Dr. Diethard Kuhne Sozial- und Organisationspsychologe Wuppertal

Präsentation zum Thema: "Dr. Diethard Kuhne Sozial- und Organisationspsychologe Wuppertal"—  Präsentation transkript:

1 Gesundheitsförderung an Hochschulen – speziell Betriebliches Eingliederungsmanagement
Dr. Diethard Kuhne Sozial- und Organisationspsychologe Wuppertal Schulung für Mitglieder von Personalräten an Hochschulen Bad Wildungen, September 2008 Dr. Diethard Kuhne

2 Gliederung Gesundheit - Definitionen
Gesundheitsschutz - Gesundheitsförderung Betriebliche Gesundheitsförderung Ein Ressourcenmodell – Salutogenese ---- BEM – politischer Hintergrund BEM – Prävention nach § 84 Abs. 1 u. 2 SGB IX Beteiligte am Eingliederungsmanagement Entwicklung präventiver Maßnahmen Allgemeine Aufgaben und Instrumente Fragen zur Klärung im Vorfeld Übersicht über Maßnahmen Initiativrecht der Interessenvertretung BEM und krankheitsbedingte Kündigung Dr. Diethard Kuhne

3 Gesundheit - Definitionen
World Health Organisation: Gesundheit ist der Zustand vollständigen körperlichen, seelischen, geistigen und sozialen Wohlbefindens und nicht allein das Fehlen von Krankheit und Gebrechen. (1946) Gesundheit ist die Fähigkeit und Motivation, ein wirtschaftlich und sozial aktives Leben zu führen. (1987) Bernhard Badura (2002): Gesundheit ist Voraussetzung und Ergebnis einer kontinuierlichen Auseinandersetzung des Menschen mit Bedingungen und Herausforderungen in Familie, Schule, Arbeitswelt und Freizeit Am überzeugendsten erscheint eine Vorstellung von Gesundheit als Kompetenz oder Befähigung zu einer aktiven Lebensbewältigung, eine Fähigkeit zur Problemlösung und Gefühlsregulierung, durch die ein positives seelisches und körperliches Befinden und ein unterstützendes Netzwerk sozialer Beziehungen erhalten oder wiederhergestellt wird. Dr. Diethard Kuhne

4 Gesundheitsschutz - Gesundheitsförderung
Bedingungen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes im Hochschulbereich sind durch gesetzliche und tarifliche Vorschriften weitgehend geregelt z.B. Gefährdungsanalysen für jeden Arbeitsplatz als Grundlage für Maßnahmen zur Sicherung bzw. Verbesserung des Arbeits- und Gesundheitsschutzes. Komplexes Zusammenwirken von Hochschulverwaltung, Sicherheitsfachkräften, betriebsärztlichem und Sanitätsdienst, Sicherheits-, Strahlen- sowie Brandschutzbeauftragten und nicht zuletzt den Personal- und Schwerbehindertenvertretungen Aktive Gesundheitsförderung in Hochschulen stecken zumeist noch in den Anfängen, aber es tut sich was: Dr. Diethard Kuhne

5 Betriebliche Gesundheitsförderung – was ist gemeint?
Luxemburger Deklaration zur betrieblichen Gesundheits-förderung in der Europäischen Union vom November 1997 (European Network for Workplace Health Promotion) „Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) umfasst alle gemeinsamen Maßnahmen von Arbeitgebern, Arbeitnehmern und Gesellschaft zur Verbesserung von Gesundheit und Wohlbefinden am Arbeitsplatz. Dies kann durch eine Verknüpfung folgender Ansätze erleichtert werden: Verbesserung der Arbeitsorganisation und der Arbeitsbedingungen Förderung einer aktiven Mitarbeiterbeteiligung Stärkung persönlicher Kompetenzen.“ Dr. Diethard Kuhne

6 Betriebliche Gesundheitsförderung – was ist gemeint?
Gesundheitsförderung ist als Teil eines umfassenden Personalmanagements auf allen Ebenen anzusehen, insbesondere der Personalentwicklung und der Personalpflege. Sie setzt auf zwei Ebenen an: Voraussetzungen und Maßnahmen im Bereich organisationaler Strukturen Einstellungs- und Verhaltensmuster der einzelnen Personen Dr. Diethard Kuhne

7 Betriebliche Gesundheitsförderung - auch an Hochschulen!
Probleme bei der Implementierung: Organisationsstrukturen der Verwaltungs- und technischen Bereiche der Hochschulen sind vergleichbar mit denen anderer Behörden; bestimmte Maßnahmen der BGF können adaptiert werden. Ein einheitliches Personalmanagement für das wissenschaftliche Personal stößt in den dezentralen Fachbereichen und Lehreinheiten auf Widerstände insbes. wegen der jeweiligen Einzelsouveränität der Professuren. Dr. Diethard Kuhne

