Alternsadäquate und gesundheitsförderliche Gestaltung der Arbeitswelt: Arbeitswissenschaftliche Strategien Prof. Dr.-Ing.Dipl.-Wirt.-Ing. Holger Luczak.

Präsentation zum Thema: "Alternsadäquate und gesundheitsförderliche Gestaltung der Arbeitswelt: Arbeitswissenschaftliche Strategien Prof. Dr.-Ing.Dipl.-Wirt.-Ing. Holger Luczak."—  Präsentation transkript:

1 Alternsadäquate und gesundheitsförderliche Gestaltung der Arbeitswelt: Arbeitswissenschaftliche Strategien Prof. Dr.-Ing.Dipl.-Wirt.-Ing. Holger Luczak Marie-Christine Stemann M.A. © IAW, RWTH AACHEN,2004

2 Vortragsgliederung Einblick als Ausblick Leistungsspektrum älterer Arbeitnehmer Demographischer Wandel in der Arbeitswelt Forschungsbedarf und Ausblick Arbeitswissenschaftliche Strategien Ansatzpunkte der Gesundheitsförderung

3 Vortragsgliederung Forschungsbedarf und Ausblick Einblick als Ausblick Leistungsspektrum älterer Arbeitnehmer Arbeitswissenschaftliche Strategien Ansatzpunkte der Gesundheitsförderung Demographischer Wandel in der Arbeitswelt

4 2. Ehemänner leben länger als Junggesellen. Das ist ihre Strafe.
Einblick als Ausblick – Strategien mal anders 1. Lass Dich als Mann „geschlechtsumwandeln“, das erhöht Deine Lebenserwartung um 6 Jahre. 3. Ziehe vom Osten in den goldenen Westen: Das bringt 1 Jahr mehr Leben. 2. Ehemänner leben länger als Junggesellen. Das ist ihre Strafe. Heirate jedoch keine Frau mit Abitur, das verdoppelt Dein Risiko, früh zu sterben! Zu Ratschlag 1 & 3: Die Lebenserwartung in Deutschland nimmt weiterhin zu. Nach der neuesten errechneten sog. abgekürzten Sterbetafel des Statistischen Bundesamtes beträgt die durchschnittliche Lebenserwartung eines neugeborenen Jungen 74,0 Jahre und diejenige eines gerade zur Welt gekommenen Mädchens 80,3 Jahre. Für einen 65jährigen Mann wird jetzt als Durchschnitt eine weitere Lebenserwartung von 15,1 Jahren errechnet. Für eine gleichaltrige Frau ergeben sich im Durchschnitt noch 18,8 weitere Lebensjahre. In den neuen Ländern und Berlin-Ost ist die durchschnittliche Lebenserwartung geringer als im früheren Bundesgebiet. Bei neugeborenen Jungen macht der Unterschied zwei Jahre und bei Mädchen ein Jahr aus. Warum leben Frauen länger ? In fast allen Kulturen leben Frauen im Schnitt drei bis sieben Jahre länger als Männer. Eine klare Antwort darauf kann die Wissenschaft bis heute nicht geben. Eine Theorie besagt, dass Männer "gefährlicher" leben als Frauen, d.h. sie trinken mehr Alkohol, sie rauchen mehr und sie essen fetter und ungesünder als Frauen, also mehr Fleisch und Wurst und weniger Obst und Gemüse. Außerdem verharmlosen Männer gesundheitliche Probleme eher als Frauen und gehen weniger oft zum Arzt. Ein wichtiger biologischer Vorteil ist das weibliche Geschlechtshormon Östrogen. Es schützt vor Arterienverkalkung und stärkt die Abwehr. Die Behandlung vieler Frauen mit Östrogen-Hormonpräparaten nach den Wechseljahren kann deshalb auch eine lebensverlängernde Wirkung haben. zu Punkt 2 :NEW YORK - Nach alter Väter Sitte leben Ehemänner, die gebraucht werden, länger. Ehemänner, die ganz traditionell nach der alten Rollenverteilung "starker Mann, schwaches Weib" für ihre Angetraute da sind, leben länger als diejenigen, für die ihre Frauen die wesentliche emotionale Stütze sind. Forscher der Columbia-Universität in New York haben dazu eine Studie mit 300 älteren Ehepaaren durchgeführt. US-amerikanische Oldies wurden nach der emotionalen Bindung zum Partner sowie den allgemeinen Lebensumständen interviewt. Große Abhängigkeit von der Gattin kann demnach zu einer Menge Stress führen. Ist der Mann für emotionale Sicherheit und Geborgenheit zuständig, hat er in Bezug auf seine Lebenserwartung bessere Karten. Bei Frauen ist das ähnlich, wichtig war allerdings auch, ob sie Kinder hatten: Frauen, die Mutter waren und einen starken Bezug zum Mann hatten, lebten am längsten.

5 Einblick als Ausblick – Strategien mal anders
4. Strategische Nickerchen am Arbeitsplatz erhöhen Deine Lebenserwartung! 6. Bringe Kreativität und Abwechslung in Dein Leben, dann wirst Du älter! 5. Werde Professor, dann lebst Du länger ! Auf gar keinen Fall aber Seefahrer, dann stirbst Du schnell. Zu 4: "Das Nickerchen am Mittag ist nicht nur eine Tradition. Der Biorhythmus der meisten Menschen verlangt ihn sogar", sagt Jürgen Zulley, Chronobiologe und Leiter des Schlafmedizinischen Zentrums der Universität Regensburg. Der Mittagsschlaf gehört sozusagen zu den Ur-Takten des Menschen: ähnlich wie die Formkurve in den Morgenstunden auf dem Höhepunkt ist, nach dem Mittag absackt, sich am Nachmittag wieder erholt, ehe sie dann wieder "in den Keller geht", ist auch der Mittagsschlaf ein "gegebener" Rhythmus. "Menschen, die sich zu Forschungszwecken eine künstliche Isolation begeben und fern jeglichen Zeitgefühls allein nach der inneren Uhr leben, legen automatisch einen Mittagsschlaf ein", so Zulley. .... Außerdem ist z.B. schon länger bekannt, dass die Menschen in den Mittelmeerkulturen besonders selten einen Herzinfarkt erleiden. Nach einer Studie der Universität Athen läßt sich dieser Segen auch auf die Gewohnheit der "Siesta" zurückführen. Denn genau jene Personen, so der Tagesspiegel, die mindestens eine halbe Stunde Mittagsschlaf täglich hielten, hatten um 30 Prozent seltener Herzbeschwerden oder einen Infarkt als der Rest der Welt. Wildor Hollmann aus Köln, Ehrenpräsident des Weltverbandes für Sportmedizin, verweist auf die Ergebnisse zahlreicher epidemiologischer Studien aus den vergangenen Jahren: Danach habe eine signifikant erhöhte Lebenserwartung, wer sich während der Mittagsstunden zehn bis 20 Minuten Schlaf gönne. Zu 5: Eine epidemiologische Studie der Uni Oxford entlarvte die Seefahrt als mit Abstand gefährlichsten Arbeitsplatz. Die Auswertung von zwei Seefahrer-Registern, dem Registrar General for Shipping and Seamen (RGSS) und dem Marine Accident Investigation Branch (MAIB) zeigte, dass pro Jahr 103,1 von Hochseefischern fischend ums Leben kommen. Damit ist die Rate der tödlichen Arbeitsunfälle 52,4-fach höher als die aller anderen Berufe zusammen. Zum Vergleich: Auf dem Bau rafft es 8,4 Arbeiter von dahin. Am Schreibtisch zu arbeiten ist hingegen mit gerade mal 0,7 von Todesfällen offenbar selten lebensgefährlich. Zu Ratschlag 5 & 6: Sich regen, bringt Segen - diese Redewendung zeigt sich auch in der höheren Lebenserwartung kreativer Menschen. Zu den glücklichen Zeitgenossen zählen Politiker, Schriftsteller, Dirigenten und Wissenschaftler. Diese feste Überzeugung vertritt Prof. Funk, Tagungspräsident des 6. Kongresses der Deutschen Gesellschaft für Gerontologie und Geriatrie (DGGG). Bereits im Vorjahr hatte an gleicher Stelle der Wissenschaftler Rolf Rosenbrock folgende Rechnung aufgemacht: Teilt man die Bevölkerung nach den Merkmalen Einkommen, Beruf und Bildung in Quintile (fünf gleich große Schichten), so wird deutlich: Menschen aus dem untersten Quintil der Gesellschaft tragen ein durchschnittlich doppelt so hohes Risiko zu sterben oder ernsthaft zu erkranken wie im obersten. Dies gilt für alle Lebensstufen und für fast alle Krankheiten. Nach einer französischen Studie hat ein 35 Jahre alter Professor eine Lebenserwartung von weiteren 43,2 Jahren. Ein ungelernter Arbeiter hat dagegen mit 35 Jahren schon sein halbes Leben verbracht. Ihm bleiben – statistisch – noch 34,3 Jahre. Das ist ein Unterschied in der Lebenserwartung von knapp neun Jahren. Berechnungen der Medizinischen Hochschule Hannover gehen von rund sieben Jahren aus.

