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:27 Fifth European Meeting of Employee Ownership, EFES – Brussels, June 16th – 18th, 2005 Gestaltung der betrieblichen Arbeits- und Sozialbeziehungen in Deutschland – Mitarbeiterbeteiligung als Erfolgsfaktor Dr. Heinrich Beyer, MLP Finanzdienstleistungen AG, Kassel

2 Arbeitsbeziehungen in Deutschland – Zwischen Reglementierung und Gestaltung
Ausgangspunkt Die Überlebens-, Anpassungs- und Wandlungsfähigkeit der Unternehmen hängt maßgeblich davon ab, inwieweit es im Rahmen eines evolutionären Prozesses gelingt, die „Ressource Mensch“ zu Zuge kommen zu lassen und zu fördern sowie die Mitarbeiter für eine Strategie der Modernisierung zu gewinnen.

3 Arbeitsbeziehungen in Deutschland – Zwischen Reglementierung und Gestaltung
Rechtlich-institutioneller Rahmen Ebene 1: Arbeitnehmerschutzrechte z.B. Kündigungsschutz Ebene 2: Tarifvertragliche Vereinbarungen z.B. Lohn und Gehalt, Arbeitszeit Ebene 3: Betriebsverfassung Mitbestimmungs-, Mitwirkungs- u. Informationsrechte des Betriebsrates in personellen und sozialen Angelegenheiten Ebene 4: Unternehmerische Gestaltung Unternehmenskultur, Erfolgs- und Kapitalbeteiligungen der Mitarbeiter, betriebliche Altersversorgung

4 Arbeitsbeziehungen in Deutschland – Zwischen Reglementierung und Gestaltung
Kosten und Trends Globalisierung / Verlagerung von Arbeitsplätzen Soziale Sicherungssysteme und Arbeitsmarkt Sicherung des Einkommens und der Altersversorgung Die (Transaktions-)Kosten der Arbeitnehmerschutzrechte Die Auflösung der traditionellen Erwerbsbiografie Die Auflösung des „Normalarbeitsverhältnisses“ Die Verteilung des Produktivvermögens Langfristiger Aufbau und Sicherung des Humankapitals

5 Altersstruktur Deutschland
hier Name der Präsentation einfügen :27 Altersstruktur Deutschland Allgemeine Rahmenbedingungen 1910 2000 2050 81,9 Mio. Einwohner 68 Mio. Einwohner* 90 - 5 - 10 - 5 Männer Frauen Alter 64,9 Mio. Einwohner 2025 78 Mio. Einwohner Zu den heutigen Problemen kommen zukünftig die sich immer stärker auswirkenden Demografieprobleme. Die geburtenstarken Jahrgänge vor 1970 werden in den nächsten Jahren das 60. Lebensjahr erreichen und sukzessive aus dem Erwerbsleben ausscheiden. Der Anteil der Jüngeren geht dagegen weiter zurück. Die erfreuliche Tatsache einer längeren Lebenserwartung führt aber gleichzeitig zu einer deutlich längeren Leistungsbezugszeit -vor 30 Jahren lag der Rentenbezug noch bei 3 Jahren, derzeit bei 12 Jahren! Eine kleine Information am Rande: Zum Zeitpunkt der Einführung der Rentenversicherung durch Bismark erreichten nur ca. 5% der Versicherten überhaupt das für den Leistungsbezug nötige Alter. Quelle: Herwig Birg ist Professor für Demographie und Direktor des Institutes für Bevölkerungsforschung und Sozialpolitik der Universität Bielefeld. Er gehört zu den weltweit renommiertesten Experten für Bevölkerungsfragen. Der Prozentuale Anteil der über 60-jährigen wird sich bis 2025 auf knapp 40 % belaufen. Der Prozentuale Anteil der über 80-jährigen wird sich bis 2050 mehr als verdreifachen.

