Personalwesen Folgende Leistungsziele und Teilfähigkeiten sind in der Branche Spitäler/Kliniken/Heime dem Personalwesen zugeteilt: 1.1.5.1 Hauptaufgaben.

Personalwesen Folgende Leistungsziele und Teilfähigkeiten sind in der Branche Spitäler/Kliniken/Heime dem Personalwesen zugeteilt: Hauptaufgaben Personalwesen nennen Hauptaufgaben des Personalwesens nennen Ich erkläre den Begriff der Personalarbeit und die zentrale Bedeutung des Human-Kapitals in meiner Unternehmung in groben Zügen. ausländische Mitarbeiter anstellen Ich erkläre das Vorgehen bei der Einstellung von ausländischem Personal unter Berücksichtigung von gesetzlichen Bestimmungen in einfachen Worten und nenne Unterschiede von mindestens drei Bewilligungstypen. Personalversicherungswesen aufzählen Ich zähle die gesetzlichen und fakultativen Sozial- und Personalver-sicherungen auf und erkläre den Sinn und Zweck sowohl aus der Sicht des Arbeitgebers als auch aus der Sicht des Arbeitnehmers.

1.1.5.1.4 Aus- und Weiterbildung aufzeigen
Ich mache an einem vorgegebenen Beispiel einen konkreten Vorschlag für eine Aus- und Weiterbildung. Dabei berücksichtige ich die wichtigsten Aus- und Weiterbildungsmassnahmen und die Vorkenntnisse bzw. Vorbildung der betreffenden Person. Ich nenne die Grundsätze der Personalverwaltung und kann namentlich: den Ablauf bei der Rekrutierung von Mitarbeitern erklären (Teilfähigkeit wird im Betrieb vermittelt => folgend «B») die Möglichkeiten für berufliche Aus- und Weiterbildungen in meiner Branche vorstellen («B») die Grundzüge des Sozialversicherungssystem darlegen («B») neue Mitarbeiter einführen Bedeutung des Einführungsprogramms erklären («B») Ich erkläre die Bedeutung eines Einführungsprogrammes für neu ein-tretendes Personal.

1.1.5.2.2 Erarbeiten eines standardisierten Einführungsprogramms («B»)
Ich kann selbstständig ein standardisiertes Einführungsprogramm für neu eintretendes Personal erarbeiten und nachvollziehbar begründen. Erklären des Ablaufes von der Rekrutierung bis zum ersten Arbeitstag («B») Ich erkläre den Ablauf einer Rekrutierung von der Bewerbung bis zum ersten Arbeitstag in meinem Betrieb. Ich gehe zudem auf branchen-spezifische/betriebliche Spezialitäten ein und erläutere diese verständlich. Arbeitsverträge und Entlöhnungssysteme erklären Arbeitsformen und -modelle auseinander halten Ich zähle drei branchenspezifische Arbeitsformen und -modelle aus einem 24-Stunden-Betrieb auf und ermittle je zwei Vor- und Nachteile. Lohnabrechnung erstellen Ich erkläre eine Lohnabrechnung und kalkuliere eine Netto-Lohnab-rechnung.

1.1.5.3.3 Arbeitsverträge kennen
Ich nenne die verschiedenen Arbeitsvertragstypen, ihre Inhalte und die gesetzlichen Grundlagen, denen sie unterstehen. Gehaltssystem kennen Ich erläutere unter Berücksichtigung der Grundlagen des betrieblichen Gehaltssystems die für die Unternehmung gültigen Einreihungsrichtlinien stichwortartig. Ich nenne die wesentlichen Elemente eines Arbeitsvertrages und das Besoldungs-system. Ich kann: die verschiedenen Vertragstypen aufzählen («B») das Besoldungssystem meiner Institution erläutern («B») eine Lohnabrechnung erklären («B») die wichtigsten Elemente der Personalführung nennen

1.1.5.4.1 Arbeitsmarkt einschätzen
Ich zeige die zurückliegende Entwicklung des Arbeitsmarktes auf, schätze die aktuelle Arbeitsmarktsituation realitätsgetreu ein und ziehe aus deren Einflussfaktoren die Schlüsse für die Unternehmung. Personalfluktuation deuten Ich bin in der Lage, mögliche Fluktuationsgründe zu erkennen und die gegebenen Einflussfaktoren innerhalb des Unternehmens herauszufinden. Ich zeige die Konsequenzen für den laufenden Betrieb plausibel auf. Instrumente der Personalarbeit kennen Ich unterscheide die Begriffe Personalplanung, Personalförderung, Personalerhaltung und Personalbeurteilung und erläutere deren jeweilige Bedeutung für das Unternehmen. Ich kenne die wichtigsten Faktoren in der Personalverwaltung betreffend die Rekrutierung des Personals und dessen Bindung an den Betrieb. («B»)

1.1.5.1.1 Hauptaufgaben des Personalwesens nennen Leitfaden Seiten 230/231/249/250
Personaladministration: Gehaltswesen: Personalversicherungen: Personalbeschaffung: Personalerhaltung: Personalentwicklung: rechtliche Ausgestaltung Anstellungsverhältnisse = Personalpolitik

Begriff. -. Personalwirtschaft, Personalmanagement, Human
Begriff - Personalwirtschaft, Personalmanagement, Human Resources Management/HRM - Teil der Betriebswirtschaft Personalpolitik - Teil der Unternehmungspolitik - beschreibt Verhalten und Handlungsweise im Personalbe- reich, wie die Ziele erreicht werden wollen Hauptaufgaben - Personaladministration - rechtliche Ausgestaltung der Arbeitsverhältnisse - Gehaltswesen - Personalversicherungswesen - Personalplanung/Personalrekrutierung/Personalbeschaffung - Personalerhaltung (z. B. Pflichtenheft, Anstellungsbedingun- gen, Entwicklungsmöglichkeiten, Arbeitsplatzgestaltung, Be- nefizes) - Personalentwicklung/-förderung (z. B. Laufbahnplanung, Weiterbildung) - Personalfürsorge

