Erbringung von Dienstleistungen in Deutschland nach Einführung des gesetzliches Mindestlohnes ab dem 01.01.2015.

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1 Erbringung von Dienstleistungen in Deutschland nach Einführung des gesetzliches Mindestlohnes ab dem 01.01.2015

2 1.Räumlicher Geltungsbereich des Gesetzes – Geltung für ausländische Arbeitgeber 2.Persönlicher Geltungsbereich des Gesetzes – Ausnahmen vom Mindestlohn 3.Fälligkeit des Mindestlohns / Arbeitszeitkonten 4.Unabdingbarkeit des Mindestlohns 5.Anrechenbarkeit anderer Vergütungsbestandteile auf den Mindestlohn 6.Meldepflicht und andere Pflichten für Arbeitgeber RAin Beata Donay, Berlin 10. Dezember 20142

3 Mindestlohngesetz (MiLoG) § 1 Mindestlohn (1)Jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf Zahlung eines Arbeitsentgelts mindestens in Höhe des Mindestlohns durch den Arbeitgeber. (2)Die Höhe des Mindestlohns beträgt ab dem 1. Januar 2015 brutto € 8,50 je Zeitstunde. (…) RAin Beata Donay, Berlin 10. Dezember 20143

4 Räumlicher Geltungsbereich des Gesetzes - Geltung für ausländische Arbeitgeber Grundsätzlich ist der räumliche Anwendungsbereich des Mindestlohngesetzes auf das deutsche Staatsgebiet begrenzt § 20 MiLoG sieht allerdings vor, dass auch Arbeitgeber mit Sitz im Ausland verpflichtet sind, ihren im Inland (in Deutschland) beschäftigten Arbeitnehmern ein Arbeitsentgelt mindestens in Höhe des Mindestlohns nach § 1 Abs. 2 MiLoG spätestens zu dem in § 2 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 MiLoG genannten Zeitpunkt zu zahlen RAin Beata Donay, Berlin 10. Dezember 20144

5 Geltung für ausländische Arbeitgeber Verpflichtung zur Einhaltung des Mindestlohns in Höhe von € 8,50 brutto pro Stunde besteht auch dann, wenn Arbeitnehmer in Polen beschäftigt und nur zur Ausführung eines Werkvertrages nach Deutschland entsandt werden Das gilt auch dann, wenn in dem Arbeitsvertrag mit dem entsandten Arbeitnehmer ausdrücklich vereinbart wurde, dass für das Arbeitsverhältnis polnisches Recht gilt RAin Beata Donay, Berlin 10. Dezember 20145

6 Geltung für ausländische Arbeitgeber Die Zulässigkeit der Anwendung deutschen Rechts bezüglich des Mindestlohns folgt aus der Richtlinie 96/71/EG über die Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen der Erbringung von Dienstleistungen (Entsenderichtlinie) und aus der Rechtsprechung des Europäischen Gerichthofes (EuGH) RAin Beata Donay, Berlin 10. Dezember 20146

7 Geltung für ausländische Arbeitgeber Nach Artikel 3 Abs. 1 der Entsenderichtlinie 96/71/EG sollen die Mitgliedstaaten dafür Sorge tragen, dass unabhängig von dem auf das jeweilige Arbeitsverhältnis anwendbaren Recht den in das Hoheitsgebiet des jeweiligen Mitgliedstaates entsandten Arbeitnehmern u.a. Mindestlohnsätze einschließlich der Überstundensätze, die in dem Tätigkeitsstaat durch Rechts- oder Verwaltungsvorschriften bzw. durch für allgemeinverbindlich erklärte Tarifverträge festgelegt sind, garantiert werden RAin Beata Donay, Berlin 10. Dezember 20147

8 Geltung für ausländische Arbeitgeber Durch die Umsetzung der Richtlinie 96/71/EG über die Entsendung von Arbeitnehmern zur Erbringung von Dienstleistungen werden die entsprechenden Rechtsnormen des Tätigkeitsstaates zu sog. „Eingriffsnormen“ nach Art. 9 Rom I-Verordnung, die dem Recht des Entsendestaates vorgehen Der gesetzliche Mindestlohn findet auch über § 2 Nr. 1 Arbeitnehmer-Entsendegesetz (AEntG) auf die Arbeitsverhältnisse ausländischer, nach Deutschland entsandter Arbeitnehmer Anwendung RAin Beata Donay, Berlin 10. Dezember 20148

9 Persönlicher Anwendungsbereich des Gesetzes Generell sind vom persönlichen Geltungsbereich des Mindestlohngesetzes alle Arbeitnehmer umfasst  Abgrenzung zu freien Mitarbeitern oder Auftragnehmern, die aufgrund von Dienst- oder Werkverträgen tätig werden Der persönliche Anwendungsbereich des Mindestlohngesetzes ist in § 22 MiLoG näher geregelt RAin Beata Donay, Berlin 10. Dezember 20149

10 Wer ist Arbeitnehmer? Im deutschen Arbeitsrecht gilt ein einheitlicher Arbeitnehmerbegriff: Arbeitnehmer ist derjenige, der aufgrund eines privatrechtlichen Vertrages zur Arbeit im Dienst eines anderen verpflichtet ist  Erforderlich, aber auch genügend für die Annahme eines Arbeitsverhältnisses ist, dass der Betreffende sich durch eine vertragliche Vereinbarung dazu verpflichtet, weisungsgebundene Arbeit zu erbringen und damit dem Arbeitgeber ein Verfügungsrecht über seine Arbeitskraft einräumt RAin Beata Donay, Berlin 10. Dezember 201410