6 Vortragsgliederung Forschungsbedarf und Ausblick Einblick als Ausblick Leistungsspektrum älterer Arbeitnehmer Demographischer Wandel in der Arbeitswelt Arbeitswissenschaftliche Strategien Ansatzpunkte der Gesundheitsförderung

7 Demographische Entwicklung in Deutschland
Frauen-überschuss Ergebnisse der 10. koordinierten Bevölkerungsvorausberechnung des statistischen Bundesamtes gehen von folgender Entwicklung aus: siehe Abb. : Die deutsche Gesellschaft wird älter In Deutschland wird sich das zahlenmäßige Verhältnis zwischen älteren und jüngeren Menschen in den nächsten Jahrzehnten erheblich verschieben: Im Jahr 2050 wird – nach der neuesten Bevölkerungsvorausberechnung des Statistischen Bundesamtes – die Hälfte der Bevölkerung älter als 48 Jahre und ein Drittel 60 Jahre oder älter sein. Der Altersaufbau der Bevölkerung hat schon lange keine „Pyramidenform“ mehr eher die Form einer „verzausten Wettertanne“. Sowohl starke als auch schwächere Jahrgänge rücken in ein höheres Alter vor. Die heute 35-40jährigen geburtenstärksten Jahrgänge wechseln ab 2020 ins Seniorenalter  der Anteil Älterer nimmt zu; 2050 sind 12jährige von heute die am stärksten besetzten Jahrgänge der dann 60jährigen; bei den unter 50jährigen fallen einzelne Jahrgänge um so schwächer aus, je jünger sie sind; die Zahl der 2050 geborenen Kinder ist etwa halb so groß (52%) wie die der 60 jährigen; die absolute Zahl der unter 20jährigen sinkt von aktuell 17Mio. auf 12Mio. Im Jahr 2050 !!; mit zunehmender Lebenserwartung steigt die Zahl der 80jährigen + älter erheblich heute 3,2 Mio. (4% der Bev.) ,1Mio. (12% der Bev.)  2050 werden 50% der Bev. Älter als 48 sein. Die Einwohnerzahl in Deutschland wird – selbst bei den angenommenen Zuwanderungssalden aus dem Ausland – langfristig abnehmen. Derzeit hat Deutschland rund 82,0 Mil. Einwohner. Nach der "mittleren Variante" der Vorausberechnung, auf die sich die nachstehenden Ergebnisse beziehen, wird die Bevölkerungszahl nach einem geringen Anstieg auf 83 Mil. ab dem Jahr 2013 zurückgehen und bis zum Jahr 2050 auf das Niveau des Jahres 1963 (gut 73 Mil. Einwohner) sinken. Der "mittleren Variante" liegen folgende Annahmen zu Grunde: Konstante Geburtenhäufigkeit von durchschnittlich 1,4 Kindern pro Frau; Erhöhung der Lebenserwartung bei Geburt bis zum Jahr 2050 für Jungen auf 81,1 Jahre und für Mädchen auf 86,6 Jahre und ein jährlicher positiver Wanderungssaldo von rund 200 000 Personen. Zu einem langfristigen Bevölkerungsrückgang kommt es, weil in Deutschland – wie schon seit 30 Jahren – auch in den nächsten fünf Jahrzehnten stets mehr Menschen sterben werden, als Kinder zur Welt kommen. Wegen des zu unterstellenden anhaltend geringen Geburtenniveaus wird die heutige jährliche Geburtenzahl von ca. 730 000 auf etwa 560 000 im Jahr 2050 sinken, und dann nur noch halb so hoch sein wie die Zahl der jährlich Gestorbenen, das "Geburtendefizit" wird etwa 580 000 betragen (2001: 94 000). Außer in Frankreich und den USA ist diese Entwicklung überall zu finden  Einwanderungspolitik / Ausländeranteil; Zuwanderung nur bedingt Lösung, da nur begrenzt vorhanden, selbst bei sehr hoher Zuwanderung; kann aber Alterung langsamer voranschreiten lassen Das niedrige Geburtenniveau wird dazu führen, dass die jüngeren Altersjahrgänge (bis etwa zum 50. Lebensjahr) generell schwächer besetzt sind als die älteren. Die Zahl der unter 20-Jährigen wird von aktuell 17 Millionen (21% der Bevölkerung) auf 12 Millionen im Jahr 2050 (16%) zurückgehen. Die Gruppe der mindestens 60-Jährigen wird mehr als doppelt so groß sein (28 Millionen bzw. 37%). 80 Jahre oder älter werden im Jahr ,1 Millionen Personen und damit 12% der Bevölkerung sein (2001: 3,2 Millionen bzw. 3,9%). Männer-überschuss Quelle: Statistisches Bundesamt, 2003

8 Beschäftigungsprobleme älterer Erwerbspersonen
Im April 2004 lag die Arbeitslosenquote der 50 Jahre und älteren bei 24,5% und damit um knapp 13,8 % über der Gesamtquote. Fast 41 % der über 50-jährigen Arbeitslosen waren zu diesem Zeitpunkt bereits seit über einem Jahr arbeitslos. Kaum 10 % aller deutschen ArbeitnehmerInnen arbeiten bis zum Rentenalter von 65 Jahren. Könnten alle ArbeitnehmerInnen so lange arbeiten, bis sie in die normale Rente übergehen, würde die Zahl der BezieherInnen von Arbeitslosenunterstützung um rund Personen gesenkt werden. Quelle: Bundesanstalt für Arbeit, 2004.

9 Ältere Männer sind am Arbeitsmarkt unterrepräsentiert!
Anteil der Älteren an Erwerbspersonen und Erwerbstätigen: Die sogenannte Erwerbsspanne, der Altersbereich von 15 bis 65 Jahren, umfasst 50 Jahre. Als „Ältere“ werden hier Arbeitnehmer in den letzten 10 Jahren vor Beginn der Regelaltersrente mit 65 Jahren eingestuft. Unterstellt man die gleiche Jahrgangsstärken über die Erwerbsspanne, entfiel bei durchgehend gleicher Erwerbsbeteiligung und gleichem Arbeitslosigkeitsrisiko jeweils ein Fünftel der Erwerbspersonen und der Erwerbstätigen auf den Altersbereich von 55 bis 65 Jahren. Wie die Abbildungen belegen machen die 55- bis 65 Jährigen tatsächlich etwa ein Fünftel der Bevölkerung im Erwerbsalter aus – bei den Männern weniger, bei den Frauen etwas mehr. An den Erwerbspersonen in diesem Alter haben sie einen Anteil von 10,7 % (Frauen in den alten Bundesländern) bis 13,4% (Männer in den alten Bundesländern), da für sehr viele Frauen und auch für viele Männer das Erwerbsleben bis zum 65. Lebensjahr dauert. Da Ältere zudem überproportional von Arbeitslosigkeit betroffen sind, vermindert sich der Anteil noch einmal, wenn man allein die Erwerbstätigen betrachtet. Am niedrigsten ist der Anteil bei Frauen in den neuen Bundesländern: Nur 9,6% aller erwerbstätigen Frauen sind 55 bis 65 Jahre alt, während diese Altersgruppe an der Bevölkerung im Erwerbsalter einen Abteil von 21,6% hat. Noch am höchsten ist er bei Männern in den alten Bundesländern. Die Jährigen machen 12,8% der erwerbstätigen Männer aus, bei einem Anteil von 19,7% an der Bevölkerung im Erwerbsalter. Quelle: IAB Werkstattbericht,