1.1.5.4.1 Arbeitsmarkt einschätzen Leitfaden Seite 231
Gründe Folgende Faktoren beeinflussen den Arbeitsmarkt u. a. demografische Entwicklung der Patienten demografische Entwicklung allgemein – Auswirkungen auf die Erwerbstätigkeit (Abnahme der Geburten, Erwerbsdauer, Lebenserwartungen) allgemeine Konjunkturlage Anstellungsbedingungen/Arbeitszeiten im Gesundheitswesen konjunkturelle Wirtschaftslage Mobilität der Mitarbeiter (Mobilität Wohnort – Arbeitsort) Wettbewerb auf dem Arbeitsmarkt (Gehalt, Anstellungsbedingungen, Image der Branche) politische Entscheide (z. B. Zuwanderung von ausländischen Mitarbeitern) rechtliche Rahmenbedingungen (z. B. Arbeitsgesetzgebung, Berufszulassungen) Rahmenbedingungen in der Aus- und Weiterbildung in der beruflichen Kompetenz technologische Entwicklung Arbeitsplatzsicherheit

1.1.5.4.1 Arbeitsmarkt einschätzen
Verlauf Bis in die 1980er-Jahre: akuter Personalmangel, Einstellung von ausländischem Fachpersonal aus europäischen Ländern Bis Mitte der 1990er-Jahre: wirtschaftliche Rezession, Berufstätigkeit / Ausbildung im Gesundheitswesen (sichere Arbeitsstelle), Arbeitsmarkt entspannt sich Heute: ausgetrockneter Arbeitsmarkt, für Arbeitgeber harter Wettbewerb auf dem Arbeitsmarkt, ausgetrockneter Arbeitsmarkt auch in den umliegenden Ländern, aktive Migrationspolitik nötig Gefahren eines ausgetrockneten Arbeitsmarktes personeller Engpass abnehmende Qualität kulturelle Änderungen beim Personal Lohnforderungen

Arbeitsmarkt einschätzen
Ständige Wohnbevölkerung 1990: 6’751’000 2002: 7'318’000 2009: 7‘785‘800 2012: 8‘039‘060 Erwerbsbevölkerung : 4'121’000 2005: 4‘198‘000 2010: 4‘543‘000 2015: 4‘872‘000 2020 : 5‘024‘000 (Erwartung) Anzahl Spitäler : 2001: 2003: 2009: 2012: Mehr Zuwanderung vom Ausland wegen Personenfreizügigkeit… Einwanderung ist einfacher Menschen werden älter, bessere Behandlungsmöglichkeiten Duplikator Anzahl Kinder pro Familie kleiner Anzahl Spitäler ist nicht stark angestiegen, in Zukunft werden öfters Spitäler geschlossen oder zusammengelegt Das Bruttoinlandsprodukt (Abkürzung: BIP) gibt den Gesamtwert aller Güter (Waren und Dienstleistungen) an, die innerhalb eines Jahres innerhalb der Landesgrenzen einer Volkswirtschaft hergestellt wurden und dem Endverbrauch dienen. Bei der Berechnung werden Güter, die nicht direkt weiterverwendet, sondern auf Lager gestellt werden, als Vorratsveränderung berücksichtigt. Anzahl Spital 2009 – Info H+ Dezember 2010

Arbeitsmarkt einschätzen
Anzahl Beschäftigte im Ge : ‘073 sundheits- und Sozialwesen 2005: ‘375 2008: ‘824 Anzahl Ärzte : ’500 2002: ’400 2009: ‘912 Off. Pensionierungsalter (F/M) 2000: / 65 2011: / 65 Ø Lebenserwartung (F/M) 1990: 81,1 / 74,2 2002: 83,0 / 77,6 2007: 84,2 / 79,4 Mehr Behandlungsmöglichkeiten Diagnosis Related Groups (kurz DRG, deutsch Diagnosebezogene Fallgruppen) bezeichnen ein ökonomisch-medizinisches Klassifikationssystem, mit dem Leistungen an Patienten anhand der Haupt- und Nebendiagnosen für den einzelnen Behandlungsfall und der fallbezogen durchgeführten Behandlungen in Fallgruppen klassifiziert werden. Jede Neuaufnahme eines Patienten in Krankenhaus, Rehabilitation und Pflege definiert jeweils einen neuen Fall, der die weitere Behandlung kennzeichnet. Die festgestellten DRG mit Haupt- und Nebenklassen werden zwischen vom Leistungsträger zum Kostenträger als Abrechnungsgrundlage gemeldet.

1.1.5.3.1 Arbeitsformen und –modelle auseinander halten Leitfaden Seiten 234/235
Anstellung im Monatslohn (Voll- oder Teilzeitanstellungen) im Stundenlohn im Tageslohn (z. B. für eine Aushilfsanstellung) im Akkordlohn (Zeit/Stück, im Spital nicht gebräuchlich) Arbeitsformen Festanstellung: Voll- oder Teilzeitarbeit, unbefristet oder befristet Aushilfstätigkeit/Gelegenheitsarbeit: meist auf kurze Zeit für befristete Arbeitseinsätze (z.B. zur Überbrückung personeller Engpässe, verursacht durch krankheits- oder unfallbedingte Abwesenheiten) Arbeit auf Abruf: unregelmässige Tätigkeit; Arbeitseinsatz erfolgt durch einseitige Anordnung des Arbeitgebers Temporärarbeit: „Ausleihung“ einer Arbeitskraft durch eine Personalvermittlung (Leiharbeitsverhältnis) für eine bestimmt Zeit Freelancing: ohne feste Bindung an einen AG, oft in Form eines freien MA

Arbeitsformen und –modelle auseinander halten
Arbeitszeiten Regelmässige Arbeitszeit (z.B. 5 Tage-Woche - meist in Stunden definiert (z.B. 42 Stunden / Woche - tägliche Arbeitszeit meistens gleich bleibend Unregelmässige (alternierende) Arbeitszeit - Verteilung der Arbeitszeit auf Schichtdienste (z.B. Früh-, Spät-, Tages-,und Nachtdienste) auch Wochenenddienste und Abrufdienste (Pikettdienst) Teilzeitarbeit (regelmässig / unregelmässig) - vertraglich vereinbarter Beschäftigungsgrad (z.B. 80%) - ganze Dienste möglich (z.B. viel volle Tage) - reduzierte Dienste möglich (z.B. reduzierte Tagesarbeitszeit, 5 Tage zu 80% der TAZ) Aushilfs- oder Gelegenheitsarbeit - in der Regel mit kurzem Arbeitseinsatz - immer ein neuer Arbeitsvertrag (ein eigenständiges Arbeitsverhältnis)

