Wie gehe ich mit der Dienststellenleitung um? Wie erzähle ich es meinen Verwandten, Bekannten und vor allem meinen Kollegen?  Laut MVG EKiR gemäß §

Präsentation zum Thema: "Wie gehe ich mit der Dienststellenleitung um? Wie erzähle ich es meinen Verwandten, Bekannten und vor allem meinen Kollegen?  Laut MVG EKiR gemäß §"—  Präsentation transkript:

1

2

3 Wie gehe ich mit der Dienststellenleitung um? Wie erzähle ich es meinen Verwandten, Bekannten und vor allem meinen Kollegen?  Laut MVG EKiR gemäß § 33  „…vertrauensvoll und partnerschaftlich“  Ach so! Wie in einer Ehe!  Meine Kollegen glauben, die von der MAV sind immer nur auf Fortbildungen und in Sitzungen! Die Arbeit im eigentlichen Berufsfeld des MAV-Mitglieds, bleibt jedoch auf den Schultern seiner Kollegen liegen!

4 Was heißt hier vertrauensvoll und partnerschaftlich !?! Die Kollegen fahren Mehrarbeitsstunde auf Mehrarbeitsstunde, werden häufig berufsbedingt krank und können den Urlaub nicht so nehmen wie sie wollen...  Was ist zu tun?  Ruhig bleiben!  Sie besitzen einen gesonderten Kündigungsschutz.  Die Dienststellenleitung wird sich an sie gewöhnen müssen.

5  Unter vertrauensvoll sollte verstanden werden, dass man erst einmal davon ausgehen kann, dass beide Seiten zum Wohle des Unternehmens handeln. Man sollte kein Misstrauen gegenüber dem anderen Teil hegen!!!  Kurz: Erst wenn jemand offenkundig Mist gebaut und gegen ein Gesetz verstoßen hat, ist für die MAV über ihre allgemeinen Aufgaben und das Initiativrecht hinaus, Handlungsbedarf gegeben.  In dem ich Sie an meiner Arbeit teilhaben lasse und informiere:  Durch Aushänge  Durch MAV-Zeitung/Broschüre  Durch Mitarbeiterversammlungen  Durch Internet- und/oder Intranetseite  Durch Büro- oder Sprechstundentage.

6

7  Einzig und allein mit ihr führt die MAV ihre Geschäfte  Einzig und allein mit ihr kann die MAV Dienstvereinbarungen treffen  Personen die unter § 4 MVG EKiR fallen, darf die MAV nicht vertreten.

8  Wenn ich es beherrsche, womöglich einen in Konflikten versinkenden Zeitgenossen. Wieso?!? Ich bin doch eigentlich ein harmoniebedürftiger Mensch!!!  Weil ein MAV-Mitglied feststellen könnte, dass es Dienststellenleitungen geben mag, die schon mal ganz froh sind, wenn MAV-Mitglieder nicht alles wissen. Was MAV-Mitglieder aber wissen müssten, steht im MVG EKiR. Und wenn Sie es wissen, werden sie zu einem starken Rückhalt für die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen ihrer Dienststelle.  Wer viel weiß, erlebt viel ….!

9  Schritt für Schritt komm ich ans Ziel !!!  Wie viel Mitarbeiter haben wir wirklich und wie finde ich es heraus? Wie viel Mitarbeiter haben wir wirklich und wie finde ich es heraus?  Was darf ich und was nicht? Was darf ich und was nicht?  Was ist eine Dienstvereinbarung? Was ist eine Dienstvereinbarung?  Was ist das Initiativrecht? Was ist das Initiativrecht?  Welche wichtigen Gesetze Welche wichtigen Gesetze fließen noch in meine Arbeit ein?  Kann ich mich vernetzen und wenn ja mit wem? Kann ich mich vernetzen und wenn ja mit wem?  Oh Gott, Deutschland ist ein Rechtstaat, was heißt das für mich? Oh Gott, Deutschland ist ein Rechtstaat, was heißt das für mich?

10 Ich darf: Ich darf alles, was den Unterrichtungsanspruch nach § 35 und 34 MVG EKiR nicht offenkundig Wiederspricht!!! Beschluss KGH.EKD I-0124/S22-10 vom 24 Januar 2011 Die Mitarbeitervertretung ist zur Durchführung ihrer Aufgaben rechtzeitig undumfassend zu unterrichten. Die Dienststellenleitung soll die Mitarbeitervertretung bereits während der Vorbereitung von Entscheidungen Informieren (§ 34 MVG EKiR) und die(§ 34 MVG EKiR Mitarbeitervertretung, insbesondere bei organisatorischen oder sozialen Maßnahmen, frühzeitig an den Planungen beteiligen. In diesem Rahmen kann die Mitarbeitervertretung insbesondere an den Beratungen von Ausschüssen und Kommissionen beteiligt werden. § 35…soll durchgeführt werden. Ich darf nicht:  Ich darf nicht ohne einen Beschluss der MAV handeln Ich darf nicht ohne einen Beschluss der MAV handeln  Ich darf keine Sitzungen ohne Protokolle halten Ich darf keine Sitzungen ohne Protokolle halten  Ich darf ohne die Zustimmung der Dienststellenleitung keine Informationen an Dritte weiterleiten.  Beauftragen mich meine Mitarbeiter damit, dann sollte ich mir dies schriftlich geben lassen und prüfen, ob ich eine Grundlage gemäß MVG EKiR habe, die mein Handeln legitimiert.  Wenn ich Dritte hinzuziehe, die mich beraten sollen, dann melde ich dies bei meiner Dienststelle an. Ggf. beantrage ich gemäß § 25, 30 und 31 MVG EKiR die Kostenübernahme.§ 25, 30 und 31 MVG EKiR Offenkundige Verstöße gegen Schweigepflicht sind die häufigste Ursache für fristlose Kündigungen eines MAV Mitgliedes.