11 Abgrenzung zur freien Mitarbeit Arbeitnehmer ist derjenige, der seine Tätigkeit in persönlicher Abhängigkeit zu dem Arbeitgeber erbringt und seinen Weisungen hinsichtlich Ort, Zeit und Art der zu leistenden Tätigkeit unterliegt „Freie Mitarbeit“ ist eine selbständige unternehmerische Tätigkeit für ein fremdes Unternehmen aufgrund eines Dienst- oder Werkvertrages  Rechtsprechung nimmt eine Gesamtwürdigung vor, um anhand einer Vielzahl von Einzelkriterien festzustellen, ob in dem konkreten Fall eine „persönliche Abhängigkeit“ und damit ein Arbeitsverhältnis vorliegt RAin Beata Donay, Berlin 10. Dezember 201411

12 Abgrenzung zur freien Mitarbeit Entscheidendes Merkmal für die Abgrenzung ist nach der Rechtsprechnung des Bundesarbeitsgerichts die „persönliche Abhängigkeit“. Definition dieses Begriffs ergibt sich aus einem Umkehrschluss aus § 84 Abs. 1 Handelsgesetzbuch: Danach ist derjenige selbständig (und damit freier Mitarbeiter), der im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann RAin Beata Donay, Berlin 10. Dezember 201412

13 Abgrenzung zur freien Mitarbeit Ausgangspunkt für die Prüfung, ob es sich um ein Arbeitsverhältnis handelt, ist stets der zwischen den Parteien geschlossene Vertrag Weichen aber der abgeschlossene Vertrag und seine tatsächliche Durchführung voneinander ab, ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auf die tatsächliche Durchführung abzustellen  So kann ein als „Freier Mitarbeiter-Vertrag“ oder als „Werkvertrag“ überschriebener Vertrag letztlich als ein Arbeitsverhältnis zu qualifizieren sein RAin Beata Donay, Berlin 10. Dezember 201413

14 Ausnahmen vom Mindestlohn 1.Praktikanten Praktikanten im Sinne des § 26 des Berufsbildungsgesetzes gelten als Arbeitnehmer im Sinne des Mindestlohngesetzes, es sei denn, dass sie  ein Praktikum verpflichtend aufgrund einer schulrechtlichen Bestimmung, einer Ausbildungsordnung, einer hochschulrechtlichen Bestimmung oder im Rahmen einer Ausbildung an einer gesetzlich geregelten Berufsakademie leisten, RAin Beata Donay, Berlin 10. Dezember 201414

15  ein Praktikum von bis zu drei Monaten zur Orientierung für eine Berufsausbildung oder für eine Aufnahme eines Studiums leisten,  ein Praktikum von bis zu drei Monaten begleitend zu einer Berufs- oder Hochschulausbildung leisten, wenn nicht zuvor ein solches Praktikumsverhältnis mit demselben Ausbildenden bestanden hat,  an einer Einstiegsqualifizierung nach § 54a des III. Buches Sozialgesetzbuch (SGB III) oder an einer Berufsausbildungsvorbereitung nach §§ 68 bis 70 des Berufsbildungsgesetzes teilnehmen. RAin Beata Donay, Berlin 10. Dezember 201415

16 Definition in § 22 Abs. 1 MiLoG:  Praktikant ist, wer sich nach der tatsächlichen Ausgestaltung und Durchführung des Vertragsverhältnisses für eine begrenzte Dauer zum Erwerb praktischer Kenntnisse und Erfahrungen einer bestimmten betrieblichen Tätigkeit zur Vorbereitung auf eine berufliche Tätigkeit unterzeiht, ohne dass es sich dabei um eine Berufsausbildung im Sinne des Berufsbildungsgesetzes oder um eine damit vergleichbare praktische Ausbildung handelt. RAin Beata Donay, Berlin 10. Dezember 201416

17 Ausnahmen vom Mindestlohn Das MiLoG gilt nicht für: 2. Personen im Sinne von § 2 Absatz 1 und 2 des Jugendarbeitsschutzgesetzes ohne abgeschlossene Berufsausbildung 3. zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten 4. ehrenamtlich tätige Personen RAin Beata Donay, Berlin 10. Dezember 201417

18 Ausnahmen vom Mindestlohn 5. Langzeitarbeitslose im Sinne des § 18 Abs. 1 SGB III, das sind Personen, die bereits ein Jahr oder länger arbeitslos sind Für Arbeitsverhältnisse mit Langzeitarbeitslosen im Sinne des § 18 Abs. 1 SGB III gilt der Mindestlohn in den ersten 6 Monaten der Beschäftigung nicht Im Juni 2016 wird darüber entschieden, ob diese Ausnahme aufrechterhalten wird (dies ist davon abhängig, ob der beabsichtigte Zweck erreicht ist) RAin Beata Donay, Berlin 10. Dezember 201418

19 Ausnahmen vom Mindestlohn 6. Zeitungszusteller Ab dem 1.1.2015 haben Zeitungszusteller einen Anspruch auf 75% des Mindestlohns und ab dem 1.1.2016 auf 85% des Mindestlohns. Vom 1.1.2017 bis zum 31.12.2017 beträgt der Mindestlohn € 8,50 brutto je Stunde. RAin Beata Donay, Berlin 10. Dezember 201419

20 Keine Ausnahme vom Mindestlohn gilt für: „Mini-Jobber“  Das sind Personen, die auf der Grundlage einer monatlichen Vergütung in Höhe von € 450,00 sozialversicherungsfrei einer Beschäftigung nachgehen  Auch diesen Personen muss ab dem 1.1.2015 mindestens € 8,50 brutto pro Stunde gezahlt werden  Eine Umrechnung der für „Mini-Jobber“ derzeit maximal möglichen Vergütung in Höhe von € 450,00 auf den gesetzlich vorgegebenen Mindestlohn in Höhe von € 8,50 ergibt eine maximale Arbeitszeit von 52,9 Arbeitsstunden im Monat RAin Beata Donay, Berlin 10. Dezember 201420

