielfalt ist ein Markenzeichen der Region. Internationale Vergleiche zeigen: Regionen, die Vielfalt positiv verstehen und die darin liegenden Potentiale aufgreifen, sind auf Dauer (wirtschaftlich) erfolgreicher.

5 Integration.Interkommunal
Interkulturelle Öffnung Vielfalt und Talente

6 Integration.Interkommunal
Konferenz „Ein Zeichen für Vielfalt und Talente“ Unterzeichnung am in Gelsenkirchen 40 Erstunterzeicher aus Kommunen, Wirtschaft, Wissenschaft, Verbänden, Institutionen und Vereinen

7 Integration.Interkommunal
Wir setzen uns in der Metropole Ruhr gemeinsam dafür ein, eine Willkommenskultur zu schaffen und für einen wertschätzenden Umgang mit Vielfalt zu werben, Talentförderung zum Markenzeichen der Metropole Ruhr zu machen, indem wir Talente in die Region holen und binden, vorhandene Potentiale in der Region aktivieren und ausschöpfen, indem wir allen eine erfolgreiche Bildungsbiografie unabhängig von Herkunft, Religion und sozialem Status ermöglichen, unsere Ziele durch mehr Austausch, Transparenz und gemeinsame Initiativen zu stützen…

8 Integration.Interkommunal
welcome.ruhr Entwicklung einer interaktiven online Plattform mit Welcome-Guides (Botschafter für die Region) Arbeitsteam: Wirtschaftsförderungen Essen und Duisburg, metropoleruhr GmbH, Regionalverband Ruhr und Städtekooperation Integration.Interkommunal Begleitung Welcome-Guides: Centrum für bürgerschaftliches Engagement (CBE) Mülheim an der Ruhr

9 Integration.Interkommunal
Interkulturelle Öffnung Vielfalt und Talente

10 Demografie: Altersentwicklung Stadtverwaltungen

11 Demografie: Altersentwicklung Pflegemitarbeiter MHSD
11

12 Demografie Ausländeranteile: Duisburg 17,0 % Dortmund 16,0 %
Herne 15,4% Gelsenkirchen 14,4 % Oberhausen 13,3 % Essen 12,3 % Bochum 11,6 % Mülheim 10,7% Bottrop 9,2% Recklinghausen (Landkreis) 8,8% (aus: der BertelsmannStiftung)

13 Demografie Mülheim an der Ruhr 10 90 Ausländer Deutsche Insgesamt
Rechtlicher Status Migrationshintergrund Mit Migrationshintergrund Ohne Migrationshintergrund 0 – 3 J. 3 – 6 J. 6 – 10 J. 21,6 78,4

14 Anteil nichtdeutscher Mitarbeiter in %
Beschäftigte der Stadtverwaltungen Anteil nichtdeutscher Mitarbeiter in % Essen 2,1% Bochum 3,2% Dortmund 3,8% Duisburg 3,1% Mülheim an der Ruhr 5,5% Oberhausen * 1,2% * ohne ausgegliederte Bereiche (z.B. gewerbliche)

15 Beschäftigte der Stadtverwaltung Mülheim
Ausländ. Staatsangehörige unter den tariflich Beschäftigten: (s. folgende Folie) Reinigungskräfte insgesamt zurzeit: 205 davon mit deutscher Staatsangehörigkeit: 130 (63%) davon mit ausländischer Staatsangehörigkeit: 75 (37%) Heißt: Von den 157 tariflich Beschäftigten sind 75 Reinigungskräfte - also ungefähr die Hälfte Stand: 2012, Daten von Judith Kellerhoff

16 (Stand: 2/2012), Daten von Judith Kellerhoff
tarifl. Beschäftigte Staatsangehörigkeit gesamt M W albanisch 3 2 1 algerisch bosnisch-herzeg. bulgarisch chilenisch französisch griechisch indonesisch irisch italienisch 18 7 11 japanisch jordanisch kongolesisch kroatisch marokkanisch 4 mazedonisch niederländisch österreichisch pakistanisch polnisch portugiesisch russisch schweizerisch serbisch spanisch türkisch 83 79 ungarisch unbekannt 6 deutsch 2373 770 1.603 Gesamtzahl 2532 797 1735 (Stand: 2/2012), Daten von Judith Kellerhoff

