Employer Branding und das Krokodilhirn

Präsentation zum Thema: "Employer Branding und das Krokodilhirn"—  Präsentation transkript:

1 Employer Branding und das Krokodilhirn
Impulsvortrag im Rahmen von ddn – Netzwerkstelle Demographie Hamburg der KWB Koordinierungsstelle Weiterbildung und Beschäftigung e. V. durch Heinrich Glasmeyer, Geschäftsführer, Glasmeyer Branding Haus der Wirtschaft,

2

3

4

5

6

7

8

9 Wie funktioniert das Limbische System?

10 Das bedeutet?

11

12

13

14 der Eindrücke werden über das Auge aufgenommen.
75 % der Eindrücke werden über das Auge aufgenommen.

15 Wir schließen immer von Außen auf Innen!

16

17

18 Das limbische System beeinflusst damit maßgeblich alle Entscheidungen
Das limbische System beeinflusst damit maßgeblich alle Entscheidungen. Es ergibt also Sinn, dieses System aktiv anzusprechen.

19 Geschichte

20 - diverse Systeme mit 3, 4 oder 6 Kategorien
Neuro-Marketing - Limbic - 4M Branding - The limbic Cube - Grünes Marketing - diverse Systeme mit 3, 4 oder 6 Kategorien Dies ist ein Auszug der Theorien, die sich mit der Auswertung dieser Scan-Ergebnisse befassen Nehmen wir zum Beispiel 4M Branding: Sie haben unter anderem die Motive Map® entwickelt. Dabei handelt es sich um eine Modell der Wirkungszusammenhänge von Motivationssystemen, die dem Sozialverhalten zugrunde liegen. Die Motive Map® dient zur Orientierung, um eine Marke im Motivraum des Konsumenten zu platzieren. Als Grundlage dienten 4M bei der Entwicklung das Zürcher Modell von Bischof und die 16 Profile nach Reiss. außerdem und sich außerdem aus der Integration der 16 Reiss Profile speist.

21

22 QUELLE: Häusel, Hans-Georg: Emotional Boosting (Haufe Verlag 2009)

23 Branding ist dann erfolgreich, wenn es direkt und zielgruppenpassend das limbische System anspricht.

24 Limbische Profile von Armbanduhren
Aber was bedeutet das für Produkte

25 Bewerber sehen das Employer Branding im Wesentlichen gleich zum Corporate Branding. Das Corporate Branding ist stark vom öffentlichen (Marken-) Auftritt bestimmt.

26 Hans-Georg Häusel hat das überprüft: Die Übereinstimmung besteht.
(Häusel, H.: Neuromarketing, in Personalmarketing 2.0, Christoph Beck (Hrsg.), S. 110 f.)

27 Folgerung: Wenn ich für die Absicherung meines Personalbedarfs eine bestimmte (Leistungs-) Gruppe von jungen Menschen ansprechen möchte, muss ich das Corporate Branding der Firma entsprechend ausrichten.

28 Zielgruppeneinteilung
QUELLE: ICR nstitute for Competitive Recruitig (2011)

29 Schauen wir uns Studienabsolventen an
Schauen wir uns Studienabsolventen an. Man kann sie grob in vier Gruppen einteilen:

30 QUELLE: Häusel, Hans-Georg: Emotional Boosting (Haufe Verlag 2009)

31 QUELLE: Häusel, Hans-Georg: Emotional Boosting (Haufe Verlag 2009)

32 QUELLE: Häusel, Hans-Georg: Emotional Boosting (Haufe Verlag 2009)

33 QUELLE: Häusel, Hans-Georg: Emotional Boosting (Haufe Verlag 2009)

34 QUELLE: Häusel, Hans-Georg: Emotional Boosting (Haufe Verlag 2009)

35 Novelty Seekers Beispiel: Danone

36

37 QUELLE: Häusel, Hans-Georg: Emotional Boosting (Haufe Verlag 2009)

38 Performer Beispiel: Henkel

39

40 QUELLE: Häusel, Hans-Georg: Emotional Boosting (Haufe Verlag 2009)

41 Socialiser Beispiel: McDonalds

42

43 QUELLE: Häusel, Hans-Georg: Emotional Boosting (Haufe Verlag 2009)

44 Security Seekers Beispiel: Rügenwalder

45 Dazu habe ich ein Beispiel vorbereitet, dass zeigt, wie man sich irren kann.

46 QUELLE: Häusel, Hans-Georg: Emotional Boosting (Haufe Verlag 2009)

47 Erfolgsmessung QUELLE: ICR nstitute for Competitive Recruitig (2011)

48 Wichtigkeit der Key Performance Indikatoren:
Wichtigkeit KPI (1= wichtig, 3 = unwichtig) QUELLE: ICR Institute for Competitive Recruitig (2011)

49 Erfolgsmessung über interne Fragebogen:
Qualität der Bewerber Zufriedenheit der Fachvorgesetzten Zufriedenheit der neu eingestellten Mitarbeiter Zufriedenheit der Bewerber Zufriedenheit des Managements

50 … über numerische Auswertung:
Zeit bis zur Einstellung Anzahl der Bewerbungen pro Stelle Anteil derjenigen, die das Unternehmen innerhalb von 6 Monaten wieder verlassen Einstellungskosten pro besetzte Stelle Anteil der angenommenen Angebote an allen Angeboten Anzahl der Bewerbungen insgesamt Anzahl Visits auf Karriereseite Anzahl der Initiativbewerbungen Erfolg von Social Media Aktivitäten

51 Fazit QUELLE: ICR nstitute for Competitive Recruitig (2011)

52 Vorteile eines limbisch relevanten Employer Brandings:
Positive Wahrnehmung des Unternehmens Kosteneinsparung durch effizienteres Recruiting Mitarbeiterbindung, gute Unternehmenskultur = Erhöhung der Leistungsbereitschaft Höhere Kundenzufriedenheit = Umsatzsteigerung

53 Kontakt: Glasmeyer Branding GmbH Heinrich Glasmeyer Rothenbaumchaussee Hamburg Tel