Organisationales Lernen und Nachhaltigkeit

Präsentation zum Thema: "Organisationales Lernen und Nachhaltigkeit"—  Präsentation transkript:

1 Organisationales Lernen und Nachhaltigkeit
Bernd Siebenhüner Marlen Arnold Carl von Ossietzky-Universität Oldenburg

2 Agenda Hintergrund Analyserahmen Ergebnisse Folgerungen

3 Nachhaltigkeit als Lern-Herausforderung
Triple bottom line (Bowden, et al. 2001, Elkington 1997), Company oriented sustainability (COSY) (Schneidewind 1994, Schneidewind, et al. 1997), Corporate social responsibility (European Commission 2002, Ruggie 2002, Clarkson 1995) Corporate sustainability (Dyllick, Hockerts 2002, Gladwin, et al. 1995, Schaltegger, et al. 2003, Shrivastava, Hart 1995a, Welford 1997)

4 Ausgangspunkte Forderungen nach organisationalen Lernprozessen in Richtung Nachhaltigkeit Wenig empirische Studien mit Fokus auf nachhaltigkeitsorientierte Lernprozesse: Finger/Bürgin/Haldimann (1996): Der umweltbezogene organisationale Lernprozess Rennings/Ankele/Hoffmann et al. (2004): OL und Innovationen durch Umweltmanagementsysteme Cramer (2005): Company Learning about CSR Aber: Theoretisch-konzeptionelles Interesse an Einflussfaktoren organisationalen Lernens, die bislang wenig untersucht wurden Untersuchung der Auseinandersetzung mit Nachhaltigkeit in Unternehmen (Bedürfnisfelder Bauen & Wohnen, Mobilität, Information & Kommunikation)

5 Nachhaltigkeitsbezogenes organisationales Lernen: Definition
Veränderung von organisationalen Handlungsmustern (Routinen, Aktivitäten, Kommunikation etc.), die auf eine veränderte Wissensbasis infolge reflexiver Prozesse zurückzuführen sind, auf dem Konzept der Nachhaltigkeit als Zielrahmen basieren sowie zu entsprechenden Verbesserungen führen (können). single-loop learning: Veränderungen in Prozessabläufen und Ergebnissen (Produkten oder Dienstleistungen) auf Basis des bestehenden Ziel- und Regelsystems in der Organisation double-loop-learning: Reflexion über die Zielsetzungen, Prozesse und Ergebnisse

6 Reale Veränderungen Inkrementelle Veränderungen:
Additive Technologien Inkrementelle Produkt- und Serviceanpassungen Nachhaltigkeits-PR Radikale Veränderungen: Neue Produkte- und Dienstleistungen und Formen der Bedürfnisbefriedigung Veränderte Strategien und Zielformulierungen Interne Implementation der Nachhaltigkeitsstrategie (Mitarbeiterschulungen, F&E in Bezug auf Nachhaltigkeit)

7 Konzept und Variablenstruktur
Größe des UN Job rotation Lernmechanismen Personalstruktur Externe Einflüsse Marktdruck Öffentlicher Druck Gesetzl. & techn. Veränderungen Berater Kultur Werte, Normen Konflikte Führungsstile Interne Netzwerke Organisationales Lernen: Single-loop learning Double-loop learning Verhalten Promotoren/ Change Agents

8 Empirisches Forschungsdesign
Leitfadengestützte Interviews mit narrativen Elementen bei 2 Unternehmen je Bedürfnisfeld Jeweils 3-6 Interviews im Unternehmen, ein persönlicher Besuch, ergänzende Telefoninterviews Befragungen der Geschäftsleitung, der F&E Abteilung und der Nachhaltigkeits- bzw. Umweltabteilung Ergänzender schriftlicher Fragebogen Untersuchungsperiode: Mai-November 2004

9 Unternehmensauswahl Positivbeispiele Auswahlkriterien
Nachhaltige Produkt-/ Dienstleistungsinnovationen Stakeholdereinbindung (z.B. Dialoge, partizipative Ansätze) Sonstige besondere Aktivitäten im Zusammenhang mit Nachhaltigkeit

10 Fallstudien im Überblick
Mobilität: Lufthansa Konzern (Frankfurt/M.) GU Üstra (Hannover) MU Bauen & Wohnen: Gundlach (Hannover) MU LUWOGE (Ludwigshafen) MU I&K: Fujitsu-Siemens (Augsburg) GU Philips (Hamburg, Eindhoven, Wien) GU

