Human Resource Management Kapitel 9: Personalfreistellung © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer 1.Definition 2.Interne.

Human Resource Management Kapitel 9: Personalfreistellung © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer 1.Definition 2.Interne Personalfreistellung 3.Externe Personalfreistellung 4.Kündigungsarten 5.Kündigungsschutzgesetz 6.ordentliche Kündigung 7.Außerordentliche Kündigung 8.Änderungskündigung 9.Kündigungsverbote 1

Human Resource Management Kapitel 9: Personalfreistellung © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer 2 = Die Personalfreistellung oder -freisetzung umschreibt die antizipative oder reaktive Beseitigung einer personellen Überdeckung in qualitativer, quantitativer, zeitlicher und örtlicher Hinsicht. Gründe sind z.b.: rückläufiger Absatz saisonale Schwankungen Rationalisierung, Mechanisierung oder Automation Produktion- und Geschäftsfeldumstellung

Human Resource Management Kapitel 9: Personalfreistellung © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer 3 interne Freistellungexterne Freistellung interne Freistellung externe Freistellung ~ Abbau von Mehrarbeit ~ Ausnutzung von Fluktuation ~ Flexibilisierungder ~ Vereinbarung von Arbeitszeit Aufhebungsverträgen ~ Urlaubinanspruchnahme ~ Nichtbesetzung freier Stellen ~ Betriebsferien ~ Outplacement ~ Kurzarbeit ~ Kündigung ~ interne Versetzung ~ Altersteilzeit ~ Änderungskündigung ~ Nichtverlängerung von ~ Ausleihen an befreundete befristeten VerträgenUnternehmen ~ Angebot von Teilzeit

Human Resource Management Kapitel 9: Personalfreistellung © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer 5 1.Interne Personalfreistellung = Anpassung der personellen Kapazität durch die Änderung bestehender Arbeitsverhältnisse, ohne dass es zu einem Personalabbau kommt, z.B. durch  Abbau von Mehrarbeit Darunter wird die Arbeitszeit verstanden, die über die (tariflich) festgelegte, betriebsübliche, regelmäßige Arbeitszeit eines Tages oder einer Woche hinausgeht. gesetzliche Arbeitszeit §§ 3+7 (1) Nr. 1 ArbZG Ausnahmen z.B. § 8 JarbschG, § 8 MuschG

Human Resource Management Kapitel 9: Personalfreistellung © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer 6 1.Interne Personalfreistellung  Flexibilisierung der Arbeitszeit Dabei wird die tägliche, wöchentliche, monatliche oder jährliche Arbeitszeit, die nicht immer das gleiche Stundenvolumen aufweist, im Durchschnitt aber die vereinbarte durchschnittliche Arbeitszeit pro Arbeitsintervall erreicht. Vollzeitstellen werden in Teilzeitstellen umgewandelt. Vorteile für Arbeitgeber: ~ Anpassung an Arbeitsanfall ~ Kundenbetreuungszeiten ~___________________________________________

Human Resource Management Kapitel 9: Personalfreistellung © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer 7 Welche Vorteile hat die Flexibilisierung der Arbeitszeit für den Arbeitnehmer? Recherchieren Sie und benennen herkömmliche Flexibilisierungsformen sowie neue Formen. Aufgabe

Human Resource Management Kapitel 9: Personalfreistellung © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer 8 1.Interne Personalfreistellung  Festlegung von Urlaub Die Mitarbeiter ziehen ihren Urlaub (soweit es rechtlich zulässig ist) vor. Die Betriebsferien werde zeitlich verlegt oder Sonderurlaub bzw. unbezahlter Urlaub wird gewährt.

