Mitarbeiterbeteiligung - Chancen und Risiken

Grundlegende Überlegungen Unternehmerisches Wirtschaften Selbstausbeutung Angst um die eigene Existenz fehlende Distanz Entfernung vom betrieblichen Geschehen starke persönliche Einbindung verantwortlich für Entwicklungen höhere Motivation Unternehmen Konsequenzen IST-Situation Lohnarbeit „Dienst nach Vorschrift“ wenige Informationen = geringeres Interesse zu weite Distanz Unzufriedenheit mit Entlohnung geringe persönliche Einbindung nur bedingt verantwortlich geringere Motivation

Interessenrichtung zwischen Unternehmer und Angestellten profitiert von Arbeit der Angestellten Unternehmer Unternehmerisches Wirtschaften Gegenseitige Abhängigkeit, dennoch unterschiedliche Distanz zur gemeinsamen Grundlage: das Unternehmen Unternehmen Gegenseitige Abhängigkeit, dennoch unterschiedliche Distanz zur gemeinsamen Grundlage – Angestellte Lohnarbeit profitiert von Erlös des Unternehmens

Zentrale Fragestellungen Wie kann die Distanz zwischen Unternehmer und Angestellten verringert werden? Wie verdeutlicht man beiden Seiten, dass sie nur gemeinsam ihre Interessen durchsetzen können? Wie schafft man eine ausgeglichene Atmosphäre zwischen den beiden Interessen?

Die Mitarbeiterbeteiligung als Chance – Teil 1 Durch Modelle zur Mitarbeiterbeteiligung kann die gezeigte Distanz verringert werden. Denn der Angestellte lernt die Wirtschaftsweise des Unternehmers und des Unternehmens kennen. Unternehmer Es gilt also: Es wird eine Schnittmenge zwischen Unternehmer und Angestellten erreicht. Angestellte

Die Mitarbeiterbeteiligung als Chance – Teil 2 Durch die Belohnung erreichter Ziele und die direkte, spürbare Beteiligung am Erfolg des Unternehmens schafft der Unternehmer eine veränderte Grundlage für: das Verhältnis zwischen sich und seinen Angestellten das Verhältnis zwischen den Angestellten untereinander das Verhältnis der Angestellten zu ihrer Arbeit Dem Angestellten eröffnen sich dadurch neue Handlungsoptionen durch neue mögliche Ziele.

Das Drei-Stufen-Modell zur Mitarbeiterbeteiligung Um die beschriebenen Ziele zu erreichen, muss natürlich das jeweils zum Unternehmen passende Konzept ausgewählt werden. Bei falscher Beurteilung der Unternehmenssituation oder schlecht geplanter Umsetzung kann eine Mitarbeiterbeteiligung sogar schädlich sein. Je nach vorliegender Situation und Zusammensetzung empfehlen sich folgende Stufen zur Beteiligung der Mitarbeiter:

Das Drei-Stufen-Modell zur Mitarbeiterbeteiligung: Die Zielvereinbarung Eine Zielvereinbarung ist der einfachste und sicherste Weg, die nützlichen Effekte einer Mitarbeiterbeteiligung zu erreichen, ohne die Distanz zwischen Unternehmer und Angestellten zu sehr zu verringern. Hierbei gilt: Eine Verabredung wird entsprechend belohnt. Nach Erreichen des verabredeten Ziels kann die Vereinbarung verlängert oder beendet werden. Vorteile: Nachteile: flexibel schwächerer Effekt überschaubar starke Konkurrenz unkompliziert Missbrauchspotential zeitlich begrenzt auch für kleine Betriebe geeignet

