Grundlagen und Voraussetzungen

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1 Grundlagen und Voraussetzungen
Teamarbeit Grundlagen und Voraussetzungen

2 Was ist ein Team? Definition Schlüsselqualifikationen im Team
2 oder mehr Personen gemeinsamer Auftrag + Ziel gemeinsame Strategie Prinzip des "Füreinander" Schlüsselqualifikationen im Team Fachwissen Teamfähigkeit Aufbereitung von Information Grundverständnis betrieblicher Abläufe

3 Grundsätze der Teamarbeit
gleiche Rechte und Pflichten ideale Teamgröße 7-10 Mitglieder Selbststeuerung flexible Organisation gemeinsame Entscheidungen gemeinsame Verantwortung transparenter Informationsfluss Interaktionsmöglichkeiten

4 Störfaktoren im Team Was könnten die Ursachen sein?
können z.B. sein … Inkompetenz wichtige Fähigkeiten oder Wissen fehlen Gruppenzwang informelle Führungsperson, Cliquenbildung Routine keine Jobrotation Identitätsprobleme fehlender Bezug zu Unternehmen und Zielen Autoritätsprobleme unklare Aufgabenverteilung, Konkurrenzdenken Entscheidungsprobleme unklare/zu geringe Entscheidungskompetenzen Kommunikationsprobleme mangelnde Infrastruktur, Zeitdruck, fehlendes Feedback abweichende Meinungen „Recht auf eine eigene Meinung“ wird nicht respektiert Zeit- und Leistungsdruck fehlende Erholungsphasen, mangelhaftes Zeitmanagement räumliche Probleme beengte Räume, schlechte Lichtverhältnisse, Lärm … Konflikte + Beziehungsprobleme Egoismus, Konkurrenzdenken unterschiedliche Mentalitäten unterschiedliche Geisteshaltungen, Erfahrungen, Erziehung, Meinungen und Werte werden nicht konstruktiv genutzt Was könnten die Ursachen sein? Wie könnte man vorsorgen?

5 Vorgaben der Unternehmensleitung
Positive Einstellung zur Teamarbeit z.B. Experimentierfreude, Risikobereitschaft … Positives Menschenbild z.B. Eigenverantwortung Vorbildwirkung - Vorgesetzte bleiben im Hintergrund! genügend Zeit klare Team- und Unternehmensziele klare Informations- und Verfügungsbefugnisse Team-Trainings Ausstattungspolitik störungsfreie Räume, gute Sicht- und Lichtverhältnisse räumliche Nähe der Arbeitsplätze moderne Visualisierungs- und Kommunikationstechnik Rahmenbedingungen für Erfolgserlebnisse

6 Vorteile der Teamarbeit
Für Kunden + Unternehmen höheres Arbeitstempo (nach Teambuilding) hohe Arbeitsqualität (gegenseitige Kontrolle) Entscheidungs-/Problemlösungskompetenz vor Ort großer Erfahrungs- und Wissenspool hohe Effizienz und Effektivität Flexibilität, Veränderungsbereitschaft, Innovation Know-How + Erfahrungsaustausch interdisziplinäre Zusammenarbeit Kostenbewusstsein / Kundenorientierung Austauschbarkeit in der Gruppe Prozessdenken, Synergien Wissenstransfer Persönlich Arbeitszufriedenheit Motivation Mitsprache Gestaltungsfreiräume Selbstbewußtsein / Wir-Gefühl Schwächen werden kompensiert persönliche Weiterentwicklung

7 Gefahren für die Teamarbeit
Konkurrenzdenken mangelnde Kommunikation unbearbeitete Konflikte Gruppendruck zu große Kompromissbereitschaft geringe Toleranz begrenzte Entfaltungsmöglichkeit gegenseitige Demotivation z.B. durch "Killerphrasen" hoher Zeitaufwand vor allem in der Team-Building-Phase

8 Arten von Team / Team-Konstellationen
Teams auf Zeit innerhalb einer festgelegten Periode werden Aufgaben erledigt Projektteams z.B. Bauprojekte oder Neuausrichtung eines Unternehmens Spezialteams z.B. nach Katastrophen oder Unfällen Fachteams z.B. zur Verbesserung in Fachbereichen, etwa Verkaufstrainings innovative und kreative Projekte Umstrukturierung (Change Management) Ständige Teams Abteilungen wie Marketing, Personalentwicklung, Vertrieb, Buchhaltung … Cross-funktional Teams (Zusammenarbeit mit anderen Teams) Personalentwicklung Unternehmen als Team unbegrenzt haltbar

