Das neue Gleichbehandlungsrecht

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1 Das neue Gleichbehandlungsrecht
Diskriminierungsverbote für Arbeitgeber, Kollektivvertrag und Betriebsvereinbarung Dinah Djalinous-Glatz/René Schindler

2 Europarechtliche Grundlagen
Im Jahr 2000 wurden von der EU die Antirassismus-RL und die RahmenRL zur Gleichbehandlung beschlossen. Beide RL mussten in innerstaatliches Recht bis 2003 umgesetzt werden. Die GleichbehandlungsRL wurde im Jahr 2002 geändert (Umsetzungsfrist = ). Die RahmenRL umfasst nur den Bereich Beschäftigung und Beruf. Die AntirassismusRL gilt auch für die soziale Sicherheit, Bildung und öffentlich angebotene Güter und Dienstleistungen, inkl Wohnraum.

3 Innerstaatliche Umsetzung
Privatwirtschaft, alle Tatbestände außer Behinderung: BG über die Gleichbehandlung (GlBG) BG über die Gleichbehandlungskommission und die Gleichbehandlungsanwaltschaft (GBK/GAW-G) Behinderung: Ein eigenes Behindertengleichstellungs-gesetz wird noch immer verhandelt Dienstrecht des Bundes, der Länder: Bundes-Gleichbehandlungsgesetz, Ländergesetze Neben den ArbeitnehmerInnen unterliegen auch HeimarbeiterInnen sowie arbeitnehmerähnliche Personen den Diskriminierungsverboten.

4 Diskriminierungsverbote
Auf Grund des Alters, (einer Behinderung) der ethnischen Zugehörigkeit, des Geschlechts, der Religion, der sexuellen Orientierung oder der Weltanschauung, darf in der Arbeitswelt niemand unmittelbar oder mittelbar diskriminiert werden. Gilt auch für KollV und BV! Das Verbot ethnischer Diskriminierung gilt auch außerhalb der Arbeitswelt (Öff. angebotene Güter und Dienstleistungen, SV, ...)

5 Diskriminierung in der Arbeitswelt
Verboten ist die Diskriminierung insbesondere bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses, beim Entgelt, bei freiwilligen Sozialleistungen, bei der Aus- und Weiterbildung, bei Beförderungen, bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Das Verbot gilt auch in der „sonstigen“ Arbeitswelt, nämlich beim Zugang zur Berufsberatung und -ausbildung, beruflicher Weiterbildung und Umschulung bei der Mitwirkung in einer AN- oder AG-Organisation beim Zugang zu selbständiger Erwerbstätigkeit.

6 Unmittelbare Diskriminierung
Unmittelbare Diskriminierung liegt vor, wenn eine Person auf Grund ihres Geschlechts, ... in einer vergleichbaren Situation eine weniger günstige Behandlung erfahrt, als eine andere Person erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Es liegt nur dann keine Diskriminierung vor, wenn das betreffende Merkmal auf Grund der Art einer bestimmten beruflichen Tätigkeit oder den Rahmen-bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Voraussetzung darstellt.

7 Mittelbare Diskriminierung
Eine mittelbare Diskriminierung liegt vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren, Personen, eines bestimmten Geschlechts, .... gegenüber anderen Personen benachteiligen. Mittelbare Diskriminierung ist zulässig, wenn die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt sind und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind.

8 Weiter Ausnahme-Bestimmungen
Kirchliche und weltanschauliche Organisationen Rechtfertigungsgründe im Bereich der Alters-diskriminierung, insbesondere im Hinblick auf Dienstalter und Berufserfahrung Unterschiedliche Behandlung aus Gründen der Staatsangehörigkeit gilt nicht als Diskriminierung.

9 Belästigung Eine unzulässige Belästigung liegt vor, wenn eine Person entweder vom/von der ArbeitgeberIn belästigt wird; oder der/die ArbeitgeberIn es schuldhaft unterlässt im Falle einer Belästigung durch Dritte Abhilfe zu schaffen; oder durch Dritte, auch durch Dritte außerhalb eines Arbeitsverhältnisses belästigt wird.

10 Belästigung- Begriff Belästigung liegt vor, wenn eine unerwünschte Verhaltensweise, die mit einem der Diskriminierungs-tatbestände im Zusammenhang steht, gesetzt wird, und die Würde der betroffenen Person verletzt, für die betroffene Person unerwünscht, unangebracht oder anstößig ist und ein einschüchterndes, feindseliges, beleidigendes oder demütigendes Umfeld für die betroffene Person schafft. Bei sexueller oder gender-Belästigung genügen lt RL – nicht lt GlBG - die ersten beiden Bedingungen; zusätzlich gilt sexuelle Nötigung auch als Belästigung.