17 Erklärung der Oberbürgermeister/-innen

18 Erklärung der Oberbürgermeister/-innen
Wir möchten, dass: 1. Interkulturelle Kompetenz als Qualitätsmerkmal in der Verwaltung, insbesondere im Personalmanagement, verankert wird und in die Kriterien für Personalauswahl und Personalentwicklung einfließt. 2. der Anteil der Beschäftigten mit Zuwanderungsgeschichte langfristig ihrem Anteil an der Stadtbevölkerung entspricht. 3. die beiden vorgenannten Ziele durch nachhaltige interkommunale Zusammenarbeit erreicht werden.

19 Bausteine

20 Bausteine Qualitätsmerkmal „Interkulturelle Kompetenz“ Definition
Operationalisierung Muster und Beispiele für Anforderungsprofile bei Stellenausschreibungen Textelemente für Ausschreibungstexte Ausschreibungstexte für einzelne Berufsgruppen Berücksichtigung in Auswahlverfahren Empfehlungen für Verbesserung interkultureller Kompetenz als Bestandteil der Ausbildung durch Fortbildung und Qualifizierung

21 Bausteine Gewinnung junger Talente mit Zuwanderungsgeschichte und Förderung der interkulturellen Kompetenz vorhandener Mitarbeiter Sammlung und Darstellung von Best Practice aus Städten, anderen Behörden und der Wirtschaft Handlungsempfehlungen zur Gewinnung junger Talente

22 Bausteine

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24 Umsetzung Interkulturelle Öffnung und Qualifizierung von Beschäftigten
Gewinnung von Auszubildenden mit Migrationshintergrund

25 Bochum Interkulturelle Öffnung und Qualifizierung von Beschäftigten
XENOS II-Projekt: „Lernort Interkulturelle Öffnung und Sensibilisierung von Unternehmen und öffentlicher Verwaltung“ Unterstützung der Einbindung von Beschäftigten mit Migrationshintergrund durch transkulturelle Qualifizierungsmaßnahmen Einzelcoachings für Frauen mit Zuwanderungsgeschichte Beschäftigten-, Experten- und Kundenbefragung, daraus: Konzeption einer Workshopreihe „Vielfalt in der Arbeitswelt“, die speziell auf die Stadt Bochum zugeschnitten ist Interkulturelle Kompetenz ist ein Aspekt in den neuen „Grundsätzen zu Führung und Zusammenarbeit“

26 Bochum Gewinnung von Auszubildenden mit Migrationshintergrund
Erneuerung der Stellenausschreibungen mit dem Zusatz: Wir sind eine moderne und innovative Dienstleistungsverwaltung im Herzen des Ruhrgebiets. Bei uns gehört der Umgang mit kultureller Vielfalt, die Kommunikation und Interaktion zwischen Menschen verschiedener Herkunft und Lebensweisen, zum Alltag. Wir pflegen eine Unternehmenskultur, die von gegenseitigem Respekt und Wertschätzung geprägt ist. Chancengleichheit ist für uns selbstverständlich. Ansprechpartnerin/Ansprechpartner: Simone Russo, Tel.: 0234 / , Ulrich Schmitz, Tel.: 0234 / ,

27 Dortmund Interkulturelle Öffnung und Qualifizierung von Beschäftigten
Erstellung einer Verwaltungsvorlage zum Thema „Interkulturelle Öffnung der Verwaltung“ Fortbildungen zum Thema interkulturelle Kompetenz