8 Forderungen an die Gesundheitsförderung für das gesamte Personal
Integration effektiver Personalpflege in das Leitbild der Hochschule Bereitstellung entsprechender Ressourcen im Rahmen der Hochschulentwicklungsplanung Partizipation der Beschäftigten bei der Einrichtung von „Arbeits- bzw. Steuerkreisen zur Gesundheitsförderung“ auf der Ebene der Hochschulleitung (Personalvertretung) Beteiligung bei der Erstellung von Gesundheitsberichten und bei der Installierung von Gesundheitszirkeln, ggf. Gesundheitsmoderatoren auf der Ebene der Fachbereiche und der Zentralen Einrichtungen Organisatorische Maßnahmen zur Erweiterung von persönlichen Kompetenzen im Bereichen des Selbst- und Stressmanagements, der Team- und Kommunikationsfähigkeit und der Konfliktregelung Dr. Diethard Kuhne

9 Ein Ressourcenmodell der Salutogenese (nach Aaron Antonovsky)
Nicht: Was macht krank? (pathogenetische Betrachtung), Sondern: Was hält trotz starker Belastung gesund? (salutogenetische Betrachtung). Dieser Perspektivenwechsel stellt die Erschließung und Förderung von Gesundheitspotentialen in den Vordergrund der Analyse Keine Dichotomie zwischen Gesundheit und Krankheit (entweder gesund oder krank), sondern fließende Übergänge: Gesundheits-Krankheitskontinuum. Dr. Diethard Kuhne

10 Ein Ressourcenmodell der Salutogenese
Inwiefern eine Person eher gesund oder krank ist, hängt davon ab, welchen psychosozialen, physischen und biochemischen Stressoren sie zeitweise oder dauerhaft ausgesetzt ist, welche zusätzlichen krankmachenden Bedingungen (Krankheitserreger ) auf sie und ihre spezifischen Anfälligkeiten (z.B. Organschwächen) einwirken welche psychosozialen, genetischen und konstitutionellen Widerstandsquellen (Ressourcen) für sie verfügbar sind und aktiviert werden können. Ein Defizit an objektiven und subjektiven Ressourcen steigert die Stressintensität und damit die Krankheits-Anfälligkeit. Dr. Diethard Kuhne

11 Ein Ressourcenmodell der Salutogenese
Umweltvariablen Ereignis-einschätzung Personvariablen Ressourcen-einschätzung Herausforderung Bedrohung Verlust/Schaden - problembezogene Problembearbeitung - emotionsbezogene Gesundheits-Krankheits-Kontinuum Interne/externe „Widerstandsquellen“ ? Dr. Diethard Kuhne

12 BEM – Politischer Hintergrund
Ca Kündigungen pro Jahr sind krankheitsbedingt Chronische Erkrankungen bilden die wesentlichen Ursachen für Arbeitsunfähigkeitstage, Behinderungen und Rentenzugängen wegen Erwerbsminderung Ca. 85 % der Behinderungen gehen auf Erkrankungen zurück, die im Laufe eines (Erwerbs-)Lebens entstehen. Die chronischen Erkrankungen dominieren. Der Anteil älterer ArbeitnehmerInnen an der Erwerbsbevölkerung nimmt zu und somit tendenziell das Risiko, krank zu werden. Demgegenüber stehen wachsende Arbeits- und Leistungsanforderungen – wie z.B. Arbeitsverdichtung, Termin- und Zeitdruck sowie flexibilisierte Arbeitsformen, die den Druck auf die Beschäftigten erhöhen und ein hohes Maß an arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren bergen. In Anlehnung an AG der Schwbh-Vertretungen in Industrie, Wirtschaft und Verwaltungen in NRW Dr. Diethard Kuhne

13 BEM – Politischer Hintergrund
„Durch die gemeinsame Anstrengung aller Beteiligten soll ein betriebliches Eingliederungsmanagement geschaffen werden, das durch geeignete Gesundheitsprävention das Arbeitsverhältnis möglichst dauerhaft sichert. Viele Abgänge in die Arbeitslosigkeit erfolgen immer noch aus Krankheitsgründen. (…) Die Regelung verschafft der Gesundheitsprävention am Arbeitsplatz dadurch einen stärkeren Stellenwert, dass die Akteure unter Mitwirkung des Betroffenen zur Klärung der zu treffenden Maßnahmen verpflichtet werden.“ Bundestags-Drucksache 15/1783, S. 16, zitiert nach Rechtsanwalt Dr. U. Faber Dr. Diethard Kuhne

