Zur Differenzierung von Formen der Arbeitszufriedenheit mit unterschiedlichen Messverfahren (Lorenz Fischer und Andrea Eufinger) 17.01.2005 Pascale Seidel

Diskussion der Ergebnisse Einführung Theoriebezogene & theoriefreie Verfahren Untersuchung Zielsetzung Vorgehen Ergebnisse Intension der Begriffe Extension der Konzepte Diskussion der Ergebnisse

Einführung Bei einer Beschränkung auf die Zufriedenheitsdimension kann in den verschiedensten Zusammenhängen nur ein geringer Anteil gemeinsamer Varianz mit externen Kriterien festgestellt werden Oegerli & Urdis (1981): Höher qualifizierte „Sachbearbeiter“ Weniger qualifizierte „Sachverarbeiter“  KEINE Unterschiede in der allgemeinen AZ  ABER: -Zufriedenheit bezog sich auf unterschiedliche Aspekte intrinsische vs. extrinsische -unterschiedliche Veränderungswünsche im Hinblick auf die Arbeitssituation  ALSO: Unterschiede bei FORMEN der AZ

Durch zusätzliche Verwendung einer Resignationsdimension dürfte dagegen eine bessere Korrespondenz zu Variablen wie Krankheit und Weiterbildungsbereitschaft erwarten lassen

Theoriebezogene Verfahren Bruggemann-Modell (SAK) Soll-Ist-Vergleich AN-Regulierung 6 Formen der AZ  versucht, Prozess der Anspruchsregulierung, der zu einem Zufriedenheitsurteil führt zu erfassen Hackman & Oldham (JDS) best. Charakteristika der Arbeit rufen best. „kritische psychologische Zustände“ hervor Für diese Untersuchung von Bedeutung: „Wachstumsbedürfnis“  ≈ statisches persönlichkeitsbezogenes Konzept  versucht zu unterscheiden, welche Arbeitnehmer für eine anspruchsvollere Tätigkeit geeignet und an ihr interessiert zu sein scheint

Theoriefreie Messverfahren: eigentlich: Erfassung unterschiedl. Dimensionen erscheinen jedoch zur Unterscheidung von Formen der AZ geeignet Fischer (1989)  Subskala „Resignation“ aus SAZ  Konvergenzen zu Typologie v. Bruggemann  Resignationsdimension in Verbindung mit Zufriedenheitsdimension : 4 Formen d. Zufriedenheit Neuberger (1976)  Subskala „Meine Entwicklung“ aus ABB  = ähnlicher Bedeutungsträger wie „Wachstumsbedürfnis“ (H. & O.)  Bedeutung und Gewichtung konvergieren im Urteilsverhalten von Befragten stark

ALSO: Wir wissen bereits, dass uns die Messung der allgemeinen Arbeitszufriedenheit nicht wirklich weiter bringt. Unterschiedliche theoriebezogene Messverfahren gehen von unterschiedlichen Voraussetzungen aus.

Die Frage des Zusammenhangs zwischen dem jeweiligen theoretischen Konzept und seiner Operationalisierung auf der Messebene ist nicht befriedigend gelöst. (Korrespondenzproblem) Bislang liegen keine Untersuchungen vor, die eine Aussage darüber machen können, wie gut die verschiedenen Verfahren zur Untersuchung verschiedener Formen der AZ geeignet sind, und in wieweit es dabei Konvergenzen oder auch Divergenzen gibt.

deshalb: Die Untersuchung

Zielsetzung der Untersuchung Zeigen unterschiedliche Messverfahren eine Konvergenz auf der operationalen Ebene? Welche unterschiedlichen Formen der AZ lassen sich angesichts des Korrespondenzproblems beider theoriebezogener Ansätze tatsächlich empirisch unterscheiden? Was sind die aus diesen Erkenntnissen resultierenden Konsequenzen für die weitere Theorieentwicklung? Versuch der weiteren Präzisierung dieser Formen