Arbeitsmodelle Arbeitsmodelle fixe/feste Arbeitszeit:
vom Arbeitgeber vollumfänglich vorgegebene Arbeitszeit gleitende Arbeitszeit (GLAZ): Arbeitgeber gibt Wochen-Soll-Stunden, die fixen Anwesenheitszeiten (Blockzeiten) und einen Rahmen für den Beginn und das Ende der Arbeitszeit vor innerhalb dieser Vorgaben freie Gestaltung der eigenen Arbeitszeit durch den Mitarbeiter weitere Modelle: Jahresarbeitszeit (JAZ) Teilzeitarbeit Bandbreitenmodell Jobsharing Schichtarbeit Telearbeit Individualarbeit Kollektiv-/Teamarbeit Rotationsarbeit

1.1.5.3.3 Arbeitsverträge kennen Leitfaden Seite 232/233
Es gibt privatrechtliche und öffentlich-rechtliche Anstellungen Bei privatrechtlichen Körperschaften (z.B. AG): privatrechtliche Anstellung Arbeitsvertrag (Einzelarbeitsvertrag, Gesamtarbeitsvertrag, Normalarbeitsvertrag) OR Arbeitsgesetz (Arbeits- und Ruhezeitvorschriften UND Gesundheitsschutz) Bei öffentlich-rechtlichen Körperschaften (Bund, Kanton, Gemeinde, Zweckverband): privatrechtliche oder öffentlich-rechtliche Anstellung möglich  bei öffentlich-rechtlichen Anstellungen: Verfügung und Gesetze/Verordnungen (z.B. von Kanton / Bund etc.) Dienst-/Personalreglement Anstellungsverfügung Arbeitsgesetz (nur Gesundheitsschutz verbindlich!)

Vertragsarten Einzelarbeitsvertrag (EAV)
Vertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer Vertrag allenfalls ergänzt mit Personal- oder Dienstreglementen Gesamtarbeitsvertrag (GAV) (auch Tarif- oder Kollektivvertrag genannt) Abgeschlossen zwischen Arbeitgeber- und Arbeitnehmerverbänden (verbindlich für alle Arbeitgeber und Arbeitnehmern, die der Branche angehören) Gilt als Rahmen (Vereinheitlichung und Verbindlichkeit, zwingende Artikel des OR und ArG sind einzuhalten Regelt z.B. Mindestlohn, Teuerungsausgleich, Überzeitentschädigung, Lohnfortzahlungspflicht bei Krankheit und Unfall, Arbeitszeit, Ferien, Kündigungsfristen Normalarbeitsvertrag (NAV) Vom Bundesrat oder Regierungsrat erlassen Für bestimmte Berufsgruppen Mustervertrag (abweichende Vereinbarungen zulässig Zum Schutz der Arbeitnehmer

Arbeitsverträge kennen
Vertragsform Arbeitsvertrag ist formlos gültig (also auch mündlich) Schriftlichkeit aus Beweisgründen vorzuziehen Lehrvertrag bedarf zur Gültigkeit zwingend der schriftlichen Form Arbeitsvertrag Rechtsverbindliche Grundlage zum Arbeitsverhältnis Regelt Rechte und Pflichten der beiden Vertragsparteien (Arbeitgeber und –nehmer) Klare und unmissverständliche Formulierung Zwingende Artikel des OR einhalten

Inhalt Detaillierungsgrad / Einbezug von Personalreglement abwägen Identifikation der Vertragsparteien (Betrieb und Arbeitnehmer) Datum des Stellenantritts Dauer des Arbeitsverhältnisses (befristet oder unbefristet) Funktion / Tätigkeit / Aufgabe Arbeitsort / Bereich / Abteilung Beschäftigungsgrad / Pensum Bruttogehalt (z.B. Monats- oder Stundenlohn) Probezeit / Kündigungsfrist in der Probezeit Kündigungsfrist Hinweis auf anwendbares und / Oder ergänzendes Recht Besondere Vertragsvereinbarungen Datum und Unterschrift der Vertragsparteien

Rechte und Pflichten Der Arbeitsvertrag regelt die Pflichten und Rechte. Pflichten des Arbeitnehmers: Persönliche Arbeitspflicht Sorgfalts- und Treuepflicht Rechenschafts- und Herausgabepflicht Befolgung von Anordnungen und Weisungen Überstundenarbeit Persönliche Haftung (bei Grobfahrlässigkeit oder Absicht) Pflichten des Arbeitgebers: Lohnzahlung Lohnfortzahlung bei Arbeitsverhinderung (z.B. bei Unfall, Krankheit, Militärdienst) Schutz der Persönlichkeit der Arbeitnehmer Gewährung von Freizeit und Ferien Erstellung eines Arbeitszeugnisses

Gesetzliche Grundlagen
Ferien Gemäss OR mindestens: 5 Wochen / Kalenderjahr bis zum vollendeten 20. Altersjahr 4 Wochen / Kalenderjahr ab dem 21. Altersjahr Ferien sollen der Erholung dienen (keine Erwerbstätigkeit während der Ferien) Besserstellung im Ferienanspruch möglich (z.B. nach Alter, Personalkategorie, Funktion) Freitage / Feiertage Samstag und Sonntag als ordentliche Ruhetage (Kompensation) Gesetzliche Feiertage (eidgenössische und ev. kantonale)

Überstunden Überschreitung der vertraglich abgemachten Soll-Arbeitszeit aus dienstlichen Gründen (angeordnet oder nachträglich genehmigt) bis zur wöchentlichen Höchstarbeitszeit gemäss Arbeitsgesetz ArG z.B. in Spitälern/Kliniken/Heimen: Vertragliche Arbeitszeit / Woche (Vollzeit/100%): 42 Stunden Gesetzliche Höchstarbeitszeit / Woche : 50 Stunden Überstunden: die Stunden zwischen 42 und 50 Stunden / Woche

