Zielgruppenintegration durch lebenslanges Lernen in KMU – Erfolgsfaktoren und gute Praxisbeispiele Ergebnisse der Arbeitsgruppe „Zielgruppenintegration“

Zielgruppenintegration durch lebenslanges Lernen in KMU – Erfolgsfaktoren und gute Praxisbeispiele
Ergebnisse der Arbeitsgruppe „Zielgruppenintegration“ des Nationalen Thematischen Netzwerks „Lebenslanges Lernen in KMU“ Gefördert durch das Bundesministerium für Arbeit und Soziales und den Europäischen Sozialfonds

Lebenslanges Lernen - Schlüsselfaktoren
Sensibilisierung / Initiierung / Unterstützung Personalplanung und –entwicklung Kompetenzfeststellung (Profiling) Qualifizierung / Kompetenzerweiterung Integration / Matching

„LLL“ für Menschen (personenbezogen) „LLL“ für KMU (betriebsbezogen)
Überblick Faktor I: Sensibilisierung / Initiierung / Unterstützung „LLL“ für Menschen (personenbezogen) „LLL“ für KMU (betriebsbezogen) 1. Argumente für LLL Verbesserter Zugang zu einem Arbeitsplatz Sicherung eines bestehenden Arbeitsplatzes Verbesserung der Arbeitsqualität "Lernen macht Spaß" Verbesserung der eigenen Lebensqualität durch Kompetenzentwicklung 2. Wie können Menschen von Chancen und Nutzen von LLL überzeugt werden? Öffentlichkeitsarbeit und Kampagnen - Karriere / Aussicht auf Beschäftigung "Lernen mit allen Sinnen", neue Lernformen, neue Kombination von Lerninhalten Einsatz von Mittlern, überzeugte Unterstützer Fachkompetentes Lehrpersonal Informationen passgenau anbieten/ bereitstellen Finanzielle Anreize (z.B. Bildungsgutscheine) Potenzialanalyse 3. Wer schafft Anreize für LLL? Gesetzgeber Institutionen, z.B. Kammern oder Gewerkschaften Bildungsanbieter Arbeitgeber Kompetenzerweiterung Flexibel einsetzbares Fachpersonal Innovation Strukturanpassung Qualitätssteigerung = Stärkung der Wettbewerbsfähigkeit 2. Wie können KMU von Chancen und Nutzen von LLL überzeugt werden? Öffentlichkeitsarbeit und Kampagnen Gezielte Ansprache vor Ort Bedarfsgerechte Angebote Bildung aus „einer Hand“ (Dienstleistung) Feststellung der Bedarfe Betrieb als Lernort erschließen Institutionen, z.B. Kammern oder Unternehmensverbände

Praxisbeispiele Faktor I: Sensibilisierung / Initiierung / Unterstützung „LLL“ für Menschen (personenbezogen) „LLL“ für KMU (betriebsbezogen) 1. Argumente für LLL SMK – Service-Marketing-Koffer für Kompetenzen im Tourismus Steigerung der Servicequalität in Tourismusregionen durch Kompetenzerweiterung Energie- und Gebäudetechnik als Berufswahloption - Kurs zum praktischen Entdecken handwerklicher Berufe Durch gezielte Berufsorientierung sollen zukunftsträchtige, handwerkliche Berufe in der Energie- u. Gebäudetechnik für benachteiligte Jugendliche erschlossen und für Betriebe motivierter Nachwuchs gewonnen werden. Weiterbildung zur Agrar-Managerin Förderung von Managementfähigkeiten und des unternehmerischen Denken und Handelns, fachliche Qualifizierung, Förderung des LLL Gesundheitsförderung durch Bewegung Erhalt und Verbesserung der Gesundheit von Beschäftigten, langfristige Sicherung wertvoller Mitarbeiter-Potenziale zur Bewältigung der demografischen Herausforderung, Erhalt und Steigerung der Produktivität und Wettbewerbsfähigkeit von KMU Berufswahlorientierung für Mädchen Erweiterung des Berufswahlspektrums, Abbau von Hemmschwellen gegenüber gewerblich-technischen und handwerklichen Berufen, Entwicklung von beruflichen Zielen, Erweiterung des Wissens über Berufe und berufsrelavante Themen Filme „Changing Learning, changing Lifes“ und "Zukunft durch Bildung - eine ländliche Region schafft neue Lernchancen“ Durch einen visuellen, emotionalen Zugang betroffene Zielgruppen, und für Bildung verantwortliche Entscheidungsträger zu motivieren, Lernchancen wahrzunehmen bzw. Lernchancen zu eröffnen und zu finanzieren. Konzept einer beteiligungsorientierten Arbeitsgestaltung in KMU Erhöhung der Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen bei gleichzeitiger Stärkung der Beschäftigungsfähigkeit beteiligter Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Beschäftigungssicherung in Unternehmen Erarbeitung von Maßnahmen zur Beschäftigungssicherung für in Arbeit integrierte Langzeitarbeitslose So_WirtS! - Unternehmenskooperation durch Arbeitskreis Personaler Beschäftigungssicherung und Stärkung der Wettbewerbsfähigkeit durch regionalen Austausch und Kooperation von Unternehmen untereinander und mit dem Sozialsystem