11  Ich beauftrage, gemäß § 34 MVG, die Dienststelle damit mich darüber zu informieren, wie viele Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen gemäß § 2 MVG EKiR in der Dienststelle beschäftigt sind.  Nach 4 Wochen, ohne Reaktion meiner Dienststelle, habe ich das Recht innerhalb von 14 Tagen die Schlichtungsstelle einzuschalten, die klärt, ob meine Dienststellenleitung mich in diesem Punkto informieren muss oder weiter ignorieren darf. Aber das wäre nun wahrlich nicht vertrauensvoll und partnerschaftlich aber rein theoretisch gesetzeskonform!!!

12 (…) c) Beschwerden, Anfragen und Anregungen von Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen entgegennehmen und, soweit diese berechtigt erscheinen, durch Verhandlungen mit der Dienststellenleitung auf deren Erledigung hinwirken, (…) (4) Werden Beschwerden nach Absatz 3 Buchstabe c in einer Sitzung der Mitarbeitervertretung erörtert, hat der Beschwerdeführer oder die Beschwerdeführerin das Recht vor einer Entscheidung von der Mitarbeitervertretung gehört zu werden. Das MVG sieht ein Beschwerdemanagement für Mitarbeiter vor. Geben Sie es ihren Mitarbeitern in die Hand

13 Beispiel Dienstvereinbarung

14

15

16

17 § 26 Beschlussfassung (1) Die Mitarbeitervertretung ist beschlussfähig, wenn die Mehrheit der Mitglieder anwesend ist. (2) Die Mitarbeitervertretung fasst ihre Beschlüsse mit der Mehrheit der bei der Abstimmung anwesenden Mitglieder. Die Mitarbeitervertretung kann in ihrer Geschäftsordnung bestimmen, dass Beschlüsse im Umlaufverfahren oder durch fernmündliche Absprachen gefasst werden können, sofern dabei Einstimmigkeit erzielt wird. Beschlüsse nach Satz 2 sind spätestens in der Niederschrift der nächsten Sitzung im Wortlaut festzuhalten. (3) An der Beratung und Beschlussfassung dürfen Mitglieder der Mitarbeitervertretung nicht teilnehmen, wenn der Beschluss a) ihnen selbst oder ihren nächsten Angehörigen (Eltern, Ehegatten, Kindern und Geschwistern), b) einer von ihnen kraft Gesetzes oder Vollmacht vertretenen natürlichen oder juristischen Person einen Vor- oder Nachteil bringen kann. (4) Die Mitarbeitervertretung beschließt in Abwesenheit der Personen, die nach § 25 Absätze 1 und 2 an der Sitzung teilgenommen haben.

18 § 35 Allgemeine Aufgaben der Mitarbeitervertretung (1) Die Mitarbeitervertretung hat die beruflichen, wirtschaftlichen und sozialen Belange der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen zu fördern. Sie hat in ihrer Mitverantwortung für die Aufgaben der Dienststelle das Verständnis für den Auftrag der Kirche zu stärken und für eine gute Zusammenarbeit einzutreten. (2) Unbeschadet des Rechts des Mitarbeiters oder der Mitarbeiterin, persönliche Anliegen der Dienststellenleitung selbst vorzutragen, soll sich die Mitarbeitervertretung der Probleme annehmen und die Interessen auf Veranlassung des Mitarbeiters oder der Mitarbeiterin, sofern sie diese für berechtigt hält, bei der Dienststellenleitung vertreten. (3) Die Mitarbeitervertretung soll insbesondere a) Maßnahmen anregen, die der Arbeit in der Dienststelle und ihren Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen dienen, b) dafür eintreten, dass die arbeits-, sozial- und dienstrechtlichen Bestimmungen, Vereinbarungen und Anordnungen eingehalten werden, c) Beschwerden, Anfragen und Anregungen von Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen entgegennehmen und, soweit diese berechtigt erscheinen, durch Verhandlungen mit der Dienststellenleitung auf deren Erledigung hinwirken,) Beschwerden, Anfragen und Anregungen von Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen entgegennehmen und, soweit diese berechtigt erscheinen, durch Verhandlungen mit der Dienststellenleitung auf deren Erledigung hinwirken d) die Eingliederung und berufliche Entwicklung hilfs- und schutzbedürftiger, insbesondere behinderter oder älterer Personen in die Dienststelle fördern und für eine ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entsprechende Beschäftigung eintreten, e) für die Gleichstellung und die Gemeinschaft von Frauen und Männern in der Dienststelle eintreten und Maßnahmen zur Erreichung dieser Ziele anregen sowie an ihrer Umsetzung mitwirken, f) die Integration ausländischer Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen fördern, g) Maßnahmen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes und des betrieblichen Umweltschutzes fördern. (4) Werden Beschwerden nach Absatz 3 Buchstabe c in einer Sitzung der Mitarbeitervertretung erörtert, hat der Beschwerdeführer oder die Beschwerdeführerin das Recht1 vor einer Entscheidung von der Mitarbeitervertretung gehört Beschwerdeführer oder die Beschwerdeführerin das Recht1 vor einer Entscheidung von der Mitarbeitervertretung gehört zu werden.