Human Resource Management Kapitel 9: Personalfreistellung © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer 9 1.Interne Personalfreistellung  Einführung von Kurzarbeit worunter die vorübergehende Herabsetzung der betriebsüblichen regelmäßigen Arbeitszeit für den gesamten Betrieb, einzelne Betriebsabteilungen bzw. bestimmte Arbeitnehmergruppen mit der Folge von Entgeltminderungen zu verstehen ist, um eine schlechte Auftragslage zu überbrücken und Entlassungen zu vermeiden. * der Arbeitnehmer muss zustimmen * Betriebsrat hat zwingendes Mitspracherecht * Anmeldung bei der Bundesagentur für Arbeit * § 169 ff SGB III

Human Resource Management Kapitel 9: Personalfreistellung © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer 10 1.Interne Personalfreistellung  Versetzung von Arbeitnehmern wobei der Arbeitgeber aufgrund seines aus den Arbeitsverträgen resultierenden Direktionsrechtes den Arbeitnehmern andere Tätigkeitsfelder zuweist. ~ Umfang des Versetzungsrecht bestimmt der Inhalt des Arbeitsvertrages ~ Betriebsrat kann Versetzung verweigern, wenn Verstöße gegen Gesetz, Vorschrift, Verordnung, Vertrag ect. vorliegen ~ betriebsverfassungsrechtliche Versetzung = Zuweisung eines anderen Arbeitsbereiches länger als 1 Monat und mit erheblichen Änderungen der Umstände verbunden

Human Resource Management Kapitel 9: Personalfreistellung © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer 11 1.Interne Personalfreistellung  Ausspruch von Änderungskündigung womit arbeitsvertraglich vereinbarte Arbeitsbedingungen verändert werden sollen, soweit sie nicht durch einseitige Weisungen oder einvernehmliche Vereinbarungen erreichbar sind. = Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter geänderten Bedingungen ~ § 106 GewO ~ §§ 1 und 2 KschG

Human Resource Management Kapitel 9: Personalfreistellung © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer 12 2.Externe Freistellung = personelle Kapazität durch Beendigung bestehender Arbeitsverhältnisse angepasst. Dabei kommt es zu einem Personalabbau. Ausnutzung der Fluktuation wie Kündigung, Zeitablauf/ Zweckerreichung, Unfälle, Tod oder Ruhestand Outplacement Modifizierung des Aufhebungsvertrages. Dabei beauftragt und bezahlt das Unternehmen meistens einen externen Berater, der den Mitarbeiter in noch ungekündigter Position bei der Suche nach einer neuen, außerhalb des Unternehmens liegenden Existenz gezielt unterstützt.

Human Resource Management Kapitel 9: Personalfreistellung © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer 13 2.Externe Freistellung Kündigung durch das Unternehmen Kündigung ist eine einseitige, empfangsbedürftige, rechtsgestaltende Willenserklärung. Sie muss schriftlich erfolgen und wird rechtswirksam, wenn sie dem Vertragspartner zugegangen ist.

Human Resource Management Kapitel 9: Personalfreistellung © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer 14 3.Kündigungsarten Ordentliche Kündigung personenbedingt verhaltensbedingt betriebsbedingt außerordentliche Kündigung Änderungs- kündigung

Human Resource Management Kapitel 9: Personalfreistellung © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer 15 3.Kündigungsarten Ordentliche Kündigung Außerordentliche Kündigung = fristlose Kündigung, da die sonst geltenden Kündigungsfristen nicht zu beachten sind. Voraussetzung ist das Vorliegen eines wichtigen Grundes, beispielsweise Diebstahl. Die außerordentliche Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des Grundes ausgesprochen werden. Sie ist im Rahmen der gesetzlichen und arbeitsvertraglichen Regelungen gegeben, wenn die gesetzlichen Kündigungsfristen und Kündigungs- termine eingehalten werden.

Human Resource Management Kapitel 9: Personalfreistellung © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer 17 4.Das Kündigungsschutzgesetz (KschG) Das Kündigungsschutzgesetz ist anwendbar, wenn  der Arbeitnehmer länger als sechs Monate bei dem Arbeitgeber beschäftigt war § 1 Abs. 1 KschG und  in dem Betrieb oder Unternehmen regelmäßig mehr als fünf Arbeitnehmer Vollzeit beschäftigt sind § 23 KschG  sowie wenn die Kündigung sozial ungerechtfertigt nach § 1 Abs. 2 KschG ist. ~Das Kündigungsschutzgesetz gilt für die Kündigung ebenso wie für die Änderungskündigung. ~ Wenn das Kündigungsgesetz nicht anwendbar ist, gibt es keinen Kündigungsschutz.