Überzeit Überschreitung der Höchstarbeitszeit gemäss Arbeitsgesetz z.B. in Spitälern/Kliniken/Heimen: Geleistete Arbeitszeit über 50 Stunden pro Woche Maximalwert beachten (täglich nicht über 2 Stunden, jährlich nicht über 140 Stunden) Überzeit (limitiert) 50 Überstunden 42 vertragliche Arbeitszeit

1.1.5.1.2 Ausländische Mitarbeiter anstellen Leitfaden Seiten 236/237
Einwanderung von EU- / EFTA-Staatsangehörigen Seit dem 1. Juni 2007 gilt zwischen der Schweiz und der EU und EFTA (EU 17 und EFTA Fürstentum Liechtenstein, Island, Norwegen) die volle Freizügigkeit. Seit dem 1. Mai 2011 profitieren auch die EU-8-Staaten. Für Bulgarien und Rumänien würde seit 1. Juni 2016 die volle Freizügigkeit gelten, der Bundesrat aber ruft die Ventilklausel per 1. Juni 2017 (für ein Jahr) aus. Ebenso für Kroatien (in der EU seit 1. Juli 2013) gilt die Freizügigkeit nicht und es werden separate Kontingente gewährt. Mit dem Freizügigkeitsabkommen erhalten die Staatsangehörigen der EU- und EFTA das Recht, in die Schweiz einzureisen und sich hier aufzuhalten, sofern die im Abkommen vorgesehenen Bedingungen erfüllt sind. Aktuelle Beitrittskanditaten: Island Kroatien Mazedonien Montenegro Türkei

1.1.5.1.2 Ausländische Mitarbeiter anstellen
Aktuelle Beitrittskanditaten: Island Kroatien Mazedonien Montenegro Türkei

Ausländische Mitarbeiter anstellen
Einreise und Aufenthalt von Angehörigen von EU-/EFTA-Staaten erleichterte Einreise und Aufenthalt eine Aufenthalts- und Arbeitsbewilligung nötig einfaches Verfahren, die Papiere zu erhalten (Meldeverfahren) kantonale Migrationsbehörde zuständig auf dem Arbeitsmarkt den Schweizern gleichgestellt EFTA-Staaten: Fürstentum Liechtenstein, Island, Norwegen EU-Staaten: Wer kommt neu dazu? Übersicht EU / EFTA Staaten EU-27 Staaten EU-17 Staaten EU-8 Staaten EU-2 Staaten EFTA Staaten Belgien, Fürstentum, Liechtenstein, Bulgarien, Island, Dänemark, Norwegen, Deutschland, Estland, Finnland, Frankreich, Griechenland, Grossbritannien, Irland, Italien, Lettland, Litauen, Luxemburg, Malta, Niederlande, Österreich, Polen, Portugal, Rumänien, Schweden, Slowenien, Spanien, Tschechien, Ungarn, Zypern

Einreise und Aufenthalt von Drittstaaten begrenzte Zahl von Ausländern Restriktive Bewilligungspraxis (im Ermessen der Behörden) Drittstaatenangehörige können nur angestellt werden, wenn sich niemand aus den EU-/EFTA-Staaten finden lässt (Insertionsnachweis) festgelegte Kontingente Einhaltung der Lohn- und Arbeitsbedingungen nur für Spezialisten, Kader und Angestellte internationaler Unternehmen/Organisationen, Künstler Keine AN werden auf den normalen Arbeitsmarkt gefunden Stelle wurde ausgeschrieben und auch via Arbeitslosenkasse wurde niemand gefunden

Stagiaires Stagiairesabkommen Schweiz-Drittstaaten Mit zahlreichen Drittstaaten Austausch von Praktikanten (abgeschlossene Berufsausbildung, Alter von 18 – 30 Jahren) Befristete Aufenthalts- und Arbeitsbewilligungen Maximal 18 Monate im erlernten Beruf Asylverfahren Aufgrund eines Asylgesuches Während des Asylverfahrens Recht, sich in der Schweiz aufzuhalten (Asylbewerber) – Ausweis N Wenn positiver Asylentscheid: Aufenthalt in der Schweiz, als anerkannter Flüchtling= Ausweis B oder Ausweis C möglich

Kategorien von Aufenthaltsbewilligungen
EU-EFTA-Länder Kurzaufenthaltsbewilligung EU/EFTA (unterjähriger Vertrag, gültig max. 364 Tage) Aufenthaltsbewilligung EU/EFTA (überjähriger Vertrag, gültig max. 5 Jahre) Grenzgängerbewilligung EU/EFTA bei überjährigem Vertrag, gültig max. 5 Jahre) Niederlassungsbewilligung EU/EFTA unbeschränkte Dauer nach Aufenthalt von 5 Jahren in CH)

Kategorien von Aufenthaltsbewilligungen
Für Nicht-EU-/EFTA-Staatsangehörige: Ausweis L: Kurzaufenthaltsbewilligung - für 12 Monate - verlängerbar bis höchstens 24 Monate Ausweis B: Aufenthaltsbewilligung - für 1 Jahr - kontingentiert - verlängerbar Ausweis C: Niederlassungsbewilligung -Kontrollfrist: 5 Jahre - Erteilung nach 10 Jahren Aufenthalt in der CH möglich, bei guter Integration oder mit Anspruch nach 5 Jahren Ausweis G: Grenzgängerbewilligung - Erteilung nur innerhalb der Grenzzonen

Verfahren Die ausländische Person ist für die Erlangung der Aufenthalts- und Arbeitsbewilligung zuständig (häufig aber durch die Arbeitgeber erledigt). Aufenthaltsregelung richtet sich nach dem Arbeitsvertrag Gesuch und Unterlagen beim kantonalen Amt für Migration einreichen (Formular, Kopie des Arbeitsvertrags, Passfoto, Kopie des Reisepasses/ID) Prüfung durch das kantonale Amt für Migration Arbeitsbewilligung vom kantonalen Amt für Migration Arbeitnehmer spätestens 14 Tage nach der Einreise bei der zuständigen Einwohnerkontrolle anmelden Bei Stellen- und/oder Kantonswechsel genügt die Ab- und Anmeldung bei den zuständigen Einwohnerkontrollen