21 Konsequenzen der Überschreitung von 52,9 Stunden pro Monat durch „Mini-Jobber“:  die darüber hinausgehenden Arbeitsstunden müssen ebenfalls mit dem Mindestlohn abgegolten werden  dies führt dazu, dass die Grenze für eine geringfügige Beschäftigung (monatliche Vergütung maximal € 450,00) überschritten wird - das Arbeitsverhältnis wird damit sozialversicherungspflichtig! RAin Beata Donay, Berlin 10. Dezember 201421

22 Keine Ausnahme vom Mindestlohn gilt für: Rentner  Keine Ausnahme gilt für Rentner, also für solche Arbeitnehmer, die bereits aufgrund ihres Alters einen Anspruch auf Altersrente erlangt haben Saisonarbeiter  Für Saisonarbeiter gilt ebenfalls keine Ausnahme; auch sie haben Anspruch auf den Mindestlohn in Höhe von € 8,50 brutto je Zeitstunde (gleichzeitig wurde die Möglichkeit der kurzfristigen versicherungsfreien Beschäftigung von 2 auf 3 Monate ausgedehnt) RAin Beata Donay, Berlin 10. Dezember 201422

23 § 2 Fälligkeit des Mindestlohns (1)Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer den Mindestlohn 1.zum Zeitpunkt der vereinbarten Fälligkeit, 2.spätestens am letzten Bankarbeitstag (Frankfurt am Main) des Monats, der auf den Monat folgt, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde, zu zahlen. (…) RAin Beata Donay, Berlin 10. Dezember 201423

24 Fälligkeit des Mindestlohns Grundsatz: alle in dem jeweiligen Monat durchgearbeiteten Arbeitsstunden (einschließlich Überstunden) müssen dem Arbeitnehmer spätestens in dem darauf folgenden Monat vergütet werden (§ 2 Abs. 1 MiLoG) Ausnahme: Arbeitgeber und Arbeitnehmer haben schriftlich vereinbart (z.B. im Arbeitsvertrag), dass für den Arbeitnehmer ein Arbeitszeitkonto eingerichtet wird RAin Beata Donay, Berlin 10. Dezember 201424

25 Arbeitszeitkonto Arbeitnehmer erhalten aufgrund der im Arbeitsvertrag vereinbarten „Soll-Arbeitszeit“ eine pauschalierte monatliche Vergütung Erbringt der Arbeitnehmer über die „Soll- Arbeitszeit“ hinaus Arbeitsstunden, werden diese dem Arbeitszeitkonto gutgeschrieben Bleibt die vom Arbeitnehmer erbrachte Arbeitszeit hinter den vereinbarten Soll-Stunden zurück, wird das Arbeitszeitkonto mit „Minusstunden“ belastet RAin Beata Donay, Berlin 10. Dezember 201425

26 Arbeitszeitkonto Kann der Arbeitnehmer aufgrund urlaubsbedingter Abwesenheit keine Arbeitsstunden leisten, müssen die durch den Urlaub ausgefallenen Soll-Stunden dem Arbeitszeitkonto gutgeschrieben werden  Eine Vereinbarung, wonach während der urlaubsbedingten Abwesenheit des Arbeitnehmers eine geringere Stundenzahl gutgeschrieben wird, ist nach § 13 Abs. 1 Satz 3 Bundesurlaubsgesetz unzulässig und daher unwirksam RAin Beata Donay, Berlin 10. Dezember 201426

27 Arbeitszeitkonto Auch bei Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers infolge einer Erkrankung sind die ausgefallenen Soll-Stunden auf dem Arbeitszeitkonto gutzuschreiben  Gemäß § 4 Entgeltfortzahlungsgesetz ist dem Arbeitnehmer das ihm bei regelmäßiger Arbeitszeit zustehende Arbeitsentgelt fortzuzahlen, wenn er durch Arbeitsunfähigkeit infolge von Krankheit an seiner Arbeitsleistung gehindert ist, ohne dass ihn ein Verschulden trifft (die Gutschrift auf dem Arbeitszeitkonto stellt auch eine Form von Arbeitsentgelt dar) RAin Beata Donay, Berlin 10. Dezember 201427

28 Arbeitszeitkonto Aufgrund der vom Gesetzgeber in das Mindestlohngesetz aufgenommenen Regelung zur Flexibilisierung der Arbeitszeit in § 2 Abs. 2 MiLoG ist es möglich, auch mit Arbeitnehmern, die zum Mindestlohn beschäftigt werden, schriftliche Vereinbarungen zu Arbeitszeitkonten zu treffen Flexibilisierung des durch § 2 Abs. 1 MiLoG vorgeschrieben Fälligkeitszeitpunkts RAin Beata Donay, Berlin 10. Dezember 201428

29 Höchstarbeitszeiten nach dem Arbeitszeitgesetz (ArbZG) § 3 Satz 1 ArbZG: Die werktägliche Arbeitszeit eines Arbeitnehmers darf 8 Stunden nicht überschreiten § 3 Satz 2 ArbZG: Die werktägliche Arbeitszeit kann auf bis zu 10 Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von 6 Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt 8 Stunden werktäglich nicht überschritten werden RAin Beata Donay, Berlin 10. Dezember 201429

30 Arbeitszeitkonto Das MiLoG macht keine näheren Vorgaben hinsichtlich der Vereinbarung von Arbeitszeitkonten. Es ist davon auszugehen, dass individualrechtliche Vereinbarungen zur Arbeitszeit mit den Arbeitnehmern innerhalb der in § 3 ArbZG vorgegebenen Rahmenbedingungen möglich sein werden. Der Ausgleichzeitraum darf daher längstens 6 Kalendermonate oder 24 Wochen betragen  Ein Ausgleichzeitraum von bis zu 12 Kalendermonaten kann nur im Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung vereinbart werden RAin Beata Donay, Berlin 10. Dezember 201430