In dieser Untersuchung verwendete Subskalen bzw. Items: 1. Theoriefreie Verfahren: Subskala „Resignation“ aus der „Skala zur Messung von Arbeitszufriedenheit“ (SAZ) von Fischer & Lück, 1972 = (FIS) Subskala „Meine Entwicklung“ aus dem „Arbeitsbeschreibungsbogen“ (ABB) von Neuberger, 1976 = (NEU) 2. Theoriebezogene Verfahren: 2 Items zur Anspruchsregulierung aus dem „AZ-Fragebogen in Kurzform (SAK) von Bruggemann, 1975 = (BRU) Die Operationalisierung des „Growth Need Strength“ (GNS) von Hackman und Oldham, 1976 („Would-like-Format) = (HA2)

Vorgehen: Interkorrelationen und Faktorenanalysen der verwendeten Items und Skalen  Näherung des semantischen Gehalts der verwendeten Begriffe (Intension der Begriffe) Diskriminanzanalyse  sind die Testverfahren in gleicher Weise in der Lage, die untersuchten Personen zu klassifizieren? (Extension der Konzepte)

Stichprobe & Fragebogen 60 Beschäftigte unterschiedlicher Betriebe  3 Teilstichproben zu je 20  deutliche Unterschiede im Anreizwert und in der Komplexität der Arbeitsstruktur Fragebogen: 1) Operationalisierungen (BRU), (HA2), (NEU), (FIS) 2) Fragen zu den perzipierten Arbeitsmarktchancen sowie zu Kündigungsintentionen 3) Messwert für allgemeine AZ (AAZ) (einzelne Fragen zur AZ aus allen erwähnten Fragebögen) 4) übliche Fragen zu den Demographia etc.

Ergebnisse zur Überprüfung der Intension der Begriffe (1) Überprüfung der Parallelität (2) Prüfung der relativen Kohärenz der Skalen (3.1) Prüfung der theoriebezogenen Aussagefähigkeit der Zufriedenheitstypologien (3.2) Prüfung der „Fristigkeit“ der erhobenen Resignation

 FIS und NEU: starke Korrelation mit AAZ (1)  Überprüfung der Parallelität: Klassische Verfahren der Überprüfung der Validität, um das Ausmaß der gemeinsamen Bedeutung zu ermessen (die versch. Moderatorvariablen werden als Paralleltests aufgefasst) Wenn hohe Interkorrelationen: die völlig unabhängig voneinander konzipierten Instrumente konvergieren inhaltlich auf der operationalen Ebene  Resignationsdimension (FIS): höchste durchschnittliche Konvergenz mit den anderen Moderatoren  FIS und NEU: starke Korrelation mit AAZ  FIS und NEU als Moderatorvariable nur sehr begrenzt tauglich  FIS: Konvergenzen zu BRU und HA2  Zusammenhang von BRU mit FIS sowie HA2 übersteigt die eigene Reliabilität  FIS und HA2 sind reliabler

Überprüfung der „faktoriellen Validität“ (2)  Prüfung der relativen Kohärenz der Skalen: Überprüfung der „faktoriellen Validität“ Interpretation der Faktoren erlaubt übergreifendes Verständnis der Bedeutungsträger  Faktor 1: „Erfassung eines Respossets“  Faktor 2: „Resignation“ / “Kontrollverlust“ beide Items von BRU zwei Items von FIS sieben Items von HA2  Faktor 3: negativ formulierte Items von NEU  Faktor 4: „Motivatoren“ u. „Hygienefaktoren“ solche Items von HA2, die Charakteristika der Tätigkeit in Beziehung zu den Kollegen gegenüberstellt Faktoren und Skalen stimmen in keinem Fall völlig überein NEU weist als einzige Skala keine bedeutsame Ladung auf den Faktor der Resignation oder des Kontrollverlustes auf