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:27 Sozialversicherung Allgemeine Rahmenbedingungen Personalzusatz-/Lohnnebenkosten steigen, Leistungen der Gesetzliche Rentenversicherung und Nettoeinkommen/Liquidität sinken! Selbst bei einer 1:1 Umsetzung der Vorschläge der Rürup-Kommission kann steigende Beiträge nicht aufhalten, sondern den Anstieg nur mildern.

7 Personalzusatzkosten im Vergleich
hier Name der Präsentation einfügen :27 Personalzusatzkosten im Vergleich Allgemeine Rahmenbedingungen Personalzusatz-/Lohnnebenkosten: Zusatzkosten, die zum eigentlichen Arbeitslohn zu addieren sind. Diese Kosten geben die Differenz an zwischen den gesamten beim Arbeitgeber anfallenden Arbeitskosten und dem auf die tatsächliche geleistete Arbeit entfallenden Arbeitseinkommen. Zu den gesetzlichen Lohnnebenkosten gehören zum Beispiel die Sozialversicherungsbeiträge, die Bezahlung von Mitarbeitern an Feiertagen und die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall. Daneben gibt es auch tarifliche Lohnnebenkosten wie Sonderzahlungen und Urlaubs- oder Weihnachtsgeld und für die Aus- und Weiterbildung. Die westdeutsche Industrie legte im vergangenen Jahr auf jeden Euro, den ein Mitarbeiter verdiente, ca. 81 Cent für soziale Extras drauf. In diesem Kostenpaket stecken alle Aufwendungen, die sich nicht direkt auf die tatsächlich geleistete Arbeit beziehen. Das Statistische Bundesamt erhebt diese Zahlen nur alle vier Jahre, die jüngsten Daten aus dem Jahr 2000 sind zudem noch nicht ausgewertet. Daher füllt das Institut der deutschen Wirtschaft Köln die Lücke durch eine eigene Fortschreibung der amtlichen Statistik ->Grafik Auf der nächsten Folie sieht man sehr schön, dass eine betriebliche Altersversorgung, richtig durchgeführt, nicht zu dem oft befürchteten Anstieg der Lohnnebenkosten führen muss. GB und NL haben eine deutlich stärkere Säule der bAV, trotzdem liegen die Lohnnebenkosten deutlich unter D, bei nicht viel geringeren Stundenlöhnen. Interessant auch die Schweiz: Hier wird die Drei-Säulen-Theorie gelebt, mit der Folge, dass der Arbeitnehmer mehr Lohn zur Verfügung hat, aus dem er private Vorsorge betreiben kann und gleichzeitig die Lohnnebenkosten deutlich geringer sind als in D.

8 Entwicklungstendenzen – Verlagerung der Gestaltungsebenen
Die Arbeits- und Sozialbeziehungen im Unternehmen unterliegen einer Tendenz der zunehmenden Deregulierung. Gestaltungsfreiräume werden von den Unternehmen gefordert, sind notwendig und müssen von den Unternehmen aktiv ausgefüllt werden. Damit einher geht die Erosion der traditionellen - vielfach geschützten – Arbeitsverhältnisse.

9 Offene Fragen Wie stellen sich die Unternehmen der neuen Gestaltungsaufgabe ? Wie kann Effizienz unter den Bedingungen allgemeiner Unsicherheit gesteigert werden ? Wie begegnen die Unternehmen der Unsicherheit, die mit der Auflösung traditioneller Arbeitsbeziehungen und Sicherheiten einhergeht ? Wie können Einkommen und Altersvorsorge zukünftig gesichert werden ? Wie kann eine Beteiligung der Arbeitnehmer am (wachsenden) Produktivvermögen sichergestellt werden ?

10 Aufgaben und Verantwortung
Arbeitnehmer und Unternehmen müssen im Gefolge eines weiteren Rückzuges des Staates und der Tarifvertrags-parteien „ihre Angelegenheiten“ zunehmend eigenständig lösen Neue Aufgaben und Rollen für Management, Mitarbeiter und Betriebsrat Unfassende personalwirtschaftliche Gestaltungsaufgabe, für die das Instrumentarium zwar vorhanden ist, die Umsetzung in den Betrieben aber noch längst nicht abgeschlossen, vielfach noch nicht einmal eingeleitet ist.