9 Abgrenzung von Teams Arbeitsgruppe Team hierarchische Führung
(Taylorismus, Fordismus) Team hierarchische Führung TeamleiterIn wird selbst bestimmt, temporäre Führung Entscheidungen durch Gruppenleiter gleiches Stimmrecht fester Aufgabenbereich Selbst-Organisation verbindliche Regeln und Strukturen flexible Strukturen zugewiesene Aufgabe Orientierung an der Teamaufgabe homogene, fachliche Qualifikation komplementäre Kenntnisse und Fertigkeiten Aufgaben werden abgearbeitet alle Aufgaben werden im Team erledigt Weiterleitung an Verantwortliche selbständiges, interdisziplinäres Arbeiten

10 Aufgaben der Teamleitung
Teamleitung = "Primus inter pares" - Erster unter Gleichen KommunikatorIn: Ziele, Prinzip der Teamarbeit offene + transparente Kommunikation externer Erfahrungen einbringen Vertrauen aufbauen, motivieren Erfolgserlebnisse schaffen … VermittlerIn zw. Geschäftsleitung und MitarbeiterInnen AnsprechpartnerIn, MentorIn + Coach ModeratorIn KoordinatorIn: Planung und Kontrolle Prioritäten setzen Verantwortung delegieren Eigeninitiative fördern Potentiale + Bedürfnisse erkennen Aufgabenverteilung - KEINE Rollen! Rollen ggf. schärfen + überarbeiten weitere Funktionen … ImpulsgeberIn VisionsstifterIn KatalysatorIn (AuflöserIn)

11 Schwächen der Teamleitung
unklare Ziele bzw. Aufgaben zu wenig Zeit bzw. Eigenverantwortung zu viel/wenig Kontrolle schlechte Atmosphäre in Konflikte hineinziehen lassen Cliquenbildung Aufgaben selbst übernehmen

12 Faktoren der Leistungsbeurteilung
Harte Faktoren - empirisch wahrnehmbar, messbar Teamziele Zeit- und Projektplanung Qualifikation und Aufgabenverteilung Entscheidungskompetenzen Teamleitung Weiche Faktoren - subjektiv, emotional Vision Kommunikation und Interaktion sachliche und emotionale Offenheit gegenseitige Hilfe und Motivation Engagement Zufriedenheit, Arbeitsklima, Vertrauen …

13 Team-Leistungen beurteilen
Teams müssen in regelmäßigen Abständen beurteilt werden Indikatoren offener Austausch der Team-Mitglieder MitarbeiterInnen-Gespräche, 4-Augen-Gespräche, Meetings … Feedback- oder Diskussionsrunden Produktivität, Quantität von Ideen … Bewusstsein für das Wesentliche schaffen Extrovertierte Team-Mitglieder können motivieren Introvertierte heben meist die Qualität und sorgen für Innovation … Team- und ergebnisorientierte Belohnung Team-Prämien, Incentives … erlebnisorientierte, gemeinsame Aktivitäten (z.B. Sport) Mitentscheidung bei Infrastruktur, Weiterbildung … Prämien für Innovationen und Weiterbildung

14 § Formelle Team-Regeln formelle (= festgeschriebene) Team-Regeln
alle sind gleichberechtigt alle sind für Atmosphäre + Ergebnis mitverantwortlich Entscheidungen werden im Konsens getroffen Prinzip des Füreinander - "Einer für alle, alle für einen" alle haben eine Bring- (Bereitstellung) und Holschuld (Nutzung) Vertrauliches wird vertraulich behandelt Konflikte werden bearbeitet Kritik NUR an Situation + Verhalten, NIEMALS an der Person "Hart in der Sache, aber weich zum Menschen" Aktiv zuhören - statt vielen Rückfragen Moderations-, Kreativitäts- und Visualisierungstechniken werden eingesetzt. Arbeitsschritte werden dokumentiert und kontrolliert Sanktionen bei Nichtbeachtung (im Voraus gemeinsam beschlossen)

15 Informelle Team-Regeln
informelle (=ungeschriebene) Team-Regeln z.B. Traditionen, Insider-Wissen, Grußformeln … Die Aufgabe steht im Vordergrund, kein "Verzetteln" Leitung muss erkennbar sein + muss sich lohnen Konflikte dürfen die Performance nicht beeinträchtigen Ausgleich von Geben und Nehmen Recht auf Zugehörigkeit Taktgefühl "Alte Hasen haben die älteren Rechte" bei Neuerungen, das Alte würdigen (Traditionen) >> Erfahrene Mitglieder bei Veränderungen als Mentoren beiziehen jede/r darf um Gefälligkeiten bitten und "Nein sagen" Trennungen können heilsam sein: Schutz vor Leistungsabfall, Demotivation, Rivalität …