Konstruktvalidierung (3.1)  Prüfung der theoriebezogenen Aussagefähigkeit der verschiedenen aus den Moderatorvariablen und der AAZ zu bildenden Zufriedenheits-Typologien: Konstruktvalidierung Von einer Konvergenz der versch. Typologien könnte dann gesprochen werden, wenn die anderen Tests eine ähnliche intervenierende Funktion haben wie derjenige von Hackman & Oldham  außer „meine Entwicklung“ (ABB) sind offensichtlich alle Verfahren zumindest tendenziell in der Lage, eine Moderatorwirkung auszuüben  die Bedeutungen der Konzepte überlappen sich in nicht unerheblichem Maß  HA2 scheint jedoch dafür das wirksamste Model zu sein

(3.2) Prüfung der „Fristigkeit“ der erhobenen Resignation  Sind die durch die Moderatorvariablen gemessenen Resignationserscheinungen eher langfristige Sozialisationskonsequenzen oder kurzfristige Folgen situativer betriebs- oder arbeitsbezogener Konstellationen? H&O: „Wachstumsbedürfnis“ als Konsequenz der primären und sekundären Sozialisation BRU, NEU, FIS: Erlebnisverarbeitung am Arbeitsplatz Vorgehen: Schulische Bildung als Indikator für die sekundäre Sozialisation Dauer der Betriebszugehörigkeit als Indikator für die tertiäre Sozialisation Korrelation der Moderatorvariablen mit Schulbildung und Dauer der Betriebszugehörigkeit

Schul- bildung Betriebs- zugehörigkeit HA2 .37 .07 BRU .27 .06 FIS .53 .21 NEU .39  Schulbildung hat starken positiven Einfluss auf Wachstumsbedürfnis bzw. Resignation Annahme: wesentliche Weichenstellungen zu differentiellen Formen/Typen der AZ werden schon in der vorberuflichen Sozialisation vorgenommen

Prüfung der „Fristigkeit“ der erhobenen Resignation nur schwacher Test Innerbetrieblich Sozialisation kann möglicherweise sehr komplexe, sich widersprechende Lernerfolge hervorrufen Stress-, lern- und attributionstheoretisch: Resignation als subjektive Anpassung an eine unbefriedigende oder gar bedrohliche Realität des Arbeitslebens, von der das Subjekt annimmt, sie nicht ändern zu können  Resignation also möglicherweise doch Resultat der tertiären Sozialisation? (also situationsspezifisch?)

Wechsel des Arbeitsplatzes als Möglichkeit zur Beendigung einer unangenehmen Situation: In hohem Maße abhängig von den Chancen am Arbeitsmarkt Hypothese: „Bei Mitarbeitern, die mit ihrer Arbeit unzufrieden sind, sollten die von ihnen perzipierten Chancen auf dem Arbeitsmarkt (=perzipierte Situationskontrolle) stärker mit Resignation korrelieren als bei Mitarbeitern mit hoher Arbeitszufriedenheit, für die die Arbeitsmarktchancen geringere Bedeutung haben müßten.“  „Chancen am Arbeitsmarkt“ korrespondieren sowohl bei MA mit hoher als auch bei MA mit geringer AZ mit Resignation  BRU und FIS scheinen spezifischer zu messen (Resignation angesichts geringer Arbeitsmarktchancen dann besonders hoch wenn MA mit ihrer Arbeit unzufrieden sind)  Interaktionseffekte zw. AAZ und perzipierten Arbeitsmarktchancen bei keinem Test signifikant

Perzipierte Instrumentalität eines Arbeitsplatzwechsels für die eigene berufliche Entwicklung: Hypothese: „Wer häufiger daran dachte, daß ein Arbeitsplatzwechsel für seine berufliche Entwicklung dienlich sein könnte, müßte unter der Voraussetzung von schlechten Arbeitsmarktchancen und Unzufriedenheit eine größere Resignation aufweisen als derjenige, der selten oder gar nicht über ein solche Möglichkeit nachdachte“  weder signifikante Haupteffekte noch die erwarteten Interaktionseffekte  Ergebnisse sprechen gegen situative Intension des Resignationsbegriffs