19 § 34 Informationsrechte der Mitarbeitervertretung (1) Die Mitarbeitervertretung ist zur Durchführung ihrer Aufgaben rechtzeitig und umfassend zu unterrichten. Die Dienststellenleitung soll die Mitarbeitervertretung bereits während der Vorbereitung von Entscheidungen informieren und die Mitarbeitervertretung, insbesondere bei organisatorischen oder sozialen Maßnahmen, frühzeitig an den Planungen beteiligen. In diesem Rahmen kann die Mitarbeitervertretung insbesondere an den Beratungen von Ausschüssen und Kommissionen beteiligt werden. (2) Die Dienststellenleitung hat die Mitarbeitervertretung einmal im Jahr über die Personalplanung, insbesondere über den gegenwärtigen und zukünftigen Personalbedarf zu unterrichten. In rechtlich selbständigen Einrichtungen der Diakonie mit je mehr als 150 Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen besteht darüber hinaus einmal im Jahr eine Informationspflicht über a) die wirtschaftliche Lage der Dienststelle, b) geplante Investitionen, c) Rationalisierungsvorhaben, d) die Einschränkung oder Stilllegung von wesentlichen Teilen der Dienststelle, e) wesentliche Änderungen der Organisation oder des Zwecks der Dienststelle. Besteht eine Gesamtmitarbeitervertretung, ist diese zu informieren. (3) Der Mitarbeitervertretung sind die zur Durchführung ihrer Aufgaben erforderlichen Unterlagen rechtzeitig zur Verfügung zu stellen. Bei Einstellungen werden der Mitarbeitervertretung auf Verlangen sämtliche Bewerbungen vorgelegt; Mitarbeitervertretung und Dienststellenleitung können hierüber eine Dienstvereinbarung abschließen. Die Dienststellenleitung ist verpflichtet, die Mitarbeitervertretung auch über die Beschäftigung der Personen in der Dienststelle zu informieren, die nicht in einem Arbeitsverhältnis zur Dienststelle stehen. (4) Personalakten dürfen nur nach schriftlicher Zustimmung der betroffenen Person und nur durch ein von ihr zu bestimmendes Mitglied der Mitarbeitervertretung eingesehen werden. Dienstliche Beurteilungen sind auf Verlangen der Beurteilten vor der Aufnahme in die Personalakte der Mitarbeitervertretung zur Kenntnis zu bringen.

20 § 27 Sitzungsniederschrift (Protokoll) (1) Über jede Sitzung der Mitarbeitervertretung ist eine Niederschrift anzufertigen, die mindestens die Namen der An oder Abwesenden, die Tagesordnung, die gefassten Beschlüsse, die Wahlergebnisse und die jeweiligen Stimmenverhältnisse enthalten muss. Die Niederschrift ist von dem oder der Vorsitzenden der Mitarbeitervertretung und einem weiteren Mitglied der Mitarbeitervertretung zu unterzeichnen. (2) Hat die Dienststellenleitung an einer Sitzung der Mitarbeitervertretung teilgenommen, so ist ihr ein Auszug aus der Niederschrift über die Verhandlungspunkte zuzuleiten die im Beisein der Dienststellenleitung verhandelt worden sind.

21 § 47 Initiativrecht der Mitarbeitervertretung (1)Die Mitarbeitervertretung kann der Dienststellenleitung in den Fällen der §§ 39, §§ 39, (2)40,40, (3)42,42, (4)4343 (5)und 46 Maßnahmen schriftlich vorschlagen.46 Maßnahmen Die Dienststellenleitung hat innerhalb eines Monats Stellung zu nehmen. Eine Ablehnung ist schriftlich zu begründen. (2) Kommt in den Fällen des Absatzes 1, in denen die Mitarbeitervertretung ein Mitbestimmungsrecht oder ein eingeschränktes Mitbestimmungsrecht hat, auch nach Erörterung eine Einigung nicht zustande, so kann die Mitarbeitervertretung innerhalb von zwei Wochen nach Abschluss der Erörterung oder nach der Ablehnung das Kirchengericht anrufen. Die Mitarbeitervertretung kann die Schlichtungsstelle ferner innerhalb von zwei Wochen anrufen, wenn die Dienststellenleitung nicht innerhalb der Monatsfrist des Absatzes 1 schriftlich Stellung genommen hat.

22  Die Mitarbeitervertretung hat in den folgenden Fällen ein Mitbestimmungsrecht  a) Inhalt und Verwendung von Personalfragebogen und sonstigen Fragebogen zur Erhebung personenbezogener Daten, soweit nicht eine gesetzliche Regelung besteht,  b) Aufstellung von Beurteilungsgrundsätzen für die Dienststelle,  c) Aufstellung von Grundsätzen für die Aus-, Fort- und Weiterbildung sowie die Teilnehmerauswahl,  d) Auswahl der Teilnehmer und Teilnehmerinnen an Fort- und Weiterbildungsveranstaltungen. Mitbestimmung ( 1) Soweit eine Maßnahme der Mitbestimmung der Mitarbeitervertretung unterliegt, darf sie erst vollzogen werden, wenn die Zustimmung der Mitarbeitervertretung vorliegt oder kirchengerichtlich ersetzt worden ist. Eine der Mitbestimmung unterliegende Maßnahme ist unwirksam, wenn die Mitarbeitervertretung nicht beteiligt worden ist. (3) Die Maßnahme gilt als gebilligt, wenn die Mitarbeitervertretung nicht innerhalb von zwei Wochen die Zustimmung schriftlich verweigert oder eine mündliche Erörterung beantragt. Die Dienststellenleitung kann die Frist in dringenden Fällen abkürzen. Die Frist beginnt mit dem Zugang der Mitteilung an den Vorsitzenden oder die Vorsitzende der Mitarbeitervertretung. Die Dienststellenleitung kann im Einzelfall die Frist auf Antrag der Mitarbeitervertretung verlängern. Die Mitarbeitervertretung hat eine Verweigerung der Zustimmung gegenüber der Dienststellenleitung schriftlich zu begründen. (4) Kommt in den Fällen der Mitbestimmung keine Einigung zustande, kann die Dienststellenleitung innerhalb von zwei Wochen nach Abschluss der Erörterung oder nach Eingang der schriftlichen Weigerung das Kirchengericht anrufen.