10 Ältere Frauen ebenfalls!
Siehe Folie 9 Quelle: IAB Werkstattbericht,

11 Rentenzugänge 1997 Hochschullehrer, Dozenten Richter, Juristen
Arbeiter im Bergbau unter Tage Hochschullehrer, Dozenten Richter, Juristen Ingenieure Bürofachkräfte Gärtner, Gartenarbeiter Schornsteinfeger Maler, Lackierer Gerüstbauer 8,1% 91,9% 9,0% 91,0% 10,9% 89,1% 18,7% 81,3% 45,8% 54,2% 51,3% 56,1% 48,7% 43,9% 63,4% 36,6% 96,6% 3,4% Renten wegen verminderter Erwerbsfähigkeit Renten wegen Alters Rentenzugänge 1997 nach ausgewählten Berufen vor Rentenbeginn (ohne Renten wegen Todes). Die unterschiedliche “Alterstauglichkeit” der Berufe spiegelt sich ebenso in den Statistiken über Rentenzugänge wider. Der Anteil von Renten wegen verminderter Erwerbsfähigkeit ist insbesondere in körperlich anstrengenden Arbeitsbereichen sehr hoch; in diesen ist der Altersdurchschnitt der Beschäftigten zugleich niedrig. In Berufen, in denen die Arbeit eher geistiger Natur ist, verhält es sich genau umgekehrt. Alterskritisch sind aber nicht nur Tätigkeitsfelder, in denen körperlich schwer gearbeitet wird, sondern auch Arbeitsplätze mit hohen kognitiven Anforderungen und psychischen Belastungen. Ein Beispiel dafür ist die Computerbranche, wo die 50-Stunden-Woche, extremer Zeitdruck und eine rasante Wissensentwertung weitgehend Normalität sind. Gerade in High-Tech-Unternehmen werden häufig schon über 30jährige als “alt” angesehen, was Hönicke auf “zu starke Belastungen, großen Leistungsdruck und lange Arbeitszeiten” zurückführt. Huber, A. et al. (1999). Ältere Arbeitnehmer. Bund-Verlag Quelle: Huber, et al.: Ältere Arbeitnehmer. Bund-Verlag. 1999

12 Stabilitätsprobleme der Sicherungssysteme Gesetzliche Krankenversicherung
Pro- Kopf Ausgaben für die Gesundheit sind im höheren Alter etwa um Faktor 8 größer als im Alter von 20 ! Quelle: Raffelhüschen. 2004

13 Stabilitätsprobleme der Sicherungssysteme Gesetzliche Pflegeversicherung
Die Gruppe der 80jährigen und älteren Menschen verdreifacht sich von 1998 bis 2050 von 3,0 Mio. auf 9,9 Mio. Der demographische Altenpflegequotient der über 80jährigen vervierfacht sich. Der Altenpflegequotient, der die Zahl der über 90jährigen auf 100 Personen in der Altersgruppe von 50 bis unter 70 bezieht, erhöht sich von 2,3 bis 2050 auf 10,8. Die Zahl der 100jährigen und älteren betrug , bis 2050 steigt sie nach Prognosen auf bzw. bis 2067 auf ein Maximum von Die Gruppe der 80jährigen und älteren Menschen verdreifacht sich von 1998 bis 2050 infolge der nachrückenden geburtenstarken Jahrgänge der 60er Jahre von 3,0 Mio. auf 9.9 Mio. Der demographische Altenpflegequotient (= Zahl der über 80jährigen auf 100 Menschen im Alter von 40 bis 60) erhöht sich von 1998 bis 2050 von 12,6 auf 55,0, d.h. er vervierfacht sich. Der Altenpflegequotient, der die Zahl der über 90jährigen auf 100 Personen in der Altersgruppe von 50 bis unter 70 bezieht, betrug ,3; er erhöht sich bis 2050 auf 10,8 und bis 2059 um das Sechsfache auf 14,1. Die Zahl der 100jährigen und älteren betrug Tsd., bis 2050 steigt sie auf 70 Tsd. bzw. bis 2067 auf ein Maximum von 115 Tsd..

14 Handlungsoption I: Beitragserhöhung oder Rentenniveausenkung
Stabilitätsprobleme der Sicherungssysteme Gesetzliche Rentenversicherung Handlungsoption I: Beitragserhöhung oder Rentenniveausenkung Erhöhung des Beitragssatzes von zur Zeit 20% auf 40% (bei gleichbleibender Lebenserwartung) mit gleichzeitiger Verringerung des Rentenniveaus Handlungsoption II: Einwanderung und Erhöhung der Geburtenrate Nach Berechnungen der UN wäre in Deutschland bis zum Jahr 2050 eine Zuwanderung von bis zu 188 Mio. Menschen nötig. Erhöhung der Zahl der Lebendgeborenen pro Frau von z.Zt. rund 1,3 auf 3,8 Kinder erforderlich. Handlungsoption III: Erhöhung des Ruhestandsalters Ruhestandsalter von heute real rd. 60 Jahren müsste bis 2018 auf 65, bis zum Jahr 2036 auf 70 und schließlich bis zum Jahr 2074 auf 73 Jahre angehoben werden! Quelle: Birg: Die demographische Zeitenwende. 2001

15 Demographischer Wandel - Problemsammlung
Beschäftigungsprobleme älterer Erwerbspersonen – Alterserwerbslosigkeit Rentenzugangsprobleme / Frühverrentung Stabilitätsprobleme der Sicherungssysteme Rentenversicherung Krankenversicherung Pflegeversicherung .... Strategisches Ziel für die Arbeitswissenschaft: „Arbeitspersonen länger im Erwerbsleben halten“

16 Vortragsgliederung Forschungsbedarf und Ausblick Einblick als Ausblick Leistungsspektrum älterer Arbeitnehmer Demographischer Wandel in der Arbeitswelt Arbeitswissenschaftliche Strategien Ansatzpunkte der Gesundheitsförderung

17 Definitionsversuch „Ältere Arbeitnehmer“
Altersgrenzen als „unscharfe Relation“ Ab dem 36. Lebensjahr nimmt der Anteil der Erwerbstätigen, die noch berufliche Aufstiegschancen sehen, deutlich ab. Ab dem 39. Lebensjahr wechseln Arbeitnehmer ihren Arbeitgeber nur noch relativ selten. Ab dem 40. Lebensjahr nimmt die Teilnahme an Weiterbildungsmaßnahmen deutlich ab. Ab dem 51. Lebensjahr nimmt das Kriterium „gesundheitliche Beeinträchtigung“ spürbar an Bedeutung zu. Die Beschäftigungsgruppe der älteren Arbeitnehmer lässt sich nicht eindeutig definieren, da kein allgemein anerkanntes Kriterium existiert, nach dem man einen Arbeitnehmer als „älter“ bezeichnen kann. In der betrieblichen Praxis haben sich Altersgrenzen herauskristallisiert, nach denen Einstellungen und Weiterbildungsmaßnahmen kaum noch vorgenommen werden. Diese informelle Altergrenze liegt derzeit bei ca. 45 Jahren, ist aber stark von der Arbeitsmarktlage abhängig. Darüber hinaus spielen Faktoren wie die Betriebsgröße, branchenbezogene Tätigkeiten sowie das Qualifikationsniveau eine Rolle. Sie üben Einfluss auf die Betrachtung des kalendarischen Alters aus. Sowohl aus pragmatischen Gründen als auch zum Zweck des Vergleichs von statistischen Werten ist eine Festlegung des kalendarischen Alters notwendig. Dabei kann man die von vielen Autoren vorgeschlagene Einteilung übernehmen, die die Gruppe der 45 – 65 Jährigen als Gruppe der älteren Arbeitnehmer einstufen. Diese Grenzen sind natürlich pragmatisch festgelegt. In einer Untersuchung konnten je nach Untersuchungsperspektive alternative „Altersgrenzen“ festgestellt werden.  siehe Folie Diese Einteilung ist vor dem Hintergrund der hier angesprochenen Thematik – alternsadäquate und gesundheitsförderliche Gestaltung der Arbeitwelt – von Bedeutung, da sie verdeutlicht, ab welchem Altern man mit gesundheitlichen Beeinträchtigungen rechnen muss und frühzeitig Maßnahmen entwickeln sollte. Diese Untersuchungsergebnisse entsprechen zudem einer 1978 formulierten Aussage des Internationalen Arbeitsamtes. Das Internationalen Arbeitsamtes geht davon aus, dass „Arbeitnehmer ab dem 40. Lebensjahr oder sogar schon früher auf Schwierigkeiten oder diskriminierende Einstellungen stoßen könne, die unmittelbaren Zusammenhang mit ihrem Alter haben. Quelle: Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin, Ältere Arbeitnehmer und Büroarbeit, Dortmund 1997, S. 7. Informelle Altersgrenze liegt auch aus sozialwissenschaftlicher Sicht nach Birg bei 45 Jahren! Quelle: Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin, Birg: Die demographische Zeitenwende. 2001