Ergebnisse zur Überprüfung der Extension der Konzepte: Jedes Moderatorkonzept in Verbindung mit der Zufriedenheitsdimension sollte die befragten Personen derselben der vier vorgesehenen Zufriedenheitsformen zuordnen können. resignativ unzufrieden nicht resignativ unzufrieden nicht resignativ zufrieden resignativ zufrieden Bildung einer „Mustertypologie“ durch Dichotomisierung von AAZ und HA2, die unter Verwendung der AAZ einerseits sowie entweder BRU, NEU oder FIS andererseits im Rahmen einer Diskriminanzanalyse zu replizieren war.

% richtig klassifizierter Fälle* Ges. N resignativ unzufr. n-resignat. zufrieden FIS 90 93 94 77 NEU 92 85 BRU 87 89 69 *wiederholte Verwendung des Index AAZ  Prozentsatz konnte nicht unter 50% sinken  Gesamtzahl richtig klassifizierter Fälle erstaunlich hoch  lediglich die operationale Erfassung resignativ-zufriedener Personen weist nennenswerte Unterschiede auf

Zusammenfassung der Ergebnisse Erstaunliche Konvergenz der betrachteten Moderatorvariablen BRU, FIS und HA2 sind in der Lage, eine Resignationsdimension zu erfassen Bei hohem Wachstumsbedürfnis bzw. geringer Resignation: Zusammenhang zwischen Anregungsgehalt der Arbeitstätigkeit und subjektiv empfundener AZ Ausmaß an Resignation bzw. Wachstumsbedürfnis scheint eher mit nicht-betrieblichen Variablen erklärt werden zu können Weiterhin ungelöst: Korrespondenzproblem

Diskussion der Ergebnisse Wenn Wachstumsbedürfnis bzw. Resignation tatsächlich NICHT auf konkrete Arbeitssituationen zurückzuführen sind,... …sind die Verfahren von Bruggemann, Fischer und Neuberger dann überhaupt weiter zur Messung von AZ relevant? …was bedeutet dies dann für Fragen der Personalentwicklung bzw. aus berufspädagogischer Sicht? Was bedeuten die Ergebnisse für die weitere Theorieentwicklung?

ARBEITSEMOTIONEN Germi Temme & Ulrich Tränkle

Arbeitsemotionen Einführung Studie Schlussfolgerungen Warum Differenzierung von AZ über verschiedene Emotionen? Studie Fragestellung Vorgehen Ergebnisse Schlussfolgerungen

Einführung Dieser Ansatz bietet möglicherweise einen Weg aus der Sackgasse der AZ-Forschung: Durch die Einführung der emotionspsychologischen Perspektive in die Arbeitszufriedenheitsforschung können neue Fragen formuliert werden: Wird AZ überhaupt „erlebt“? Sind mit der AZ ganz konkrete Arbeitsereignisse verbunden? Oder werden Zufriedenheitsantworten in der Befragungssituation kognitiv „konstruiert“? Welche konkreten emotionalen Arbeitserlebnisse sind für die Entwicklung von AZ als Einstellung gegenüber der eigenen Arbeitssituation kritisch und welche nicht? Und sind dies ausschließlich Zufriedenheitserlebnisse?

Innerhalb der Emotionspsychologie nimmt „Zufriedenheit“ eine eher untergeordnete Rolle ein (im Vergleich zu „Freude, Glück, Stolz, Wut, Angst,…) Bewertungsaspekt = charakteristisches Merkmal von Emotionen (Differentielle Emotionen, die in Verbindung mit der eigenen Arbeit erlebt werden können als Ausdruck der subjektiven Bewertung dieser Arbeitssituation betrachtet werden) Emotionen werden durch konkrete Situationen und Ereignisse ausgelöst (Objektbezug) Und sind in der Erinnerung weiterhin eng mit diesen Situationen assoziiert Stehen diese Erlebnisse und Emotionen im Zusammenhang mit AZ als Einstellung?