23 § 40 Fälle der Mitbestimmung in organisatorischen und sozialen Angelegenheiten Die Mitarbeitervertretung hat in folgenden Fällen ein Mitbestimmungsrecht a) Bestellung und Abberufung von Vertrauens- und Betriebsärzten und -ärztinnen sowie Fachkräften für Arbeitssicherheit, b) Maßnahmen zur Verhütung von Unfällen und gesundheitlichen Gefahren, c) Errichtung, Verwaltung und Auflösung von Sozialeinrichtungen ohne Rücksicht auf ihre Rechtsform, d) Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage, e) Aufstellung von Grundsätzen für den Urlaubsplan, f) Aufstellung von Sozialplänen (insbesondere bei Auflösung, Einschränkung, Verlegung und Zusammenlegung von Dienststellen oder erheblichen Teilen von ihnen) einschließlich Plänen für Umschulung zum Ausgleich oder zur Milderung von wirtschaftlichen Nachteilen und für die Folgen von Rationalisierungsmaßnahmen, wobei Sozialpläne Regelungen weder einschränken noch ausschließen dürfen, die auf Rechtsvorschriften oder allgemein verbindlichen Richtlinien beruhen, g) Grundsätze der Arbeitsplatzgestaltung, h) Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden, i) Maßnahmen zur Hebung der Arbeitsleistung und zur Erleichterung des Arbeitsablaufs, j) Einführung und Anwendung von Maßnahmen oder technischen Einrichtungen, die dazu geeignet sind, das Verhalten oder die Leistung der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen zu überwachen, k) Regelung der Ordnung in der Dienststelle (Haus- und Betriebsordnungen) und des Verhaltens der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen im Dienst, l) Planung und Durchführung von Veranstaltungen für die Mitarbeiterschaft, m) Grundsätze für die Gewährung von Unterstützungen oder sonstigen Zuwendungen, auf die kein Rechtsanspruch besteht, n) Zuweisung von Mietwohnungen oder Pachtland an Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, wenn die Dienststelle darüber verfügt, sowie allgemeine Festsetzung der Nutzungsbedingungen und die Kündigung des Nutzungsverhältnisses.

24 § 41 Eingeschr ä nkte Mitbestimmung (1) Die Mitarbeitervertretung darf in den F ä llen der eingeschr ä nkten Mitbestimmung (§§ 42 und 43) mit Ausnahme des Falles gem äß § 42 Buchstabe b (ordentliche K ü ndigung nach Ablauf der Probezeit) ihre Zustimmung nur verweigern, wenn a)die Ma ß nahme gegen eine Rechtsvorschrift, eine Vertragsbestimmung, eine Dienstvereinbarung, eine Verwaltungsanordnung, eine andere bindende Bestimmung oder eine rechtskr ä ftige gerichtliche Entscheidung verst öß t, b) die durch Tatsachen begr ü ndete Besorgnis besteht, dass der oder die durch die Ma ß nahme betroffene oder andere Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen benachteiligt werden, ohne dass dies aus dienstlichen oder pers ö nlichen Gr ü nden gerechtfertigt ist, c) die durch Tatsachen begr ü ndete Besorgnis besteht, dass eine Einstellung zur St ö rung des Friedens in der Dienststelle f ü hrt. (2) Im Falle des § 42 Buchstabe b (ordentliche K ü ndigung nach Ablauf der Probezeit) darf die Mitarbeitervertretung ihre Zustimmung nur verweigern, wenn die K ü ndigung gegen eine Rechtsvorschrift, eine arbeitsrechtliche Regelung, eine andere bindende Bestimmung oder eine rechtskr ä ftige gerichtliche Entscheidung verst öß t. Wie kann ich einer Kündigung nach § 42 Buchstabe b am schnellsten und sinnvollsten Widersprechen? Ich könnte davon überzeugt sein, dass sie gegen das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gemäß § 1 (1), (2) verstößt

25 § 42 F ä lle der eingeschr ä nkten Mitbestimmung in Personalangelegenheiten der privatrechtlich angestellten Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen Die Mitarbeitervertretung hat in den folgenden Personalangelegenheiten der privatrechtlich angestellten Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen ein eingeschr ä nktes Mitbestimmungsrecht a) Einstellung, b) ordentliche K ü ndigung nach Ablauf der Probezeit, c) Eingruppierung einschlie ß lich Festlegung der Fallgruppe, Wechsel der Fallgruppe, Umgruppierung, d) Ü bertragung einer h ö her oder niedriger bewerteter T ä tigkeit von mehr als drei Monaten Dauer, e) dauernde Ü bertragung einer T ä tigkeit, die einen Anspruch auf Zahlung einer Zulage ausl ö st, sowie Widerruf einer solchen Ü bertragung, f) Umsetzung innerhalb einer Dienststelle unter gleichzeitigem Ortswechsel, g) Versetzung oder Abordnung zu einer anderen Dienststelle von mehr als drei Monaten Dauer, wobei in diesen F ä llen die Mitarbeitervertretung der aufnehmenden Dienststelle unbeschadet des Mitberatungsrechts nach § 46 Buchstabe d mitbestimmt, h) Weiterbesch ä ftigung ü ber die Altersgrenze hinaus, i) Anordnungen, welche die Freiheit in der Wahl der Wohnung beschr ä nken, j) Versagung und Widerruf der Genehmigung einer Nebent ä tigkeit, k) Ablehnung eines Antrages auf Erm äß igung der Arbeitszeit oder Beurlaubung.