1.1.5.1.3 Personalversicherungen aufzählen Leitfaden Seiten 244 bis 248
Das Dreisäulenkonzept - Bundesverfassung Artikel 111: Das Vorsorgekonzept der Schweiz 1. Säule: Staatliche Vorsorge (AHV, IV, EO) Existenzsicherung 2. Säule: Berufliche Vorsorge (Pensionskasse/BVG, UVG) Fortsetzung der gewohnten Lebenshaltung 3. Säule: Private Vorsorge Wahlbedarf (u.a. Lebensversicherung, Banksparen, gebundene Vorsorge)

Personalversicherungen aufzählen
AHV (Alters- und Hinterlassenen-Versicherung): für Risiko Alter (Altersrente) und Tod (Witwen- und Waisenrente) Beitragsbeginn für Erwerbstätige: 1.1. nach Vollendung 17. Altersjahr Finanzierung durch: Lohnbeiträge: 8,4% (4,2% AG / 4,2% AN) Bund/Kantone (u.a. Alkohol- und Tabaksteuer, Teil der Mehrwertsteuer) Kapitalumlageverfahren Ordentliches Rentenalter: Frau 64 / Mann 65 Rente/Monat (x12): Fr. 1‘175 min., Fr. 2‘350 max. (Einzelperson) Fr. 2‘350 min., Fr. 3‘525 max. (Ehepaare) Möglichkeit für Vorbezug und Aufschub Mtl. Freigrenze Beitragspflicht für Rentner: Wenn sie über das ordentliche AHV-Rentenalter hinaus erwerbstätig sind, bleiben sie weiter beitragspflichtig. Dies jedoch bis anhin nur für den Teil des Erwerbseinkommen, der CHF 1400,- im Monat oder 16‘800 übersteigt.

IV (Invalidenversicherung): bei körperlicher, psychischer oder geistiger Invalidität als Folge von Geburtsgebrechen, Krankheit oder Unfall Beitragsbeginn für Erwerbstätige: 1.1. nach Vollendung 17. Altersjahr Finanzierung durch: Lohnbeiträge: 1,4% (0,7% AG / 0,7% AN) Bund/Kantone (u.a. Alkohol- und Tabaksteuer, Teil der Mehrwertsteuer) Grundsatz: Wiedereingliederung vor Rente

EO (Erwerbsersatzordnung): für Gehalt/Taggeld während Dienstleistung (Militär, Zivilschutz) für Mutterschaftsentschädigung (seit ) Taggeld 80% des letzten durchschnittl. Erwerbseinkommen bis max. Fr. 196/Tag ab Geburt für die Dauer von 14 Wochen Beitragsbeginn für Erwerbstätige: 1.1. nach Vollendung 17. Altersjahr Finanzierung durch: Lohnbeiträge: 0,45% (0,225% AG / 0,225% AN)

ALV (Arbeitslosenversicherung): Zur Deckung Lohnkosten bei vorübergehendem Verdienstausfall bei: Voll-/Teilarbeitslosigkeit Kurzarbeit / Schlechtwetter / Zahlungsunfähigkeit Arbeitgeber Beitragsbeginn für Erwerbstätige: 1.1. nach Vollendung 17. Altersjahr Finanzierung durch: Lohnbeiträge: 2,2% (1,1% AG / 1,1% AN) bis zum max. Lohn von Fr. 12‘350/Mt. bzw. Fr. 148‘200/Jahr Zusätzliche Lohnbeiträge: 1,0% (0,5% AG / 0,5% AN) für Löhne ab Fr. 148‘201/Jahr Bezugsdauer: Taggelder abhängig von Alter, Ausbildungs-, Unterhaltspflichten und Beitragszeit (90 bis maximal 520 Taggelder) Schlechtwetter (Bau etc.)

UVG (Obl. Unfallversicherung): Zweck: Sicherung vor den wirtschaftlichen Folgen von - Berufsunfällen (BU) - Nichtberufsunfällen (NBU) - Berufskrankheiten (BK) Teilzeit beschäftigte Angestellte mit einer wöchentlichen Arbeitszeit beim gleichen Arbeitgeber von weniger als 8 Stunden sind nur gegen Berufsunfälle (BU) versichert Für die weitere Versicherung weniger als 8 Std. ist AN selbst verantwortlich, z.B. über Krankenkasse

UVG (Obl. Unfallversicherung): Die Versicherung beginnt an dem Tag, an dem der Arbeitnehmer aufgrund der Anstellung die Arbeit antritt oder hätte antreten sollen, in jedem Falle im Zeitpunkt, da er sich auf den Weg zur Arbeit begibt Der Versicherungsschutz endet mit Ablauf des 30. Tages nach dem Tage, an dem der Anspruch auf mindestens den halben Lohn aufhört Der Arbeitnehmer hat die Möglichkeit, die Versicherung durch besondere Abrede bis zu 180 Tagen zu verlängern (sog. ’UVG-Abredeversicherung’)

UVG (Obl. Unfallversicherung): Finanzierung: BU-Prämie z.L. Arbeitgeber NBU-Prämie z.L. Arbeitnehmer Max. vers. Verdienst Fr. 12‘350/Mt., Fr. 148‘200/Jahr Vers.-Leistungen: - Heilbehandlung (amb. + stat.) - Taggeld (Lohnersatz 80%) - Invaliden-/Hinterlassenenrente - Integritätsentschädigung (Kapitalleistung)

Berufliche Vorsorge (BVG): Für Altersleistungen (Altersrente und/oder –kapital) aus der Sparversicherung und für Hinterlassenenleistungen (Witwen- und Waisenrenten) aus der Risikoversicherung BVG-Gesetz macht Minimalvorgaben, Besserstellung für Arbeitnehmer möglich (überobligatorische Versicherung) Unterstellung: Grundsätzlich alle AHV-pflichtigen AN mit einem Jahreseinkommen von mind. Fr. 21‘150.– mit Ausnahmen (Rentner, befristeter Arbeitsvertrag bis 3 Monate, Invalidität mind. 2/3) Beginn Beitragspflicht für ’Risikoversicherung’: 1. Januar nach Vollendung des 17. Altersjahres (=18-jährig) Beginn Beitragspflicht für Sparversicherung: 1. Januar nach Vollendung des 24. Altersjahres (= 25-jährig)