Forderung nach der Erweiterung der AZ-Forschung um eine emotionspsychologische Perspektive Konkrete Emotionen sollten im Mittelpunkt theoretischer Überlegungen sowie empirischer Untersuchungen stehen ( Überprüfung ihrer Validität als Indikatoren für das Erleben von Arbeit) Weil: Erleben von Arbeit nicht auf die Dimensionen „positiv-negativ“ reduzierbar

Explorative Studie zu subjektiven Vorstellungen über Emotionen in Arbeitssituationen (Temme) Weitgehend unerforscht: langfristige Wirkungen vergangener emotionaler Arbeitserlebnisse (Im Mittelpunkt der meisten Studien: das aktuelle emotionale Erleben) langfristig in Erinnerung bleibende emotionale Arbeitserlebnisse sind verbunden mit besonders intensiven Gefühlen (pos/neg.) Diese Gefühle (bezogen auf das Erleben von Arbeit) lassen somit Rückschlüsse auf prägende Arbeitserfahrungen zu, die über den Zeitpunkt ihres tatsächlichen Auftretens hinaus langfristig die Beziehung einer Person zu ihrer Arbeit bestimmen können.

Fragestellungen: „Wie beschreiben Untersuchungsteilnehmer ihr emotionales Erleben von Arbeit?“ „Welche Emotionen werden berichtet, wenn die befragten Personen nicht auf bestimmte Emotionen, Einstellungsbegriffe (wie z.B. Arbeitszufriedenheit) oder Ereignisse fokussiert werden?“ „Bleiben emotionale Arbeitserlebnisse und damit verbundene Emotionen langfristig in Erinnerung? Und gibt es Hinweise darauf, daß die verschiedenen besonders prägenden emotionalen Arbeitserlebnisse einer Person zu einer subjektiven Theorie des Erlebens von Arbeit verarbeitet werden?“

Vorgehen: 5 Frauen, 5 Männer, zwischen 40 und 60 Qalitative Einzelfallstudien Befragung hinsichtlich des emotionalen Erlebens von Arbeit Im Zentrum: individuelle Sichtweise der Betroffenen über Emotionen in Arbeitssituationen Fokussierung auf bestimmte Emotionen oder emotionale Einstellungen wurden bewusst vermieden Teilnehmer schilderten mit eigenen Worten positive und negative Erlebnisse oder Gefühle aus ihrem bisherigen Arbeits- und Berufsleben Welche Ursachen wurden zur subjektiven Erklärung der genannten Emotionen angenommen? Welche Folgen sowie Beeinflussungsmöglichkeiten wurden für wichtige arbeitsbezogene Emotionen berücksichtigt? Rolle der Interviewerin: Unterstützung bei der Benennung der Emotionen weiterführende Fragen bzgl. Ursachen, Folgen, Bewältigung

Benennung der Emotionen: Häufig Metaphern und Bilder: (wurden mit Hilfe der Interviewerin in Emotionsbegriffe übersetzt)  „Wunden wurden aufgerissen“  „die Arbeit kostet eigentlich mein ganzes Leben“  „mal Luftholen können“  „beflügelt sein“ Ebenso häufig direkte Benennung der Emotionen:  „ich ärgere mich maßlos“  „innere Unzufriedenheit“  „ich habe keine Lust mehr, morgens zur Arbeit zu gehen“  „dann wird‘s immer frustrierender“  „Ich liebe meine Arbeit“