31 Arbeitszeitkonto Zeitliche Obergrenze Die über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinausgehenden und auf einem schriftlich vereinbarten Arbeitszeitkonto eingestellten Arbeitsstunden sind spätestens innerhalb von 12 Kalendermonaten nach ihrer monatlichen Erfassung durch bezahlte Freizeitgewährung oder durch Zahlung des Mindestlohns auszugleichen (§ 2 Abs. 2 Satz 1 MiLoG) RAin Beata Donay, Berlin 10. Dezember 201431

32 Arbeitszeitkonto Es ist daher eine laufende Überprüfung des Arbeitszeitkontos während der Beschäftigung des Arbeitnehmers oder die Einführung eines 12-Monats- Rhythmus, in dem die Arbeitszeitkonten überprüft werden, erforderlich Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitgeber nicht ausgeglichene Arbeitsstunden spätestens in dem auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses folgenden Kalendermonat auszugleichen (§ 2 Abs. 2 Satz 2 MiLoG) RAin Beata Donay, Berlin 10. Dezember 201432

33 Arbeitszeitkonto Obergrenze hinsichtlich des Umfangs der Überstunden Die auf das Arbeitszeitskonto eingestellten Arbeitsstunden dürfen monatlich jeweils 50 % der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit nicht übersteigen (§ 2 Abs. 2 Satz 3 MiLoG) Beispiel: Ist eine Arbeitszeit von 160 Std./Monat vereinbart, können maximal 80 Stunden pro Monat in das Arbeitskonto eingestellt werden RAin Beata Donay, Berlin 10. Dezember 201433

34 Arbeitszeitkonto Rechtsfolgen bei Überschreitung der Obergrenze von 50%: Mehrarbeitsstunden, die die Obergrenze von 50% der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit übersteigen, können nicht mehr auf das Arbeitszeitkonto eingestellt werden und unterfallen der normalen Fälligkeitsregelung nach § 2 Abs. 1 MiLoG. Der Arbeitgeber ist daher verpflichtet, diese Mehrarbeitsstunden innerhalb der normalen Fälligkeit zu vergüten. RAin Beata Donay, Berlin 10. Dezember 201434

35 Arbeitszeitkonto Die Führung eines Arbeitszeitkontos unterfällt nicht den Vorgaben des § 2 Abs. 2 MiLoG, wenn bereits durch das normale Monatseinkommen für sämtliche geleistete Arbeitsstunden einschließlich der Überstunden der vom Arbeitgeber nach § 1 Abs. 1 MiLoG gesetzlich geschuldete Mindestlohn bewirkt wird  Die strengen Obergrenzen des MiLoG gelten nur bei Arbeitnehmern, die zum Mindestlohn beschäftigt werden RAin Beata Donay, Berlin 10. Dezember 201435

36 Unabdingbarkeit des Mindestlohns Nach § 3 Satz 1 MiLoG sind Vereinbarungen unwirksam, soweit sie den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen Von den Vorgaben des Mindestlohngesetzes kann daher nicht durch Vereinbarung zum Nachteil des Arbeitnehmers abgewichen werden Arbeitnehmer können auf den entstandenen Anspruch auf Mindestlohn nach § 1 Abs. 1 MiLoG nicht wirksam verzichten (Ausnahme: gerichtlicher Vergleich) RAin Beata Donay, Berlin 10. Dezember 201436

37 Anwendbarkeit von Verfallfristen auf den Mindestlohnanspruch Verfallfristen (Ausschlussfristen) sehen vor, dass Ansprüche der Arbeitsvertragsparteien innerhalb einer bestimmten Frist ab Fälligkeit der Ansprüche gegenüber dem Vertragspartner geltend gemacht werden müssen, um einen Verfall der Ansprüche zu verhindern Sinn und Zweck von Verfallklauseln: Rechtsfrieden und Rechtsklarheit  Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn beschränken oder ausschließen, sind aber nach § 3 Satz 1 MiLoG unwirksam RAin Beata Donay, Berlin 10. Dezember 201437

38 Anwendbarkeit von Verfallfristen auf den Mindestlohnanspruch Der Gesetzgeber hat darauf verzichtet, in § 3 MiLoG klarzustellen, ob der Anspruch auf Mindestlohn von Verfallfristen erfasst wird, die im Arbeitsvertrag oder in einem einschlägigen Tarifvertrag enthalten sind, oder nicht Es steht zu befürchten, dass § 3 MiLoG aufgrund seines Wortlauts einer Erstreckung von Verfallfristen auf die Mindestlohnansprüche von Arbeitnehmern entgegenstehen könnte RAin Beata Donay, Berlin 10. Dezember 201438

39 Anwendbarkeit von Verfallfristen auf den Mindestlohnanspruch Dies hätte folgende Konsequenzen: Der Mindestlohn würde auch nach Ablauf der vereinbarten Verfallfristen allen Arbeitnehmern nach wie vor zustehen, also nicht nur Arbeitnehmern, die zum Mindestlohn beschäftigt sind, sondern allen Personen, die in einem Arbeitsverhältnis stehen, unabhängig vom Vergütungsniveau Entgegenstehende Verfallklauseln könnten gemäß § 3 Satz 1 MiLoG unwirksam sein  Ob die Unwirksamkeit von Verfallfristen nur in Bezug auf solche Arbeitsverhältnisse gilt, die nur zum Mindestlohn vergütet werden, wird erst die Rechtsprechung klären müssen RAin Beata Donay, Berlin 10. Dezember 201439

40 Anwendbarkeit von Verfallfristen auf den Mindestlohnanspruch Hinweis: Solange Rechtsunsicherheit besteht, ist eine differenzierte arbeitsvertragliche Regelung über die Verfallfristen ratsam, die zwischen allgemeinen arbeitsvertraglichen Ansprüchen und Ansprüchen auf Zahlung des Mindestlohns nach dem MiLoG differenziert (oder einen Zusatz enthält, dass gesetzlich unabdingbare Ansprüche von der Ausschlussfrist ausgenommen sind) RAin Beata Donay, Berlin 10. Dezember 201440