28 Dortmund Gewinnung von Auszubildenden mit Migrationshintergrund
Mehrsprachiger Flyer zum Thema „Ausbildung lohnt“; Durchführung von Marketingkampagnen zum Thema „Ausbildung in Vielfalt“; Teilnahme des Personalamtes an Job-Börsen Aufforderung an Jugendliche mit Zuwanderungsgeschichte (in Stellenausschreibungen und Zeitungen) zur Bewerbung bei der Stadtverwaltung Reflexion des gesamten Bewerbungsverfahrens (u.a. im Rahmen der Städtekooperation)

29 Dortmund Gewinnung von Auszubildenden mit Migrationshintergrund
Entwicklung einer Präambel in der Homepage und in Stellenausschreibungen: „Wir sind eine welt- und kulturoffene Stadt. Es entspricht unserem Selbstverständnis, allen Menschen in der Stadt gleiche Teilhabe und Chancen auf allen Ebenen der Gesellschaft zu ermöglichen. Chancengerechtigkeit, Gleichstellung und der Umgang mit Interkulturalität sind daher notwendige und unverzichtbare Elemente unseres Verwaltungshandelns. Wir erwarten daher von unseren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, dass sie sich mit dieser Zielsetzung identifizieren.“ Ansprechpartnerin: Reyhan Güntürk, Tel.: 0231 / 50 – 27247, Folie 29

30 Duisburg Interkulturelle Öffnung und Qualifizierung von Beschäftigten
Ansprechpartnerinnen und Ansprechpartner für interkulturelle Belange Die Stadtverwaltung Duisburg, hat Ansprechpartnerinnen und Ansprechpartner für interkulturelle Belange (AfiB’s) in allen städtischen Ämtern und Institutionen benannt. Deren Aufgabe liegt vor allem in der Nachhaltigkeit und der Verfestigung interkultureller Strukturen. Auf diese Weise kann eine flächendeckende interkulturelle Ausrichtung der Verwaltung gezielt ermöglicht und etabliert werden.

31 Duisburg Interkulturelle Öffnung und Qualifizierung von Beschäftigten
Interkulturelle Kompetenzen in der Kommunalverwaltung Duisburg/Oberhausen (IKoDO) Interkulturelles Kooperationsprojekt auf dem Gebiet der „interkulturellen Kompetenzen“ der Städte Duisburg und Oberhausen Zielgruppen: zunächst Führungskräfte, Personalräte und Bereiche mit direktem Bürgerkontakt. Langfristig alle Mitarbeiter "KIBA (Kommunale Integration, Beschäftigte und Arbeitsmarkt - Interkulturelle Öffnung, Qualifizierung und strukturelle Ausrichtung von Verwaltung, Betrieb und Beruf)". Direkten Nutzen wird das Jobcenter Duisburg als Teilprojektpartner bei der Unterstützung der eigenen interkulturellen Ausrichtung z.B. durch Weiterbildungs-, Trainings-, und Coachingmaßnahmen ihrer Mitarbeiterschaft erhalten.

32 Duisburg Interkulturelles Personalmanagement
Im Jahr 2011 wurde erstmals im Rahmen eines Pilotprojektes ein zweiwöchiges Praktikum in interkulturellen Einrichtungen durchgeführt. Zuvor erhielten die Auszubildenden eine zweitätige Fortbildung „Interkulturelle Sensibilisierung“. Diese Praktika wurden von den Auszubildenden als sehr informativ und beeindruckend empfunden. Ansprechpartnerin: Jutta Wagner, Tel.: 0203 / ,

33 Essen Interkulturelle Öffnung und Qualifizierung von Beschäftigten
Interkulturelle Sensibilisierung der Beschäftigten Basismodul „Umgang mit Vielfalt“ Qualifizierungsbausteine zur Interkulturellen Kompetenz nach Bedarfsmeldungen und Anregungen der Fachbereiche Verankerung der Interkultureller Öffnung im Querschnitt der Verwaltung (Strategiekonzept Interkulturelle Orientierung) Beitritt zur Charta der Vielfalt (2013) Aufbau eines Vielfaltsmanagements