14 BEM – Prävention nach § 84 Abs. 1 SGB IX
Eintreten von personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Schwierigkeiten im Arbeitsverhältnis, die zur Gefährdung des Arbeitsverhältnisses führen können, Arbeitgeber schaltet möglichst frühzeitig die Schwerbehindertenvertretung und die in § 93 genannten Vertretungen sowie das Integrationsamt ein, Erörterung aller Möglichkeiten und aller zur Verfügung stehenden Hilfen zur Beratung und mögliche finanzielle Leistungen, mit denen die Schwierigkeiten beseitigt werden können. Ziel: Das Arbeits- oder sonstige Beschäftigungsverhältnis möglichst dauerhaft fortzusetzen! Akteure unter Mitwirkung des Betroffenen werden damit zur Klärung der zu treffenden Maßnahmen verpflichtet. Stärkerer Stellenwert für Gesundheitsprävention am Arbeitsplatz Dr. Diethard Kuhne

15 BEM – Prävention nach § 84 Abs. 2 SGB IX
Vorliegen einer ununterbrochenen oder wiederholten Arbeitsunfähigkeit von länger als sechs Wochen innerhalb eines Jahres, Arbeitgeber klärt mit der zuständigen Interessenvertretung, bei schwerbehinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung die Möglichkeit, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Soweit erforderlich, wird der Werks- oder Betriebsarzt hinzugezogen. Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person ist erforderlich. Sie oder ihr gesetzlicher Vertreter ist zuvor auf die Ziele des betrieblichen Eingliederungs-managements sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hinzuweisen. Arbeitgeber zieht die örtlichen gemeinsamen Servicestellen hinzu. Erforderliche Leistungen zur Teilhabe oder begleitende Hilfen im Arbeitsleben müssen unverzüglich beantragt und innerhalb der Frist des § 14 Abs. 2 Satz 2 erbracht werden. Die zuständige Interessenvertretungen wachen darüber, dass der Arbeitgeber die ihm nach dieser Vorschrift obliegenden Verpflichtungen erfüllt. Dr. Diethard Kuhne

16 Beteiligte am Eingliederungsmanagement
Arbeitgeber Interessenvertretungen Langzeit- und mehrfachkranke ArbeitnehmerInnen Integrationsamt/ Servicestelle ggf. Werks- oder Betriebsarzt Folgend in Anlehnung an AG der Schwbh-Vertretungen in Industrie, Wirtschaft und Verwaltungen in NRW Dr. Diethard Kuhne

17 Entwicklung präventiver Maßnahmen
Überwindung der Arbeitsunfähigkeit Erhalt, Förderung der Gesundheit Betriebliche Prävention und Eingliederungsmanagement Erhalt der Arbeitsfähigkeit Vorbeugung durch Hilfen und Leistungen Dr. Diethard Kuhne

18 Elemente der Prävention
Arbeitsorganisation Arbeitsplatzgestaltung Arbeitszeit Personalplanung Stufenweise Wiedereingliederung Gesundheitsförderung Technische Hilfen Medizinische Rehabilitation Berufliche Rehabilitation Betriebliches Eingliederungsmanagement besteht aus Organisations- und Maßnahmenentwicklung und Einzelfallregelung Dr. Diethard Kuhne

19 Allgemeine Aufgaben Auf- und Ausbau von Frühwarnsystemen
Einrichtung von Integrationsteams Vernetzung der betrieblichen und außerbetrieblichen Akteure Erarbeitung präventiver Konzepte und Entwicklung entsprechender Strukturen bzw. Bedingungen Erarbeitung von bedarfsorientierten Maßnahmen zur Gesundheitsförderung Entwicklung und Umsetzung alter(n)s- und behindertengerechter Arbeitsbedingungen Erarbeitung von Regelungen zur stufenweisen Wiedereingliederung Dr. Diethard Kuhne

20 Instrumente Mitarbeitergespräche / Recherche
Qualifizierungsmaßnahmen / Umschulungen / Reha-Maßnahmen Organisationsänderungen / Aufgabenverlagerungen Veränderungen am Arbeitsplatz (Ausstattung, Raumsituation) Umsetzungen Beratung der Führungskräfte und der KollegInnen im Umfeld Finanzielle Anreize intern / Finanzierungskonzepte durch Dritte Fachliche Hilfestellung bei privaten Problemen Medizinische Betreuung (Betriebsarzt) Rentenverfahren / Altersteilzeit Arbeitsrechtliche Maßnahmen Dr. Diethard Kuhne

21 Fragen zur Klärung im Vorfeld
Wie wird das Einzelfallmanagement organisiert? Wer ist an der Maßnahmenplanung und –umsetzung zu beteiligen? Wer trifft die Entscheidungen? Welche Mechanismen zur Konfliktregelung sollten vereinbart werden? Welche Daten sind für die Maßnahmenentwicklung erforderlich? Welche datenrechtlichen Probleme können auftreten? Welche Vorkehrungen werden zum Schutz der betroffenen AN getroffen? Wer hat Zugriff auf die Daten? Wie wird das Eingliederungsmanagement in der Hochschule kommuniziert? Wie werden die Maßnahmen umgesetzt, gesteuert und überprüft? Welche Maßnahmen eignen sich, Arbeitsunfähigkeit zu überwinden? Welche Maßnahmen können erneuter Arbeitsunfähigkeit vorbeugen? Dr. Diethard Kuhne