Das Drei-Stufen-Modell zur Mitarbeiterbeteiligung: Die Zielvereinbarung Die Mitarbeiter erhalten Information über die wirtschaftliche Entwicklung und definieren gemeinsam mit der Unternehmensleitung ein wirtschaftliches Ziel (Umsatz-, Kosten- oder Ertragsziel), alternativ kann das Ziel von der Unternehmensleitung vorgegeben werden. Die Belohnung muss vom Mehrertrag durch die Zielerreichung bezahlbar sein und ausreichend motivieren.   Beispiel 1: Basis für die Prämie ist die Überschreitung des Vorjahresumsatz, bei Überschreitung steigt die Belohnung progressiv an. So könnte bei mindestens drei Prozent Umsatzplus (auch auf Filiale oder Abteilung bezogen) die Belohnung 10 % des Zusatzumsatzes ausmachen, bei mindestens 5 % Umsatzplus beträgt die Belohnung 12 % des Zusatzumsatzes, bei mindestens 10 % Umsatzplus beträgt die Belohnung 15 % des Zusatzumsatzes.

Das Drei-Stufen-Modell zur Mitarbeiterbeteiligung: Die Zielvereinbarung

Das Drei-Stufen-Modell zur Mitarbeiterbeteiligung: Die Zielvereinbarung Beispiel 2: Basis für die Prämie ist die Unterschreitung von Kosten bei gleich bleibendem Umsatz, auch hier besteht eine Progression in der Belohnung. So können bei einer Kostensenkung von 10 % (ein bestimmter Kostenblock, Wareneinsatz, Energie) 40 % der ersparten Kosten an die Mitarbeiter ausgeschüttet werden, bei einer Kostensenkung von 15 % könnten es 50 %, bei einer Kostensenkung von 20 % und mehr könnten es 60 % der ersparten Summe sein.

Das Drei-Stufen-Modell zur Mitarbeiterbeteiligung: Die Zielvereinbarung

Das Drei-Stufen-Modell zur Mitarbeiterbeteiligung: Die Zielvereinbarung Verteilerschlüssel der so ermittelten Belohnung: Möglichkeit 1: Alle Mitarbeiter erhalten Belohnung zu gleichem Anteil. Belohnungssumme : Mitarbeiteranzahl. Möglichkeit 2: Filial- oder Abteilungsleiter erhalten 120% oder 130 %, „normale“ Mitarbeiter 100 %, Auszubildende und Teilzeitkräfte 70% oder 80 %. In jedem Fall sollte ein solcher Verteilungsschlüssel allen Beteiligten bekannt sein!

Das Drei-Stufen-Modell zur Mitarbeiterbeteiligung: Die Zielvereinbarung Beispiel 3: Basis für die Prämie sind die Fehlzeiten von Mitarbeitern. Das ist sinnvoll, wenn Fehlzeiten sehr hoch sind, weniger zu empfehlen bei üblichen Fehlzeiten. So kann beispielsweise für jeden Monat ohne Fehlzeiten dem einzelnen Mitarbeiter eine Prämie gezahlt werden.

Das Drei-Stufen-Modell zur Mitarbeiterbeteiligung: Die Gewinnbeteiligung Die nächste Stufe stellt die Gewinnbeteiligung dar. Hierbei werden einzelne Mitarbeiter, Filialen, Hierarchieebenen usw. am Gewinn des Unternehmens beteiligt, vorzugsweise in Form einer jährlichen Prämie. Die Distanz wird durch eine Gewinnbeteiligung stärker verringert, dafür ist der Bindungs- und Motivationseffekt ebenfalls stärker. Vorteile: Nachteile: starke Motivation erst ab höherem Niveau starke Bindung ratsam wirtschaftliches Denken möglicherweise zu geringe orientiert am tatsächlichen Ergebnis Distanz auch für mittlere Betriebe geeignet