Praxisbeispiele Faktor I: Sensibilisierung / Initiierung / Unterstützung (Forts.) „LLL“ für Menschen (personenbezogen) „LLL“ für KMU (betriebsbezogen) 2. Wie können Menschen von Chancen und Nutzen von LLL überzeugt werden? Integrationslotse Hamburg Sensibilisierung für Vielfalt, Kompetenzerweiterung von Migrant/innen, interkulturelle Kompetenzerweiterung, Vernetzung von Angeboten und Beteiligten, Transparenz über Angebotsnetz Regionale Datenbank „Bildung und Qualifizierung“ sowie „Psycho-soziale, finanzielle und gesundheitliche Beratung und Hilfestellung“ Einfache und zentrale Bereitstellung von Information über regionale Angebote in den Bereichen "Bildung und Qualifizierung" sowie „Psycho-soziale, finanzielle und gesundheitliche Beratung und Hilfestellung". Ziel ist eine bessere Vernetzung und Sichtbarmachung und damit Nutzung dieser Angebote. Filmfestival „Zukunft der Arbeit“ Über ausgewählte Filme mit Begleitveranstaltungen für Themen rund um das Thema "Zukunft der Arbeit" sensibilisieren 3. Wer schafft Anreize für LLL? - Infotool mit Informationen zu Bildung und Beruf für MigrantInnen und Flüchtlinge Verbesserung des Zugangs von Flüchtlingen und MigrantInnen zu bildungsbezogenen Informationen und Bildungs- u. Beratungsangeboten 2. Wie können KMU von Chancen und Nutzen von LLL überzeugt werden? Nachqualifizierung für Beschäftigte in KMU - Schwerpunkt migrantische Mitarbeiter und Betriebe Anpassungsqualifizierung von An- und Ungelernten, die in prekären Branchen tätig sind ASA - Altersstrukturanalyse-Tool für KMU Strategische Ausrichtung von KMU auf die Veränderungen des Arbeitmarktes durch den demografischen Wandel. Seminar Arbeitszeitmodelle Steigerung der Effektivität und Produktivität in Unternehmen

Überblick Faktor II: Personalplanung und –entwicklung „LLL“ für Menschen (personenbezogen) „LLL“ für KMU (betriebsbezogen) 1. Ziele zur persönlichen Entwicklung erarbeiten Berufliche Persönliche / familiäre Bildungsinteresse 2. Individuelle Kompetenzen mit Anforderungsprofilen abgleichen Weiterbildungsangebote Arbeitsmarkt 3. Entwicklungsplan Konkrete und realistische Ziele setzen und vereinbaren Umsetzungsschritte festlegen 4. Umsetzung begleiten 5. Erfolgskontrolle 1. Identifizierung betrieblicher Ziele Beachtung der Unternehmensmentalität! Gibt es einen Abgleich zwischen betrieblichen und MitarbeiterInnen-Zielen? Kennen die MitarbeiterInnen die betrieblichen Ziele? 2. Abgleich mit IST-Zustand 3. Maßnahmeplan Strategie zur Zielerreichung festlegen

Praxisbeispiele Faktor II: Personalplanung und –entwicklung „LLL“ für Menschen (personenbezogen) „LLL“ für KMU (betriebsbezogen) Deutsch am Arbeitsplatz – bedarfsorientierter Deutschunterricht im Betrieb Entwicklung der kommunikativen Kompetenzen von Beschäftigten in KMU zur besseren Bewältigung von Arbeitsabläufen und sprachlichen Anforderungen am Arbeitsplatz Seminar Arbeitszeitmodelle Steigerung der Effektivität und Produktivität in Unternehmen Jobfit - Programm für betriebliches Gesundheitsmanagement und Führungskultur Verbesserung der Gesundheitssituation von Beschäftigten und Steigerung der Produktivität und Wirtschaftlichkeit von KMU Fit for Job - Zurück in die Arbeitswelt Integration in den 1. Arbeitsmarkt bei gleichzeitiger Stärkung der Erkenntnis, dass LLL die Grundlage der persönlichen und beruflichen Weiterentwicklung darstellt Reintegration von BerufsrückkehrerInnen und Rehabilitanden Erhöhung der Beschäftigungs- und Anpassungsfähigkeit an den regionalen Arbeitsmarkt durch individuelle Förderung, berufliche Qualifizierung und persönliche Orientierung sowie Eröffnung neuer beruflicher Perspektiven Seminarangebot für Führungskräfte regionaler Unternehmen Unterstützung regionaler KMU und Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit durch Personalmanagement und Personalentwicklung Regionale Kompetenzzentren der Volkshochschulen Passau, Freyung-Grafenau, Cham und Regen Bedarfsrechte und flexible Beratung und Qualifizierung von Arbeitslosen sowie (v. a. an- und ungelernten) Arbeitnehmer/innen in KMU, Förderung des LLL in der Region Konzept einer beteiligungsorientierten Arbeitsgestaltung in KMU Erhöhung der Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen bei gleichzeitiger Stärkung der Beschäftigungsfähigkeit der beteiligten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Beschäftigungssicherung in Unternehmen Erarbeitung von Maßnahmen zur Beschäftigungssicherung für in Arbeit integrierte Langzeitarbeitslose Jobfit - Programm für betriebliches Gesundheitsmanagement und Führungskultur Verbesserung der Gesundheitssituation von Beschäftigten und Steigerung der Produktivität und Wirtschaftlichkeit von KMU-Betrieben So_WirtS! - Unternehmenskooperation durch Arbeitskreis Personaler Beschäftigungssicherung und Stärkung der Wettbewerbsfähigkeit durch regionalen Austausch und Kooperation von Unternehmen untereinander und mit dem Sozialsystem