18 Alterungsprozess (schematisch)
Altern in den mittleren Jahren ist das Problem, und zwar: F F t Fähigkeit Max. = 100% Rentengrenze Pflegegrenze Der Alterungsprozess ist kein linearer Abfall von Fähigkeiten, Fertigkeiten und körperlichen Funktionen. Es handelt sich vielmehr um einen individuellen Abbauprozess, der von Person zu Person variiert. Dabei kann der Prozess auch in ganz unterschiedlichen Lebensjahren einsetzen und dann z.B. eher langsam einsetzen, aber auch sehr plötzlich und intensiv fortschreiten. Die Abbildung soll den individuellen Verlauf der Alterung verdeutlichen. Dabei ist wichtig, darauf hinzuweisen, dass in den meisten Fällen der Prozess zwischen dem 80. und 85. Lebensjahr einsetzt.  Paradoxie von Längs- und Querschnittuntersuchungen 20 40 60 80 100 Alter Längsschnittstudien (t) Querschnittstudien

19 Psychische und physiologische Leistungsfähigkeit
Leistungsfähigkeit Älterer 100 Persönlich keit und soziale Systeme Weisheit Selbst erkenntnis Kognitive Wahrneh mungs- systeme Biologische 20 40 60 80 Adoles- zenz Junge Erwach- sene Mittleres senen- alter Späteres Tod Geburt Interindividuelle Unterschiede Psychische und physiologische Leistungsfähigkeit Lebensalter Einflussfaktoren Private Lebensführung Erfahrung, Übung Leistungsanforderungen Lernanregung Selbstkonzept/Fremdkonzept Sozialisation, Ausbildung Gesundheitszustand Vielfach herrscht bei Personalverantwortlichen eine Vorurteilsstruktur mit Stereotyp des „schwachen“ und weniger leistungsfähigen älteren Menschen. Dies wird als Begründung genommen, um Arbeitsplatzwechsel in anspruchsvollere Aufgabenfelder zu verhindern. Ältere Mitarbeiter werden auch in erheblichem Maße von Weiterbildung ausgeschlossen, Vorurteile gegenüber Qualifikationspotentialen.  wenig kreativ, innovativ; „Schubladendenken“ Nichtbeschäftigung von Älteren wird legitimiert mit Gründen, die in der Person des Älterwerdens liegen und aus dem Defizitmodell des Alterns stammen. Es gibt in der Tat eine Reihe von Körperfunktionen, die einen deutlichen Altersgang zeigen, d.h. die nach Erreichen eines Maximums über die folgenden Lebensjahre nach unterschiedlich langem Halten des erreichten Niveaus mehr oder weniger steil abfallen, u.a. physiologische Leistungsfähigkeit (Schnelligkeit, Flexibilität, Kraft). Wichtigstes Merkmal: erhebliche interindividuelle und intraindividuelle (Einstellungen; Schwankungen der eigenen Leitungsfähigkeit in Abhängigkeit verschiedener Einflussfaktoren) Streuung; keine Leistungseinschätzung nur nach kalendarischem Alter möglich !!! Es gibt keine einheitliche Definition von alt, da sich Altern in verschiedenen Bereichen bei unterschiedlichem Alter und individuell verschieden bemerkbar macht ! Quelle: Munnichs, 1989 zitiert nach Luczak, 1997, S. 220; Buck/Reif, 1996, S. 11

20 Vortragsgliederung Forschungsbedarf und Ausblick Einblick als Ausblick Leistungsspektrum älterer Arbeitnehmer Demographischer Wandel in der Arbeitswelt Arbeitswissenschaftliche Strategien Ansatzpunkte der Gesundheitsförderung

21 Arbeitsunfähigkeitstage nach Krankheitsarten
Anteil in Prozent 1994 2002 26,6 15,5 28,0 13,8 6,9 8,4 6,8 8,1 6,6 23,4 25,0 13,0 4,4 13,6 Muskel/ Skelett Verletzungen Atemwege Psyche Herz/ Kreislauf Verdauung Mit den Belastungen hat sich auch das Krankheitsspektrum gewandelt. Heute dominieren bei der Arbeitsunfähigkeit die so genannten chronischen Volkskrankheiten. Zugenommen haben vor allem Erkrankungen des Bewegungssystems, Herz-Kreislauf-Erkrankungen, Suchterkrankungen und psychosomatische Beschwerden. Unspezifische Belastungen wie z.B. Zeitdruck, Bewegungsmangel, innere Anspannung aufgrund hoher Konzentration oder Monotonie spielen eine beträchtliche Rolle bei der Entstehung chronischer Krankheiten und können ganz unterschiedliche Beschwerdebilder hervorrufen. Sie lassen sich nicht als unmittelbare Ursache für bestimmte Krankheiten nachweisen, dennoch sind sie als Auslöser von Beschwerden und Erkrankungen mitverantwortlich. Man spricht in diesen Fällen von arbeitsbedingten Erkrankungen. Betrachtet man einschlägige Untersuchungen zur Arbeitsunfähigkeit und zum persönlichen Krankheitsgeschehen, lassen sich über die Berufsjahre hinweg folgende Punkte feststellen: In der Regel erwartet die älter werdenden Berufstätigen eine steigende Zahl von Tagen, an denen Arbeitsunfähigkeit vorliegt. Im Durchschnitt weisen Jährige doppelt so viele Arbeitsunfähigkeitstage auf als Jährige. Die Anzahl der Krankheitsfälle nimmt mit steigendem Alter ab. Die Jährigen verursachen ein drittel weniger Krankheitsfälle als die Jährigen. Hohe Ausfallzahlen liegen in jungen Jahren vor bei Atemwegserkrankungen, Verdauungskrankheiten, Arbeitsunfällen, sonstigen Unfällen, psychiatrischen Erkrankungen, Hauterkrankungen. Hohe Fallzahlen im Alter treten auf bei Herz-Kreislauf Erkrankungen, Muskel und Skeletterkrankungen und Stoffwechselerkrankungen. Die Krankheitsdauer nimmt in allen Diagnosegruppen mit dem Alter zu. 45% aller Arbeitsunfähigkeitsfälle der 20-29Jährigen dauern 1-3 Kalendertage, dagegen dauern nur 19% aller Fälle der 50-59Jährigen 1-3 Kalendertage. Psychische Erkrankungen haben in den letzten Jahren stark zugenommen. Sie sind mittlerweile die viert häufigste Ursache für Fehlzeiten in den Unternehmen. Gemäß des Fehlzeitenreports 2002 waren sie der Grund für knapp sieben Prozent der Arbeitsunfähigkeitstage. Psychische Erkrankungen sind häufig sehr langwierig und bringen lange Ausfallzeiten mit sich. Sonstige Quelle:

22 Gesundheitliche Beschwerden im Zusammenhang mit dem Arbeitsplatz
Von 100 Befragten leiden häufig unter davon im Zusammenhang mit dem Arbeitsplatz (in %) Rückenschmerzen Verspannungen / Verkrampfungen Müdigkeit / Abgeschlagenheit Gelenkschmerzen Nervosität, Unruhe Kopfschmerzen Schlafstörungen Hautprobleme Reizbarkeit Magenschmerzen / Sodbrennen 100 80 60 40 20 20,6 79,9 77 69,9 72,1 76,1 73,2 61,3 68,2 53,3 48,1 22,2 22,7 24,3 26,3 27,8 31,7 33,9 34 45,3 Die vorliegende Abbildung zeigt typische gesundheitliche Beschwerden am Arbeitsplatz. Es wird deutlich, dass ein Großteil der Beschwerden im Bereich Rückenschmerzen sowie Verspannungen und Verkrampfungen liegt. Fast die Hälfte aller Befragten leiden unter Rückenschmerzen. Unter diesen Patienten führen 77% die Beschwerden auf den Arbeitsplatz zurück. Ähnlich hoch ist der Anteil bei den Verspannungen und Verkrampfungen sowie bei Reizbarkeit, Nervosität, Müdigkeit und Schlafstörungen. Diese auffällig hohen Zahlen signalisieren den enormen Handlungsbedarf, Gesundheitsförderung direkt am Arbeitsplatz, also im Unternehmen zu betreiben. (wissenschaftliches Institut der AOK (WldO), ) Frühzeitige Gesundheitsförderung ist notwendig ! Quelle: Wissenschaftliches Institut der AOK. 2001

23 Belastungen am Arbeitsplatz
Die zehn als stark empfundenen Belastungen am Arbeitsplatz insgesamt Ergebnis einer Analyse von mehr als 100 Mitarbeiterbefragungen Belastungen Art der Belastung In % Lärm Umgebung 40,7 Ständiges Stehen Arbeitsplatzgeometrie 39,1 Schlechte Belüftung/ Klimaanlage 38,5 Staub/ Schmutz 37,4 Große Arbeitsmengen Psychisch (Überforderung) 36,6 Schnelligkeit 36,1 Zugluft/ Kälte 35,5 Gebückte Haltung/ Bücken 35,4 Häufiges Wechseln zwischen Wärme und Kälte 35,1 Wärme/ Hitze 34,9 Trotz vieler technischer Verbesserungen sind die Belastungen in der modernen Arbeitswelt nicht geringer geworden. Allerdings haben sich durch den Einsatz neuer Technologien gravierende Änderungen im Belastungsspektrum ergeben. Wir treffen heute seltener auf die traditionellen Gesundheitsrisiken wie beispielsweise körperliche Schwerarbeit, dafür verstärkt auf so genannte unspezifische Belastungen, insbesondere im nervlich-psychischen und psychosozialen Bereich. Dies ist u.a. eine Folge der Leistungsintensivierung und hoher Anforderungen an die Arbeitsqualität sowie des zunehmenden Einsatzes moderner Arbeitstechnologien. Informationsbroschüre AOK. Mit Qualität zum Erfolg (2002) Quelle: Informationsbroschüre AOK. Mit Qualität zum Erfolg. 2002

24 Recht auf einen gesunden Arbeitsplatz – Betriebliche Gesundheitsförderung
Jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer hat das Recht auf einen gesunden Arbeitsplatz und gesundheitsfördernde Arbeitsbedingungen Gesunde Arbeitnehmer sind ein Produktivposten. Aus dieser Binsenweisheit werden allerdings immer noch viel zu wenig Konsequenzen gezogen. Dies gilt erst Recht für ältere Beschäftigte. Quelle: AOK, Symposium Gesund bis zur Rente S. 10

25 Vortragsgliederung Forschungsbedarf und Ausblick Einblick als Ausblick Leistungsspektrum älterer Arbeitnehmer Demographischer Wandel in der Arbeitswelt Arbeitswissenschaftliche Strategien Ansatzpunkte der Gesundheitsförderung

26 Arbeitswissenschaftliche Strategien zum altersgerechten Arbeitseinsatz
Resignationsstrategie: Die Arbeitswelt sich drehen lassen, wie sie ist! Kompensationsstrategie: Eintretende Defizite technisch und organisatorisch kompensieren! Selektionsstrategie Sinnvolle Belastungsarten / Belastungshöhen / Belastungsdauer im Alter auswählen! Adaptionsstrategie Alternde stärken und fördern! Präventionsstrategie Risiken vorbeugend vermeiden! Salutogenesestrategie Gesundheit und Wohlbefinden stärken!

27 Resignationsstrategie - Konsequenzen
Die Arbeitswelt sich drehen lassen, wie sie ist! oder Was passiert, wenn nichts passiert? 40 % der Bevölkerung in Deutschland wird von der Rente leben – zwei Arbeitnehmer ernähren einen Rentner Zusammenbruch der sozialstaatlichen Sicherungssysteme Zwei- Klassengesellschaft: Einwanderer bedienen und versorgen die reiche Ursprungsgesellschaft Die „Grey-Economy“ Deutschlands wird im internationalen Wettbewerb nicht bestehen können Berufsbilder besonders in bestimmten Branchen und Berufstypologien werden aussterben durch Nachwuchsprobleme gerade bei Berufen mit hoher körperlicher Belastung (Hoch-Tiefbau; Gießerei; Bergbau) „War of Talents“ – wichtigster Erfolgsfaktor für Unternehmen werden Talente, die langfristig zu binden sind. ....

28 Kompensationsstrategie - Alterskorrelierte Veränderungen energetischer und informatorischer Leistungsmerkmale Eintretende Defizite technisch, organisatorisch und personell kompensieren (TOP)! Biomechanik/Energetik Informatorische Prozesse

29 Kompensationsstrategie - Gestaltungsbeispiele
Eintretende Defizite technisch, organisatorisch und personell kompensieren (TOP)! Biomechanik/Energetik Informatorische Prozesse

30 Selektionsstrategie I
Sinnvolle Vorab-Auswahl von Belastungsarten / Belastungshöhen / Belastungsdauer im Alter! Spezialisierung nach tolerierbaren Belastungsarten im Rahmen von Veränderungen, Arbeitsaufgabenzuordnungen und/oder Arbeitsprozessen in der Wertschöpfungskette Vermeiden exzessiver Belastungshöhen mit maximaler Ausschöpfung psychischer und physischer Ressourcen Begrenzung und Flexibilisierung von Arbeitseinsatz durch Belastungsdauer-Variationen, z.B. Lebensphasenorientierte zeitliche Nutzungsmodelle Flexible Arbeitszeitgestaltung mit alternsgerechter Zeitsouveränität Tätigkeitswechsel ...

31 Selektionsstrategie II
Sinnvolle Unterstützung von Wanderungen in der Arbeitskräfte-Population Selbstselektion der Population in Abhängigkeit vom Alter (healthy worker) Entwicklung wanderungsfreundlicher Belastungskataster (z.B. Arbeitsstrukturierung) Konzentration auf wesentliche Fähigkeiten und Fertigkeiten und deren Erhaltung – Prinzip der Selektion und ausgleichenden (kompensatorischen) Optimierung Zunehmende Spezialisierung im Rahmen von Veränderungen, Arbeitsaufgaben und/oder Arbeitsprozessen Verknüpfung selektiver und kompensierender Optimierung Wenn nötig: Schonangebote/Schonkonzepte ...

32 Alternde stärken und fördern!
Adaptionsstrategie Alternde stärken und fördern! Aufgaben nach Prioritäten und Posterioritäten (günstig/ungünstig) ordnen Minimierung oder Beseitigung von Altersbarrieren in Unternehmen Entwicklung alternativer Rekrutierungsstrategien Gestaltung geeigneter Fort- und Weiterbildungsmöglichkeiten bspw. im Bereich der Informations- und Kommunikationstechnologie Entwicklung von Konzepten zur Förderung und Aktivierung beruflicher Kompetenzen über die gesamte Erwerbsbiographie Erarbeitung betrieblicher Qualifizierungspläne für besondere Personengruppen Nutzung von Erfahrungswissen und sozialen Kompetenzen (Führungsfähigkeit, Konfliktfähigkeit usw.) ...

