Ursprung des Personalentwicklungsbegriffs

Präsentation zum Thema: "Ursprung des Personalentwicklungsbegriffs"—  Präsentation transkript:

1 Ursprung des Personalentwicklungsbegriffs
Personalentwicklung – ein Begriff „macht Karriere“ (Kapitel 1) Personalentwicklung - Prof. Mudra

2 Personalentwicklung – ein Begriff „macht Karriere“
Die Personalentwicklung (PE) ist heute einer der wichtigsten Aufgabenbereiche einer zeitgemäßen Personalarbeit in den Unternehmen und gehört dort zu einem gängigen Terminus. „Personalentwicklung“  Der Begriff tauchte erstmals Anfang der 70er Jahre in der deutsch­sprachigen Literatur auf und fand ab den 80er Jahren Eingang in die betriebliche Praxis  Anlehnung an die bereits seit den 60er Jahren in den USA angewendeten Personalstrategien um das so genannte „Management Development“ Personalentwicklung - Prof. Mudra

3 Personalentwicklung – ein Begriff „macht Karriere“
Spurensuche: Bei Hackstein u.a. (1972, S. 90) lässt sich erstmals in der deutschsprachigen Literatur explizit die Verwendung des PE-Begriffs sowie eine konzeptuelle Annäherung fest-stellen. Hierbei werden der Personalentwicklung die Aufgaben-stellungen „berufliche Aus- und Fortbildung“ sowie „Umschulung“ zugewiesen. Kolvenbach stellt 1975 (Sp ) erstmals ein „Grundmodell der Personalentwicklung“ vor. Personalentwicklung - Prof. Mudra

4 Personalentwicklung – ein Begriff „macht Karriere“
In den USA entwickelten sich unter der Bezeichnung „Management Development“ in zahlreichen Großunter-nehmen Ansätze zur systematischen und planmäßigen mit-arbeiterbezogenen Förderung und Entwicklung. Hierbei beschränkte sich Management Development zu-nehmend weniger auf das Top-Management, sondern er-reichte nach und nach auch andere Gruppen wie Vorarbeiter und Meister. Management Development wird von Pratt/Bennet (1990, S. 194) beschrieben als „a series of processes, activities and events in the company which are designed to improve per-formance now and in the future and to provide for future management needs“. Personalentwicklung - Prof. Mudra

5 Personalentwicklung – ein Begriff „macht Karriere“
„Leaders are made – not born“ Anders als in Europa setze sich in den USA immer stärker die These „Leaders are made – not born“ durch. Paradigmenwechsel in der betrieblichen Personalpolitik amerikanischer Unternehmen: von der rein funktionalen und traditionellen Personalarbeit hin zu einem „Human Resource Management“ Hintergründe: Personalentwicklung - Prof. Mudra

6 Personalentwicklung – ein Begriff „macht Karriere“
Die zunehmende Komplexität von Personalentscheidungen und vor allem die gegenüber der japanischen Wirtschaft immer offensichtlicher werdenden Produktivitätsprobleme in den USA forcierten Anfang der 80er Jahre die Diskussion um integrative betriebliche Personalstrategien. Im Vordergrund standen dabei Ansätze des Human Resources Managements (HRM), die Hilfestellungen hinsichtlich des strategischen Einsatzes der Humanpotenziale im Unternehmen geben sollten. Personalentwicklung - Prof. Mudra

7 Personalentwicklung – ein Begriff „macht Karriere“
Paradigmenwechsel (Wiederholung) Paradigma kann als grundlegender Ansatz angesehen werden, nach dem eine bestimmte wissenschaftliche Disziplin (scientific society) ihren Gegenstandsbereich – bzw. dessen Elemente und ihren Systemzusammenhang – erklärt. Hiermit gehen i.d.R. gemeinsam geteilte Prämissen und Welt-bilder einher, die in Konzeptualisierungen einfließen. Der Ablösung von grundlegenden Betrachtungsweisen in einer wissenschaftlichen Disziplin durch neue bzw. geänderte Konzepte wird als Paradigmenwechsel bezeichnet. Personalentwicklung - Prof. Mudra

8 Personalentwicklung – ein Begriff „macht Karriere“
„Unter dem Begriff ’Human Resource’ kann das gesamte geistige und körperliche Potential der Mit-arbeiter eines Unternehmens verstanden werden, und zwar sowohl das latent vorhandene als auch das be-reits benutzte Potential“ (Laukamm 1980, S. 39). Personalentwicklung - Prof. Mudra

9 Personalentwicklung – ein Begriff „macht Karriere“
Mit Blick auf ihre für die Personalentwicklung wegbereitende Funktion werden die beiden bekanntesten HRM-Ansätze (Michigan-Ansatz und Harvard-Ansatz) hier vorgestellt. Diese bilden letztlich auch immer wieder den Kern der meisten anderen (späteren) HRM-Konzepte. Beide kennzeichnen als zentrales HRM-Charakteristikum die integrative Verknüpfung von verschiedenen, für das Personal-management relevanten Politikfelder und stellen somit konzeptuelle Ansätze für die Praxis dar. Personalentwicklung - Prof. Mudra

10 Personalentwicklung – ein Begriff „macht Karriere“
Für beide HRM-Konzepte lassen sich folgende Gemeinsamkeiten feststellen: Dem HRM wird eine zentrale Bedeutung für das (gesamte) strategische Management im Unternehmen zugewiesen. Das HRM ist integrativer und identifizierbarer Bestandteil von Unternehmensstruktur und -prozessen. Das HRM verfügt über eine mehr oder weniger komplexe Systemstruktur mit vorgegeben Elementen. Personalentwicklung - Prof. Mudra