Human Resource Management Kapitel 9: Personalfreistellung © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer 19 5.Die ordentliche Kündigung Gesetzliche Kündigungsfristen des Arbeitgebers (§ 622 BGB) Dauer des Arbeitsverhältnisses (mind.) Kündigungsfrist bei Kündigung durch den Arbeitgeber jeweils zum Ende eines Kalendermonats  2 Jahre  1 Monat  5 Jahre  2 Monat  8 Jahre  3 Monat  10 Jahre  4 Monat  12 Jahre  5 Monat  15 Jahre  6 Monat  20 Jahre  7 Monat Für die Berechnung gilt: alle Beschäftigungszeiten vor Vollendung des 25. Lebensjahres werden nicht mitgerechnet. Unterbrechungen ohne Aufhebung des Arbeitsvertrages (Urlaub, Krankheit) sowie Unterbrechungen durch neu geschlossene Arbeitsverträge, die von den Vertragspartei nicht als eine Fortsetzung des bisherigen Arbeitsvertrages angesehen werden, bleiben bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer unberücksichtigt.

Human Resource Management Kapitel 9: Personalfreistellung © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer 20 5.Die ordentliche Kündigung Gesetzliche Kündigungsfristen des Arbeitnehmers (§ 622 BGB) ( gilt für Arbeiter und Angestellte ) = 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Andere Regelungen sind nach dem Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag möglich, sie dürfen jedoch nicht den gesetzlichen Grundlagen widersprechen.

Human Resource Management Kapitel 9: Personalfreistellung © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer 21 5.1Ordentliche Kündigung Personenbedingte Kündigung: Freisetzungen sind auf ein nicht mehr ausreichendes Eignungsprofil und damit verbundene Fähigkeitsdefizite des Mitarbeiters zurückzuführen.

Human Resource Management Kapitel 9: Personalfreistellung © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer 22 5.1Ordentliche Kündigung Beispiele für zulässige personenbedingte Kündigung  Langanhaltende Krankheit (regelmäßig erst zulässig nach Ablauf der sechswöchigen Frist bei negativer Gesundheitsprognose) § 3 EntgFG  häufige Kurzerkrankungen (regelmäßig erst zulässig, wenn über zumindest zwei Jahre jährlich Lohnfortzahlungen für länger als sechs Wochen wegen Erkrankung erfolgt sind und daneben eine negative Gesundheitsprognose gegeben ist) § 3 EntgFG  Dauernde Leistungsunfähigkeit (z.B. Erblindung, dauerhafte Verletzung)  Entziehung der Fahrerlaubnis bei einer Tätigkeit, für die ein Führerschein erforderlich ist (aber nur, wenn keine anderweitige Einsatzmöglichkeit besteht)  Mangelnde Kenntnisse, Fähigkeiten, Eignung  Fehlende Arbeitserlaubnis  Verbüßung einer Freiheitsstrafe

Human Resource Management Kapitel 9: Personalfreistellung © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer 23 5.1Ordentliche Kündigung Verhaltensbedingte Kündigung: Freisetzungen erfolgen insbesondere bei disziplinarischem Fehlverhalten, grobem Vertrauensbruch, kriminellen Verfehlungen oder wenn die Zusammenarbeit durch fehlende menschliche Harmonie nachhaltig gestört ist.  missbilligendes Verhalten ist abzumahnen  Die Abmahnung ist nicht fristgebunden, um eine Glaubwürdigkeit zu erzielen, muss diese unmittelbar nach dem Fehlverhalten erfolgen.  Keine Beteiligung durch den Betriebsrat  Schriftlich  als Rüge bzw. Warnung