41 Verwirkung des Mindestlohnanspruchs Nach § 3 Satz 3 MiLoG ist eine Verwirkung des Anspruchs auf Mindestlohn ausgeschlossen  Verwirkung kann eintreten, wenn der Berechtigte zwar einen Anspruch geltend machen könnte, dies aber über einen längeren Zeitraum unterlässt und dabei unter Umständen untätig bleibt, die den Eindruck erwecken könnten, dass er sein Recht nicht mehr geltend machen wolle, so dass der Verpflichtete sich darauf einstellen durfte, nicht mehr in Anspruch genommen zu werden RAin Beata Donay, Berlin 10. Dezember 201441

42 Verwirkung des Mindestlohnanspruchs Folge der Regelung in § 3 Satz 3 MiLoG: In Anspruch genommene Arbeitgeber werden sich künftig nicht mehr auf Verwirkung berufen können, jedenfalls was den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn angeht RAin Beata Donay, Berlin 10. Dezember 201442

43 Verjährung des Mindestlohnanspruchs Keine Einschränkung sieht das MiLoG in Bezug auf die Verjährung von Entgeltansprüchen Ansprüche auf den Mindestlohn unterfallen der regelmäßigen dreijährigen Verjährung nach § 195 BGB RAin Beata Donay, Berlin 10. Dezember 201443

44 Stück- und Akkordlöhne Höhe des gesetzlichen Mindestlohns: € 8,50 brutto je Zeitstunde (§ 1 Abs. 2 MiLoG) = Zeitvergütung Nach der Gesetzesbegründung ist die Vereinbarung von Stücklöhnen und Akkordlöhnen auch nach Einführung des gesetzlichen Mindestlohnes weiterhin zulässig  Voraussetzung: Auch bei Vereinbarung eines Stück- oder Akkordlohns muss gewährleistet sein, dass der gesetzliche Mindestlohn für die geleisteten Arbeitsstunden erreicht wird RAin Beata Donay, Berlin 10. Dezember 201444

45 Stück- und Akkordlöhne  Damit wird Sinn und Zweck der Vereinbarung eines Stück- bzw. Akkordlohns unterlaufen, die regelmäßig darauf abzielt, Arbeitnehmer zu einer zügigeren Abarbeitung der ihnen gestellten Aufgaben zu bewegen Im Falle einer Stück- oder Akkordlohnvereinbarung muss daher bei der Lohnabrechnung stets kontrolliert werden, ob bei der Teilung des dem Arbeitnehmer auszuzahlenden Lohns durch die von ihm durchgearbeiteten Stunden der Mindestlohn in Höhe von € 8,50 brutto je Zeitstunde eingehalten wird RAin Beata Donay, Berlin 10. Dezember 201445

46 Pauschale Monatsvergütung Ist mit dem Arbeitnehmer eine pauschale Monatsvergütung vereinbart, mit der nach der Regelung im Arbeitsvertrag auch ggf. geleistete Überstunden mit abgegolten werden sollen, muss bei der Lohnabrechnung in gleicher Weise kontrolliert werden, ob sich bei der Teilung der pauschalen Monatsvergütung durch die insgesamt abgeleisteten Arbeitsstunden (einschließlich der Überstunden) mindestens € 8,50 brutto je Zeitstunde ergeben  Ist das nicht der Fall, muss dem Arbeitnehmer entsprechend „mehr“ ausbezahlt werden RAin Beata Donay, Berlin 10. Dezember 201446

47 Anrechenbarkeit anderer Vergütungs- bestandteile auf den Mindestlohn Weder im Mindestlohngesetz noch in der Gesetzesbegründung finden sich klarstellende Ausführungen dazu, ob und - wenn ja - welche Zahlungen und Leistungen des Arbeitgebers, die er zusätzlich zum Grundlohn leistet, in die Berechnung des Mindestlohnes eingehen sollen Für die Frage der Berechnung von Mindestlöhnen soll auf die Rechtsprechung des EuGH und des Bundesarbeitsgerichts (BAG) im Hinblick auf den Mindestentgeltsatz des Arbeitnehmer- Entsendegesetzes zurückgegriffen werden  (Gegenäußerung der Bundesregierung zur Stellungnahme des Bundesrats vom 23.5.2014, BT-Drucks. 18/1558 vom 28.5.2014, S. 84) RAin Beata Donay, Berlin 10. Dezember 201447

48 Anrechenbarkeit anderer Vergütungs- bestandteile auf den Mindestlohn Nach den Vorgaben, die der EuGH in seinen Entscheidungen zur europäischen Entsenderichtlinie 96/71/EG gemacht hat, können nur solche Bestandteile der Vergütung, die das Verhältnis zwischen der Leistung des Arbeitnehmers auf der einen und der ihm hierfür erbrachten Gegenleistung auf der anderen Seite nicht verändern, bei der Bestimmung des Mindestlohnes berücksichtigt werden (EuGH, Urteil vom 7.11.2013, C-522/12) RAin Beata Donay, Berlin 10. Dezember 201448

49 Anrechenbarkeit anderer Vergütungs- bestandteile auf den Mindestlohn Nach der Rechtsprechung des BAG ist dies dann der Fall, wenn die Zulagen oder Zuschläge zusammen mit anderen Leistungen des Arbeitgebers ihrem Zweck nach diejenige Arbeitsleistung des Arbeitnehmers entgelten sollen, die mit dem Mindestlohn zu vergüten ist (sog. funktionale Gleichwertigkeit der Leistungen; BAG, Urteil vom 18.4.2012, 4 AZR 168/10) Voraussetzung für die Anrechnung von Vergütungsbestandteilen ist damit, dass sie eine Entlohnung für die „normale“ Arbeitsleistung des Arbeitnehmers darstellen RAin Beata Donay, Berlin 10. Dezember 201449