Praxisbeispiele Faktor II: Personalplanung und –entwicklung (Forts.) „LLL“ für Menschen (personenbezogen) „LLL“ für KMU (betriebsbezogen) Analyse-Tool „Firmencheck Familienfreundlichkeit“ Feststellung der Familienfreundlichkeit in einem Unternehmen, Bewertung bereits umgesetzter Maßnahmen, Aufzeigen von Verbesserungsmöglichkeiten, Förderung einer familienbewussten Personalpolitik ASA - Altersstrukturanalyse-Tool für KMU Strategische Ausrichtung von KMU auf die Veränderungen des Arbeitmarktes durch den demografischen Wandel. Kompetenzbilanzierung für Führungskräfte Verfahren, welches Aussagen zulässt zum Kommunikationsverhalten, dem Beitrag zur Umsetzung der Unternehmensphilosophie, dem Teamverhalten, dem Konfliktverhalten und der Typenbestimmung.

Überblick Faktor III: Kompetenzfeststellung (Profiling) „LLL“ für Menschen (personenbezogen) „LLL“ für KMU (betriebsbezogen) Feststellung von Interessen und Kompetenzen (personenbezogen, tätigkeitsbezogen), vor dem Hintergrund der Anforderungen des Arbeitsmarktes Erarbeitung einer realistischen, individuellen Empfehlung zur Kompetenzentwicklung mit Hilfe zielgruppenspezifischer Instrumente und Methoden. (Tests, Arbeitsproben, Übungen, Coaching, Training, alternative Lernformen...) Die Feststellung von 'Kompetenzen' der Beschäftigten (tätigkeitsbezogen, personenbezogen) und von lernförderlichen Bedingungen des Arbeitsplatzes, vor dem Hintergrund betrieblicher Erfordernisse Erarbeitung einer gemeinsam umsetzbaren Personalentwicklungsstrategie des Unternehmens unter Schaffung lernförderlicher Bedingungen

Praxisbeispiele Faktor III: Kompetenzfeststellung (Profiling) „LLL“ für Menschen (personenbezogen) „LLL“ für KMU (betriebsbezogen) Fit for Job - Zurück in die Arbeitswelt Integration in den 1. Arbeitsmarkt bei gleichzeitiger Stärkung der Erkenntnis, dass LLL die Grundlage der persönlichen und beruflichen Weiterentwicklung darstellt Reintegration von BerufsrückkehrerInnen und Rehabilitanden Erhöhung der Beschäftigungs- und Anpassungsfähigkeit an den regionalen Arbeitsmarkt durch individuelle Förderung, berufliche Qualifizierung und mit begleitende Beratung persönliche Orientierung sowie neue berufliche Perspektiven eröffnen Berufswahlorientierung für Mädchen Erweiterung des Berufswahlspektrums, Abbau von Hemmschwellen gegenüber gewerblich-technischen und handwerklichen Berufen, Entwicklung von beruflichen Zielen, Erweiterung des Wissens über Berufe und berufsrelavante Themen Internetgestütztes Bewerberportal Ostbayern / „Digital CV Project - Presenting Skills“ Erstellen einer personalisierten Bewerbungs-Website mittels einfacher Eingabemaske, Sichtbarmachen von versteckten Kenntnisse und Fähigkeiten durch einen Bewerbungsfilm Kompetenzbilanzierung für Führungskräfte Verfahren, welches Aussagen zulässt zum Kommunikationsverhalten, dem Beitrag zur Umsetzung der Unternehmensphilosophie, dem Teamverhalten, dem Konfliktverhalten und der Typenbestimmung

Überblick Faktor IV: Qualifizierung / Kompetenzerweiterung „LLL“ für Menschen (personenbezogen) „LLL“ für KMU (betriebsbezogen) 1. Anpassung der Qualifizierungsangebote an die Zielgruppe bezogen auf: Inhalte (z.B. problembezogen) Aufbau (z.B. modular oder Qualifizierungspfade) Lernformen (z.B. Blended Learning) Technische / organisatorische Rahmenbedingungen (z.B. Zugang zu den Angeboten, Lernzeiten, Infrastruktur) 2. Klar definierte Ziele / Perspektiven: Zertifizierung Beschäftigung Beförderung 3. Nachhaltigkeit schaffen: Integration in Beruf / Ausbildung Anwendbarkeit in beruflicher Praxis Beschäftigungssicherung Technische / organisatorische Rahmenbedingungen Lernnetzwerke initiieren und koordinieren Angebote aus einer Hand: Zusammenschluss von Bildungsanbietern Lernzeiten, Infrastruktur usw. Leistungssteigerung durch Mitarbeitermotivation und Kompetenzerweiterung Wettbewerbsfähigkeit erhalten / erhöhen Gewinnoptimierung Mitarbeiterbindung Anwendung in der Praxis Systematische Personalentwicklung

