Es handelt sich insgesamt nur um sechs Folien.

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1 Es handelt sich insgesamt nur um sechs Folien.
Die folgenden Präsentationsfolien basieren – mit freundlicher Genehmigung des Verlages – auf Grafiken aus dem Buch „Komplementäre Führung – Ein praxiserprobtes Modell der Personalführung in Organisationen“ von Boris Kaehler, 2. Auflage Springer Gabler 2017. Für die urheberrechtlich unbedenkliche Nutzung in Lehr- und Weiterbildungsveranstaltungen sind sie lizensiert unter Creative Commons Lizenz „CC BY-ND 4.0“ (© Boris Kaehler 2016). Es handelt sich insgesamt nur um sechs Folien. Der Übersichtlichkeit halber sind die Folien allerdings nicht animiert, sondern als aufeinanderfolgende Einzelfolien gestaltet, d.h. der Effekt des Aufblätterns ergibt sich durch den Wechsel zur nächsten Folie.

2 „ “ Organisationale Führung
(auch: Personalführung, Mitarbeiterführung) wird hier verstanden als zielgerichtete Einflussnahme auf arbeitende Menschen zum Zweck der Erzeugung von Arbeitsleistungen und der Verwirklichung von Unternehmenszielen. “ Kaehler „Komplementäre Führung“ (2. A. 2017, S. 158) © Boris Kaehler 2016 zur Nutzung lizensiert unter Creative Commons Lizenz „CC BY-ND 4.0“

3 Kernmodell der Komplementären Führung: Die Komplementären Funktionen
<a rel="license" href=" alt="Creative Commons Lizenzvertrag" style="border-width:0" src=" /></a><br /><span xmlns:dct=" property="dct:title">Präsentationsfolien Komplementäre Führung</span> von <span xmlns:cc=" property="cc:attributionName">Boris Kaehler</span> ist lizenziert unter einer <a rel="license" href=" Commons Namensnennung - Keine Bearbeitungen 4.0 International Lizenz</a>. Führung erfüllt gleichermaßen eine Ordnungs- und eine Unterstützungsfunktion. © Boris Kaehler 2016 zur Nutzung lizensiert unter Creative Commons Lizenz „CC BY-ND 4.0“

4 Kernmodell der Komplementären Führung: Komplementäre Aufgaben
Führung lässt sich am besten über einen Katalog von Führungsaufgaben konkretisieren, den es zu erfüllen gilt. In jeder Aufgabe konkretisieren sich beide Funktionen. © Boris Kaehler 2016 zur Nutzung lizensiert unter Creative Commons Lizenz „CC BY-ND 4.0“

5 Kernmodell der Komplementären Führung: Komplementäre Akteure
Führungsaufgaben werden de facto durch mehrere Führungsakteure erfüllt. Ihre Aufteilung ist situativ und variiert aufgabenspezifisch (eine Führungsaufgabe mag z.B. mehr der Mitarbeiter, eine andere Führungsaufgabe mehr die Führungskraft erfüllen). © Boris Kaehler 2016 zur Nutzung lizensiert unter Creative Commons Lizenz „CC BY-ND 4.0“

6 Aufgabenstellungen der Personalführung im Einzelnen
Orientierung geben: Organisation optimieren: Einstellen, binden, entlassen: Arbeitsleistung steuern: Zusammenarbeit gestalten: Kompetenz und Entwicklung fördern: Fürsorge gewähren: Motivation stiften: Normen, Strategien und Lage vermitteln Kultur und Vielfalt gestalten HR-Verwaltung/Regeleinhaltung sichern Möglichen Wegfall von Aufgaben prüfen Abläufe verbessern Stellen und Einheiten anpassen Beziehungen knüpfen und rekrutieren Auswählen und eingliedern Binden oder freisetzen Arbeitsaufgaben/-vorgaben definieren Arbeitszeit und -mittel bereitstellen Leistung beurteilen/Feedback geben Abstimmung gewährleisten Beziehungen pflegen/Konflikte lösen Zusammenhalt/Identifikation fördern Qualifizieren Heran- und weiterentwickeln Wissen und Innovation kultivieren Gesundheit und Balance schützen Flowbedingungen schaffen Veränderungen erklären u. begleiten Bedürfnisse berücksichtigen Anreizfeld abrunden Erwartungen/Ziele/Impulse beeinflussen schon auf den Stand der 2. Auflage © Boris Kaehler 2016; zur Nutzung lizensiert unter Creative Commons Lizenz „CC BY-ND 4.0“