11 Ineinandergreifende Gestaltungsaufgabe
Erfolgs- und Kapitalbeteiligung Ausbildung Unternehmenskultur Arbeitszeit Vergütung Betr. Altersversorgung

12 Aktuelle und zukünftige Gestaltungsfelder
Beispiele Unternehmenskultur Mitarbeiterkapitalbeteiligung Betriebliche Altersversorgung

13 Unternehmenskultur als Gestaltungsaufgabe
Bausteine zukunftsorientierter Unternehmenskulturen Ziele diskutieren, Probleme benennen, Konflikte lösen Erarbeitung eines unternehmenspolitischen Leitbildes Umfassende Information und Kommunikation Weiterbildung und ständige Qualifizierung Kooperative Führung und partnerschaftliche Zusammenarbeit Neue, beteiligungsoffene Produktions- und Arbeitsformen Gewinn- und Kapitalbeteiligung Problembewußtsein und Veränderungsbereitschaft

14 Unternehmenskultur als Gestaltungsaufgabe
Unternehmenskultur gestalten und entwickeln Vertrauen und Verbindlichkeit Beteiligungstradition Kulturprägende und kulturtragende Persönlichkeiten Allgemeiner Grundkonsens im Hinblick auf die generelle Unternehmenskonzeption Interessenausgleich, kooperative Konfliktbewältigung und funktionierende Institutionen der betrieblichen Interessenvertretung Offenheit, Transparenz und weitreichende, in der Alltagspraxis wirksame Arbeits-, Führungs- und Beteiligungskonzepte

15 Mitarbeiterkapitalbeteiligung als Gestaltungsaufgabe
Einführungsschritte Vorbereitung Zentrale Fragen Grundmodelle Verträge Anforderungen an die Beteiligten Zielbestimmung Bestandsauf-nahme Kreis der Beteiligten Mittelaufbringung Staatliche Förderung Steuerliche Behandlung Mitarbeiter-darlehen Genussrechte Stille Gesellschaft Indirekte Beteiligung GmbH-Anteile / Belegschaftsaktie Aktienoptionen Kontrolle und Mitbestimmung Kapitalentloh-nung Zeithorizont / Befristung Insolvenz-sicherung Musterverträge

16 Mitarbeiterkapitalbeteiligung als Gestaltungsaufgabe
Angestrebte Ziele Erhöhung des Eigenkapitals / Ausgewogene Finanzstruktur / Besseres Rating Höhere Identifikation mit dem Unternehmen Stärkeres unternehmerisches Denken Bessere Kundenorientierung und Kostenbewußtsein Stärkeres Interesse am Erfolg des Unternehmens d.h.: Gestaltung der Unternehmenskultur