34 Essen Gewinnung von Auszubildenden mit Migrationshintergrund
Ausbildungskampagne „Vielfalt ist unsere Stärke“ Ansprechpartnerin/ Ansprechpartner: Iris Kaplan-Meys, Tel.: 0201 / , Olaf Poch, Tel.: 0201 / ,

35 Gelsenkirchen Interkulturelle Öffnung und Qualifizierung von Beschäftigten Stärkung interkultureller Kompetenz aller städtischen Dienst- und Ausbildungskräfte Durchführung von verpflichtenden Fortbildungen zur interkulturellen Kompetenz für Führungskräfte Durchführung freiwilliger Fortbildungen für alle städtischen Mitarbeiter Einbindung von Seminaren zur interkulturellen Kompetenz in die Ausbildungsrahmenplanung für die Verwaltungsberufe.

36 Gelsenkirchen Interkulturelle Öffnung und Qualifizierung von Beschäftigten Interkulturelle Kompetenz ist Qualitätsmerkmal der Verwaltung und fließt in die Kriterien für die Personalauswahl und Personalentwicklung ein Überprüfung der jeweiligen Tätigkeitsfelder hinsichtlich des Qualitätsmerkmals „Interkulturelle Kompetenz“ und Aufnahme in die Anforderungsprofile Entwicklung von geeigneten Kriterien zur Überprüfung interkultureller Kompetenz Verwendung von Ermutigungsklauseln in Stellenausschreibungen unter dem Aspekt „Cultural Mainstreaming“.

37 Gelsenkirchen Gewinnung von Auszubildenden mit Migrationshintergrund
Systematische und zielgruppenorientierte Akquise von Zugewanderten für die städtischen Ausbildungsplätze Gezielte Veranstaltungen für Schülerinnen und Schüler in weiterführenden Schulen mit Auszubildenden mit Migrationshintergrund als Brücke Teilnahme an Ausbildungsmessen Zielgruppenspezifische Mediennutzung: Internet - soziale Netzwerke; gezielte Veranstaltungen und Information für Eltern, Multiplikatoren und Migrantenselbstorganisationen Ansprechpartner: Bora Ergin, Tel.: 0209 / , Detlev Kirchhoff, Tel.: 0209 /

38 Herne Interkulturelle Öffnung und Qualifizierung von Beschäftigten
Gesamtstädtisches Handlungskonzept „Interkulturelle Öffnung der Verwaltung“ konzeptionelle Grundlage mit Aussagen, wie und in welcher Form die Stadtverwaltung als Arbeitgeberin, Koordinatorin und Dienstleisterin interkulturelle Öffnung auf der Personal-, Organisations- und Angebotsebene umsetzen will und auch bereits betrieben hat Berücksichtigung des Aspektes der Interkulturellen Öffnung im Personalentwicklungskonzept und in den Leitlinien für Führung und Zusammenarbeit

39 Herne Interkulturelle Öffnung und Qualifizierung von Beschäftigten
Organisations- und Qualitätsentwicklung Vernetzung mit diversen Akteuren der Integrationsarbeit im Herner Integrationsnetzwerk - HIN, mit MSOen, mit den Nachbarstädten in der Städtekooperation Integration.Interkommunal Diverse Maßnahmen der Personalentwicklung z.B. Verschiedene Angebote zur Förderung der Interkulturellen Kompetenz im allgemeinen Fortbildungsprogramm der Stadt Herne; zielgruppenorientierte Fachtagungen und Fortbildungsangebote für Kindertageseinrichtungen, Stadtbibliothek, Ausländerbehörde, Familien- und Schulberatung, Führungskräfte, geplant: Kulturverwaltung; Diversity als Bestandteil des Entwicklungsprogramms für den Führungskräftenachwuchs, Ermöglichung eines Auslandssemesters für Azubis des gehobenen Dienstes.