7 Komplementäre Führung: Primat der Selbstführung
Organisationale Führung sollte primär Selbstführung sein, d.h. der Mitarbeiter sollte die Führungsaufgaben (z.B. „Arbeitsaufgaben definieren“ oder „Konflikte lösen“; hier symbolisiert als Tortenstück) idealerweise selbst wahrnehmen. © Boris Kaehler 2016 zur Nutzung lizensiert unter Creative Commons Lizenz „CC BY-ND 4.0“

8 Komplementäre Führung: Kompensatorisches Eingreifen der Führungskraft
Da nicht alle Mitarbeiter dies immer und vollständig tun, muss die Führungskraft als kompensatorische Instanz (nur!) bei Selbstführungsdefiziten eingreifen und für die Erfüllung der Führungsaufgabe sorgen (z.B. „Arbeitsaufgaben definieren“ oder „Konflikte lösen“; hier symbolisiert als Tortenstück) z.B. auch delegativ über Kollegen. © Boris Kaehler 2016 zur Nutzung lizensiert unter Creative Commons Lizenz „CC BY-ND 4.0“

9 Komplementäre Führung: Kompensatorisches Eingreifen übergeordneter Instanzen
Da nicht alle Führungskräfte dieser Verantwortung immer und vollständig nachkommen, greifen die obere Führungskraft oder der Personalbetreuer als übergeordnete kompensatorische Instanzen (nur!) bei Defiziten ein (und sorgen für die Erfüllung der Führungsaufgabe, z.B. „Arbeitsaufgaben definieren“ oder „Konflikte lösen“; hier symbolisiert als Tortenstück). Dies lässt sich als „HR-Co-Management“ oder „HR-Co-Führung“ bezeichnen. © Boris Kaehler 2016 zur Nutzung lizensiert unter Creative Commons Lizenz „CC BY-ND 4.0“

10 Komplementäre Führung: Kernmodell und Umsetzungselemente
Creative Commons Lizenz „CC BY-ND 4.0“ zur Nutzung lizensiert unter © Boris Kaehler 2016

11 Komplementäre Führung: Kernmodell und Umsetzungselemente
Creative Commons Lizenz „CC BY-ND 4.0“ zur Nutzung lizensiert unter © Boris Kaehler 2016 Kernmodell: Führungsfunktionen Führungsaufgaben (= Aufgabenstellungen) Führungsakteure Umsetzungselemente: Führungsroutinen (= Aktivitäten) Führungsinstrumente (= formalisierte Werkzeuge) Führungsressourcen (=Zeit, Infos, Kompetenz, Feedback) Führungsaufbau (Stellen und Orga-Einheiten der Führenden)

12 Komplementäre Führung: Kernmodell und Umsetzungselemente
Akteursspezifische Führungsroutinen: Jahres-/Mehrjahresroutinen (z. B. Zielvereinbarungsgespräch) Dauerroutinen (z. B. Mitarbeitergespräch; Teamsitzung) Bedarfsroutinen (z. B. Disziplinar- oder Konfliktgespräch) Creative Commons Lizenz „CC BY-ND 4.0“ zur Nutzung lizensiert unter © Boris Kaehler 2016 Über die akteursspezifischen Führungsroutinen (für jeden Akteur ist ein Katalog zu definieren) lässt sich die organisationale Führungsverantwortung konkretisieren und messen!

13 Typische Führungsroutinen der Führungskraft
© Boris Kaehler 2016 zur Nutzung lizensiert unter Creative Commons Lizenz „CC BY-ND 4.0“

14 Typische Führungsroutinen der Führungskraft
© Boris Kaehler 2016 zur Nutzung lizensiert unter Creative Commons Lizenz „CC BY-ND 4.0“

15 Typische Führungsroutinen der Führungskraft
© Boris Kaehler 2016 zur Nutzung lizensiert unter Creative Commons Lizenz „CC BY-ND 4.0“