33 Ungünstig für ältere Erwerbstätige
Gestaltung von Arbeitsaufgaben für Ältere Ungünstig für ältere Erwerbstätige Nacht- und Schichtarbeit, festgelegte Arbeitszeiten und insbesondere regelmäßige Überstunden. Schnelle Aufnahme, Speicherung und Wiedergabe großer Informationsmengen. Ungewohnte, hohe Anforderung an die Feinmotorik und Koordination. Arbeiten unter starkem Zeit- oder Leistungsdruck und fremd bestimmtem Arbeitstempo. Arbeiten mit extremen Sehanforderungen und unter ungünstigen Beleuchtungsverhältnissen, hohe Anforderungen an das Hören. Lernen unter fremd bestimmtem Lerntempo, ohne ausreichende Motivation und ohne Anknüpfung an Bekanntes. Ungünstige Arbeitsaufgaben für Ältere: unter Einfluss extremer Umgebungseinflüssen, wie Hitze, Kälte und hohe Luftfeuchte, oder bei gleichzeitiger schwerer körperlicher Tätigkeit, in Drucksituationen, wie Zeit- oder Leistungsdruck und bei fremdbestimmtem Arbeitstempo, die qualitativ so einfach strukturiert sind, dass Erfahrungen keine Rolle spielen, ohne ausreichende Erholungsmöglichkeit, die neu und unvertraut sind und zuvor nicht ausreichend trainiert wurden, die differenziertes Seh- und Hörvermögen beinhalten, die parallele Ausführungen verschiedener Aufgaben erfordern, die trotz mangelnder Einsicht in die Notwendigkeit oder bei mangelnder Motivation erbracht werden müssen. Hohe psychische Anforderungen bei gleichzeitig schwerer körperlicher Arbeit oder extremen Klimabedingungen.

34 Günstig für ältere Erwerbstätige
Gestaltung von Arbeitsaufgaben für Ältere Günstig für ältere Erwerbstätige Aufgaben, die soziale Fähigkeiten voraussetzen. Vertraute und trainierte Arbeitsaufgaben. Aufgaben, bei denen eine Expertise vorliegt. Komplexe Arbeitsabläufe, bei denen Erfahrung eine wichtige Rolle spielt. Bestimmte Aufgaben können von älteren Menschen leichter bewältigt werden. Daher sollte im Berufsleben darauf geachtet werden, dass die Anforderungen der Tätigkeit den Fähigkeiten des älteren Arbeitnehmers entsprechen. Vorzuziehen sind dabei Tätigkeitsbereiche wie z.B. ... Aufgaben, bei denen es auf Kenntnisse über betriebliche Abläufe und informelle Beziehungen ankommt. Arbeiten, die autonom erfolgen, d.h, Arbeitspensum, Arbeitsrhythmus und Arbeitsablauf können in einem bestimmten Umfang selbst festgelegt werden.

35 Notwendigkeit lebenslanger Qualifizierung
Beziehung zwischen Qualifikationsniveau der ausgeübten Berufstätigkeit und Entwicklung intellektueller Leistungen über das Lebensalter (Schleicher, 1973). Die Entwicklung ausgewählter intellektueller Leistungen im Sinne der Weiterentwicklung, Erhaltung oder des Absinkens ist abhängig vom Ausmaß der trainierenden Inanspruchnahme durch die Anforderungen langjährig ausgeführter Berufsaufgaben. Die Befunde wurden inzwischen auch bei einer eingehenden methodischen Absicherung, nämlich bei gleichen intellektuellen Ausgangsleistungen und in Längsschnittuntersuchungen, im Prinzip bestätigt. Vollständige Tätigkeiten bei Arbeitsaufgaben mit hoher Anforderungsvielfalt, Tätigkeitsspielräumen für eigenständiges Zielstellen und Entscheiden und nicht- algorithmischen intellektuellen Anforderungen - kurz, mit einem beständigen Lernangebot - können mental im Sinne des erörterten „Erhaltungslernens“ trainiert werden. Die persönlichkeitsfördernde Wirkung besteht dabei im Hinausschieben und Verringern eines alterskorrelierten Nachlassens mentaler Leistungen insbesondere im Bereich fluider Intelligenz einschließlich ihrer spezifischen Gedächtnisanforderungen. Quelle: Hacker: Allgemeine Arbeitspsychologie. 1998

36 Notwendigkeit lern- und gesundheitsfördernden Arbeitsgestaltung
Eine Lern- und gesundheitsfördernde Arbeitsgestaltung wirkt hierbei dem „menschgemachten Altern“ (human - made - ageing, Warr, 1993) auf Grund unzureichend trainierender Aktivitäten oder gar „intelligenzdezelerierender Situationen“ entgegen. Die Abbildung schematisiert dies beim Vergleich der oberen mit der mittleren Kurve : Oben, bei trainierenden Arbeitsanforderungen, ist das alterskorrelierte Nachlassen (mentaler) Leistungen geringer als in der mittleren Kurve, die den Verlauf beim Fehlen solcher Anforderungen schematisiert. Quelle: Hacker: Allgemeine Arbeitspsychologie. 1998

37 Präventionsstrategie - Risikominimierung
„Vollständige“ Sicherheitskonzepte mit nachhaltigen Verlässlichkeitswirkungen konzipieren und mit Gestaltungen hinterlegen ! Verlässlichkeit Anforderungsgerechte Zielerreichung eines Mensch-Maschine- Systems. Verlässlichkeit bezieht sich dabei auf das Zusammenwirken aller beteiligten Systeme (Individuen, Gruppen, Organisation, Organi- sationsumwelt und Technik) und lässt sich nicht durch isolierte Betrachtungen einzelner Subsysteme erfassen.

38 Präventionsstrategie – Von der Tertiärprävention zur Primärprävention
Primäre Maßnahmen (Maßnahmen 1. Ordnung) Vollständige Beseitigung der Gefahren. Maßnahmen müssen direkt am Entstehungsort (Quelle) der Gefahren ansetzen. Sekundäre Maßnahmen (Maßnahmen 2. Ordnung) Organisatorische Maßnahmen (Maßnahmen 3. Ordnung) Verhaltensbezogene Maßnahmen (Maßnahmen 4. Ordnung) Kapselung der Gefahren. Die Gefahren bleiben zwar bestehen, aber durch Anwendung der Sicherheitstechnik werden sie am Wirksam-werden gehindert. Gefährdungen vermeiden. Das Zusammenwirken (Interaktion) von bestehenden Gefahren und Mensch wird durch organisatorische Regelungen vermieden. Einschränkungen der Auswirkungen. Mögliche Auswirkungen bestehender Gefährdungen werden durch verhaltensbezogene Anweisungen eingeschränkt. G

39 § Präventionsstrategie – Innerbetriebliche Akteure
In „gesetzlichen“ Rollenmodellen nicht nur Schutzgedanken, sondern auch Gesundheitsförderungsgedanken vorsehen! Arbeitnehmer: Verantwortlich für die Arbeitssicherheit und den Arbeitsschutz an ihrem Arbeitsplatz und ihr eigenes sicherheits- gerechtes Verhalten Fachkräfte für Arbeitssicherheit: Unterstützung bei und Kontrolle der Umset- zung des Arbeits- schutzes Arbeitgeber: Verantwortlich für den Arbeitsschutz und die Arbeitssicherheit im Betrieb Betriebsrat: Kontrolle der Einhaltung entsprechender Regelungen, Mitbestimmung bei der Regelung des Arbeits- und Gesundheitsschutzes Betriebsärzte: Beratung des Arbeitgebers und medizinische Beurtei-lung der Arbeitnehmer

40 Arbeitssicherheit und Gesundheitsförderung
Präventionsstrategie – Veränderung des Verständnisses von ASGS ASGS und Gesundheitsförderung von der Restriktion über die Prävention zur Integration in die betriebliche Organisation als Leitbild verankern! Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz als Auflage Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz als Zielgröße aller betrieblichen Prozesse Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz zur Sicherung des Human-kapitals Integration ? Prävention + Restriktion Restriktion Verhindern von Unfällen durch Restriktionen, Verbote Einhaltung von Bestimmungen Prozeßsicherheit, Krankheitsvermeidung, Schutz vor Beeinträchtigungen Primäre Prävention: Vorbeugung von Schädigung Sekundäre Prävention: Sofortmaßnahmen bei Anzeichen von Schädigung Tertiäre Prävention: Folgeschäden Prävention Arbeitssicherheit und Gesundheitsförderung als immanenter Prozess in Organisationen Mit der Verabschiedung des Arbeitsschutzgesetzes 1996 wurde ein traditionell ordnungsrechtlich geprägtes Leitbild der Gefahrabwendung um ein präventionsorientiertes Leitbild ergänzt. Diese Neuausrichtung zielt nicht nur auf die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten ab, sondern bezieht auch Belastungen und Gefährdungen bei der Arbeit mit ein, welche unterhalb der unmittelbaren Schädigungsschwelle bleiben und erst langfristig wirken. Zugleich wurde auch das Verständnis von Gesundheit bei der Arbeit erweitert. Es bezieht neben der körperlichen Unversehrtheit auch gesundheitsrelevante psychische Faktoren, die in unmittelbarem Zusammenhang mit Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit stehen mit ein. In den letzen Jahren zeichnet sich der Trend zu einer umfassenden Integration des Arbeitsschutzes in die betrieblichen Aufbau- und Ablaufstrukturen ab. Reaktion Technik Organisation Personal ~ ab1960 ~ab 1980 ~ab 1995