16 Aufgaben der Team-Moderation
optimieren von Teams motivieren unterstützen die Lösungsfindung KEINE inhaltliche Beteiligung! helfen Rollen zu klären / überarbeiten - aber sie verteilen die Rollen nicht! beobachten Prozesse visualisieren Ergebnisse interveniert z.B. bei Regelverstößen sorgen für ein Ausgleich z.B. bei Redezeit, Anzahl der Beiträge … dokumentieren

17 5 Phasen der Team-Moderation
Suche nach Lösungen möglichst viele Ideen werden gesammelt Kritik und Killerphrasen sind verboten Bewerten der Lösungen Ergebnisse werden kategorisiert und ausgewertet Vor- und Nachteile (Kosten/Nutzen) werden diskutiert Entscheidung für die beste Lösung Entscheidungstechniken ABC-Analyse Portfolio-Methode (BCG-Matrix) Entscheidungsbaum Umsetzung der Lösung Diskussion, wie die Umsetzung konkret aussehen kann Erfolgskontrolle mit Termin- und Etappenzielen wird der Fortschritt überwacht Portfolio-Methode Entscheidungsbaum z.B. ob Bäume Früchte tragen

18 Ziele von Team-Trainings
Zusammengehörigkeit aufbauen Identifikation unterstützen Platz im Team finden (unbewusste) Bedürfnisse und Wünsche klären Stärken + Schwächen kennenlernen Selbstbewusstsein stärken Rivalität und Konkurrenzdenken abbauen Wahrnehmung verbessern gegenseitige Sensibilität und Toleranz ausbauen Kreativität steigern

19 Team-Training: Methoden
Feedback-Übungen, Fremdbild/Selbstbild-Abgleich Einzel- u. Teamgespräche Kleingruppenarbeit Kreativitätstechniken Brainstorming Rollenspiele z.B. Walt-Disney-Methode (Träumer, Kritiker, Realist) Brainwriting z.B Methode (6 Zeilen, 3 Ideen, 5 TN) Hüte-Methode jeder Hut repräsentiert eine Einstellung, Perspektive, Meinung … Gegenteil-Methode Brainstorming: Wie erreichen wir das Gegenteil vom Ziel?

20 Brainwriting Vorschlag 1 Vorschlag 2 Vorschlag 3 TeilnehmerIn 1

21 Menschliche Grundhaltungen
individualistisch Einzelinteresse stehen im Vordergrund betont eigene Werte und Ziele konkurrierend (wettbewerbsorientiert) ständiger Konkurrenzkampf und Vergleich mit anderen Antrieb und Engagement von KollegInnen abhängig kooperativ Gemeinsamkeiten stehen im Vordergrund versteht sich als Teil des Ganzen legt Wert auf das Miteinander

22 Schwierige Team-Mitglieder
Personen, die nicht zuhören Kontrollfragen z.B. "Wie sehen Sie das?" Zusammenfassen lassen Verständnis bestätigen lassen GeheimniskrämerInnen Informationen einfordern Verhalten direkt ansprechen, mit der Wahrnehmung konfrontieren klärende Fragen, Motive hinterfragen Sensible 4-Augen Gespräche Lob, Erfolge ansprechen Kritik ausdrücklich auf das Verhalten (nicht die Person) beziehen Sicherheit geben (weitere Zusammenarbeit betonen)

23 Schwierige Team-Mitgliedern 2
PessimistInnen Begründungen, Belege, Handlungsoptionen erfragen Worst-Case-Szenario das Gute am Schlechten formulieren (unbewußten) Zweck hinterfragen auf Auswirkungen auf das Team und die eigene Person hinweisen Aggressive Wahrnehmungen ansprechen (nicht werten!) Ursache hinterfragen Verbesserungsvorschläge erfragen Wut teilen und übertreiben (Humor, paradoxe Intervention) Unerwartete Reaktionen zeigen! weitere Personen einbeziehen Distanz schaffen Ablenken

24 Schwierige Team-Mitgliedern 3
BesserwisserInnen Für Beiträge danken, aber auch eigene Kompetenz herausstreichen "Legen Sie wert darauf auch meine Meinung zu hören?" Lob und Themenwechsel verbinden "Was glauben Sie denken Ihre KollegInnen darüber?" Jammerer sich Abgrenzen und über Lösungen sprechen das Gute an der Situation ansprechen Verständnis zeigen, aber auch destruktive Wirkung ansprechen! Ziel hinterfragen

25 Team-Building

26 4 Phasen-Modell nach Tuckman
Adjourning 1. Forming 2. Storming 3. Norming 4. Performing Bruce W. Tuckman, 1965 Team-Phasen … … können einige Wochen bis Monate dauern … ohne Abschluss, besteht keine sinnvolle Teambildung!