40 Herne Gewinnung von Auszubildenden mit Migrationshintergrund
Im Rahmen des Ausbildungsmarketings Ausbildungsflyer Internetseiten Teilnahme an Info-Veranstaltungen an Schulen, Ausbildungsmessen zur Vorstellung der Stadt Herne als Arbeitgeber bzw. Weitergabe von Infos zum Ausbildungsangebot bei direkter Ansprache von SchülerInnen mit Migrationshintergrund Ansprechpartnerinnen: Claudia Spitzer, Tel.: / , Radojka Mühlenkamp, Tel.: / ,

41 Mülheim an der Ruhr Interkulturelle Öffnung und Qualifizierung von Beschäftigten Sensibilisierung und Qualifizierung von Beschäftigten Amts- und Fachbereichsleitungen (Pflicht) fachbereichsspezifische Angebote (z.B. Gesundheits-, Bürgeramt…) Führungskräftenachwuchs (Pflicht) Auszubildende (Pflicht) offenes Angebot für interessierte Mitarbeiter/-innen

42 Mülheim an der Ruhr Interkulturelle Öffnung und Qualifizierung von Beschäftigten Qualitätssicherungsverfahren zur Interkulturelle Öffnung Pilotamt: Gesundheitsamt Ziel: Systematischer Abbau von Hemmnissen und Barrieren Methode: Selbstbewertung(-sgruppe) aus Mitarbeitenden Instrument: Weiterentwickeltes Qualitätssicherungsmodell “Common Assessment Framework (CAF)” um „Interkulturelle Öffnung“, unterstützt durch die KGST (Bewertungsbögen) Steuerung: Fachdezernenten, Amtsleitung, Vertreter der Selbstbewertungsgruppe, Personal- und Organisationsamt, Koordinierungsstelle Integration, Personalrat Nachhaltigkeit durch Controlling Bei erfolgreicher Umsetzung: weitere Fachbereiche

43 Mülheim an der Ruhr Gewinnung von Auszubildenden mit Migrationshintergrund Anforderungsprofil in Stellenauschreibung „…Wir begrüßen ausdrücklich die Bewerbung junger Menschen mit Migrationshintergrund! Mehrsprachigkeit und Kenntnisse anderer Kulturen werden…als wichtige Zusatzqualifikation angesehen…“ Interkulturell sensible Öffentlichkeitsarbeit (z.B. Ausbildungsbroschüre, Info-Veranstaltungen vor Ort, Presse, Internet, Kinoprogramm, Praktika, BFD (Bundesfreiwilligendienst), EQJ (Einstiegs- u. Qualifizierungsjahr) Einstellungstest ohne „Stolpersteine“ Zusammenarbeit: Städtekooperation, Kommunales Integrationszentrum, Koordinierungsstelle Integration, Migrantenorganisationen u.w. Beitritt zur Charta der Vielfalt (2012) Ansprechpartnerinnen: Katja Bader, Tel.: 0208/ , Andreas Gering, Tel.: 0208/ , Judith Kellerhoff, Tel.: 0208/ ,

44 Mülheim an der Ruhr Bei der Ausschreibung der Ausbildungsplätze wird folgender Hinweis verwendet: "Die Stadt Mülheim an der Ruhr fördert aktiv die Gleichstellung von Mann und Frau im Beruf. Wir streben an, dass sich die gesellschaftliche Vielfalt unserer Region auch bei den Beschäftigten widerspiegelt und begrüßen deshalb Bewerbungen von Frauen und Männern, unabhängig von kultureller und sozialer Herkunft, Alter, Religion bzw. Weltanschauung, Behinderung oder sexueller Identität. Wir begrüßen ausdrücklich die Bewerbung junger Menschen mit Migrationshintergrund! (Mehrsprachigkeit und Kenntnisse anderer Kulturen werden bei Bewerbungen als wichtige Zusatzqualifikation angesehen). Schwerbehinderte Menschen werden bei gleicher Eignung unter Betrachtung der Gesamtumstände des Einzelfalls bevorzugt berücksichtigt.“