Das Drei-Stufen-Modell zur Mitarbeiterbeteiligung: Die Gewinnbeteiligung Dabei können bestimmte Mitarbeiter am bilanziellen oder tatsächlichen Gewinn (also am Cash Flow; Gewinn + Abschreibungen) des Unternehmens beteiligt werden oder ein Team wird über eine Kostenstellenrechnung am Deckungsbeitrag oder am Betriebsergebnis einer Abteilung oder einer Filiale beteiligt. In jedem Fall setzt die Beteiligung seitens des Arbeitgebers Informationsbereitschaft voraus. Beim Mitarbeiter muss wirtschaftliches Denken und Verständnis gegeben sein. Gewinnbeteiligungen sind also erst ab einem gewissen Niveau möglich. Die Gewinnbeteiligung wird wie eine jährliche Prämie ausgeschüttet. Die Höhe einer solchen Beteiligung muss je nach Bedeutung und Leistung des Mitarbeiters und des tatsächlichen Gewinns festgelegt werden.

Das Drei-Stufen-Modell zur Mitarbeiterbeteiligung: Die Gewinnbeteiligung Die einfachste Möglichkeit der „Gewinnbeteiligung“ ist die Beteiligung am Deckungsbeitrag oder am Betriebsergebnis einer einzelnen Abteilung oder einer Filiale. In jedem Fall setzt die Beteiligung seitens des Arbeitgebers zum einen das Vorhandensein einer Kostenstellenrechnung bzw. Filialabrechnung und zum anderen Informationsbereitschaft voraus. Vorteil: Durch die Bildung von Profit- bzw. Cost-Centern wird die Organisationsstruktur vereinfacht. Dadurch lässt sich einfach feststellen, wo wir im Betrieb Geld verdienen, und wo nur Geld ausgegeben wird. Diese Art von „Gewinnbeteiligung“ eignet sich zum Beispiel Mitarbeiter mit leitender Funktion, zum Beispiel Filialleiter, Produktionsleiter usw.

Das Drei-Stufen-Modell zur Mitarbeiterbeteiligung: Die Gewinnbeteiligung Die Gewinnbeteiligung leitender Mitarbeiter als „stille Gesellschafter“! Die stille Gesellschaft wird in der Praxis gelegentlich dazu verwendet, Arbeitnehmer nicht nur am Ergebnis des beschäftigten Unternehmens zu beteiligen. Achtung: Bei der Gestaltung des Gesellschaftervertrages sollte darauf geachtet werden, dass es sich nur um eine reine Gewinnbeteilung handelt und eine Verlustbeteiligung ausgeschlossen wird. Weitere Vereinbarungen, wie eine Verlustbeteilung, oder Vereinbarungen wie die eigenverantwortliche Leitung von einzelner Geschäftsbereichen können dazu führen, dass der Mitarbeiter plötzlich Mitunternehmer wird.

Das Drei-Stufen-Modell zur Mitarbeiterbeteiligung: Die Gewinnbeteiligung Die Gewinnbeteiligung leitender Mitarbeiter als „stille Gesellschafter“! Diese Art der Gewinnbeteiligung ist ein Zwischenschritt zwischen der Gewinnbeteilung und der echten Unternehmensbeteiligung. Die Stille Gesellschaft ist eine Personen-gesellschaft, bei der sich stille Gesellschafter am Handelsgewerbe einer tätigen Gesellschaft mit einer Vermögenseinlage beteiligen. Dadurch wird der stille Gesellschafter am Unternehmensgewinn beteiligt. Die stille G. ist ein reines Innenverhältnis. Nach Außen tritt der stille Gesellschafter nicht auf. Bei Beendigung wird dem st. G. die entsprechende Einlage ausbezahlt. Der stille Gesellschafter hat nur Kontrollrechte, ob sein Gewinnanteil korrekt ermittelt wurde. Die Vermögenseinlage muss vom stillen Gesellschafter in das Unternehmens eingebracht werden. Im Rahmen der Mitarbeiterbeteiligung kann dies zum Beispiel so erfolgen, dass alternativ zur Prämie vereinbart wird, das eine Einlage in Betriebsvermögen erfolgt und entsprechend der Einlage eine prozentuale Gewinnbeteiligung erfolgt.