Praxisbeispiele Faktor IV: Qualifizierung / Kompetenzerweiterung „LLL“ für Menschen (personenbezogen) „LLL“ für KMU (betriebsbezogen) 1. Anpassung der Qualifizierungsangebote an die Zielgruppe: SMK – Service-Marketing-Koffer für Kompetenzen im Tourismus Steigerung der Servicequalität in Tourismusregionen durch Kompetenzerweiterung Deutsch am Arbeitsplatz – bedarfsorientierter Deutschunterricht im Betrieb Entwicklung der kommunikativen Kompetenzen von Beschäftigten in KMU zur besseren Bewältigung von Arbeitsabläufen und sprachlichen Anforderungen am Arbeitsplatz Nachqualifizierung für Beschäftigte in KMU - Schwerpunkt MitarbeiterInnen und Betriebe mit Migrationshintergrund Anpassungsqualifizierung von An- und Ungelernten, die in prekären Branchen tätig sind Weiterbildung zur Agrar-Managerin Förderung von Managementfähigkeiten und des unternehmerischen Denken und Handelns, fachliche Qualifizierung, Förderung des LLL Arbeitsplatzbezogene Qualifizierung Integration der beruflichen Weiterbildung in betriebliche Reorganisationsprozesse und Sicherung des künftigen Fachkräftebedarfes durch individuelle, praxisnahe, modulare Qualifizierung Regionale Kompetenzzentren der Volkshochschulen Passau, Freyung-Grafenau, Cham und Regen Bedarfsrechte und flexible Beratung und Qualifizierung von Arbeitslosen sowie (v. a. an- und ungelernten) Arbeitnehmer/innen in KMU, Förderung des LLL in der Region Blended Learning im Selbstlernzentrum für Arbeitsuchende und Beschäftigte ab 45 Jahren Heranführen der Zielgruppe an das selbstgesteuerte Lernen mit Computer-Lernprogrammen und unterstützenden Materialien. Konzept einer beteiligungsorientierten Arbeitsgestaltung in KMU Erhöhung der Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen bei gleichzeitiger Stärkung der Beschäftigungsfähigkeit der beteiligten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter

Praxisbeispiele Faktor IV: Qualifizierung / Kompetenzerweiterung (Forts.) „LLL“ für Menschen (personenbezogen) „LLL“ für KMU (betriebsbezogen) 2. Klar definierte Ziele / Perspektiven: SMK – Service-Marketing-Koffer für Kompetenzen im Tourismus Steigerung der Servicequalität in Tourismusregionen durch Kompetenzerweiterung Reintegration von BerufsrückkehrerInnen und Rehabilitanden Erhöhung der Beschäftigungs- und Anpassungsfähigkeit an den regionalen Arbeitsmarkt durch individuelle Förderung, berufliche Qualifizierung und persönliche Orientierung mit begleitender Beratung sowie Eröffnung neuer beruflicher Perspektiven 3. Nachhaltigkeit schaffen: Integrationslotse Hamburg Sensibilisierung für Vielfalt, Kompetenzerweiterung von Migrant/innen, interkulturelle Kompetenzerweiterung, Vernetzung von Angeboten und Beteiligten, Transparenz über Angebotsnetz MULTAS - Multimediale Arbeitsassistenz Nachhaltige Sicherung von Beschäftigung und Unterstützung von Integration Jobfit - Programm für betriebliches Gesundheitsmanagement und Führungskultur Verbesserung der Gesundheitssituation von Beschäftigten und Steigerung der Produktivität und Wirtschaftlichkeit von KMU Gesundheitsförderung durch Bewegung Erhalt und Verbesserung der Gesundheit von Beschäftigten, langfristige Sicherung wertvoller Mitarbeiter-Potenziale zur Bewältigung der demografischen Herausforderung, Erhalt und Steigerung der Produktivität und Wettbewerbsfähigkeit von KMU

Überblick Faktor V: Integration (Vermittlung + nachhaltige Beschäftigung) „LLL“ für Menschen (personenbezogen) „LLL“ für KMU (betriebsbezogen) 1. Vermittlung Gelegenheiten zur Kontaktaufnahme BeraterIn als MittlerIn: (wichtig: Stimmt die Chemie?) Klärung der Anforderungen von Bewerber/in und Betrieb Ausprobieren / Test (angeleitete Arbeitserprobungen/ Praktika; Trainingsmaßnahmen etc.) 2. Nachhaltige Beschäftigung „Verschleißerscheinungen“ des Beschäftigungsverhältnisses aufdecken, Probleme abfragen (z.B. Missverständnisse oder Motivationsprobleme) Defizite bearbeiten (Qualifizierung modular u. a.) Handlungskompetenzen/ -fähigkeiten stärken (Empowerment); Selbst gesteuertes Lernen fördern, eigene Bildungsbedürfnisse entwickeln Ziel-/ Strategieentwicklung zur Überwindung von Benachteiligungen unterstützen 1. Vermittlung Bedarf an Kompetenzen und benötigten Zukunftspotenzialen ermitteln Kontaktanbahnung mit passenden Bewerber/innen Begleitung der Vermittlung durch einen Coach/ BeraterIn Erprobung der Zusammenarbeit und Arbeitsvertrag mit formulierten Vereinbarungen über die zukünftige Umsetzung von Lernprozessen Systematische Einarbeitung und Wissensvermittlung bei neuen Mitarbeiter/innen Kompetenz zur Wissensvermittlung bei Leitungspersonen verankern, die im Betriebsalltag die MitarbeiterInnen direkt anleiten (TeamleiterInnen, VorarbeiterInnen, SchichtleiterInnen etc.) Verschiedene Anbieter unterstützen die Lernprozesse extern und stimmen sich dabei untereinander ab.