27 1. Start/Orientierungsphase (Forming)
Unsicherheit und Vorsicht dominieren Orientierung an der TeamleiterIn beobachten, kennenlernen, beschnuppern "sichere Verhaltensmuster", kein "wahres Gesicht" initiative Menschen setzen erste Schritte Aufgaben der Teamleitung Strukturen vorstellen Kennenlernen erleichtern z.B. Vorstellungsrunden, Workshops Teamgeist aufbauen Kompetenzen erarbeiten: z.B. Fragetechnik, Feedback … Verantwortlichkeiten festlegen 1. Forming 2. Storming 3. Norming 4. Performing

28 2. Konfrontationsphase (Storming)
Konflikte um Rollenverteilung Machtkämpfe, Meinungsverschiedenheiten Widerstände Koalitionen werden ausprobiert Interessen (Einzelne vs. Gruppen) werden abgestimmt Zufriedenheit und Aussöhnung beim erfolgreichen Abschluss Aufgaben der Teamleitung Motivation zum Durchhalten Visualisieren von Perspektiven fairen Meinungsaustausch sicherstellen Gemeinsamkeiten betonen auf bereits Erarbeitetes hinweisen 1. Forming 2. Storming 3. Norming 4. Performing

29 3. Organisationsphase (Norming)
Jeder hat seine Rolle gefunden "Hackordnung" ist etabliert Vertrauen in die Gruppe und Fähigkeiten der TN oft übersteigertes Selbstbewußtsein Identifikation mit Rolle + Aufgabe Akzeptanz von Eigenheiten und unterschiedliche Arbeitsstilen Synergieeffekte werden genutzt "Wir-Gefühl" entsteht Aufgaben der Teamleitung Scheuklappenblick verhindern Cliquenbildung verhindern Kontakte zu anderen Teams, Kunden und Lieferanten Motivation zur interdisziplinären Weiterbildung 1. Forming 2. Storming 3. Norming 4. Performing

30 4. Realisierungsphase (Performing)
effektive Leistungsphase, voll arbeitsfähig Selbstbewusstsein durch gemeinsame Erfolge gemeinsames Verantwortungsbewusstsein sachliche + konstruktive Konfliktaustragung gegenseitige Unterstützung stabil nach innen + außen ungezwungene Atmosphäre Forderungen als Team möglich Aufgaben der Teamleitung in Managementfragen einbinden Job-Rotation fördern 1. Forming 2. Storming 3. Norming 4. Performing

31 5. Auflösungsphase (Adjourning)
Gefühl von Trauer und Verlust Gemeinsame Erfolge werden gefeiert Rekapitulation (Wiederholung, Zusammenfassung) Reflexion (vergleichendes Nachdenken) Gruppenbildung wird gelockert Adjourning 1. Forming 2. Storming 3. Norming 4. Performing

32 Team-Rollen = Funktionen im Team

33 Rollen Rollenzuordnung /Verteilung nach … Mögliche Konfliktursachen
Ziel Aufgabe Eignung und Qualifikation individuellem Wunsch Phase der Rollenfindung Mögliche Konfliktursachen unklare Rolle fehlende Kompetenz Rolle widersprüchlich Rolle redundant Kampf um einzelne Rollen Diskrepanz zw. gewünschter und zugeteilter Rolle

34 Rollen-Modell nach Belbin
Das ideale Team besteht aus 8 (+1) unterschiedlichen Rollen Rollen sind durch unterschiedliche Eigenschaften geprägt Arten von Rollen: handlungsorientierte Rollen führen Aufgaben aus kommunikationsorientierte Rollen vermitteln im Team und nach außen schaffen gutes Arbeitsklimas (Atmosphäre) wissensorientierte Rollen forschen, erkunden neue Wege generieren Wissen Dr. Raymond Meredith Belbin "Management Teams" , 1981