41 Strukturen Aktivitäten Verhalten
Präventionsstrategie – Unternehmensfunktion Arbeitssicherheit im St. Galler Management-Konzept Horizontale Integration Vertikale Integration Strukturen Aktivitäten Verhalten Entwicklung zu einem Unternehmen mit gesunden Mitarbeitern Vision für einen unfallfreien Arbeitsablauf und einen umfassenden Schutz der Gesundheit der Mitarbeiter Um Arbeitssicherheitsaspekte erweiterte Unternehmensverfassung Arbeitssicherheitsorganisation Arbeitssicherheits-managementsysteme Operative Arbeitssicherheitsregelungen Arbeitssicherheitsorientierte Unternehmenskultur Arbeitssicherheitsorientiertes Problemverhalten Normatives Management Strategisches Management Operatives Management Arbeitssicherheitsprogramme Arbeitssicherheitsstrategien Arbeitssicherheitspolitik Arbeitssicherheitsgrundsätze Quelle: In Anlehnung an Bleicher, 1996.

42 Gesundheit und Wohlbefinden stärken!
Salutogenesestrategie - Begrifflichkeiten Gesundheit und Wohlbefinden stärken! Gesundheit: "Gesundheit ist der Zustand des vollständigen körper-lichen, geistigen und sozialen Wohlbefindens und nicht nur des Freiseins von Krankheiten und Gebrechen" Weltgesundheitsorganisation (WHO) Gesundheitsförderung: "Gesundheitsförderung zielt auf einen Prozeß, allen Menschen ein höheres Maß an Selbstbestimmung über ihre Gesundheit zu ermöglichen und sie damit zur Stärkung ihrer Gesundheit zu befähigen. (...) Die Art und Weise, wie eine Gesellschaft die Arbeit, die Arbeitsbedingungen und die Freizeit organisiert, sollte eine Quelle der Gesundheit und nicht der Krankheit sein. Gesundheitsförderung schafft sichere, anregende, befriedigende und angenehme Arbeits- und Lebens-bedingungen." Ottawa-Charta (1987)

43 Salutogenesestrategie
Gesundheit und ethische Verantwortung dafür zentral im Zielkatalog der Arbeitswissenschaft vorsehen! Definition Gesundheit (nach WHO) Gesundheit ist nicht bloß Abwesenheit von Krankheit, sondern völliges körperliches, geistiges und soziales Wohlbefinden Kerndefinition Arbeitswissenschaft Arbeitende Menschen sollen: „Schädigungslose, ausführbare, erträgliche und beeinträchtigungsfreie Arbeitsbedingungen vorfinden“ Standards sozialer Angemessenheit nach Arbeitsinhalt, Arbeitsaufgabe, Arbeitsumgebung sowie Entlohnung und Kooperation erfüllt sehen“ „Handlungsspielräume entfalten, Fähigkeiten erwerben und in Kooperation mit anderen ihre Persönlichkeit erhalten und entwickeln können“ Ethik und Verantwortung in der Arbeitswissenschaft Negative Pflichten: Unterlassung der direkten Schädigung anderer Strikte positive Pflichten: Erfüllung der übernommenen Rollenverpflichtungen fordern Weite positive Pflichten: „Wohltätigkeit“ bzw. „gute Taten“ empfehlen/nahe legen „nil nocere, bonum facere“ (nach Luczak, 1997)

44 Salutogenesestrategie – Umsetzung in Organisationsmodellen
Konsequenzen für ASGS/ Gesundheitsförderungsmanagement präzisieren und in Morphologien als Gestaltungsgrundlagen abbilden! Organisations- modell ASGS als spezielle Funktion ASGS-Unterstützung durch Programme und Projekte ASGS als Teil eines MS in lernenden Organisationen Eigenschaften Prozesssicherheit, Krankheitsvermeidung,Schutz vor Beeinträchtigungen ASGS - Unterstützung, Arbeitszufriedenheit, Vermeidung von indirekten Gefahren Immanenter ASGS - Prozess, Personalentwicklung Vision Standards, Sicherheitsuntersuchungen, Verhaltensbedingungen Standards, Vereinbarung von Zielen, Teamlernen Führung Standards, Verhaltenstraining Experten geben Vorschläge an Laien, Konzepte von Mitarbeiterbeziehungen Prosozialität (Vertrauen, Akzeptanz, Toleranz) Hierarchische Experten- Laien Beziehung Kooperation von Experten und Laien in Teams Inhärente technologische Sicherheit, legale Verantwortung Präventive TOP- Sicherheitskonzepte Verantwortung für den ganzen Prozess in den Arbeitsgruppen Proaktivität Beteiligung an Gefahrenkontrollprogrammen Gemeinsame Visionssuche und Methodenentwicklung Partizipation Schwache Beteiligung Umsetzung von ASGA in verschiedenen Unternehmensmodellen Die Veränderungen im Verständnis von Arbeits- und Gesundheitsschutz und die daraus resultierende Zuwendung zu neuen Führungs- und Managementsystemen führen in Unternehmen zu Prozessen, die eine Neupositionierung des betrieblichen Arbeits- und Gesundheitsschutzes ermöglichen bzw. erfordern. Hierbei müssen die Akteure des betrieblichen Arbeitsschutzes ihr Anliegen aktiv in die unternehmerischen Umgestaltungsprozesse einbringen, so dass der Arbeitsschutz ein integraler Bestandteil der betrieblichen Geschäftsprozesse wird. Dazu sind verschiedene Wege der Integration in betriebliche Abläufe möglich. Zum einen kann der ASGS als spezielle Unternehmensfunktion verankert sein. Des weiteren ist es möglich Probleme des ASGS durch spezielle Programme und Projekte zu lösen. Die in den neunziger Jahren aufgekommene Philosophie des TQM bietet eine weitere Möglichkeit, den ASGS ganzheitlich und kontinuierlich in ein Unternehmen zu integrieren. Formalisierte Annäherungen, enge Grenzen sind starre Kopplungen für Unternehmenswerte und –ziele Mitarbeitermotivation für neue Beteiligungskonzepte gegen Entscheidungsgrenzen und Manöver, Mitarbeitereinstellung ist von Interesse Neue Ideen und Lösungen sind Arbeitsziele, größere Entscheidungsfreiheit und Manöver durch komplette Teamaufgaben Flexibilität Größere Mitarbeiterkompetenzen, soziales und methodologisches Training für Beteiligung Integration von Arbeit und Lernen, höhere Redundanz von berufliche Qualifikationen, Personalentwicklung Qualifikation Beruflich Expertenqualifikation MS = Management System

45 Salutogenesestrategie – Merkmale gesunder und ungesunder Organisation
Quelle: Badura: Zukunft der betriebl. Gesundheitspolitik. GFA, 2004

46 Gesundheit und Wohlbefinden stärken!
Salutogenesestrategie – Ressourcen zur Bewältigung belastender Arbeitsanforderungen Gesundheit und Wohlbefinden stärken!