Praxisbeispiele Faktor V: Integration (Vermittlung + nachhaltige Beschäftigung) „LLL“ für Menschen (personenbezogen) „LLL“ für KMU (betriebsbezogen) 1. Vermittlung Fit for Job - Zurück in die Arbeitswelt Integration in den 1. Arbeitsmarkt bei gleichzeitiger Stärkung der Erkenntnis, dass LLL die Grundlage der persönlichen und beruflichen Weiterentwicklung darstellt Seminarangebot "Wege in Arbeit Verbesserung der Motivation und Qualifikation von ALG-II-Empfängerinnen und -Empfängern in Vorbereitung auf (Re-) Integration in den Arbeitsmarkt und Vermarktung der eigenen Arbeitskraft Internetgestütztes Bewerberportal Ostbayern / „Digital CV Project - Presenting Skills“ Erstellen einer personalisierten Bewerbungs-Website mittels einfacher Eingabemaske, Sichtbarmachen von versteckten Kenntnisse und Fähigkeiten durch einen Bewerbungsfilm 1. Vermittlung

Praxisbeispiele Faktor V: Integration (Vermittlung + nachhaltige Beschäftigung) „LLL“ für Menschen (personenbezogen) „LLL“ für KMU (betriebsbezogen) 2. Nachhaltige Beschäftigung Nachqualifizierung für Beschäftigte in KMU - Schwerpunkt migrantische Mitarbeiter und Betriebe Anpassungsqualifizierung von An- und Ungelernten, die in prekären Branchen tätig sind Beschäftigungssicherung in Unternehmen Erarbeitung von Maßnahmen zur Beschäftigungssicherung für in Arbeit integrierte Langzeitarbeitslose Seminarangebot "Wege in Arbeit Verbesserung der Motivation und Qualifikation von ALG-II-Empfängerinnen und -Empfängern in Vorbereitung auf (Re-) Integration in den Arbeitsmarkt und Vermarktung der eigenen Arbeitskraft Qualifizierungskette zur Existenzgründung im Erzgebirge Vorbereitung auf die eigene Existenz MULTAS - Multimediale Arbeitsassistenz Nachhaltige Sicherung von Beschäftigung und Unterstützung von Integration

Impressum Herausgeber:
Arbeitsgruppe ‚Zielgruppenintegration in KMU’ des Nationalen Thematischen Netzwerkes ‚Lebenslanges Lernen in KMU’ des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales im Rahmen der Gemeinschaftsinitiative EQUAL. Redaktionsteam: EP Allgäu-Oberland, Klaus Barthel, Herzogsägmühle, Peiting und Peter Fischer, Oberallgäuer VHS, Sonthofen EP SUMAS, Detlev Becker, EWEDO GmbH, Dortmund Regionale EP R.E.M., Mark Borne, STATTwerke Consult GmbH, Berlin EP Potential 45plus, Jan Hollerbach, TLA e.V. und Marshall Root, einfal GmbH, Hamburg EP Lern- und BeschäftigungsNetzwerk Eichsfeld, Carmen Keller, LEB Thüringen e.V., Leinfelde EP NTI, Kay Kornatzki, In.e.b.a. GmbH, Schwerin EP InnKoop, Falk Kulawinski, HÖRMANN-RAWEMA GmbH, Chemnitz EP Benachteiligung überwinden - Arbeit gestalten - Fachkräfte entwickeln, Dr. Tamara Uhlig, Wirtschaftsförderung Erzgebirge gGmbH, Annaberg-Buchholz und Timo Zimmer, Bildungsinstitut PSCHERER gGmbH, Lengenfeld EP NOBI, Astrid Willer, Flüchtlingsrat Schleswig-Holstein e.V., Kiel Adresse: Hamburg 2007

