® « T RUST M ANAGEMENT C ONSULTANTS » Executive Search Düsseldorf 27. Juni 2016 Tak Win Cheng.

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1 ® « T RUST M ANAGEMENT C ONSULTANTS » Executive Search Düsseldorf 27. Juni 2016 Tak Win Cheng

2 ® TRUST MANAGEMENT CONSULTANTS 2 Gliederung 1.Geschichte „Executive Search“ 2.Unterschiede „Executive Search“ und „Personaldienstleister“ 3.Definition „Executive Search“ 4.Vorgehensweise „Executive Search“ 5.Top-Trends

3 ® TRUST MANAGEMENT CONSULTANTS 3 Geschichte “Executive Search”  Die Wurzeln des Executive Search liegen alle in Nordamerika  Das älteste Executive-Search-Unternehmen war die 1926 gegründete Thorndike Deland Associates in New York, das 2001 seinen Betrieb einstellen musste, damals unter dem Namen „Thorndike Deland Executive Placement Bureau“ tätig  Nach dem Ersten Weltkrieg gab es in Nordamerika eine große Knappheit an geeigneten Persönlichkeiten für Spitzenpositionen in der Politik und Wirtschaft  Deland hatte die Idee, nicht potenzielle Kandidaten auf eine Stellenanzeige reagieren zu lassen, sondern nach vorheriger Recherche jene aktiv anzusprechen, und er gilt somit als „Erfinder“ bzw. als Pionier des Executive Search  Der Name „Executive Search“ ist entstanden, da in den Anfängen der Personalberatung die „Executives“, also die Führungsspitze, von Unternehmen über diese Methode gesucht wurde

4 ® TRUST MANAGEMENT CONSULTANTS 4 Unterschiede “Executive Search” und “Personaldienstleister” Quelle: Lünendonk GmbH 2013

5 ® TRUST MANAGEMENT CONSULTANTS 5 Definition “Executive Search” Executive Search bezeichnet die gezielte Ansprache bzw. die direkte Suche und Auswahl von Führungskräften aus Wettbewerbsunternehmen des Auftraggebers  Keine Anzeigenschaltung  Effizienter als die mediengestützte Suche  Keine breite Masse an Bewerbern  Es werden Kandidaten angesprochen, die nicht aktiv auf der Suche sind  Die direkte Ansprache vermittelt Kandidaten eine besondere Wertschätzung  Anonymität des Mandanten  Keine Quereinsteiger  Nur Kandidaten, die der gesuchten Qualifikation entsprechen  Gesamthonorar richtet sich nicht nach einem festen Prozentsatz, sondern nach der Komplexität des Suchauftrages  Keine erfolgsabhängige Suchauftrag

6 ® TRUST MANAGEMENT CONSULTANTS 6 Vorgehensweise “Executive Search”  Positionsprofil  Zielfirmenliste (Market Research, Market Intelligence, Desk Research)  Identifikation („Ident“ bzw. „Mapping“ )  Direkte Ansprache (Erstansprache, Direktsuche, Direct Search)  Persönliches Interview  Vertrauliche Berichte  Scorecard  Mandantenpräsentation  Statusberichte

7 ® TRUST MANAGEMENT CONSULTANTS 7 10 Top-Trends 1.Mandantenerwartungen im Hinblick auf Geschwindigkeit, Qualität und Transparenz der Prozesse nimmt zu 2.Die Bemühungen der Mandantenunternehmen, über Online- und Social Media-Plattformen selber an geeignete Kandidaten zu gelangen, nimmt zumindest auf der Spezialisten- und unteren Führungsebenen nochmals zu 3.Im Zuge der demographischen Entwicklung gewinnt die Direktansprache nochmals an Bedeutung -> Stichwort Kandidatenmarkt 4.Um geeignete Kandidaten zu identifizieren und zu platzieren, wird der Personalberater noch stärker in die Strukturen und Strategien in der Mandantenunternehmen eingebunden sein müssen 5.Der Markt spaltet sich noch stärker in Premium- bzw. Billiganbieter 6.Die Beratung des Klienten im Rahmen eines Suchauftrages bezüglich veränderten Einstellungen und Verhaltensmustern von jüngeren Kandidaten nimmt zu 7.Im Premiumbereich werden sich das Honorarmodell und die durchzusetzende Honorarhöhe nicht verändern 8.Die teils unqualifizierte Ansprache von Kandidaten über Social-Media-Plattformen führt bei diesen zunehmend zu Verärgerung 9.Der Preisdruck verschärft sich bei Positionen der mittleren und untere Führungsebene 10.Die Entscheidungsschwäche auf Mandantenseite nimmt zu, dies führt u.a. zu dem Wunsch nach mehr präsentierten Kandidaten Quelle: BDU 2012/2013