Human Resource Management Kapitel 9: Personalfreistellung © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer 24 5.1Ordentliche Kündigung Beispiele für zulässige verhaltensbedingte Kündigung bzw. gerechtfertigte Abmahnung: –Selbstbeurlaubung –Nichteinhaltung betrieblicher Rauch – und Alkoholverbote –Offene Kritik an Arbeitgebern und Vorgesetzten –Ankündigung einer Krankheit –wiederholtes unentschuldigtes Fehlen –wiederholtes zu spät kommen –Verweigerung von Überstunden –Verstoß gegen Verschwiegenheitspflicht oder Wettbewerbsverbot –Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz

Human Resource Management Kapitel 9: Personalfreistellung © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer 25 5.1Ordentliche Kündigung Betriebsbedingte Kündigungen: sind die Folge von unternehmerischen Entscheidungen wie Rationalisierung oder Betriebsstilllegung oder Anpassungen an konjunkturelle Veränderungen wie Auftragsrückgänge. können sowohl die Fertigung als auch Vertriebs- und Verwaltungsfunktionen betreffen. Kündigung muss wegen der wirtschaftlichen Lage des Betriebes unvermeidbar ("dringend") sein

Human Resource Management Kapitel 9: Personalfreistellung © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer 26 5.1Ordentliche Kündigung Betriebsbedingte Kündigung Entscheidend für Gültigkeit ist die Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer. (sog. Sozialplan) Gesetz geht davon aus, dass diejenigen Arbeitnehmer mit langer Betriebszugehörigkeit und hohen Unterhaltspflichten von den Folgen einer Kündigung härter getroffen werden als junge, ungebundene und kinderlose Arbeitnehmer. Letztere müssen deswegen im Rahmen der Auswahl bevorzugt gekündigt werden. Nach dem Gesetz sind folgende Kriterien zu berücksichtigen:  Dauer der Betriebszugehörigkeit  Lebensalter  Unterhaltspflichten und  Schwerbehinderung des Arbeitnehmers => Bei Verstoß dagegen gute Chancen vor Gericht eine Unwirksamkeit der Kündigung zu erzielen.

Human Resource Management Kapitel 9: Personalfreistellung © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer 27 Diskutieren Sie, ob ein Sozialplan seit der Gültigkeit des Allgemeinen Gleichstellungsgesetzes (AGG) noch gerechtfertigt ist? Aufgabe

Human Resource Management Kapitel 9: Personalfreistellung © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer 29 6.Außerordentliche Kündigung  Betrügerische Angaben, Vorzeigen gefälschter Papiere oder die Vorspiegelung eines durchlaufenden Ausbildungsganges.  Anonyme Anzeigen mit verleumderischen Beschuldigungen gegen den Arbeitgeber (auch Anzeigen bei den Steuerbehörden).  Drohungen, z.B. mit Anzeigen und Enthüllungen.  Intrigen gegen Arbeitskollegen, z.B. ein Kollege wird mit unwahren Angaben aus der Stellung gedrängt (Mobbing).  Beharrliche Arbeitsverweigerung, d.h. wiederholte Weigerung trotz Abmahnung.  Unbefugtes Verlassen des Arbeitsplatzes.  Erhebliches Arbeitsversäumnis (z.B. häufige Unpünktlichkeiten trotz Abmahnung, bewusstes “Krankfeiern”)  Ausübung einer Nebentätigkeit während ärztlich bescheinigter Arbeitsunfähigkeit

Human Resource Management Kapitel 9: Personalfreistellung © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer 30 6.Außerordentliche Kündigung Beispiele gerichtlich anerkannter fristloser Kündigungen bei:  Grobe Beleidigungen gegenüber Vorgesetzten und Kollegen.  Diebstahl, der über Bagatellfälle hinausgeht.  Grobe Fahrlässigkeiten.  Unehrlichkeiten in Vertrauensstellungen.  Untreue bei der Arbeit.  Unmöglichkeit, die Arbeit auszuüben, z.B. bei Untersuchungshaft.  Verleitung zur Schlechtleistung.  Strafbare Verfehlungen.  Tätlichkeiten.  Außerordentliche Verfehlungen, wie z.B. Trunksucht.  Abwerbungshandlungen oder Wettbewerbshandlungen des Mitarbeiters  Verletzung der Verschwiegenheitspflicht

