Mitarbeiterführung, Mitarbeitermarketing

Präsentation zum Thema: "Mitarbeiterführung, Mitarbeitermarketing"—  Präsentation transkript:

1 Mitarbeiterführung, Mitarbeitermarketing
Personalmanagement Mitarbeiterführung, Mitarbeitermarketing Mag. Karin Kilian

2 „gutes“ Personalmanagement !!!
Mitarbeiterführung Führen bedeutet, Mitarbeiter so zu beeinflussen, dass durch ihr Handeln das gemeinsame übergeordnete Ziel – der Unternehmenserfolg – unter weitgehender Berücksichtigung individueller Erwartungen erreicht wird. Personal effizient einsetzen Personal zufriedenstellen „ökonomische Aufgabe“ „soziale Aufgabe“ „gutes“ Personalmanagement !!! Mag. Karin Kilian

3 Ziele der Personalführung
= Erhaltung und Steigerung der Produktivität bei glz. Schaffung menschengerechter Arbeitsbedingungen (=Humanisierung der Arbeitswelt). Richtige MA-Auswahl Bemühung um die Erhaltung eines motivierten MA-Stamms (wenig Fluktuation) Schaffung einer echten Betriebsgemeinschaft Entsprechende Entlohnungmethoden Bestmögliche Gestaltung der Arbeit Weiterentwicklung der Mitarbeiter Soziale Betreuung Mag. Karin Kilian

4 Leistungsfähigkeit/Leistungswille
Anlagen, Begabung, Fachaus- bildung, Berufserfahrung Menschliche Arbeitsleistung Materielle Anreize: Lohn, Gehalt, Umsatzbeteiligung, Gewinnbeteiligung Immaterielle Anreize: Sicherheit, Führungsstil, Betriebsklima, Aufstiegsmöglich-keiten Arbeitsbedingungen: Arbeitsplatz, -zeit, -ablauf, Arbeitsgestaltung Leistungswille Mag. Karin Kilian

5 Aufgaben der Personalführung
Zuständig: Human Resource-Abteilung und Vorgesetzte/r Aufgaben: Bereitstellung von Mitarbeitern: Personalbedarfsplanung Erstellung von Anforderungsprofilen Mitarbeitersuche – Auswahl der Bewerber Vertragsabschluss Beendigung von Dienstverhältnissen durch Kündigungen, Entlassungen,… Mag. Karin Kilian

6 Aufgaben der Personalführung
Erhaltung und Steigerung der Produktivität: Richtige Entlohnung Humanisierung der Arbeitsplätze Motivation des Personals Personalbeurteilung Personalentwicklung (systematische Schulung und Ausbildung und Karriereplanung) Organisation des Personaleinsatzes Mag. Karin Kilian

7 Personalbedarf Personalbedarfsplanung:
richtet sich nach der Personaleinsatzplanung (Schwankungen) Erweiterungsbedarf Ersatzbedarf Quantitativen Bedarf Prognose des Geschäftsumfanges+ Leistungsmaßstäbe  Arbeitskräftebedarf Qualitativer Bedarf Mag. Karin Kilian

8 Qualitativer Bedarf (Anforderungsprofil)
Fähigkeiten: Fachliche Fähigkeiten Verkäuferische Fähigkeiten Soziale Fähigkeiten Einstellungen: Zielengagement (Identifikation mit dem Unternehmen) Menschliches Engagement Mag. Karin Kilian

9 Mitarbeitersuche Besetzung einer Stelle Versetzung Beförderung Neueinstellung ehemalige Mitarbeiter Neuanwer bung Neueinstellungen: Personalinserat, Vermittlung durch eigene MA, Internet, AMS, Personalvermittlungsunternehmen u. Headhunter für Führungspositionen Mag. Karin Kilian