26 § 43 F ä lle der eingeschr ä nkten Mitbestimmung in Personalangelegenheiten der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen in ö ffentlich-rechtlichen Dienstverh ä ltnissen Die Mitarbeitervertretung hat in den folgenden Personalangelegenheiten der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen in ö ffentlich- rechtlichen Dienstverh ä ltnissen ein eingeschr ä nktes Mitbestimmungsrecht a) Einstellung, b) Anstellung, c) Umwandlung des Kirchenbeamtenverh ä ltnisses in ein solches anderer Art, d) Ablehnung eines Antrages auf Erm äß igung der Arbeitszeit oder Beurlaubung in besonderen F ä llen (aus familien- oder arbeitsmarktpolitischen Gr ü nden), e) Verl ä ngerung der Probezeit, f) Bef ö rderung, g) Ü bertragung eines anderen Amtes, das mit einer Zulage ausgestattet ist, h) Ü bertragung eines anderen Amtes mit h ö herem Endgrundgehalt ohne Ä nderung der Amtsbezeichnung oder Ü bertragung eines anderen Amtes mit gleichem Endgrundgehalt mit Ä nderung der Amtsbezeichnung, i) Zulassung zum Aufstiegsverfahren, Verleihung eines anderen Amtes mit anderer Amtsbezeichnung beim Wechsel der Laufbahngruppe, j) dauernde Ü bertragung eines h ö her oder niedriger bewerteten Dienstpostens, k) Umsetzung innerhalb der Dienststelle bei gleichzeitigem Ortswechsel, l) Versetzung oder Abordnung von mehr als drei Monaten Dauer zu einer anderen Dienststelle oder einem anderen Dienstherrn im Geltungsbereich dieses Gesetzes, wobei in diesen F ä llen die Mitarbeitervertretung der aufnehmenden Dienststelle unbeschadet des Mitberatungsrechts nach § 46 Buchstabe d mitbestimmt, m) Hinausschieben des Eintritts in den Ruhestand wegen Erreichens der Altersgrenze, n) Anordnungen, welche die Freiheit in der Wahl der Wohnung beschr ä nken, o) Versagung sowie Widerruf der Genehmigung einer Nebent ä tigkeit, p) Entlassung aus dem Kirchenbeamtenverh ä ltnis auf Probe oder auf Widerruf, wenn die Entlassung nicht beantragt worden ist, q) Vorzeitige Versetzung in den Ruhestand gegen den Willen des Kirchenbeamten oder der Kirchenbeamtin, r) Versetzung in den Wartestand oder einstweiligen Ruhestand, sofern der Kirchenbeamte oder die Kirchenbeamtin die Beteiligung der Mitarbeitervertretung beantragt.

27 § 46 F ä lle der Mitberatung Die Mitarbeitervertretung hat in den folgenden F ä llen ein Mitberatungsrecht a) Aufl ö sung, Einschr ä nkung. Verlegung und Zusammenlegung von Dienststellen oder erheblichen Teilen von ihnen, b) au ß erordentliche K ü ndigung, c) ordentliche K ü ndigung innerhalb der Probezeit, d) Versetzung und Abordnung von mehr als drei Monaten Dauer, wobei das Mitberatungsrecht hier f ü r die Mitarbeitervertretung der abgebenden Dienststelle besteht, e) Aufstellung von Grunds ä tzen f ü r die Bemessung des Personalbedarfs, f) Aufstellung und Ä nderung des Stellenplanentwurfs, g) Geltendmachung von Schadenersatzanspr ü chen auf Verlangen der in Anspruch genommenen Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, h) dauerhafte Vergabe von Arbeitsbereichen an Dritte, die bisher von Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen der Dienststelle wahrgenommen werden. Was passiert, wenn die MAV versehentlich bei der Mitberatung übergangen wird insbesondere Buchstabe b?

28 (1) In den Fällen der Mitberatung ist der Mitarbeitervertretung eine beabsichtigte Maßnahme rechtzeitig vor der Durchführung bekannt zugeben und auf Verlangen mit ihr zu erörtern. Die Mitarbeitervertretung kann die Erörterung nur innerhalb von zwei Wochen nach Bekanntgabe der beabsichtigten Maßnahme verlangen. In den Fällen des § 46 Buchstabe b kann die Dienststellenleitung die Frist bis auf drei Arbeitstage verkürzen. Äußert sich die Mitarbeitervertretung nicht innerhalb von zwei Wochen oder innerhalb der verkürzten Frist nach Satz 3 oder hält sie bei der Erörterung ihre Einwendungen oder Vorschläge nicht aufrecht, so gilt die Maßnahme als gebilligt. (2) Eine der Mitberatung unterliegende Maßnahme ist unwirksam, wenn die Mitarbeitervertretung nicht nach Absatz 1 beteiligt worden ist. Die Mitarbeitervertretung kann innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis, spätestens sechs Monate nach Durchführung der Maßnahme das Kirchengericht anrufen, wenn sie nicht nach Absatz 1 beteiligt worden ist.