45 Mülheim an der Ruhr Aus-bildungs- jahr Bewer- bungen davon mit Migh. in % Einladg. Einstell-ungstest Aus-bildungs- plätze insg. Aus-zubildende mit Migh. 2008 1131 - 26 3 11,5 2009 939 159 16,9 23 4 17,4 2010 883 107 12,1 13,0 2011 916 106 11,6 514 104 20,23 17 17,6 2012 964 591 80 13,54 27 6 22,2 2013 957 680 133 19,56 24 16,7 In den Jahren 2011 bis 2013 wurden insgesamt 68 Ausbildungsplätze besetzt davon 13 (19,12%) mit Jugendlichen mit Migrationshintergrund darunter: türkisch, russisch, polnisch, italienisch und afghanisch

46 Oberhausen Interkulturelle Öffnung und Qualifizierung von Beschäftigten Interkulturelle Kompetenzen in der Kommunalverwaltung Duisburg/Oberhausen (IKoDO) Interkulturelles Kooperationsprojekt auf dem Gebiet der „interkulturellen Kompetenzen“ der Städte Duisburg und Oberhausen. Zielgruppen: zunächst Führungskräfte, Personalräte und Bereiche mit direktem Bürgerkontakt. Langfristig sollen alle Mitarbeiter/innen geschult werden.

47 Oberhausen Interkulturelle Öffnung und Qualifizierung von Beschäftigten Interkulturelles Personalmanagement / Interkulturelle Qualifizierung von Beschäftigten Anforderungsprofil Schulungen / Qualifizierung Beschäftigte mit Migrationshintergrund Organisations- und Qualitätsentwicklung Interkulturelle Standards Kommunales Integrationskonzept

48 Oberhausen Interkulturelle Öffnung und Qualifizierung von Beschäftigten Interkulturelle Standards Im partnerschaftlichen Dialog mit freien Jugendhilfeträgern wurden bereits interkulturelle Standards entlang der Dimensionen „Organisation“, „Personal“, „Angebote“ und „Kooperation/Vernetzung“ für die Erziehungshilfe und das System der frühkindlichen Bildung (Kindertageseinrichtungen/Kindertagespflege) entwickelt, die zwischenzeitlich auch vom Jugendhilfeausschuss der Stadt Oberhausen verabschiedet wurden. Gegenwärtig werden von einer institutions- und trägerübergreifenden Arbeitsgruppe interkulturelle Standards für die Oberhausener Grundschulen unter Einbeziehung des Offenen Ganztags erarbeitet.    Kommunales Integrationskonzept Das für Oberhausen bestehende und vom Rat der Stadt verabschiedete Kommunale Integrationskonzept wird aktuell zu einem Strategie- und Handlungsplan für die nächste Jahre fortgeschrieben und weiterentwickelt.

49 Oberhausen Interkulturelle Öffnung und Qualifizierung von Beschäftigten Im Juni 2013 wurde eine freiwillige Abfrage zum Migrationshintergrund der Mitarbeiter/innen mit einer Rücklaufquote von 52 % durchgeführt. Insgesamt haben 8,8% angegeben, einen Migrationshintergrund zu besitzen. Bei den Einstellungsjahren 2012 und 2013 lag die Migrationsquote bezogen auf die tatsächliche Einstellung mit 15,8% und 16,7% somit über dem prozentualen Gesamtanteil. Dass bei der Gewinnung neuer Mitarbeiter/innen bereits verstärkt Personen mit Migrationshintergrund berücksichtigt wurden zeigt, dass über diesem Weg der Anteil der Mitarbeiter/innen mit Migrationshintergrund weiter ansteigen und in Zukunft eine Annäherung an den derzeitigen Migrationsanteil der Bevölkerung in Oberhausen (2012 = 23,7%) erfolgen wird.