Das Drei-Stufen-Modell zur Mitarbeiterbeteiligung: Die echte unternehmerische Beteiligung Die echte unternehmerische Beteiligung ist die stärkste Form der Mitarbeiterbeteiligung und dementsprechend mit extremen Vor- wie Nachteilen versehen. Die Einladung, Partner im Unternehmen zu werden, kann ebenso viele Probleme lösen wie schaffen. Ein enorm wichtiger Punkt bei dieser Stufe ist die Überlegung, ob die Rechtsform eine solche Beteiligung zulässt. Außerdem gilt es zu beachten, dass ein solcher Schritt nur schwer umkehrbar ist. Vorteile: Nachteile: höchste Bindung minimale Distanz höchste Motivation u.U. Einsicht in u.U. Nachfolgepotential Geschäftsunterlagen erhöhte Bonität schwer umkehrbar Verteilung der Haftung

Das Drei-Stufen-Modell zur Mitarbeiterbeteiligung: Die echte unternehmerische Beteiligung Dabei erwirbt der Mitarbeiter ein genau definiertes Miteigentum. Hierbei müssen die entsprechenden rechtlichen Regelungen zu den verschiedenen Rechtsformen (Personengesellschaften oder Kapitalgesellschaften) beachtet werden. Am vorteilhaftesten sind die GmbH oder die KG (hier gibt es Vollhafter = Komplementär und Teilhafter=Kommanditist). Sinnvoll ist das auch bei kleineren Unternehmen, wenn die Perspektive besteht, dass der beteiligte Mitarbeiter z. B. die Unternehmensnachfolge antritt. Bei größeren Unternehmen können so auch Leistungs- und Verantwortungsträger langfristig und verbindlich an das Unternehmen gebunden werden. Die unternehmerische Beteiligung von Mitarbeitern kann sowohl ein Reparaturinstrument sein als auch die Basis für Expansion schaffen. Es hierbei Wachstum ermöglicht, dass aus der Inhaberfamilie heraus nicht möglich wäre. Denn: Haftung wird verbreitert Bonität wird verbessert Bereitschaft zur Selbstausbeutung entsteht Sozialer Aufstieg der Beteiligten (ein enorm starker Motor)

Das Drei-Stufen-Modell zur Mitarbeiterbeteiligung: Die echte unternehmerische Beteiligung Die echte unternehmerische Beteiligung ist die stärkste Form der Mitarbeiterbeteiligung und dementsprechend mit extremen Vor- wie Nachteilen versehen. Die Einladung, Partner im Unternehmen zu werden, kann ebenso viele Probleme lösen wie schaffen. Ein enorm wichtiger Punkt bei dieser Stufe ist die Überlegung, ob die Rechtsform eine solche Beteiligung zulässt. Außerdem gilt es zu beachten, dass ein solcher Schritt nur schwer umkehrbar ist. Vorteile: Nachteile: höchste Bindung minimale Distanz höchste Motivation u.U. Einsicht in u.U. Nachfolgepotential Geschäftsunterlagen erhöhte Bonität schwer umkehrbar Verteilung der Haftung

Die Mitarbeiterbeteiligung als Risiko Jede Stufe des vorgestellten Modells besitzt Risiken. Es gibt aber auch allgemeine Einschränkungen, die unabhängig vom Ausmaß der gewählten Beteiligung sind: Stark traditionell ausgerichtete Betriebe, die allein auf der Person des Unternehmers fußen, sollten von formalen Mitarbeiterbeteiligungen absehen, da hier bestehende Strukturen gestört würden. Die Verhältnismäßigkeit muss sowohl bei den Forderungen als auch bei den Belohnungen gewahrt bleiben, sonst treten gegenteilige Effekte auf. Die Distanz zwischen Unternehmer und Angestellten muss immer den Unternehmer immer handlungsfähig halten. Die Durchführung der Mitarbeiterbeteiligung darf nie unkontrolliert geschehen.