50 Zulagen und Zuschläge Will der Arbeitgeber damit die nur die eigentliche vertragsgemäße Arbeitsleistung an sich honorieren, kann grundsätzlich eine Anrechnung erfolgen. Soll dagegen ein darüber hinausgehender oder anderer Zweck verfolgt werden, findet grundsätzlich keine Anrechnung statt. Zulagen und Zuschläge sollen danach bei der Berechnung des Mindestlohnes unberücksichtigt bleiben, wenn der Arbeitnehmer diese nur dann erhält, wenn er seine Arbeit unter erschwerten Bedingungen erbringen muss. RAin Beata Donay, Berlin 10. Dezember 201450

51 Zulagen und Zuschläge Zulagen und Zuschläge, die voraussetzen, dass der Arbeitnehmer zu besonderen Zeiten seine Arbeitsleistung erbringt, wie zum Beispiel:  Zuschläge für Sonn- und Feiertagsarbeit  Nachtzuschläge  Schicht- bzw. Wechselschichtzulagen  Überstundenzuschläge finden daher keine Berücksichtigung und werden auf den Mindestlohn nicht angerechnet RAin Beata Donay, Berlin 10. Dezember 201451

52 Zulagen und Zuschläge Zulagen und Zuschläge, die deshalb gewährt werden, weil der Arbeitnehmer unter besonders unangenehmen, beschwerlichen, körperlich oder psychisch besonders belastenden oder gefährlichen Umständen arbeitet (zum Beispiel Schmutz- oder Gefahrenzulagen) werden ebenfalls nicht berücksichtigt und auf den Mindestlohn nicht angerechnet RAin Beata Donay, Berlin 10. Dezember 201452

53 Zulagen und Zuschläge Zulagen, die davon abhängen, ob der Arbeitnehmer sich innerhalb der dem Lohnanspruch zugrunde zu legenden Zeiteinheit mehr oder weniger anstrengt, also mehr Arbeit pro Zeiteinheit leistet (Akkordprämien o.ä.) werden bei der Berechnung des Mindestlohns nicht berücksichtigt Zulagen, die die besondere Qualität der Arbeit des Arbeitnehmers honorieren sollen (Qualitätsprämien o.ä.) sollen ebenfalls bei der Berechnung des Mindestlohnes unberücksichtigt bleiben RAin Beata Donay, Berlin 10. Dezember 201453

54 Jährliche Zahlungen Jährliche Zahlungen (z. B. 13. Monatsgehalt, Weihnachtsgratifikation) sind bei der Berechnung des Mindestlohnes von nach Deutschland entsandten ausländischen Arbeitnehmern nur insoweit berücksichtigungsfähig, wie die Arbeitnehmer den auf die Entsendezeit entfallenden anteiligen Betrag jeweils zu dem für den Mindestlohn maßgeblichen Fälligkeitsdatum tatsächlich ausbezahlt erhalten RAin Beata Donay, Berlin 10. Dezember 201454

55 Jährliche Zahlungen Die jährlichen Leistungen müssen daher anteilig auf die geleisteten Arbeitsstunden des Arbeitnehmers „heruntergebrochen“ werden und ihm bereits mit der jeweiligen Fälligkeit des Mindestlohnes ausgezahlt werden Nur in diesem Fall und nur insoweit werden jährliche Zahlungen wie Weihnachtsgratifikation auf den Mindestlohn angerechnet RAin Beata Donay, Berlin 10. Dezember 201455

56 Gratifikationen für Betriebstreue Da solche Sonderzahlungen keine Entlohnung der „normalen“ Arbeitsleistung des Arbeitnehmers darstellen, sollen sie nicht in die Berechnung des Mindestlohnes einbezogen werden können RAin Beata Donay, Berlin 10. Dezember 201456

57 Provisionen Stellen variable Vergütungsbestandteile dar Da nicht gewährleistet ist, dass der Arbeitnehmer die Provision auch in Abhängigkeit der von ihm erbrachten Arbeitszeit erhält, handelt es sich hierbei um nicht anrechenbare Vergütungsbestandteile RAin Beata Donay, Berlin 10. Dezember 201457

58 Tantieme und Bonuszahlungen Sollen Arbeitnehmer infolge von Zielvereinbarungen Bonus- oder Tantiemezahlungen erhalten, ist nicht garantiert, dass sie diese Bonuszahlungen auch tatsächlich erhalten werden Daher grundsätzlich keine Anrechenbarkeit auf den Mindestlohn RAin Beata Donay, Berlin 10. Dezember 201458

59 Tantieme und Bonuszahlungen Anders könnte dies nur gesehen werden, wenn eine Bonuszahlung für das Geschäftsjahr in einer bestimmten Höhe garantiert wird Allerdings wäre die Tantieme oder Bonuszahlung bei entsandten Arbeitnehmern nur insoweit berücksichtigungsfähig, wie die Arbeitnehmer den auf die Entsendezeit entfallenden anteiligen Betrag der Tantieme oder Bonuszahlung zu dem für den Mindestlohn maßgeblichen Fälligkeitsdatum tatsächlich ausbezahlt erhalten RAin Beata Donay, Berlin 10. Dezember 201459

60 Anrechenbarkeit von Sachleistungen Vom Arbeitgeber gewährte geldwerte Sachleistungen können keine Berücksichtigung im Rahmen der Bestimmung des Mindestlohnes finden, da § 1 MiLoG Bezahlung in Geld verlangt Beispiele: Freie Unterkunft oder Verpflegung der Arbeitnehmer; Dienstwagen, der dem Arbeitnehmer zur Privatnutzung überlassen wird deren Geldwert ist nicht als Lohnbestandteil zu berücksichtigen RAin Beata Donay, Berlin 10. Dezember 201460