50 Oberhausen Gewinnung von Auszubildenden mit Migrationshintergrund
Anforderungsprofil in Stellenausschreibungen „…Interessentinnen und Interessenten mit Zuwanderungsgeschichte werden ermutigt sich zu bewerben…“ Schulungen der neu eingestellten Auszubildenden Die neu eingestellten Auszubildenden werden intern zur Interkulturellen Kompetenz geschult. Ansprechpartnerin/Ansprechpartner: Tanja Nößler, Tel.: 0208/ , Andreas Stahl, Tel.: 0208/ ,

51 Recklinghausen Interkulturelle Öffnung und Qualifizierung von Beschäftigten Vielfalt und Talente – Interkulturelle Öffnung der Verwaltung/ Sensibilisierung und Qualifizierung von Beschäftigten Interkulturelle Kompetenz/ Informationen interkulturell ansprechend gestalten Kulturkompetent netzwerken, moderieren und präsentieren aktivierende Elternarbeit Interkulturelle Managementkompetenz Erstgespräche/Telefonkontakte im interkulturellen Kontext Amtssprache ist Deutsch/leichteSprache/faire Sprache fachbereichsspezifische Angebote (Straßenverkehrsamt, Ordnungs-wesen, Jobcenter, Hilfe zur Pflege, Lebensmittelüberwachung) …….. Offenes Angebot für alle Mitarbeiter, in Teilen Pflicht für Auszubildende

52 Recklinghausen Interkulturelle Öffnung und Qualifizierung von Beschäftigten Sensibilisierung der Führungsebene Interviews der Beschäftigten/Vertretern aus Migrantenorganisationen Pilot: Feuerwehr, Schulsozialarbeiter, Lotsen und Lotsinnen in den Häusern der sozialen Leistungen, u.w. Erkennen und Abbauen von Hemmnissen und Barrieren, Aufbereiten von verständlichen Informationen und Informationswegen Evaluation und Umsetzungsberichte, Broschüre mit kurzen Beiträgen zu den „Highlights“ aus der Umsetzung des XENOS-Projektes, also einige wichtige Aspekte der interkulturellen Öffnung der Verwaltung Kooperation: XENOS-Teilprojektpartner- Bildungszentrum des Handels e.V. Recklinghausen, RISP e.V. an der Uni Duisburg-Essen, Stadt Recklinghausen, und die XENOS-Projekte Perspektivwechsel, VIP, IKIP, GEWINN und das Studieninstitut Emscher-Lippe

53 Recklinghausen Gewinnung von Auszubildenden mit Migrationshintergrund
Entwicklung von Akquise-Strategien zur Erhöhung des Anteils junger Menschen mit Migrationshintergrund Verwaltung als attraktiver Ausbildungsort – Erstellung eines Podcast Ansprachekonzepte für Oberstufenschüler Stellenausschreibung – Gestaltung, Art und Weise der Veröffentlichung Elternarbeit Einstellungstest testen – Test the Test – Bewerbungsscouts Vorbilder in der Verwaltung mit Migrationshintergrund und Einbeziehung von Migrantennetzwerken Zusammenarbeit: Kreis und kreisangehörige Städte, Kommunales Integrationszentrum, Städtekooperation Ansprechpartnerinnen: Sabine Fischer, Tel.: , Ulla Simon, Tel ,

54 Landesinitiative „…Heute nun 2013 unterzeichnen wir mit dem Land NRW die Partnerschaftsvereinbarung für die Landesinitiative „Aktive Partnerschaften in NRW – Vielfalt verbindet! Interkulturelle Öffnung als Erfolgsfaktor“ und dokumentieren damit unseren gemeinschaftlichen Prozess und machen ihn noch verbindlicher. Mit der Partnerschaftsvereinbarung erklären wir, dass wir gemeinsame Standards zur Gewichtung und zum Umgang mit interkultureller Kompetenz in der öffentlichen Verwaltung entwickeln und uns dazu eng mit dem Land, anderen Metropolen und Unternehmen abstimmen und dazu einen Leitfaden erstellen....“