Berufliche Vorsorge (BVG): Beitragssatz: Unterschiedlich nach Pensionskasse, Betrieb, Alter und definierten Leistungen Finanzierung: Prämie mind. 50% zu Lasten Arbeitgeber Kapitaldeckungsverfahren Ordentliches Rentenalter: Frau 64 / Mann 65 Umwandlungssatz: Faktor zur Umrechnung des vorhandenen Alterskapitals in eine Jahresrente (aktuell 6.8%)

Krankentaggeldversicherung: Freiwillige Versicherung Für Lohnersatz (Taggeld) bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit Finanzierung: Prämie mind. 50% zu Lasten Arbeitgeber Frei wählbare Wartefrist (z.B. 3 Tage, 30 Tage) Leistungsdauer in der Regel maximal 730 Tage (abzüglich vertragliche Wartefrist) Krankenversicherung (KVG) => „Krankenkasse“ Ist Sache des Arbeitnehmers Obligatorisch, der Grundversicherung beizutreten Versicherung gegen Krankheitsfolgen

3. Säule 3. Säule private Vorsorge
Selbstvorsorge für das Alter (Sparen, private Versicherungen, Investition in Wohneigentum) für Individualbedürfnisse Möglichkeiten der 3. Säule:  gebundene Vorsorge 3a (bei Banken oder Versicherungen): steuerbegünstigt, Beschränkung beim Rückzug  freie Vorsorge 3b: nicht steuerbegünstigt, keine Beschränkung beim Rückzug

1.1.5.3.4 Gehaltssystem kennen Leitfaden Seiten 240 bis 243
Einstiegsgehalt für das Einstiegsgehalt werden meistens folgende Kriterien berücksichtigt: Anforderungen aus der zu übernehmenden Funktion nachgewiesene Berufserfahrung, allenfalls Lebensalter bisherige Leistungen aus früheren Tätigkeiten Erfahrungslohn nach Lohnklassen und Lohnstufen (Gehaltsklassen und -stufen) Gehaltsanpassungen/-erhöhungen im Jahres-Automatismus oder bei einer Funktionsänderung

1.1.5.3.4 Gehaltssystem kennen Leitfaden Seiten 240 bis 243
Leistungslohn nicht nur Erfahrung, sondern auch Leistung in die Lohnanpassung einbeziehen (Leistungskomponente) Leistung aufgrund der Personalbeurteilung/-qualifikation) Lohnformen Zeitlohn Zeitlohn mit Prämie Zeitlohn mit Umsatz- oder Gewinnbeteiligung Akkordlohn

1.1.5.3.2 Lohnabrechnung erstellen Leitfaden Seiten 238 bis 243
Lohnzahlung Die Lohnzahlungspflicht (OR Art. 319 Abs. 1) ist die Hauptpflicht des Arbeitgebers und somit das Gegenstück zur Arbeitspflicht des Arbeitnehmers (Gegenwert der Arbeit). Geld- oder Naturallohn Wenn keine kürzere Fristen oder andere Termine verabredet sind, so ist dem Arbeitnehmer der Lohn Ende jedes Monats auszurichten (ausser Jahresendzulagen und Erfolgsvergütungen). Der Arbeitnehmer hat beim Vorliegen einer Notlage Anspruch auf einen Vorschuss nach Massgabe der bereits geleisteten Arbeit, also nur für bereits verdientes Entgelt. Geldschulden sind Bringschulden, müssen also dem Gläubiger überbracht werden. Meist erfolgt die Lohnauszahlung durch Überweisung auf ein Gehaltskonto des Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer mit jeder Lohnzahlung eine schriftliche Abrechnung übergeben.

Lohnabrechnung

Lohnabrechnung erstellen
Stundenlohn Lohn für eine geleistete Stunde: Ist-Stunden pro Monat= monatlicher Bruttolohn Bruttolohn vor den Abzügen: Grundgehalt, inkl. gültige Teuerungszulage vertraglich vereinbart basierend auf der Anforderung der Funktion, der Berufserfahrung (oder Lebensalter), der bisherigen Leistungen Lohngerechtigkeit (Marktvergleich, externer und interner Lohnvergleich) allenfalls mit einem Erfahrungs- und einem Leistungsanteil (aufgrund einer Leistungs- und Verhaltensbeurteilung) 13. Monatsgehalt (je nach Auszahlungstermin) Betreuungszulage/Haushaltszulage/Ortszulage (freiwillige Leistung des Arbeitgebers) gesetzliche Kinder- und Ausbildungszulage (Familienzulage): beginnt am 1. Tag des Geburtsmonats des Kindes und endet am letzten Tag des Monat, in dem die Anspruchsvoraussetzungen dahinfallen (i.d.R. bis zum vollendeten 16. Lebensjahr des Kindes, wenn in Ausbildung bis zum 25. Lebensjahr /kantonale Unterschiede (min /Kind ab 16. AJ 250.-/Kind)

Lohnabrechnung erstellen
Allfällige Inkonvenienzzulagen (vertraglich vereinbart) wie z.B. - Pikettzulage - Nachtzulage - Wochenendzulage (Sonntags- und/oder Samstagszulage) Abzüge Sozialversicherungsabzüge siehe Quellensteuer (bei gewissen ausländischen Mitarbeitenden) Weitere Abzüge (z.B. Personalwohnheim, Vorschüsse) Nettolohn Bringschuld des Arbeitgebers (meistens bargeldlose Auszahlung) Bruttolohn ./. Abzüge = Nettolohn