29 Mitarbeitervertretung Montag, 13. Februar 2012 M A V Des Ev. Entwässerungsclubs Harnhausens An die Geschäftsleitung im Hause Sehr geehrter Herr Wasserhahn, laut Beschluss vom _______ entfielen _ _Zustimmungen __________________________ _ _ Enthaltungen __________________________ _ _Gegenstimmen_________________________ ___________________________ zu Ihrer geplanten ordentlichen Kündigung des Mitarbeiters ______________________________. Somit werden wir der geplanten ordentlichen Kündigung unsere Zustimmung verweigern, da wir hiermit einen Verstoß gegen das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gemäß § 1 (1), (2) anzeigen und die Kündigung als nicht sozialverträglich erachten.das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gemäß § 1 (1), (2) Erhalten und zur Kenntnis genommen am Montag, 13. Februar 2012. ___________________________________________________________ Dienststellenleitung.MAV.

30 Dienstvereinbarung Zwischen der Dienststellenleitung des Ev. Entw ä sserungsclubs Harnhausens...................................................vertreten durch den Kreisgesch ä ftsf ü hrer, und der Mitarbeitervertretung Ev. Entw ä sserungsclubs Harnhausens........................, vertreten durch den Vorsitzenden, gem äß § 36 MVG EKiR eine Dienstvereinbarung ü ber die Festlegung von Richtlinien zum Urlaubsplan und zur Urlaubsregelung abgeschlossen: Zielsetzung der Vereinbarung ist es, eine einheitliche Regelung f ü r die offenen Dienste des Ev. Entw ä sserungsclubs Harnhausens festzuschreiben. 1. Urlaubsdauer Die Dauer des Erholungsurlaubes richtet sich nach § 3 Anlage 14 AVR und dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). 2. Urlaubsdauer f ü r Teilzeitbesch ä ftigte Teilzeitbesch ä ftigte haben grunds ä tzlich denselben Urlaubsanspruch nach Tagen wie Vollbesch ä ftigte. Zur Berechnung des Urlaubsanspruches wird die Anzahl der regelm äß ig zu leistenden Arbeitstage zugrunde gelegt. Ä ndert sich im Laufe des Jahres die Anzahl der regelm äß ig zu leistenden Arbeitstage, ist die Urlaubsberechnung neu vorzunehmen. Im Bereich der AVR bleiben Bruchteile des Urlaubstages von weniger als 0,5 bestehen und werden deshalb anteilig abgegolten. 3. Urlaubsanspruch Der Erholungsurlaub kann erstmalig nach Ablauf von 6 Monaten seit Einstellung (Wartezeit) geltend gemacht werden (§ 1 Abs. 6 Anlage 14 AVR) Vor Ablauf von 6 Monaten kann Urlaub im Umfang des bis zum gew ü nschten Urlaub entstandenen Teilurlaubs gew ä hrt werden. Bei Wartezeit von 6 Monaten handelt es sich um Zeitmonate im Sinne des BGB, nicht um Kalendermonate. 4. Teilurlaub bei Beendigung von Arbeitsverh ä ltnissen Beginnt oder endet das Dienstverh ä ltnis im Laufe des Urlaubsjahres, so betr ä gt der Urlaubsanspruch ein Zw ö lftel des Gesamtanspruchs f ü r jeden vollen Besch ä ftigungsmonat. Bruchteile von Urlaubstagen sind nur dann aufzurunden, wenn sie mindestens einen halben Tag ergeben (Anlage 14 § 1 Abs. 6 AVR). Alle Bruchteile sind zu addieren. Teilurlaub nach Zw ö lfteln wird Mitarbeiter(inne)n gew ä hrt, deren Dienstverh ä ltnisse bis zum 30.06. des Kalenderjahres enden (§ 1 Abs. 6 AVR/14 AVR/§ 5 BUrlG). Mitarbeiter/innen, deren Dienstverh ä ltnisse nach dem 30.06. enden, haben Anspruch auf Teilurlaub nach den AVR, mindestens jedoch den Vollurlaub von 24 Werktagen nach dem Bundesurlaubsgesetz ((BUrlG). Scheidet der/die Mitarbeiter/in wegen Berufs- oder Erwerbsunf ä higkeit (§ 18 Abs. 1 und 2 AT AVR) oder durch Erreichung der Altersgrenze (§ 19 Abs. 3 AT) aus dem Dienstverh ä ltnis aus, so betr ä gt der Urlaubsanspruch 6/12, wenn das Dienstverh ä ltnis in der ersten H ä lfte des Urlaubsjahres endet und 12/12, wenn das Dienstverh ä ltnis in der zweiten H ä lfte des Urlaubsjahres endet. 5. Zusammenh ä ngender Urlaub Der Erholungsurlaub soll grunds ä tzlich zusammenh ä ngend gew ä hrt werden. Kann der Erholungsurlaub aus dringenden dienstlichen Gr ü nden nicht zusammenh ä ngend gew ä hrt werden oder ist eine Teilung des Erholungsurlaubs aus Gr ü nden gerechtfertigt, die in der Person des Mitarbeiters/der Mitarbeiterin liegen, so ist diese zul ä ssig. Bei einer Teilung soll jedoch ein Teil des Erholungsurlaubes so bemessen sein, dass der/die Mitarbeiter/in mindestens 14 aufeinanderfolgende Werktage vom Dienst befreit ist. 6. Antragstellung Die Urlaubsw ü nsche werden schriftlich mittels Urlaubsantrag sp ä testens zwei Wochen vor Urlaubsantritt beim unmittelbaren Vorgesetzten oder bei Abwesenheit bei dessen Stellvertreter beantragt. Die Urlaubsplanung wird durch Eintrag in die vom Dienstgeber vorgegebene Urlaubsliste bis Ende Februar erfolgen. Hierbei soll der Jahresurlaub bis auf 5 Urlaubstage eingetragen werden; die noch verbleibenden Urlaubstage sind bis zum 30.09. nachzutragen. Bei Mitarbeiter(inne)n, die ihre Arbeitsleistung an weniger als 5 Arbeitstagen in der Woche erbringen, wird der Urlaubsanspruch anteilig berechnet. Bei einer nachtr ä glichen Abweichung von den in der Urlaubsliste angegebenen Zeitr ä umen werden die eingetragenen Urlaubsw ü nsche vorrangig behandelt. Ver ä nderungen der Urlaubsliste sind nur mit Zustimmung des Vorgesetzten m ö glich. Anmerkung zur Urlaubsliste: Diese dient nur dazu, die Urlaubsw ü nsche der einzelnen Mitarbeiter/innen zu sammeln und dem Dienstgeber die Festlegung der Urlaubszeitr ä ume unter Ber ü cksichtigung aller Urlaubsw ü nsche zu erm ö glichen. Nur wenn der Dienstvorgesetzte den in der Urlaubsliste dargelegten Urlaubsw ü nschen nicht bis zum 31. M ä rz widerspricht, d ü rfen die Mitarbeiter/innen davon ausgehen, dass ihnen der Urlaub f ü r diesen Zeitraum gew ä hrt wird. 7. Genehmigung/Gew ä hrung Der Dienstgeber setzt auf schriftlichen Antrag der Mitarbeiter/innen den Erholungsurlaub zeitlich fest. Dabei hat er die Urlaubsw ü nsche der Mitarbeiter/innen zu ber ü cksichtigen. Die Urlaubsantr ä ge werden unverz ü glich von den Leiter(inne)n bearbeitet. Selbstbeurlaubung gilt als unentschuldigtes Fehlen und kann arbeitsrechtliche Folgen haben. Urlaubsw ü nsche l ä ngerfristig abwesender Mitarbeiter/innen (z.B. bei Erziehungsurlaub oder Krankheit) sind nach deren R ü ckkehr zu ber ü cksichtigen. 8. Ablehnung wegen dringender dienstlicher Belange Urlaubsw ü nsche von Mitarbeiter(inne)n k ö nnen abgelehnt werden, wenn dringende dienstliche Belange der Urlaubsgew ä hrung entgegenstehen. Dringende dienstliche Belange k ö nnen z.B. vorliegen bei Personalmehrbedarf oder infolge unvorhersehbarem personellem Engpass soweit dieser nicht durch betriebsorganisatorische oder personalplanerische Ma ß nahmen ausgeglichen werden kann. 9. Konkurrierende Urlaubsw ü nsche Stehen der Urlaubsgew ä hrung gem äß § 7 Abs. 1 BUrlG und § 1 Abs. 3 Anlage 14 AVR Urlaubsw ü nsche anderer Mitarbeiter/innen entgegen, so werden bei der Interessenabw ä gung die sozialen Gesichtspunkte nach folgender Priorit ä t ber ü cksichtigt: Kind unter 16 Jahre (nur bei Urlaubswunsch w ä hrend der Schulferien) Abh ä ngigkeit von Familienangeh ö rigen (Urlaub des Ehegatten) f ü r innerhalb des gleichen und letzten Urlaubsjahres abgelehnte Urlaubstage und bisheriges Zur ü ckstehen hinter Urlaubsbegehren anderer Mitarbeiter/innen Alter Betriebszugeh ö rigkeit Gesundheitliche Erholungsbed ü rftigkeit hat in der Regel Vorrang. Der Urlaub ist zu gew ä hren, wenn der/die Mitarbeiter/in dies im Anschluss an eine Ma ß nahme der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation (Abschnitt XII Abs. a Unterabsatz 2 der Anlage 1 zu den AVR) verlangt.