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:27 Betriebliche Altersversorgung als Gestaltungsaufgabe Status Quo 65 50 5 42 85 10 25 40 32 26 D GB NL CH Gesetzliche Rentenversicherung Betriebliche Altersversorgung Private Altersvorsorge Grafik-Quelle: aba DIA - Deutsches Institut für Altersvorsorge zur Rentenreform 2001: „Die rentenpolitischen Ziele der Bundesregierung, die Rentenversicherungsbeiträge bis 2020 nicht über 20 und bis 2030 nicht über 22 Prozent der Bruttolöhne und -gehälter steigen und zugleich das Rentenniveau von Eckrentnern nicht unter 67 Prozent des letzten Nettoeinkommens sinken zu lassen, waren von Anfang an wirklichkeitsfremd. ... Die gesetzliche Rentenversicherung wird – dieser Trend zeichnet sich von Jahr zu Jahr deutlicher ab – in nicht zu ferner Zukunft zu einer Grundsicherung abgeschmolzen sein.“ Der Eckrentner (Standardrentner) ist ein theoretisches Konstrukt: Er hat 45 Jahre durchschnittlich verdient, auf dieser Basis Beiträge an die gesetzliche Rentenversicherung geleistet und bezieht mit 65 Jahren erstmals Altersrente. Aufgrund dieser Annahmen errechnet sich seine Altersrente (brutto) als 45 x aktueller Rentenwert. Reale Erwerbsbiografien unterscheiden sich davon deutlich. Deshalb sagt das für den Standardrentner errechnete Rentenniveau nichts über das individuelle Rentenniveau einzelner Erwerbsbiografien aus. Das Rentenniveau wird als Verhältnis „Rente“ zu „Arbeitsentgelt“ angegeben. Üblicherweise wird das Rentenniveau auf Basis der Nettogrößen errechnet, also nach Abzug von Beiträgen zur Kranken- und Pflegeversicherung und Steuern von der Rente bzw. nach Abzug von Beiträgen zur Renten-, Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung sowie der Steuern vom Arbeitseinkommen. Darüber hinaus werden häufig Beiträge zur ersetzenden Altersvorsorge als „Abgabenart“ berücksichtigt. In diesem Fall spricht man vom Nettorentenniveau.

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:27 Staatliche Förderung Direktzusage Unterstützungs-kasse Pensionsfonds Pensionskasse Direktversicherung Beiträge steuerfrei (unbegrenzt) steuerbefreit bis 4 % der BBG steuerbefreit bis 4 % der BBG, additiv bis EUR Pauschalbesteuerung bis EUR Arbeitgeber- finanziert sozialabgabenfrei (unbegrenzt) sozialabgabenfrei bis 4 % der BBG, sozialabgabenpflichtig sind die additiven EUR! sozialabgabenfrei bis 4 % der BBG sozialabgabenfrei bis EUR Rechtsanspruch auf Entgeltumwandlung 4 % BBG (2005: EUR) in Abgrenzung zu den additiven EUR Entgelt- umwandlung * sozialabgabenfrei bis 4 % der BBG sozialabgabenfrei bis 4 % der BBG, sozialabgabenpflichtig sind die additiven EUR! sozialabgabenfrei bis 4 % der BBG sozialabgabenfrei bis EUR, bei Sonderzahlungen * Entgeltumwandlungen sind ab in allen Durchführungswegen sozialabgabenpflichtig! Leistungen voll steuerpflichtig (Einkünfte aus nichtselbständiger Arbeit) voll steuerpflichtig (sonstige Einkünfte) voll steuerpflichtig (sonstige Einkünfte) steuerfrei (Kapital) oder Ertragsanteil (Renten) Leistungen sind sozialabgabenpflichtig Leistungen sind sozialabgabenpflichtig

19 Entgeltumwandlung – Brutto-Netto-Effekt
hier Name der Präsentation einfügen :27 Entgeltumwandlung – Brutto-Netto-Effekt Mitarbeiter Gehalt bAV bAV AG + Gehalt bAV 100 EUR 100 EUR 100 EUR EUR/ZVE Grundtabelle = 34,15 % Grenzsteuersatz in 2005 Sozialabgaben - 21 EUR 21 EUR 21 / +21 Steuern - 29 EUR 29 EUR 29 EUR Sparbeitrag 50 EUR 100 EUR 121 EUR Ersparnis 0 EUR 50 EUR 71 EUR

20 Unternehmenskultur als Gestaltungsaufgabe
Bausteine zukunftsorientierter Unternehmenskulturen Ziele diskutieren, Probleme benennen, Konflikte lösen Erarbeitung eines unternehmenspolitischen Leitbildes Umfassende Information und Kommunikation Weiterbildung und ständige Qualifizierung Kooperative Führung und partnerschaftliche Zusammenarbeit Neue, beteiligungsoffene Produktions- und Arbeitsformen Gewinn- und Kapitalbeteiligung Problembewußtsein und Veränderungsbereitschaft

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