10 Auswahl der Bewerber Die Auswahlverfahren haben den Zweck, den geeignetsten Bewerber auszulesen. Diese Forderung ist deshalb so dringlich, da Fehlbesetzungen hohe „Fluktuationskosten“ verursachen! Gastronomie: 1 Monatslohn für Hilfskräfte 3 Monatslöhne für Fachkräfte 6 Monatsgehälter für Führungskräfte Mag. Karin Kilian

11 Mitarbeitermotivation
Motivationstheorien Führungsstile Teamarbeit Betriebsklima Humanisierung des Arbeitsplatzes

12 Dualitätstheorie nach Herzberg
Hygienefaktoren (Dissatisfiers) MÜSSEN vorhanden sein Fehlen wird wahrgenommen und demotiviert Angemessene Entlohnung, Arbeitszeiteinteilung, Arbeitsbedingungen,… Motivatoren (Satisfiers) Tragen zur Zufriedenheit bei Einfluss auf Leistungsverhalten Selbstbestätigung durch Anerkennung, Verantwortung, Selbständigkeit, gutes Betriebsklima,…

13 Mitarbeiter-Motivations-Mix
Zufriedenheits-Faktoren Arbeitsbedingungen Zeitsouveränität, Arbeitsplatz, Arbeitszeiten, Pausen, Freizeit Bezahlung/Sicherheit Löhne/Gehälter, Sozialleistungen, Status, Position Organisation/Kommunikation Klarheit, Information, Mitsprache Entwicklungsmöglichkeiten Schulung, Vorwärtskommen Motivations-Faktoren Anerkennung Leistungen, Verhalten, Verständnis Selbständigkeit eigene Leistungserfolge, Sinn der Arbeit Vertrauen Identifikation, Förderung der Initiative, Mitdenken Betriebsklima Atmosphäre, Zusammenarbeit, Rücksicht

14 Ergebnisse empirischer Untersuchungen
10 Qualitätsmerkmale bei der Arbeit (MA-Sicht): Anerkennung für Leistung markt-/leistungsgerechte Entlohnung für fachlich/menschl. hervorragende Führungskraft arbeiten Aufstiegs-/Weiterentwicklungsmöglichkeiten Information als Mensch und Fachkraft respektiert zu werden immer interessantere und anspruchsvollere Aufgaben übertragen bekommen dass man Zeit für sie hat und ihnen zuhört (Mitsprache,..)

15 Arbeitshumanisierung
Auf individueller Ebene Job-rotation Job-enlargement Job-enrichment Job-sharing

16 Job-Rotation Geplante Arbeitsplatzwechsel Systematischer Tausch strukturell ähnlicher Arbeitsplätze durch MA, der sich regelmäßig wiederholen kann Vorteile: Abwechslungsreichere Tätigkeit, weniger Monotonie Flexiblerer Mitarbeitereinsatz Zunahme fachlicher Qualifikation Förderung der Lernfähigkeit Nachteil: Schwierigkeit der Identifikation mit Arbeit und Arbeitsplatz

17 Job-enlargement Arbeitserweiterung Aufgabenvielfalt wird erhöht, indem stark zergliederte, traditionell an verschiedene Stelle verteilte Tätigkeiten, einer Stelle zugeordnet werden. Vorteile: Abwechslungsreichere Tätigkeit Nachteil: erschwerte Planung und Organisation der Arbeit

18 Job-enrichment Entscheidungsspielraum des MA wird erhöht und sein Tätigkeitsbereich wird durch glz. Übertragung von Planungs- und Kontrollaufgaben bereichert. Vorteile: Mehr Abwechslung, weniger Monotonie Qualitative Bereicherung der Arbeitsinhalte Erweiterung des Gestaltungsfeldes Erhöhte Chance auf Weiterentwicklung Zunahme der fachlichen Qualifikation Förderung der Lernfähigkeit Zunahme der Leistungsqualität Nachteil: Erhöhter Schulungsaufwand