35 Rollengruppen nach Belbin
handlungsorientiert kommunikationsorientiert wissensorientiert MacherInnen Shapers zielstrebig, risikobereit, dynamisch, regen Diskussionen an, wenig Rücksicht auf Einzelne KoordinatorInnen Co-Ordinators Führungsqualitäten, Organisationstalent, effizientes Delegieren, forciert Entscheidungen NeuerInnen Plants unkonventionell, kreativ und innovativ, oft wenig realistisch, introvertiert, wenig Detailinteresse UmsetzerInnen Implementors diszipliniert, praktisch, verlässlich, konsequent, oft unflexibel, brauchen Anpassungszeit TeamarbeiterInnen TeamWorkers fördern Teamgeist, Arbeitsklima hilfsbereit, vermitteln bei Konflikten, wenig entscheidungsfreudig BeobachterInnen Monitor-Evaluators objektiv, analytisch, genaue Wahrnehmung, ruhig, introvertiert PerfektionistInnen Completors gründlich, vorsichtig, erkennen versteckte Fehler, hoher Zeitaufwand, wenig Bereitschaft zum Delegieren WegbereiterInnen Resource-Investigator sind kommunikativ, extravertiert + begeisterungsfähig, wenig Ausdauer bei der Kontaktpflege SpezialistInnen Specialists fachliche Kompetenz, übersetzen technische Termini, wenig emotional, anerkannte, distanzierte Außenseiterrolle

36 Rollenmodell nach Eunson
Aufgabenrollen führen Aufgaben aus sind für die Zielerreichung verantwortlich sozio-emotionale Rollen stabilisieren Teamrollen sorgen für positives Team-Klima zerstörerische Rollen behindern die Arbeit stören das Teamklima haben keinerlei positiven Zweck Baden Eunson, 1990 baden-eunson-blog

37 Rollen nach Eunson Aufgabenrollen sozio-emotionale Rollen
zerstörerische Rollen InformationssucherIn hinterfragt Ideen, beurteilt Relevanz InformationsgeberIn recherchiert, setzt Erfahrungen in Beziehung MeinungssucherIn findet gemeinsame Meinungen, Normen+Werte, baut Team-Gefühl auf MeinungsgeberIn formuliert Meinungen, Normen+Werte InitiatorIn entdeckt neue Wege, initiiert Vorschläge für Team-Prozesse AusführerIn Praktiker, führt Aufgaben aus, setzt Pläne um, Budget- und Zeitdisziplin FriedensstifterIn fördert Konsens MutmacherIn motiviert, unterstützt, gibt Feedback KompromissschließerIn sucht Kompromisse, entschärft Konflikte, vermittelt SpannungsmilderIn sorgt für ausgeglichene Stimmung, "gute Seele" weitere Rollen (gesamt 25) SchwätzerIn redet viel ohne konkretes Ziel EinfallsproduzentIn viele Ideen ohne Relevanz und Zusammenhang MiesmacherIn redet alles schlecht und verunsichert, verbreitet Unzufriedenheit ManipulatorIn versucht andere auf "ihre Seite" zu ziehen, fördert Cliquenbildung StörerIn unterbricht, schwätzt, lenkt ab OffenhalterIn will immer abwarten + sich nie festlegen

38 Ergänzungen

39 Zusammenfassung Was ist ein Team? Grundsätze der Teamarbeit?
Störfaktoren? Vorgaben / Voraussetzungen für gute Teamarbeit Arten von Teams? Arbeitsgruppe vs. Team Vorteile + Gefahren der für Unternehmen / Kunden / persönlich Formelle + informelle Teamregeln Beurteilung von Teams (harte + weiche Faktoren) Phasen der Teammoderation Teamtrainings (Ziele, Arten) Umgang mit schwierigen TeilnehmerInnen: z.B. Jammerer, Besserwisser, Aggressive, Pessimisten Phasen der Teambuilding Rollenmodelle nach Belbin und Eunson

40 Hüte - Methode nach Edwald de Bono Der gelbe Hut
objektiv positive Aspekte Chancen und Möglichkeiten finden erstrebenswerte Ziele formulieren Der grüne Hut Ideen und Visionen entwickeln über das Nötige hinausdenken Widerspruch zu provozieren Verrücktes und unrealistische Ideen erlaubt Der blaue Hut Kontrolle und Organisation des gesamten Prozesses Meta-Ebene - übergeordneter Standpunkt, Überblick Ergebnisse zusammenzufassen Entscheidung welcher Hüt aufgesetzt wird Oft dauerhaft als Moderator. nach Edwald de Bono Der weiße Hut Informationen sammeln, ohne zu werten Überblick geben, ohne Emotionen, Wertungen oder Meinungen Objektivität und Neutralität Der rote Hut persönliche Meinung Gefühle ausdrücken, z.B. Ängste, Druck subjektive Empfinden, Intuition … ohne Rechtfertigungen Der schwarze Hut Bedenken, Zweifel, Risiken, u.ä. sachlichen Kritik