31 10. Erkrankung vor Urlaubsantritt Ist der/die Mitarbeiter/in bei Antritt des festgelegten Urlaubs krankheitsbedingt arbeitsunfähig, besteht für den/die Mitarbeiter/in die Möglichkeit, dass der vorgesehene Urlaub verlegt wird. Der/die Mitarbeiterin hat dem Dienstgeber umgehend anzuzeigen, ob er/sie nach der Gesundung den Urlaub bis zum genehmigten Zeitpunkt antritt oder nicht. Der Dienstgeber kann nicht verlangen, dass der/die Mitarbeiterin nach Gesundung die restlichen Urlaubstage wie genehmigt antritt. 11. Erkrankung im Urlaub Erkrankt der/die Mitarbeiterin während des Erholungsurlaubs, so ist die Arbeitsunfähigkeit und die voraussichtliche Dauer dem Dienstgeber unverzüglich durch ärztliches Zeugnis mitzuteilen (§ 1 Abs. 7 Anlage 14 AVR). Nur durch ein ärztliches Attest nachgewiesene Krankheitstage werden nicht auf den Urlaub angerechnet. Hält sich der/die Mitarbeiter/in bei Beginn der Arbeitsunfähigkeit im Ausland auf, so ist er/sie verpflichtet, dem Dienstgeber (und der gesetzlichen Krankenkasse) die Arbeitsunfähigkeit, deren voraussichtliche Dauer und die Adresse am Aufenthaltsort schnellstmöglich zu übermitteln. Die durch die Mitteilung entstehenden Kosten hat der Dienstgeber zu tragen. Kehrt ein/eine arbeitsunfähig erkrankte/r Mitarbeiter/in in das Inland zurück, so ist er/sie verpflichtet, dem Dienstgeber (und der Krankenkasse) seine/ihre Rückkehr unverzüglich mitzuteilen. Der Dienstgeber ist berechtigt, die Fortzahlung des Arbeitsentgeltes zu verweigern, solange der/die Mitarbeiter/in der Anzeige- und Nachweispflicht nicht nachkommt. Die zulässige Verweigerung hat nur aufschiebende Wirkung. Sobald die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorliegt, wird die Vergütung nachbezahlt. 12. Urlaubswiderruf Der Urlaub gilt mit der ausdrücklichen schriftlichen Genehmigung als verbindlich vereinbart. Sollte der Dienstgeber einzelnen Mitarbeiter(inne)n aus dringenden und unvorhersehbaren betrieblichen Belangen widerrufen müssen, trägt der Dienstgeber alle aus dem Widerruf resultierenden Kosten. 13. Urlaubsverrechnung Eine Verrechnung von Urlaubsanspruch mit nicht erbrachter Arbeitsleistung kann nur erfolgen, soweit der gesetzliche Mindesturlaub von 24 Werktagen (4 Wochen) nicht unterschritten wird. 14. Urlaubsantritt Urlaubsjahr ist das Kalenderjahr. Gemäß §1 Abs. 5 Satz 1 Anlage 14 AVR ist der Erholungsurlaub bis spätestens zum Ende des Kalenderjahres anzutreten. Aus planerischen und bilanztechnischen Gründen sollen die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in ihrer Urlaubsplanung versuchen, dass der Jahresurlaub bis zum Jahresende abgegolten ist. 15. Übertragung des Urlaubs Eine Übertragung in das nächste Kalenderjahr ist nur ausnahmsweise dann zulässig, wenn der Urlaub aus dringenden dienstlichen Gründen oder aus Gründen, die in der Person des Mitarbeiters liegen nicht im Urlaubsjahr ganz genommen werden kann (Anlage 14 § 1Abs. 5 AVR) Dringende dienstliche Gründe ergeben sich aus der Notwendigkeit, die Erfüllung der Aufgaben einer Einrichtung oder Dienststelle zu sichern. Gründe, die in der Person des/der Mitarbeiter(in)s liegen, müssen sich aus besonderen persönlichen Umständen ergeben; der Wille, Urlaubstage zum Zwecke der Anhäufung zu übertragen, reicht dafür nicht aus. Nach der zulässigen Übertragung in das nächste Urlaubsjahr muss der Urlaub spätestens am 30. April des Folgejahres angetreten werden, andernfalls erlischt er mit Ablauf des 30. April. Der Urlaub verfällt nur dann nicht, wenn neu eingetretene Mitarbeiter/innen die sechsmonatige Wartezeit erst nach Ablauf des Urlaubsjahres erfüllen oder der Urlaub vor Beginn des Erziehungsurlaubs nicht angetreten werden konnte und deshalb nach § 17 BErzGG nicht verfällt (Anlage 14 § 1 Abs. 5 AVR). 16. Beteiligung der Mitarbeitervertretung Eine über die Abfassung der Richtlinien hinausgehende Beteiligung der MAV erfolgt durch Regelungsabreden in Einzelfällen, wenn Regelungsfragen mit dieser Dienstvereinbarung nicht abschließend geregelt sind. 17. Schlussbestimmungen Diese Dienstvereinbarung tritt rückwirkend zum......................... in Kraft. Die Kündigung dieser Dienstvereinbarung ist ganz oder teilweise mit einer Frist von drei Monaten zum Monatsende möglich. Die Dienstvereinbarung wirkt bis zur Neufassung nach. Sollten Regelungen dieser Dienstvereinbarung gegenwärtigen oder zukünftigen Vorschriften widersprechen, so werden Regelungslücken bis zur Neufassung dieser Dienstvereinbarung so ausgelegt und angewandt, wie sie der beabsichtigten Regelung am nächsten kommen......................................., den.......................................... _______________________________________________________________ KreisgeschäftsführerVorsitzender Mitarbeitervertretung