Zusammenstellung aller genannten (direkt / über Metaphern) Emotionsbegriffe: Spaß, Freude, Begeisterung, Lust, Erleichterung, Befreiung, Entspannung, Erösung, Zuversicht, Zufriedenheit, Verbundenheit, Vertrauen, Liebe, Stolz, Nähe, Betroffenheit, Streß, Erschöpfung, Besorgnis, Zweifel, Leiden, Angst, Panik, Depressivität, Ärger, Wut, Erregung, Enttäuschung, Frustration, Unzufriedenheit, Verbitterung, Zweifel, Haß, Kränkung, Verletzung

Äußerungen zu Ursachen, Erklärungen, Verarbeitung… Emotionsspezifische Aspekte (Dauer, Intensität, psychophysische Auswirkungen):  „ja, zeitweise schlucke ich das auch runter und dadurch habe ich das ja auch mit dem Magen“ Subjektive Erklärungen, Überzeugungen und Strategien zur Verarbeitung, Stabilisation oder Modifikation wichtiger arbeitsbezogener Emotionen:  „Es war ein starkes Erlebnis, als ich merkte:“[diese Tätigkeit] ist nichts mehr für dich, das nervt dich,(…)“.Das war eine ganz schlimme Erfahrung, die mich auch sehr depressiv gemacht hat(…). Und diese Erfahrung ist natürlich drin, die hab` ich. Und von daher bin ich sehr sensibel, wenn mir hier mal was nicht gelingt.“

Persönliche Schlussfolgerungen hinsichtlich der Effektivität eigener Bewältigungsstrategien:  „Aber ich schalte eben besser ab, was ich früher nicht konnte. Da hab ich alles mit nach Hause genommen. (…) Das mache ich heute nicht mehr.“ Für die Emotionen verantwortliche Ursachefaktoren aus Sicht der Befragten:  „Sorgen haben natürlich auch immer etwas mit der eigenen Persönlichkeitsstruktur zu tun. Ich gehöre zu denen, die sich Dinge sehr zu Herzen nehmen, (…). Und Leute dieser Art werden das mit neuen Problemen und Erfahrungen immer wieder ähnlich erleben“

Einbeziehung von Bedingungen der außerberuflichen Lebenssituation in die subjektive Erklärung des emotionalen Erlebens von Arbeit:  „Wenn ich jetzt eine Familie hätte, (…), würde ich auch nicht die Stunden anhängen. (…). Vielleicht ist meine Arbeit etwas Ersatz für mein Familienleben.“

Ergebnisse: 1) emotionales Erleben von Arbeit wird in großer qualitativer Vielfalt beschrieben 2) Der Begriff „Zufriedenheit“ wurde zwar genannt, scheint jedoch nicht den Stellenwert zu haben, den er aus der Perspektive der Arbeitszufriedenheitsforschung haben müsste

3) Persönlich bedeutsame positive oder negative emotionale Arbeitserlebnisse bleiben über sehr lange Zeiträume in Erinnerung (Schilderungen von Erlebnissen, die 20 oder mehr Jahre zurücklagen)  dienen als Maßstab für die Bewertung gegenwärtiger Arbeitserlebnisse  Vermutung: auf der Basis subjektiv wichtiger emotionaler Arbeitserlebnisse wird eine subjektive Theorie über die Wirkungen und Bedeutungen von Arbeitsemotionen konstruiert

Schlußfolgerungen Die Ergebnisse deuten auf einen „dritten“ Weg in der AZ-Forschung hin: →neben der „Verbannung“ des Konstruktes AZ einerseits und seiner motivationtheoretischen Verfeinerung andererseits wird eine umfassendere Erforschung von Emotionen in Arbeitssituationen vorgeschlagen Vorschlag: Systematische Untersuchung der Häufigkeit und Intensität differentieller Emotionen in Arbeitssituationen Klärung der Frage, welche differentiellen Emotioenen für die Entstehung verschiedener Formen von AZ zentral sind

Vielen Dank für die Aufmerksamkeit