47 Salutogenesestrategie – Managementsysteme
Themenzentrierte Teilmanagementsysteme Zielfindungs-, Planungs- und Kontrollsysteme Wertmanagement- systeme Personalmanagement- Maschine Verwaltung Klassisches Rechungs- wesen Nutzung Gehirn Gestaltung und Entwicklung ganzheitliche Rechnungs- legung Förderung Unternehmens- entwicklungssysteme Stabilisierung Ordnungsschema für Managementsysteme (nach Seghezzi) Qualitätsmanagementsystem nach ISO 9001 Umweltmanagementsystem nach ISO 14001 Umweltmanagementsystem nach Verordnung (EG) Nr. 761/2001 Sicherheitsmanagementsystem Gesundheitsmanagementsystem ??? - Integration der Managementsysteme in die Aufbauorganisation - Abstimmung der Teilführungssysteme Informationssysteme Geplante Evolution Allgemeine Managementsysteme

48 + Salutogenesestrategie – Strategie zur Komplexitätsreduzierung
Qualitäts- und Umweltmanagement sowie Gesundheitsförderung integrieren! Fokus Gängige Praxis 1 Zeit Qualitäts- management z. B. ISO 9000 ASGS Management Parallel Allgemeines Management Umweltmanagement z. B. ISO 14001 Wissens- management ASGS Management Umwelt- management 2 + Pragmatischer Weg IMS Integration Allgemeines Management Qualitäts- management Wissens- management Komplexitätsreduzierung Bislang werden mehrere Managementsysteme vorrangig parallel betrieben. Diese Entwicklung ist auf den zeitlichen Verzug der Einführung zurückzuführen sowie auf die zu starke Orientierung an einer einzelnen Norm. Die Entwicklung im Segment Qualität geht bis in die 50er Jahre zurück, die in Deutschland weit verbreitete DIN ISO 9000-Reihe wurde vor ~10 Jahren publiziert. Die Segmente Umweltschutz und Arbeitssicherheits- und Gesundheitsschutz erlangen jedoch in der jüngsten Vergangenheit an Bedeutung. Ein Weg besteht in der Integration von gleichartig strukturierten und auf ähnlichen Zielen ausgerichteten Managementsystemen zu einem Integrierten Managementsystem (IMS). Diese IMS besteht dann neben dem „Allgemeinen Managementsystem“ (z.B. normativ oder strategisch). Der nächste Schritt – von besonderer Bedeutung für kleine und mittelständische Unternehmen (KMU) – besteht in der Zusammenführung der beiden Systeme zu einem System. Nur so können alle Synergien optimal genutzt werden. Umwelt- management ASGS Management 3 Vision Fusion Wissens- management Qualitäts- management Allgemeines Management

49 Salutogenesestrategie – Aufbau eines Integrierten Managementsystems (IMS)
Anforderungen der ISO 9001/TS16949 TQM Sichtweise Anforderungen der ISO 14001 Anforderungen der SCC/OHSAS 18001 Anforderungen der Unternehmen Kapitel 1: Unternehmensaufbau und Design des IMS Kapitel 2: Produkte und/oder Leistung Kapitel 3: Geschäftsprozesse Kapitel 4: Kunden, Zulieferer und Mitarbeiter Kapitel 5: Benchmarking und KVP Kapitel 6: Kennzahlen Bei der Einführung eines IMS hat sich der Top-Down/Bottom-up Ansatz bewährt. Eine mögliche Aufgabenverteilung ist in der Abbildung skizziert. Besonders eignet sich der Einsatz der Balanced ScoreCard zur Identifizierung von Unternehmenszielen sowie zur Kommunikation dieser Ziele. Die Ziele müssen ggf. an die zu integrierenden Normen angepasst werden. SCC-Personal (Sicherheits-Certifikat-Contraktoren) Definition SCC SCC ist ein akkreditierter Standard, anwendbar für die Bewertung und Zertifizierung eines Arbeitsschutz-Managementsystems (ASM). Dieser Standard wurde von Unternehmen eingeführt, die Arbeiten auf ihrem Gelände an „Kontraktoren“ vergeben und hat sich in der petrochemischen Industrie entwickelt. Später wurde dieser Standard ebenfalls in anderen Industriezweigen anerkannt und genutzt. Das ASM basiert auf dem SCC-Regelwerk, in dem alle wichtigen Anforderungen an den Aufbau und die Implementierung des ASM enthalten sind. Innerhalb des SCC-Regelwerkes bildet die SCC-Checkliste den Kernpunkt des Systems. In dieser SCC-Checkliste sind alle Anforderungen in Form von Fragen, Hinweisen und Prüfkriterien dargestellt. Die Checkliste basiert auf 10 Elementen und ist hervorragend geeignet, den Arbeits- und Gesundheitsschutz in Ihrem Unternehmen zu managen. Der Standard OHSAS (Occupational Health and Safety Assessement Series) ist ein weltweit akzeptierter britischer Standard, der Risiken für Arbeitnehmer und Dritte minimiert. Die OHSAS ist zur Zeit keine Norm, kann jedoch auf freiwilliger Basis zur Zertifizierung von Arbeitsschutzmanagementsystemen (AMS) herangezogen werden. Arbeitsschutz nach OHSAS bezieht sich weltweit auf alle Branchen, die unter die Störfall-Verordnung fallen. Dies sind insbesondere genehmigungspflichtige Anlagen (Explosionsrisiken, Reaktive Stoffe etc.). Arbeitsschutz nach SCC bezieht sich im Unterschied hierzu nur auf Unterauftragnehmer (Kontraktoren), die im Bereich petrochemischer Anlagen tätig sind. SCC ist eine rein auf Deutschland bezogene Norm.

50 Vortragsgliederung Einblick als Ausblick Leistungsspektrum älterer Arbeitnehmer Demographischer Wandel in der Arbeitswelt Arbeitswissenschaftliche Strategien Ansatzpunkte der Gesundheitsförderung Forschungsbedarf und Ausblick

51 Aktuelle Forschungsfelder der Arbeitswissenschaft zur Umsetzung der Strategien in Handeln
Aktuelle Initiativen: DFG Schwerpunktprogramm „altersdifferenzierte Arbeitssysteme“ DFG Graduiertenkolleg 429: „Psychiatrie und Psychologie des Alters: Psychische Potentiale und Grenzen im Alter“ DFG Forschergruppe 290: „Technik im Haushalt zur Unterstützung der selbständigen Lebensführung älterer Menschen“ SFB 378: „Ressourcenadaptive kognitive Prozesse“ SPP 1107: „Exekutive Funktionen“ EU – 6. Rahmenprogramm „Credit“ zur beruflichen Weiterbildung älterer Arbeitnehmer BAuA-Ressortforschung z.B. „Modelle alternsgerechter Arbeit aus Kleinbetrieben und ihre Nutzungsmöglichkeiten“ BMBF Programm „Innovationspotenziale der Informationstechnik“ –Schwerpunkt 5. Produktion und Dienstleistung im demographischen Wandel BiBB – Modellversuche zur Unterstützung älterer Arbeitnehmer

52 Altersdifferenzierte Verteilung von Arbeitsaufgaben
Beispiele einzelner Gestaltungsfelder im DFG-SPP „Altersdifferenzierte Arbeitssysteme“ Altersdifferenzierte Verteilung von Arbeitsaufgaben Welche Arbeiten sind besonders für jüngere ArbeitnehmerInnen geeignet, welche für ältere? Welche Kompensationsmechanismen von Leistungsveränderungen können genutzt werden? 2. Altersdifferenzierte Gestaltung von Arbeit und Arbeitsmitteln Welche organisatorischen, technischen und sozialen Bedingungen unterstützen Leistungsfähigkeit und Gesundheit im jüngeren bzw. höheren Alter? Welche Altersvariationen können durch Organisation der Arbeit kompensiert werden?

53 3. Altersdifferenzierte Personalentwicklung
Beispiele einzelner Gestaltungsfelder im DFG-SPP „Altersdifferenzierte Arbeitssysteme“ 3. Altersdifferenzierte Personalentwicklung Welche Möglichkeiten der Personalentwicklung fördern wirksam die Aufrechterhaltung beruflicher Leistungsfähigkeit? Welche altersdifferenzierten didaktischen Prinzipien sind wirkungsvoll, etwa bei der Einführung neuer Arbeitsmittel und Formen der Arbeitsorganisation? 4. Auswirkung der Lebensarbeitszeit Welche Merkmale von Arbeit und Arbeitsbedingungen modulieren in kumulativer Weise den Arbeitsverlauf der Arbeitsfähigkeit? Welche Rolle spielt die berufliche Vergangenheit für die aktuelle berufliche Leistungsfähigkeit?

54 Ausblick – „Self-Fulfilling Prophecy“
Wenn wir die Arbeitswelt so gesundheitsförderlich und altersadäquat gestalten, werden zwar mehr Arbeitspersonen die „Normalrente“ erreichen, ob das aber die Stabilität der sozialen Sicherheitssysteme erhöht ist fraglich, da die Rentner so fit sind, dass sie dann noch länger Leben Müssen doch andere Strategien her ?