61 Auslöse / Entsendezulagen Bei Auslöseleistungen muss zunächst geprüft werden, was im Arbeitsvertrag vereinbart wurde, und ob nach dem Recht, dem das Arbeitsverhältnis unterliegt, Auslöse zu zahlen ist  Fall 1: Laut Arbeitsvertrag ist Auslöse zu zahlen; Arbeitgeber zahlt dem Arbeitnehmer einen Gesamtbetrag ohne weitere Leistungen  Von dem Gesamtbetrag ist die nach der Sozialverischeungsentgeltverordnung jeweils niedrigste Stufe für Unterkunfts- bzw. Verpflegungsleistungen abzuziehen RAin Beata Donay, Berlin 10. Dezember 201461

62 Auslöse / Entsendezulagen  Fall 2: Weder aus dem für das Arbeitsverhältnis geltenden Recht noch aus dem Arbeitsvertrag ergibt sich eine Pflicht zur Zahlung von Auslöse; Arbeitgeber stellt kostenlos Unterkunft zur Verfügung  Geldwert der Unterkunft wird nicht als Mindestlohnbestandteil berücksichtigt RAin Beata Donay, Berlin 10. Dezember 201462

63 Auslöse / Entsendezulagen Soweit der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Entsendezulage zahlt, dürfte es für die Anrechenbarkeit entscheidend darauf ankommen, wie die Klausel im Arbeitsvertrag formuliert ist  Wird der Arbeitnehmer eingestellt, um ihn zu entsenden, und wird die Entsendezulage als Vergütung für die „normale“ Arbeitsleistung deklariert, dürfte sie anrechenbar sein  Wird die Entsendezulage dagegen gezahlt, um dem Arbeitnehmer die Mehrkosten auszugleichen, die mit seiner Entsendung ins Ausland einhergehen (z.B. Kosten der Unterkunft im Ausland, Reisekosten), kann keine Anrechnung auf den Mindestlohn erfolgen RAin Beata Donay, Berlin 10. Dezember 201463

64 Auslöse / Entsendezulagen Die Anrechenbarkeit von Entsendezulagen wird mit Sicherheit noch vielfach Gerichte beschäftigen (solange insoweit Rechtsunklarheit besteht, ist es ratsam, in Fällen, in denen eine Entsendezulage nach dem für das Arbeitsverhältnis geltenden Recht und dem Arbeitsvertrag nicht zwingend zu zahlen ist, den Arbeitnehmern stattdessen eine höhere Grundvergütung zu zahlen) Dient die Zahlung der Abgeltung von besonderem tatsächlichen Aufwand des Arbeitnehmers (z.B. Reisekosten), ist sie als „echter“ Aufwendungsersatz nicht Vergütungsbestandteil und damit nicht anrechenbar RAin Beata Donay, Berlin 10. Dezember 201464

65 Vermögenswirksame Leistungen Vermögenwirksame Leistungen können nach der Rechtsprechung des EuGH nicht in die Berechnung des Mindestlohnes einbezogen werden  Der EuGH stellt entscheidend darauf ab, dass es angesichts ihres Zwecks und ihrer Merkmale den Charakter von vermögenswirksamen Leistungen ausmache, das Verhältnis zwischen der Leistung des Arbeitnehmers und der Gegenleistung, die er dafür erhält, zu verändern. Sinn und Zweck der vermögenswirksamen Leistung ist es, langfristig Vermögen für den Arbeitnehmer zu bilden (EuGH, Urteil vom 07.11.2013 – C-522/12) RAin Beata Donay, Berlin 10. Dezember 201465

66 Meldepflicht für ausländische Arbeitgeber § 16 MiLoG sieht besondere Meldepflichten für ausländische Arbeitgeber vor: Danach hat ein Arbeitgeber mit Sitz im Ausland, der einen oder mehrere Arbeitnehmer im Geltungsbereich des Mindestlohngesetzes beschäftigt, vor Beginn jeder Werk- oder Dienstleistung eine schriftliche Anmeldung in deutscher Sprache bei der zuständigen Behörde der Zollverwaltung vorzulegen Meldepflicht trifft den Arbeitgeber allerdings nur dann, wenn Arbeitnehmer in den in § 2a Schwarz- arbeitsbekämpfungsgesetz genannten Wirtschafts- bereichen oder Wirtschaftszweigen tätig werden RAin Beata Donay, Berlin 10. Dezember 201466

67 Meldepflicht besteht in folgenden Branchen das Baugewerbe das Gaststätten- und Beherbergungsgewerbe das Personenbeförderungsgewerbe das Speditions-, Transport- und damit verbundenes Logistikgewerbe das Schaustellergewerbe Unternehmen der Forstwirtschaft das Gebäudereinigungsgewerbe Unternehmen, die sich am Auf- und Abbau von Messen und Ausstellungen beteiligen die Fleischwirtschaft RAin Beata Donay, Berlin 10. Dezember 201467

68 Meldepflicht für ausländische Arbeitgeber Teilweise Überschneidungen mit den Branchen des AEntG Neu ist ab dem 1. Januar 2015 Meldepflicht für Arbeitgeber mit Sitz im Ausland, wenn sie Arbeitnehmer in den folgenden Branchen einsetzen:  Gaststätten- und Beherbergungsgewerbe  Personenbeförderungsgewerbe  Speditions-, Transport- und damit verbundenes Logistikgewerbe  Schaustellergewerbe  Unternehmen der Forstwirtschaft  Unternehmen, die sich am Auf- und Abbau von Messen und Ausstellungen beteiligen RAin Beata Donay, Berlin 10. Dezember 201468