11 Personalentwicklung – ein Begriff „macht Karriere“
HRM-Ansätze  Unterschiede: Der Michigan-Ansatz ist darum bemüht, die HRM-Elemente in die Unternehmensstrategie und Organisationsstruktur einzu-binden, um dabei einen „best fit“ herbeizuführen und soweit wie möglich den Markterfordernissen gerecht zu werden. HRM-Elemente im Rahmen eines „HRM-Zyklus“ sind: - Personalauswahl - Leistungsbeurteilung - Anreizsystem(e) [Motivations- und Belohnungssystem] - Personalentwicklung (Ausbildung, Weiterbildung, Karriere- planung) Personalentwicklung - Prof. Mudra

12 Personalentwicklung – ein Begriff „macht Karriere“
Michigan-Ansatz ( HRM-Zyklus) Die Integration der HRM-Elemente ist hier nicht vorrangig mit-arbeiterorientiert, sondern betont den Aspekt des Managements. Basierend auf einer instrumentellen Sichtweise wird angestrebt, die Mitarbeiter – ebenso wie alle anderen Ressourcen – so öko-nomisch wie möglich einzusetzen, um maximalen Unternehmens-erfolg zu erzielen. Personal-auswahl Leistungs-beurteilung Personal- entwicklung Belohnung, Anreize Leistung Personalentwicklung - Prof. Mudra

13 Personalentwicklung – ein Begriff „macht Karriere“
HRM-Ansätze  Unterschiede: Der Tradition der Human-Relations-Bewegung folgend, liegt die Betonung des Harvard-Ansatzes auf den Human Resources, wobei das Management dieser Ressourcen als elementare Managementaufgabe angesehen. Der Ansatz stellt das Einflusspotenzial des Managements be-züglich der Beziehungen zwischen Organisationen und ihren Mitarbeitern in den Mittelpunkt (alle Mitarbeiter werden einbe-zogen). Er berücksichtigt dabei die Interessen von Anspruchs-gruppen („stakeholder“) und situative Einflüsse (z.B. Einflüsse der Märkte, technologische Entwicklung, Geschäftsstrategien) Personalentwicklung - Prof. Mudra

14 Personalentwicklung – ein Begriff „macht Karriere“
Harvard-Ansatz Die Mitarbeiter werden als „soziales Kapital“ betrachtet, in das mit Langzeitwirkung investiert wird. Von zentraler Bedeutung ist daher Kommunikation, Teamar-beit und die Nutzung und Förderung des individuellen Talents der Mitarbeiter ( persönliche Entwicklung) . Dieser auch als „soft“-Version von HRM bezeichnete Ansatz hat zum Ziel, bisher ungenutzte Reserven der Mitarbeiter für das Unternehmen zu erschließen. Mit Hilfe eines partizipativen Führungsstils, der eine Beteili-gung der Mitarbeiter bei der Gestaltung der Arbeitsbedingungen und der Arbeitsorganisation mit einschließt, soll die Koope-ration der Mitarbeiter erhöht und eine stärkere Einbindung im Hinblick auf die Unternehmensziele erreicht werden. Personalentwicklung - Prof. Mudra

15 Personalentwicklung – ein Begriff „macht Karriere“
Stakeholder Interest Situational Factors HRM Policy Choices HRM Outcomes Long-term Consequences Bezugsrahmen des HRM-Harvard-Ansatzes (vereinfacht nach Beer 1985, S. 17) Personalentwicklung - Prof. Mudra

16 Personalentwicklung – ein Begriff „macht Karriere“
Der Mensch ist Mittel. Der Mensch steht im Mittelpunkt. Harvard ? Michigan Personalentwicklung - Prof. Mudra

17 Personalentwicklung – ein Begriff „macht Karriere“
Transfer Wenngleich die hier beschriebenen HRM-Ansätze auch in Europa eine breite Resonanz erfuhren, so verlief die HRM-Diskussion in Deutschland im Vergleich zu beispielsweise jener in Großbritannien wesentlich zurückhaltender. Grund:  spezifische Rahmenbedingungen und Besonderheiten Personalentwicklung - Prof. Mudra

18 Personalentwicklung – ein Begriff „macht Karriere“
1. System der Arbeitsbeziehungen in Deutschland traditionell durch Kooperationsgedanken (Konsensprinzip) geprägt. besondere Bedeutung: Betriebsverfassungsgesetz und Mitbestimmungsgesetz (Regierung Brandt/Scheel) „Paradigmenwechsel“ in der Personalpolitik deutscher Unternehmen in den 70er Jahren: Aufgabe des Sozialisationskonzeptes zugunsten des Angleichungskonzeptes Humanisierung der Arbeit (HdA) Personalentwicklung - Prof. Mudra

19 Personalentwicklung – ein Begriff „macht Karriere“
2. Vorhandensein eines traditionellen und breit akzeptierten Systems der Berufsausbildung in Deutschland (systema-tischer Qualifikationsaufbau und -sicherung) Der Personalentwicklungsbegriff fand in den 80er Jahren Eingang in die deutschen Unternehmen. „Der Begriff ’Personalentwicklung’ ist noch neu und kam eigentlich erst in die Diskussion, als die fortschreitende technische Entwicklung die Tätigkeitsinhalte traditioneller Berufe immer stärker veränderte, als immer neue Technologie und Werkstoffe neue Fertigungsverfahren und Arbeitsformen hervorbrachten und der Änderungsprozeß auch auf Verwal-tungsbereiche übergriff (...)“ , so formulierte Bisani im Jahr 1980 (S. 130). Personalentwicklung - Prof. Mudra