Bildungssystematik

1.1.5.1.4 Aus- und Weiterbildung aufzeigen Leitfaden Seite 250
Sekundarstufe 2 berufliche Grundbildung führt zu ausgewiesenen beruflichen Qualifikationen und ist Basis für lebenslanges Lernen 3- oder 4-jährirge Grundbildung mit eidgenössischem Fähigkeitsausweis: dient der Vermittlung der Qualifikationen zur Ausübung eines bestimmten Berufs, z. B. Kaufmann/-frau, Fachmann/-frau Gesundheit, Koch/ Köchin bietet Zugang zur höheren Berufsbildung 2-jährige Grundbildung mit eidgenössischem Attest: ermöglicht schulisch Schwächeren einen anerkannten eidgenössischen Abschluss mit einem eigenständigen Ausbildungsprofil, z. B. Betriebsassistent/-assistentin, Bü-ropraktiker/-praktikerin - ermöglicht den Zugang zu einer 3- oder 4-jährigen Grundbildung mit eidgenössischem Fähigkeitszeugnis eidgenössische Berufsmaturität: ergänzt die berufliche Grundbildung mit eidgenössischem Fähigkeitsausweis mit einer erweiterten Allgemeinbildung, ermöglicht den direkten Zugang zu den Fachhochschulen

Aus- und Weiterbildung aufzeigen
Tertiärstufe B höhere Berufsbildung verbindet solide praktische Fähigkeiten mit fundierten theoretischen Fachkenntnissen und bereitet auf Führungsfunktionen vor: eidgenössische Berufsprüfung und eidgenössische höhere Fachprüfung eidgenössisch anerkannten Titel/Diplom höhere Fachprüfungen stellen höhere Anforderungen als Berufsprüfungen Bildungsgänge der höheren Fachschulen: 2- oder 3-jähriger Bildungsgang basieren auf klaren, staatlich kontrollierten Mindestvorgaben und sind untereinander vergleichbar bieten Nachdiplomstudiengänge/NDS HF (z. B. diplomierte Anästhesie-, Notfall- oder Intensivpflegefachleute NDS HF

Tertiärstufe A Fachhochschulen Eintritt mit Berufsmaturität Bachelor-Abschluss Master-Abschluss (Master of Adv. Studies MAS, Certificate CAS) Universität Eintritt mit gymnasialer Matur Master-Abschluss (MAS/CAS)

Verpflichtung Wenn sich der Arbeitgeber an einer Weiterbildung (nicht bei der beruflichen Grundbildung) beteiligt (Kosten- oder Arbeits-zeitübernahme), wird häufig eine Vereinbarung abgeschlossen, die die Kostenbeteiligung, die Verpflichtungszeit und allfällige Rückzahlungsverpflichtung regelt.

Einige Beispiele aus der Bildungssystematik
Eidgenössisches Berufsattest EBA Assistent/in Gesundheit und Soziales Berufliche Grundbildung EFZ Fachfrau/-mann Gesundheit (FaGe) EFZ Podologin/Podologe EFZ Kauffrau/-mann EFZ (Branche ‘Spitäler/Kliniken/Heime‘) Eidgenössische Berufsprüfung BP Med. Kodiererin / Med. Kodierer FA Transportsanitäter/in FA Med. Masseurin / Med. Masseur FA Spitalfachfrau/-mann FA Podologin – med. Fusspflege z.B. bei Diabetes, Fussgangrän etc Med. Kodierer –med. Akten, Behandlungen etc werden erfasst und mit Zahlen kodiert – DEGs Spitalfachfrau/mann – Kaderfunktion im Verwaltungsbereich Klinik, Heim oder Therapiezentrum

Höhere eidgenössische Fachprüfung HFP Dipl. Spitalexpertin/-experte Höhere Fachschulen HF Dipl. Pflegefachfrau/-mann HF Dipl. Fachfrau/-mann für med.-techn. Radiologie HF Dipl. Biomedizinische/r Analytiker/in HF Dipl. Aktivierungstherapeut/in HF Dipl. Rettungssanitäter/in HF Dipl. Techn. Operationsfachfrau/-mann HF

Nachdiplomstudien der höheren Fachschulen NDS HF Anästhesiepflege NDS HF Intensivpflege NDS HF Notfallpflege NDS HF Fachhochschule FH (Bachelor of Science) Pflegefachfrau/-mann FH Ergotherapeut/in FH Ernährungsberater/in FH Hebamme FH Physiotherapeut/in FH

1.1.5.4.2 Personalfluktuation deuten Leitfaden Seite 235
Begriff Fluktuation bedeutet: Personalwechselrate mögliche Berechnung der Fluktuationsrate: Anzahl der Personalaustritte x 100 / durchschnittliche Anzahl der Beschäftigten im Spital/Heim im Branchenvergleich höhere Fluktuationsrate Grund: viele Mitarbeiter unterschiedliche Personalgruppen, interdisziplinäre Struktur niedriges Durchschnittsalter des Personals hoher Frauenanteil gegenüber anderer Branchen viele unterschiedliche Berufskategorien relativ hoher Anteil an Ausbildungsplätzen mit Rotation viele Praktikumsplätze Anstellungsbedingungen (z. B. unregelmässige Arbeitszeiten mit Wochenend-, Nacht-, Spät- und Pikettdienst) Möglichkeiten am Arbeitsmarkt Mobilität der Mitarbeiter

Personalfluktuation deuten
Verlauf in Jahren mit Rezessionserscheinungen tendenzielle Abnahme bei allgemein guter Wirtschaftslage tendenzielle Zunahme Fluktuationsrate in Spitälern: von 10 bis 20 Prozent, in gewissen Funktionen sogar bis 40 Prozent Auswirkungen Eine hohe Fluktuationsrate belastet die Spitalorganisation (Verlust von Wissen, hoher administrativer Aufwand, hohe Kosten für die Personalsuche, -auswahl, -anstellung und -einführung). Für die Mitarbeiter bedeutet die Fluktuation Abwechslung und Möglichkeit, ihr Wissen zu erweitern.