69 Meldepflicht für ausländische Arbeitgeber Achtung! Die nach dem Mindestlohngesetz bestehenden Meldepflichten im Baugewerbe gehen weiter als die Meldepflichten nach dem Arbeitnehmer- Entsendegesetz. Zu den Betrieben des Baugewerbes im Sinne des § 2a Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz gehören alle in den §§ 1 und 2 der Baubetriebe- Verordnung genannten Betriebe (also auch Betriebe des Ausbau- und Baunebengewerbes, des Installationsgewerbes, des Maler- und Lackiererhandwerks, Betriebe des Garten- und Landschaftsbaus u.a.) RAin Beata Donay, Berlin 10. Dezember 201469

70 Meldung hat folgende Angaben zu enthalten Familienname, Vorname und das Geburtsdatum der im Geltungsbereich des Mindestlohngesetzes beschäftigten Arbeitnehmer, Beginn und die voraussichtliche Dauer der Beschäftigung, Ort der Beschäftigung, Ort im Inland, an dem die nach § 17 Mindestlohngesetz erforderlichen Unterlagen bereitgehalten werden, Familiennamen, Vornamen, das Geburtsdatum und die Anschrift in Deutschland des verantwortlich Handelnden und Familiennamen, Vornamen und die Anschrift in Deutschland des Zustellungsbevollmächtigten, soweit dieser nicht mit dem verantwortlich Handelnden identisch ist. RAin Beata Donay, Berlin 10. Dezember 201470

71 Änderungen bzgl. dieser Angaben sind unverzüglich zu melden Darüber hinaus hat der Arbeitgeber der Anmeldung eine Versicherung beizufügen, dass er der Verpflichtung nach § 20 MiLoG, den gesetzlichen Mindestlohn bei Fälligkeit auszuzahlen, nachkommen wird Im Falle grenzüberschreitender Arbeitnehmer- überlassung treffen entsprechende Meldepflichten den deutschen Entleiher, der Arbeitnehmer von einem Verleiher mit Sitz im Ausland entleiht RAin Beata Donay, Berlin 10. Dezember 201471

72 Meldepflicht für ausländische Arbeitgeber Die Meldepflicht nach § 16 MiLoG besteht auch dann, wenn Arbeitnehmer eines Arbeitgebers mit Sitz im Ausland vor dem 01.01.2015, also vor Beginn der Verpflichtung, den allgemeinen Mindestlohn zu zahlen, nach Deutschland entsandt worden sind und über diesen Zeitpunkt hinaus in Deutschland beschäftigt werden  Die Meldepflicht besteht aber erst ab dem 01.01.2015 und nicht für zurückliegende Zeiträume Beispiel: Entsandte Arbeitnehmer werden seit dem 01.08.2014 im Rahmen eines Werkvertrages beschäftigt, der noch bis zum 30.04.2015 andauert – Meldepflicht besteht nur für die Zeit vom 01.01.2015 bis zum 30.04.2015 RAin Beata Donay, Berlin 10. Dezember 201472

73 Aufzeichnungspflichten Nach § 17 Abs. 1 MiLoG sind Arbeitgeber von Arbeitnehmern, die in den in § 2a SchwarzArbG genannten Wirtschaftsbereichen oder Wirtschaftszweigen beschäftigt sind, dazu verpflichtet, Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit dieser Arbeitnehmer spätestens bis zum Ablauf des siebten auf den Tag der Arbeitsleistung folgenden Kalendertages aufzuzeichnen Die Aufzeichnungsunterlagen müssen mindestens zwei Jahre beginnend ab dem für die Aufzeichnung maßgeblichen Zeitpunkt aufbewahrt werden RAin Beata Donay, Berlin 10. Dezember 201473

74 Aufzeichnungspflichten Dieselben Aufzeichnungspflichten bestehen in Bezug auf geringfügig beschäftigte Arbeitnehmer in Sinne des § 8 Abs. 1 SGB IV (Beschäftigung auf der Basis einer monatlichen Vergütung bis € 450,00), so dass auch für diese Arbeitnehmer zukünftig Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit festgehalten werden müssen Ausnahme: geringfügig Beschäftigte in Privathaushalten RAin Beata Donay, Berlin 10. Dezember 201474

75 Aufzeichnungspflichten Achtung: Die Aufzeichnungspflichten im Hinblick auf geringfügig Beschäftigte bestehen unabhängig davon, in welcher Branche diese Beschäftigten eingesetzt werden! Die Aufzeichnungspflichten nach § 17 Abs. 1 MiLoG gelten entsprechend für einen Entleiher, dem ein Verleiher einen oder mehrere Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung in einem der in § 2a SchwarzArbG genannten Wirtschaftszweige überlässt RAin Beata Donay, Berlin 10. Dezember 201475

76 Bereithaltungspflichten Arbeitgeber im Sinne des § 17 Abs. 1 MiLoG haben die für die Kontrolle der Einhaltung der Verpflichtungen nach dem Mindestlohngesetz erforderlichen Unterlagen im Inland (Deutschland) in deutscher Sprache für die gesamte Dauer der tatsächlichen Beschäftigung der Arbeitnehmer, mindestens für die Dauer der gesamten Werk- oder Dienstleistung, insgesamt jedoch nicht länger als 2 Jahre bereitzuhalten (§ 17 Abs. 2 MiLoG) RAin Beata Donay, Berlin 10. Dezember 201476

77 Hinweis Trotz sorgfältiger Erstellung der Unterlagen wird keine Haftung für Fehler oder Auslassungen übernommen. Die Informationen stellen keinen Rechtsrat dar und können eine einzelfallbezogene anwaltliche Beratung nicht ersetzen. Die Referentin steht Ihnen gerne als Ansprechpartnerin zur Verfügung. RAin Beata Donay, Berlin 10. Dezember 2014 77

78 RAin Beata Donay, Berlin 10. Dezember 2014 Erbringung von Dienstleistungen in Deutschland nach Einführung des gesetzliches Mindestlohnes ab dem 01.01.2015 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit! 78