11 Ergebnisse Abhängige Variable: Lernformen
Mittelständ. UN haben größere Potenziale für radikale nachhaltige Veränderungen als GU Single-loop und double-loop learning in beiden Unternehmensformen Prozess Ergebnisse Single-loop Learning Double-loop Learning Inkrementelle Veränderungen Lufthansa Fujitsu-Siemens, Philips Radikale Veränderungen Gundlach, Üstra, LUWOGE

12 Ausgewählte Ergebnisse
Siemens: Nachhaltige Produktinnovationen NH-Leitfaden Philips: Nachhaltigkeitsprogramme Ökobilanzierung/LCA Gundlach: Ökologisch-soziale Bauprinzipien Checklisten/Positivlisten für Baustoffe Nutzer/innen-Kommunikation

13 Ergebnisse: Strukturvariablen
Größe zentral für Reichweite der Veränderungen Job rotation und Personalstruktur spielten kaum eine Rolle Einsatz unterschiedlicher Lernmechanismen: LUWOGE: Zielorientierter Lernmechanismus Gundlach: formale Kommunikation (Handbuch, Schulungen), Top-down Diffusion neuen Wissens Fujitsu-Siemens: klar strukturierter F&E Prozess, der Lern- und Innovationsprozesse antreibt Philips: Projektarbeit und Ressourcen für Lernprozesse Lufthansa: Leitlinien-orientierte Lernprozesse Üstra: Flexible Organisationsstruktur, selbstorganisierte Arbeitsgruppen

14 Ergebnisse: Kulturvariablen
Kulturelle Faktoren prägen nachhaltigkeitsbezog. Lernen Führungsstil: partizipative Stile fördern Lernprozesse Werte & Normen: frühe Verankerung von Nachhaltigkeit Interne Netzwerke: Freiräume für nachhalt. Unternehmertum Konflikte: v.a. zwischen Anforderungen des Marktes und internen Nachhaltigkeitszielen Großunternehmen: Stakeholder Anforderungen zentral Angst vor Reputationsverlust Ausgebaute (Nachhaltigkeits-)Berichterstattung Mittelst. Unternehmen: Unternehmensleitung zentral für die „Nachhaltigkeitskultur“

15 Ergebnisse: Verhaltensvariablen
Change Agents in allen Fällen zentral, v.a. bei partizipativem Stil der Entscheidungsfindung Führungskräfte in Schnittstellen oder Leitungsfunktionen Mittelst. UN: Change Agents in Management Positionen Großunternehmen: Change Agents v.a. in den Nachhaltigkeits- oder F&E Abteilungen (Fujitsu- Siemens, Philips)

16 Ergebnisse: Externe Faktoren
Stakeholder Forderungen bei Großunternehmen zentral (Lufthansa, Philips) (Absatz-)Märkte hemmen häufig das Nachhaltigkeitsengagement Wettbewerb unterstützt nachhaltige Lernprozesse Externe Forschungseinrichtungen (Universitäten, Fraunhofer Institute) förderlich (Fujitsu-Siemens, Philips) Gesetzliche Veränderungen teilweise unterstützend, eher flankierend

17 Fazit Strukturen reichen nicht hin, um nachhaltigkeitsorientierte (v.a. double loop learning) auszulösen Kulturelle Faktoren keine hinreichende Erklärung für radikale Veränderungen  ABER: wesentlich für tief greifende organisationale Verankerung von Nachhaltigkeit Commitment der Geschäftsführung unverzichtbar, v.a. in KMU Nachhaltige Lernprozesse ohne Change Agents unwahrscheinlich Transparenz und Publizität wichtig für Stakeholder-Druck Wie können Märkte und die Nachfrage nach nachhaltigen Produkten und Diensten gestärkt werden?

18 Schlussfolgerungen Großunternehmen Mittelstand
interaktive Methoden zur Implementierung von Nachhaltigkeit und zur weiten Verbreitung in der Organisation Neben Plattformen steht Projektarbeit, Gruppenarbeit und Weiterbildung Transparenz hinsichtlich nachhaltiger Prozesse und Aktivitäten Mittelstand Strukturierte Aufbereitung und Speicherung von Nachhaltigkeitswissen (Plattformen etc.) Entwicklung partizipativer Kommunikation/-sräume Aktive Stakeholderkommunikation und Integration von Konsument/innen und weiteren Anspruchsgruppen in Entwicklungsprozesse Nachhaltigkeitsbezogene Aus- und Weiterbildung (zukünftiger Fach- und Führungskräfte)

19 Vielen Dank!