11 Sanktionen - 1 Laut den RL müssen die Sanktionen wirksam, verhältnismäßig und abschreckend sein. Innerstaatliche Umsetzung: Begründung des Arbeitsverhältnisses: mind. 1 ME (bis 500 EUR, wenn nicht best-geeignet) Entgelt: Ersatz der Differenz Beförderung: mind. 3 ME (bis 500 EUR, wenn nicht best-geeignet) Sozialleistungen: betreffende Sozialleistung oder Vermögensschaden In allen Fällen: Auch eine Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung (Kränkung, Missachtung)

12 Sanktionen - 2 Aus- und Weiterbildung: Maßnahme oder Ersatz des Vermögensschadens Kündigung und Entlassung: Anfechtung der Kündigung oder Entlassung binnen 14 Tagen Arbeitsbedingungen: gleiche Arbeitsbedingungen oder Ersatz des Vermögensschadens Belästigung: mind. 400 EUR, bei sexueller Belästigung mind. 720 EUR (inkl der Entschädigung für die persönliche Beeinträchtigung) Auch hier: Auch eine Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung (Kränkung, Missachtung) – außer bei der Kündigungs/Entlassungsanfechtung

13 Fristen für die gerichtliche Geltendmachung
Begründung des Arbeitsverhältnisses, beim beruflichen Aufstieg sowie im Falle einer Belästigung: 6 Monate Sexuelle Belästigung und geschlechtliche Belästigung: 1 Jahr Kündigung oder Entlassung: innerhalb von 14 Tagen Für die anderen Ansprüche besteht eine 3-jährige Frist, außer der Kollektivvertrag sieht etwas anderes vor.

14 Andere wichtige Bestimmungen
Gebot der diskriminierungsfreien Stellenausschreibung  beim 2. Verstoß Geldstrafe bis zu 360 EUR Benachteiligungsverbot, auch für ZeugInnen Förderungen vom Bund nur für Unternehmen, die nicht diskriminieren

15 Verfahren Gericht und/oder Gleichbehandlungskommission (GBK)
GBK erstellt Gutachten und nimmt Einzelfallprüfungen vor. Schadenersatz- oder Erfüllungsansprüche müssen vor dem Gericht geltend gemacht werden. Abweichende Urteile des Gerichts von einer Entscheidung der GBK sind zu begründen Einbringung eines Antrages vor der GBK bewirkt die Hemmung der Frist für die Klagseinbringung Dolmetscherkosten vor der GBK werden vom Staat getragen

16 Gleichbehandlungskommission
Senat I: Zuständig für die Gleichbehandlung von Frauen und Männern in der Arbeitswelt Senat II: Zuständig für die Gleichbehandlung ohne Unterschied des Alters, der ethnischen Zugehörig-keit, der Religion, der sexuellen Orientierung oder der Weltanschauung in der Arbeitswelt Senat III: Zuständig für die Gleichbehandlung ohne Unterschied der ethnischen Zugehörigkeit in sonstigen Bereichen Betrifft ein Fall Senat I und II, ist der Senat I zuständig.

17 GleichbehandlungsanwältInnen
GleichbehandlungsanwältInnen sind für die Beratung und Unterstützung von sich diskriminiert fühlenden Personen zuständig. In Hinkunft 3 AnwältInnen, entsprechend den drei Senaten. Ferner ein/e Behindertenanwalt/anwältin im Entwurf des Behinderten-GleichstellungsG vorgesehen Dort zwingende Schlichtung/Mediation beim BSB vor Klagseinbringung geplant

18 NGO´s Vor der Gleichbehandlungskommission kann sich die diskriminiert fühlende Person von einer NGO vertreten lassen und die Beiziehung einer NGO als Experten/Expertin beantragen. Im gerichtlichen Verfahren hat ein gesetzlich vorgesehener „Klageverband“ (Verein; dzt in Gründung) die Möglichkeit der Nebenintervention

19 Beweislastregel Laut der Richtlinie: Beweislastumkehr
Laut dem innerstaatlichen Gesetz: Die klagende Partei hat die Diskriminierung glaubhaft zu machen. Die Klage ist jedoch abzuweisen, wenn es der beklagten Partei gelingt, zu beweisen, dass es bei Abwägung aller Umstände wahrscheinlich ist, dass die von der beklagten Partei ihrerseits glaubhaft gemachten Tatsachen für die Ungleichbehandlung ausschlaggebend waren.