Zurück Beispielname SMK – Service-Marketing-Koffer für Kompetenzen im Tourismus Ziel Steigerung der Servicequalität in Tourismusregionen durch Kompetenzerweiterung Zielgruppe Beschäftigte mit und ohne Ausbildung Branche Dienstleistungsbereich / Tourismus Zuordnung  Faktor I „Sensibilisierung“, Kriterium 2 „Überzeugung“ (person- und betriebsbezogen)  Faktor IV „Qualifizierung“, Kriterium 1 „Anpassung“ (person- und betriebsbezogen); Kriterium 2 „Ziele“ (personbezogen) Beschreibung Bedarfsorientierte Weiterbildungsmodule (von 3 bis 15 Stunden) werden vor Ort und außerhalb der Hauptsaison bereitgestellt, z.B. im Service, Telefontraining, Teambildung, IuK, Konfliktmanagement, Sprachtraining. Die Module sind teilweise von Betroffenen, z.B. Menschen mit Behinderung mitentwickelt. 20 bis 60 Bildungsangebote werden in einem personenbezogenen Gutscheinheft zusammengefasst und können von Beschäftigten oder Arbeitgebern erworben werden. Die Gutscheine berechtigen zum Besuch der Bildungsangebote. Die Gutscheine sind zusammen mit begleitenden Materialien (CDs, Handreichungen, usw.) in einem Koffer verpackt. Für den Besuch der Workshops werden Punkte vergeben. Ab 50 Punkten erhalten die Teilnehmenden ein Zertifikat. Betriebe, in denen mindestens 50% der Festangestellten zertifiziert sind, bekommen ein Betriebszertifikat. Das Zertifikat ist von Tourismusverbänden und Kurdirektionen/Gästeinfos anerkannt. Durch ein ständiges Abonnement für alle Kofferbesitzer/innen soll das lebenslange Lernen weitergeführt werden. Ergebnisse / Erfahrungen Erste Auswertungen ergaben, dass 49% der Teilnehmenden noch nie zuvor einen Weiterbildungskurs besucht hatten. In zwei Jahren wurden über Bildungskoffer verkauft. Häufig waren es Kleinvermieter, bäuerliche Nebenerwerbsbetriebe aber auch Hotels, gastronomische Betriebe, Bergbahnen und Touristinfos, die den Koffer erwarben. Mehr Information Peter Fischer, Tel ,

Zurück Beispielname - Infotool mit Informationen zu Bildung und Beruf für MigrantInnen und Flüchtlinge Ziel Verbesserung des Zugangs von Flüchtlingen und MigrantInnen zu bildungsbezogenen Informationen und Bildungs- u. Beratungsangeboten Zielgruppe erwachsene bleibeberechtigte Flüchtlinge und MigrantInnen Branche Zugeordnete Kriterien  Faktor I „Sensibilisierung“, Kriterium 2 „Überzeugung“ (personbezogen)  Faktor I „Sensibilisierung“, Kriterium 3 „Anreize“ (personbezogen) Beschreibung Das Internetportal bündelt im Flächenland Schleswig-Holstein landesweit Informationen über Bildungsangebote, Fördermöglichkeiten und Basisinformationen zu Themen wie Studium, Anerkennung und Nachholen von Schulabschlüssen, Existenzgründung etc. für MigrantInnen sowie für BeraterInnen aus den Bereichen Migrationsberatung, Bildung und Arbeitsverwaltung. Dadurch werden diese Informationen entweder direkt oder über die MultiplikatorInnen für die Zielgruppe, deren Anteil an Bildungsmaßnahmen statistisch sehr gering ist, übersichtlicher und Bildungs- sowie unterstützende Angebote leichter zugänglich. Die Transparenz und die Auswahl der Informationen und Angebote, die die besondere Problemlage von MigrantInnen berücksichtigen, wirkt außerdem motivierend in Hinblick auf die Möglichkeiten lebenslangen Lernens auf die Zielgruppe. Das Informationstool soll durch einen ausführlichen Adressteil außerdem die Kooperation der verschiedenen Akteure auf dem Arbeitsmarkt unterstützen und so strukturverbessernd wirken. Unterstützend bietet das Projekt Einzel- und Gruppenberatung sowie MultiplikatorInnenschulungen und Fachtagungen an. Auf diese Weise werden die Bedarfe und die Kompetenzen von MigrantInnen im Austausch mit Arbeitsverwaltung, Migrationsfachdiensten, ArbeitgeberInnen und Bildungsträgern in den Blickpunkt gerückt und eine bedarfsgerechte Förderung und Beteiligung unterstützt. Ergebnisse / Erfahrungen Das Internetportal hat hohe Besucherzahlen. Auch die Rückmeldungen der Ratsuchenden und der Multiplikatorinnen sind sehr positiv. Viele MigrantInnen berichten, sie seien durch die Internetseite erst auf Angebote aufmerksam geworden bzw. hätten so von Fördermöglichkeiten Infostellen etc. erfahren. Auch die MultiplikatorInnen nutzen die Seite um zielgruppenspezifisch Informationen für ihre eigene Beratungs- oder Bildungsarbeit zu nutzen, und MigrantInnen in entsprechende Angebote zu vermitteln etc. Mehr Information Projekt access - Agentur für Bildungs- und Berufszugänge Träger: Flüchtlingsrat Schleswig-Holstein e.V. ( Oldenburger Str. 25, Kiel, Tel.: Astrid Willer, Farzaneh Vagdy-Voss, Marianne Kröger Teilprojekt der EP-NOBI,