Human Resource Management Kapitel 9: Personalfreistellung © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer 31 6.Außerordentliche Kündigung Für eine außerordentliche Kündigung nicht anerkannte Gründe sind beispielsweise:  Mangelhafte Arbeitsleistung, sofern nicht außergewöhnlich und bereits öfters abgemahnt (Unfähigkeit ist nur ein Grund zur ordentlichen Kündigung).  Betriebseinschränkung und Betriebsstillegung.  Familienstreit, wenn er nicht zum öffentlichen Ärgernis wird  Liebesverhältnisse.  Streit, den der Kündigende selbst verschuldet hat.

Human Resource Management Kapitel 9: Personalfreistellung © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer 33 7.Änderungskündigung § 2 KschG = Kündigung des Arbeitsverhältnisses und gleichzeitiges Angebot zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen.  Änderungskündigung erfolgt unter Beachtung der anwendbaren Kündigungsfristen  In der Praxis häufig problematisch, da Änderungen für Mitarbeiter meist mit Schlechterstellung verbunden ist. -> besser Änderungsverträge in gegenseitigem Einvernehmen  Änderungen müssen zumutbar sein  Annahme unter Vorbehalt und innerhalb 3 Wochen nach Erhalt klagen

Human Resource Management Kapitel 9: Personalfreistellung © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer 35 8.Die Kündigungseinschränkungen Eingeschränkte Kündigungsmöglichkeiten bzw. -verbote (für den Arbeitgeber betreffend ausgewählte Personengruppen) (siehe auch Kündigungsschutzgesetz)  Schwerbehinderte (nur mit Zustimmung der Hauptfürsorgestelle)  Wehr- oder Ersatzdienstleistende (während der Ableistung des Dienstes)  Betriebsräte und Jugendvertreter (§ 15 KschG)  werdende Mütter (MuschG)  im Mutterschutz befindliche Mitarbeiter (MuschG)  Auszubildende (BBiG)  Während der Elternzeit (BEEG)

Human Resource Management Kapitel 9: Personalfreistellung © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer 36 ~ Quellennachweis http://classic.unister.de hhtp://bankstudent.de/downloads4/bwl-p5.htm de.wikipedia.org www.job-pages.de www.info-arbeitsrecht.de www.internetratgeber-recht.de www.arbeitsratgeber.com www.soliserv.de www.rechtslexikon-online.de www.anderfuhr-buschmann.de Kern, U.: Kündigung:KarriereKick statt KarriereKnick, Linde Wien 2004 Stoebe,F.:Outplacement - Manager zwischen Trennung und Neuanfang, Campus Verlag 1993 Beer-Peer, J.:Outplacement in der Praxis, Wiesbaden 2003 List,K.-H.:Outplacement – vom Kündigungsgespräch zur Karriereberatung, Nürnberg 2003 Entscheidung C-188/04 des EUGH vom 27.01.2005 Berner,W.: Bleiben oder Gehen, Wirtschaftsverlag Carl Überreuter 2001 Gesetze zum Thema Freistellung § 611 ff. BGB §§ 622 (1+2), 623, 626 BGB § 2,1 KschG iV.m. § 23 (1) S. 2,3 KschG § § 15 (1), 23 (1) KschG § 17 (2) KschG § 6 (5+6) ; §§ 3,7 (1) Nr. 1 ArbzG § 102 BetrVG § 15 (3) TzBfG § 7 (4) BurlG § 106 GewO § 13 BBiG § 15(1+2) BBiG §§ 8,9 MuschG § § 18,19 BEEG § 85 SGB IX § 91(2) S.1 SGB IX § 124 SGB IX §§ 169ff, 178, 170(1),171,172 SGB III §§ 2 (1) ArbGG § 78 (1) Nr. 1 Zivildienstgesetz § 8 JarbschG § 1 (4) BeschFG

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