32

33

34 Mit Arbeitnehmerinteressensgemeinschaften : › Ver.di Ver.di › VKM VKM › IDM IDM Mit Vereinen und Verbänden: › Seite für Schwerbehinderte Seite für Schwerbehinderte › Diakonische ArbeitnehmerInnen Initiative e.V. Diakonische ArbeitnehmerInnen Initiative e.V. › Der Deutsche Berufsverband für Pflegeberufe Der Deutsche Berufsverband für Pflegeberufe Mit Integrationsämtern und der Agentur für Arbeit › Behinderte Menschen im Beruf Behinderte Menschen im Beruf › Bundesagentur für Arbeit Bundesagentur für Arbeit Mit meiner Regio-MAV und dem Gesamtausschuss der EKiR und des DW EKiR Regio-MAV Gesamtausschuss der EKiR und des DW EKiR

35  Die Arbeit der MAV definiert und gestaltet sich anhand von Gesetzen  Ich vertrete in erster Linie die Gesetze der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen und keine Ansichten und Meinungen der Kollegen  Ich erbringe meinen Anteil für eine erfolgreiche und sozialverträgliche Arbeit meiner Dienststelle  Ich bemühe mich meinen Kenntnisstand aktuell zu halten oder weiß, wohin ich gehen kann, wenn ich Fragen habe.