Zurück Beispielname Deutsch am Arbeitsplatz – bedarfsorientierter Deutschunterricht im Betrieb Ziel Entwicklung der kommunikativen Kompetenzen von Beschäftigten in KMU zur besseren Bewältigung von Arbeitsabläufen und sprachlichen Anforderungen am Arbeitsplatz Zielgruppe Beschäftigte in KMU mit Migrationshintergrund Branche diverse Zugeordnete Kriterien  Faktor IV „Qualifizierung“, Kriterium 2 „Anpassung an Zielgruppe“ (person- und betriebsbezogen)  Faktor II „Personalplanung und -entwicklung Beschreibung Die Kursinhalte werden auf der Grundlage der Sprachbedarfermittlung –und -analyse formuliert. Der Sprachbedarf bezieht sich passgenau auf die kommunikativen Anforderungen im berufs- bzw. im arbeitsspezifischen Kontext. Um einen umfassenden und vielschichtigen Sprachbedarf im Betrieb und/oder am jeweiligen Arbeitsplatz zu ermitteln, wurden PersonalentwicklerInnen, Vorgesetzte, Betriebsräte und MitarbeiterInnen befragt. Im Kurs werden inhaltlich die sprachlichen Anforderungen aufgegriffen, die am Arbeitsplatz gestellt werden (z.B. Arbeitsanweisungen, Sicherheitsvorschriften an den verschiedenen Arbeitsplätzen und/oder Maschinen, Hygienevorschriften, Rechte von Arbeitsnehmern u.a.). Der Sprachbedarf der TeilnehmerInnen wurde im Kurs erhoben (Sprachkenntnisse, sprachlicher Lernbedarf in Bezug auf die Kommunikation am Arbeitsplatz, Motivation, Lernerfahrungen, Lernstrategien u.a.) In diesem Konzept wird das Erlernen einer Sprache nicht als abgeschlossener Vorgang verstanden, sondern Im Sinne lebenslangen Lernens können die Kurse parallel zum Arbeitsprozess bedarfsorientiert zur laufenden Qualifikationsanpassung und -entwicklung im Betrieb bzw. zur laufenden Stärkung der kommunikativen Kompetenzen der Beschäftigten angeboten werden. Ergebnisse / Erfahrungen Die KursteilnehmerInnen nehmen motiviert und interessiert am Kurs teil und bringen ihre Sprachbedürfnisse aktiv mit ein. Der Unterricht verzahnt arbeitsplatzbezogene Themen mit grammatischen Inhalten. Der Einsatz unterschiedlicher Lehr- und Lernmethoden (vor allem visuelle und haptisch „zum Anfassen“) werden von den TeilnehmerInnen positiv beurteilt. Auch von den Betrieben wird das Angebot sehr positiv beurteilt und als Gewinn betrachtet, da es an den Bedarfen des Betriebes ebenso wie an dem Lernbedarf der TeilnehmerInnen ansetzt. Mehr Information Projekt Deutsch am Arbeitsplatz, Träger: passage gGmbH, Hamburg Nagelsweg 14, Hamburg, Petra Szablewski-Çavuş Tatiana La Mura Flores, Teilprojekt der EQUAL-EP NOBI,

Zurück Beispielname Integrationslotse Hamburg Ziel
Das Projektziel umfasst u.a.: - die Sensibilisierung für das Thema Vielfalt und die Kompetenzen von Migrantinnen und Migranten - die interkulturelle Kompetenzerweiterung - die Vernetzung von Angeboten und Beteiligten - Transparenz über das Angebotsnetz zur beruflichen Integration zur fachlichen Unterstützung der Beratungsarbeit Zielgruppe Die Zielgruppe umfasst MultiplikatorInnen wie z. B. MitarbeiterInnen von Beratungsstellen, Agentur für Arbeit, ARGE, Träger beruflicher Qualifizierungsmaßnahmen, Personalverantwortliche in Unternehmen und Institutionen sowie Netzwerke von Migrantinnen und Migranten. Branche Sozialwesen Zugeordnete Kriterien  Faktor I „Sensibilisierung“, Kriterium 2 „Überzeugung“ (person- und betriebsbezogen)  Faktor IV „Qualifizierung“, Kriterium 2 „Nachhaltigkeit“ (personbezogen) Beschreibung Das Projekt recherchiert und bündelt bisher verstreute und schwer auffindbare Informationen zur beruflichen Integration von Migrantinnen und Migranten und veröffentlicht sie auf dem Internetportal Darüber hinaus organisiert das Projekt Fortbildungen und Veranstaltungen zu Förderinstrumenten, Qualifizierungsmöglichkeiten und Beratungsansätzen, interkulturelle Trainings sowie das Diskussionsforum "Berufliche Integration von Migrantinnen und Migranten". Es werden Informationsmaterialien wie z.B. der "Leitfaden zur Annerkennung ausländischer Schul- und Berufsabschlüsse in Hamburg" für die Unterstützung der Beratungsarbeit erstellt und veröffentlicht. Ergebnisse / Erfahrungen Die gute Nutzungsrate der Website sowie die hohe Frequenz der Teilnahme an den Veranstaltungen spiegeln den Bedarf und das Interesse an Weiterbildungsmöglichkeiten zu dem Themenbereich Arbeitsmarktintegration von Migrantinnen und Migranten. Die rege Nachfrage nach dem Leitfaden macht zudem deutlich, dass die Recherche und Bündelung von Informationen zum Thema Anerkennung von Qualifikationen wichtig für die Unterstützung der Arbeit von MultiplikatorInnen ist. Das breite Angebot ist ein wichtiger Bestandteil des kontinuierlichen Ausbaus qualifizierter, interkulturell orientierter Beratungspraxis. Mehr Information Diakonisches Werk Hamburg, Martina Elter, Sangeeta Fager, Heiner Sameisky Königstraße Hamburg Tel Website: Teilprojekt der EP NOBI,