19 Job-sharing Es besetzen 2 oder mehrere TZ-Mitarbeiter gemeinsam einen Vollzeitarbeitsplatz, wobei sie Arbeitszeit und Arbeitsinhalte nach ihren Wünschen verteilen. Vorteile: Flexibilisierung und freie Gestaltung der Arbeitsbedingungen und Inhalte Mehr Spielraum bei zeitlicher Einteilung Job-sharing-Teams können tägl./wöchentl./monatl./jährl. Arbeitszeit individuell einteilen Nachteil: Konfliktpotential, alle Wünsche unter einen Hut zu bringen, stark abhängig von „Reife“ der Mitarbeiter,

20 Führungsstile = Art und Weise, wie die Führungskraft die Managementfunktionen ausübt.

21 Art der Miteinbeziehung der MA in die Entscheidungen
Führungs- stile Art der Miteinbeziehung der MA in die Entscheidungen Kooperativer Führungsstil Laissez-faire-Stil Autoritärer Führungsstil Art der Ziel-orientierung der Führungskraft Sachorientierung Mitarbeiter-orientierung

22 Verhaltensgitter nach Blake-Mouton
Mitarbeiter-orientierung 1/9 9/9 5/5 Sach-orientierung 1/1 9/1 1 5 9

23 Betriebsklima als Motivationsfaktor
= Zusammenwirken aller Faktoren, die das Wohlbefinden/Unbehagen der MA am Arbeitsplatz ausmachen. Die Atmosphäre der betrieblichen Umwelt!

24 Einflussfaktoren Negative Einflüsse Positive Einflüsse MA
Unzureichende fachl. Eignung Mangelnde Leistungsmotivation Unzureichende Gruppenintegration Austragung persönlicher Konflikte im Betrieb (Egoismen, Vorurteile, Generationenkonflikte) Sorgfältige Personalauswahl Beratungsgespräche Kooperative Führung Sorgfältige Fremdbeobachtung Lob und sachbezogene Kritik Sanktionen für Fehlverhalten Vorge-setzter Mangelnde Sachkenntnis Geringe Menschenkenntnis Mangelnde Führungsfähigkeiten Mangelnde Selbsteinschätzung Personenbezogene Kritik Autoritärer Führungsstil Zu starke Distanz zum Personal Vorurteile Gezielte Eigenbeobachtung zur Verminderung von Vorurteilen Fortbildung in MA-Führung Selbstkritik Erfahrungsaustausch mit Kollegen

25 Einflussfaktoren Negative Einflüsse Positive Einflüsse
Betriebs-organi-sation Ungerechte Aufgabenverteilung Kompetenzüberschneidungen Doppelaufgaben Mangelnde Information Überstürzte organisatorische Veränderungen Fehlende und unklare Richtlinien Unklare Zielsetzungen Stellenbeschreibungen Delegation Mitarbeiterinformation von oben nach unten und umgekehrt Klare Richtlinien und Zielsetzungen Lfr. und sorgfältige Planung Mitarbeitergespräche Arbeits-bedin-gungen Unzureichende Arbeitsmittel Ungerechte Entlohnung Mangelnde Fortbildungs- und Aufstiegsmöglichkeiten Einengung des Handlungsspiel-raums durch zu starke Speziali-sierung und Standardisierung Innovation Arbeitsplatzbewertung Fortbildungsprogr./Seminare Laufbahnplanung Bürokratie statt Bürokratismus

26 Einflussfaktoren Negative Einflüsse Positive Einflüsse
Zwischen-menschl. Beziehun-gen Oppositionelle Gruppen Soziale Distanz Fehlende Informationsbereitschaft unter den MA Mangelnder Erfahrungsaustausch der Mitarbeiter Fehlendes Gruppenbewusstsein Auflösung negativer Gruppen oder Integration der Cliquen durch bewusste Gruppenpflege Systematische Beobachtung informeller Gruppenbildungen Gruppenbesprechungen Integration von Isolierten und Außenseitern Positive Zusammenarbeit mit informellen Führern