22 Einrichtung eines Frühwarnsystems
Übersicht über Präventionsmaßnahmen Einzelfallbezogen Bereichsbezogen Einrichtung eines Frühwarnsystems Identifikation von Langzeitkranken Gehäuften Kurzzeiterkrankungen Mitarbeitergespräche Identifikation von auffälligen Krankheitsständen auffälliger Fluktuation Feinanalysen Datenauswertungen Personalarbeit „vor Ort“ Arbeitsmedizinische Begutachtung: Belastung Leistungsbild Medizinische Rehabilitation ggf. Rente Hilfe Berufliche Rehabilitation, Belastungs- reduzierung, Arbeitsplatz- gestaltung, Umsetzung, Qualifikation Konsequenz Wiederholte Folgegespräche, Medizinischer Dienst der Krankenkasse, Evtl. arbeitsrechtl. Schritte Maßnahmenkatalog Förderung der Führungs- und Sozialkompetenz Förderung von Information, Motivation, Identifikation Flexibilisierung der Arbeitssysteme (Zeit, Takt, Soll) Arbeitsplatzgestaltung Projekte der Organisationsentwicklung Dr. Diethard Kuhne

23 Bei der Planung von Gesundheitsförderungs-maßnahmen
Initiativrecht der Interessenvertretungen Erhebung und Analyse von Belastungsquellen und Gesundheitsgefahren Planung von Gesundheitsförderungsmaßnahmen Ausgestaltung der präventiven Maßnahmenentwicklung Ausgestaltung und Umsetzung des Einzelfallmanagements Einbindung außerbetrieblicher Institutionen Entwicklung betriebsnaher Reha-Konzepte Im Rahmen der Öffentlichkeitsarbeit im Betrieb Ausgestaltung einer Dienst- bzw. Betriebsvereinbarung Bei der Planung von Gesundheitsförderungs-maßnahmen Dr. Diethard Kuhne

24 Bei der Planung von Gesundheitsförderungs-maßnahmen
BEM und krankheitsbedingte Kündigung Voraussetzungen für krankheitsbedingte Kündigung: Erhebliche Fehlzeiten (6 Wochen), negative Gesundheitsprognose zum Zeitpunkt der Kündigung nicht mehr hinnehmbare betriebliche oder wirtschaftliche Belastungen für den Arbeitgeber, z.B. - Betriebsstörungen (u.a. Überlastung der verbliebenen Belegschaft) - wirtschaftliche Belastungen (z.B. Entgeltfortzahlungskosten für einen Zeitraum von mehr als sechs Wochen pro Jahr) Interessenabwägung zw. Beendigungsinteresse des Arbeitgebers und Fortsetzungsinteresse des Arbeitnehmers, u.a. Berücksichtigung von - Alter und Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers - etwaige betriebliche Ursachen für die Erkrankung - Dauer des ungestörten Verlaufs des Arbeitsverhältnisses Kann der Arbeitnehmer auf einem anderen leidensgerechten Arbeitsplatz beschäftigt werden, ist krankheitsbedingte Kündigung auszuschließen (Grundsatz der Verhältnismäßigkeit). Bei der Planung von Gesundheitsförderungs-maßnahmen Dr. Diethard Kuhne

25 Bei der Planung von Gesundheitsförderungs-maßnahmen
BEM und krankheitsbedingte Kündigung Die Durchführung des Präventionsverfahrens nach § 84 Abs. 1 SGB IX ist keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für den Ausspruch einer (verhaltensbedingten) Kündigung gegenüber einem schwerbehinderten Menschen. BAG, Urteil vom – 2 AZR 182/06 - Die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements nach § 84 Abs. 2 SGB IX ist keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für eine personenbedingte Kündigung aus krankheitsbedingten Gründen. Führt der Arbeitgeber kein betriebliches Eingliederungsmanagement durch, kann dies Folgen für die Darlegungs- und Beweislast im Rahmen der Prüfung der betrieblichen Auswirkungen von erheblichen Fehlzeiten haben. Der Arbeitgeber kann sich dann nicht pauschal darauf berufen, ihm seien keine alternativen, der Erkrankung angemessenen Einsatz-möglichkeiten bekannt. BAG, Urteil vom – 2 AZR 716/06 Bei der Planung von Gesundheitsförderungs-maßnahmen Dr. Diethard Kuhne