1.1.5.4.3 Instrumente der Personalarbeit kennen Leitfaden Seite 252
Ziel Organisatorische Führungshilfsmittel/-instrumente, die die Personalarbeit unterstützen, kennen und gezielt einsetzen Personalplanung „den richtigen Mitarbeiter, zur richtigen Zeit, am richtigen Ort, zu optimalen Kosten einsetzen Über- und Unterkapazität vermeiden Gründe: knappe Personalressourcen an qualifizierten Mitarbeitern Personalkosten neue Produkte/Dienstleistungen, Technologien, Organisationsformen, betriebliche Änderungen (z. B. Rationalisierungen, Auslagerungen)

Instrumente der Personalarbeit kennen
Stellenplan Instrument zur mengen- und geldmässigen Einhaltung des Personalbudgets Summe der einzelnen Stellen im Unternehmen, gegliedert nach Bereichen und Berufsgruppen wird oftmals jährlich festgelegt und von den Entscheidungsgremien verabschiedet

Stellenbeschreibung (auch Funktionsbild oder Pflichtenheft genannt) Ziel klare Zuordnung der Aufgaben, Kompetenzen und Verantwortungen einer Stelle (Ziel einer Stelle) sowie Rechte und Pflichten des Stelleninhabers schriftlich abgefasst, stets aktualisiert, auf das Wesentliche beschränkt (Organisationshandbücher ergänzen detailliert) zeigt die hierarchische Einbindung der Stelle (Organigramm) Stellenbeschreibungen müssen stellen- und nicht personenbezogen sein. für alle Stellen im Unternehmen eine Stellenbeschreibung anstreben Informationsgrundlage (auch für neue Stellenbesetzungen) Aufgaben, Kompetenzen und Verantwortung festhalten

Funktionendiagramm zeigt personelle Zuständigkeiten und Kompetenzen einer Aufgabe komprimierte und rasch erfassbare Form (Tabelle)

weitere Instrumente Personalpolitik Leitbild Flussdiagramm (zeigt z. B. den Dokumentendurchlauf) Personalbeurteilung/Personalqualifikation (Beurteilung der Leistungen und des Verhaltens der Mitarbeitenden, systematischer und periodischer Einsatz, allenfalls lohnrelevant)

Fürsorge Case Management (betriebsintern oder -extern, z. B. Versicherung): um einer allfälligen der Langzeitarbeitsunfähigkeit entgegenwirken um Absenzen und Rentenfälle zu verhindern frühzeitige Begleitung und Koordination bei längeren krankheits- und unfallbedingten Absenzen berufliche und soziale Wiedereingliederung (allenfalls schon mit einer teilweisen Wiederaufnahme der Arbeit)

den Ablauf bei der Rekrutierung von Mitarbeitern erklären Leitfaden Seite 236 / Leistungsziel BETRIEB («B») Rekrutierung Ziel: Rekrutierung/Beschaffung der richtigen Mitarbeiter, zum richtigen Zeitpunkt, am richtigen Ort, zum „richtigen“ Preis Auswahl /Ablauf: Stellenausschreibung betriebsintern: (z.B. Anschlagbrett, Personalzeitung, Intranet, Mund-zu Mund-Propaganda) betriebexterne: (z.B. Medien, Vermittlungsbüros, Job-Börsen) Personalwerbung (Inserat) nach dem AIDA-Prinzip (Achtung, Interesse, Wunsch/Desire, Aktion) Eingang der Bewerbungen

Ablauf Rekrutierung («B»)
Bestätigung und Verdankung des Erhalts der Bewerbungen Sichtung der Bewerbungsunterlagen (Vollständigkeit, Aufmachung, Anforderungs- und Persönlichkeitsprofil) / Vorselektion durch HR Die dem Profil entsprechende Bewerbungsunterlagen an die Linie weiterleiten Selektion durch die Linie Vorstellungsgespräch/persönliches Interview mit folgenden Themen: - das Unternehmen - die Stelle (Pflichtenheft/Stellenbeschreibung) - der Arbeitsplatz - die Anstellungsbedingungen - Zusammensetzung des Teams Gegebenenfalls Einholen von Referenzen oder Gutachten (z.B. grafologisches Gutachten, Assessments) Entscheidung für einen Bewerbenden/ Mitteilung an Bewerber Anfertigung / Zusendung des Arbeitsvertrages

Bedeutung des Einführungsprogrammes erklären Leitfaden Seite 236 / Leistungsziel BETRIEB («B») Ziel der Einführung: den neu eintretenden Mitarbeitern helfen, sich schnell im Unternehmen zurechtzufinden (fühlt sich schneller „zu Hause“) rasche und gute Identifikation mit dem Unternehmen fördern Einarbeitszeit kann effizient und effektiv gestaltet werden Gutes Einführungsprogramm ist wertschätzend Neuer Mitarbeitende kennt seine Aufgaben und Kompetenzen und sein Umfeld schneller Die hohe Mitarbeiterzufriedenheit erhöht die Qualität- und Quantität der Arbeit Achtung: die Erinnerungen an den 1. Arbeitstag bleiben lange verankert!

Einführungsprogramm («B»)
Einführungsprogramm in drei Phasen: Phase 1 = Die Vorbereitungsphase Arbeitsplatz inkl. Arbeitsmittel vorbereiten (evt. auch Willkommensgeschenk, Blumen, Willkommenskarte) Einsatz des neuen Mitarbeiters planen “Götti“ bestimmen Team orientieren Termin des Eintreffens vormerken Zeit reservieren Erstellen des Einführungsprogamms Versand Einladung, evt. Gratulation zum Geburtstag vor Eintritt - Überraschungseffekt…

Phase 2 = Der erste Arbeitstag Begrüssung durch direkten Vorgesetzten Evt. Einführungsveranstaltungen bei grossen Unternehmen Information über Geschichte, Auftrag des Unternehmens, offizielle und inoffizielle Kulturthemen Überblick über Aufgabe und Team/Abteilungen geben Information über die Betriebsorganisation Arbeitsplan abgeben Erledigung der Formalitäten wie Schlüssel, Kleidung usw. Rundgang durch das Unternehmen

Phase 2 = Der erste Arbeitstag Vorstellen von internen Bezugs- und Kontaktpersonen Orientierung über Standorte von Garderoben, Toiletten, Cafeteria, Feuerlöscher usw. Abgabe von Hilfsmitteln wie Broschüren, Handbücher, Hausordnung u.ä. Übergabe an „Götti“ zur Arbeitsaufnahme Am Schluss des 1. Arbeitstages Standortbestimmung mit Vorgesetztem oder „Götti“

Beispiel eines standardisierten Einführungsprogramm:

Personalwesen Folgende Leistungsziele und Teilfähigkeiten sind in der Branche Spitäler/Kliniken/Heime dem Personalwesen zugeteilt: 1.1.5.1 Hauptaufgaben.

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