Zurück Beispielname Nachqualifizierung für Beschäftigte in KMU - Schwerpunkt MitarbeiterInnen und Betriebe mit Migrationshintergrund Ziel Anpassungsqualifizierung von An- und Ungelernten, die in prekären Branchen tätig sind Zielgruppe Beschäftigte, An- und Ungelernte Branche Handwerk, DL, Gastronomie Zugeordnete Kriterien  Faktor I „Sensibilisierung“, Kriterium 2 „Überzeugung“ (betriebsbezogen)  Faktor IV „Qualifizierung“, Kriterium 1 „Anpassung“ (personbezogen)  Faktor V „Integration“, Kriterium 2 „Nachhaltige Beschäftigung“ (personbezogen) Beschreibung Anpassungsqualifizierung - Qualifizierung im Verbund Die MitarbeiterInnen von Betrieben mit Migrationshintergrund, die häufig an- und ungelernt sind, werden berufsbegleitend fortgebildet. In den Branchen Gastronomie und Handwerk wird dazu im Verbund qualifiziert: Unternehmer ohne Grenzen akquiriert TN, das Berufsfortbildungswerk bzw. die Fleischerinnung sind für den theoretischen Input zuständig und die entsprechenden Kammern für die externe Abnahme der Prüfung. Die Maßnahme ist für 6-8 Monate konzipiert, im Umfang von 10 UStd/Woche und zertifiziert nach den Richtlinien der Kammern (anerkannte Abschlüsse). Im Bereich der Gastronomie erhalten die TN bei erfolgreichem Abschluss das Zertifikat "Fachkraft im Gastgewerbe", im Bereich Handwerk das Zertifikat "Fachkraft Fleischverarbeitung". Vorbedingung für die Teilnahme ist der Nachweis von 2 1/2 Jahren Berufserfahrung als An- und Ungelernte, auch Erfahrungen aus dem Ausland können geltend gemacht werden. Ergebnisse / Erfahrungen Ziel der Maßnahme ist es, durch Anpassungsqualifizierungen Menschen mit Migrationshintergrund bessere Beschäftigungsperspektiven zu ermöglichen (Employabiltiy). Ferner wird die Qualität der Dienstleistung im Unternehmen durch qualifiziertes Personal erhöht, was die Wettbewerbssituation verbessert. Letztlich profitiert die Kundschaft durch ein verbessertes Produkt. Mehr Information Metin Harmanci Unternehmer ohne Grenzen 040/ Hidir Demirtas Unternehmer ohne Grenzen Teilprojekt der EP NOBI

Zurück Beispielname Konzept einer beteiligungsorientierten Arbeitsgestaltung in KMU Ziel Erhöhung der Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen bei gleichzeitiger Stärkung der Beschäftigungsfähigkeit der beteiligten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Zielgruppe Beschäftigte in KMU Branche KMU des verarbeitenden Gewerbes und des Dienstleistungsbereiches Zugeordnete Kriterien  Faktor I „Sensibilisierung“, Kriterium 1 „Argumente für LLL“ (betriebsbezogen)  Faktor II „Personalplanung und -entwicklung (betriebsbezogen)  Faktor IV „Qualifizierung“, Kriterium 1 „Anpassung“ (betriebsbezogen) Beschreibung Beteiligungsorientierung bedeutet eine aktive Einbeziehung (Partizipation) und Befähigung (Empowerment) der Beschäftigten in die Gestaltung betrieblicher Arbeitssysteme und –abläufe. Die Arbeitsgestaltung verfolgt das Ziel einer zweckmäßigen Organisation für ein optimales Zusammenwirken des arbeitenden Menschen, der Betriebsmittel und der Arbeitsgegenstände. Das Konzept zur Unterstützung einer beteiligungsorientierten Arbeitsgestaltung ist aus praktischer Arbeit mit Unternehmen abgeleitet. Es besteht aus einem geschlossenen Kreislauf mit vier Phasen, die zum Teil fließend ineinander übergehen. Der geschlossene Kreislauf lehnt sich an PDCA-Zyklus (Plan-Do-Check-Act) zur Prozessoptimierung von Deming an. Mit Hilfe des Vorgehens wird unter Nutzung von arbeitsnahen Lernformen die Wandlungs- und Anpassungsfähigkeit der Organisation und die Handlungskompetenz bei den beteiligten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern gefördert. Der Regelkreis ermöglicht einen wiederholten Einsatz für eine kleinschrittige bzw. evolutionäre Vorgehensweise und damit perspektivisch eine nachhaltige Fortsetzung der eingeleiteten Gestaltungs- und Lernprozesse. Ergebnisse Erfahrungen Bisherige Erfahrungen zeigen, dass Unternehmen eher bereit sind, in die Qualifizierung ihrer Mitarbeiter zu investieren, wenn diese einen Arbeitsaufgabenbezug besitzt, d.h. in den Prozess der Arbeit integriert ist und unmittelbare Vorteile für das Unternehmen spürbar werden. Positive Erfahrungen aus solchen Maßnahmen eröffnen in der Folge Freiräume für weitere, anspruchsvollere Maßnahmen arbeitsbezogener Lernformen bis hin zur Bearbeitung komplexer werdender betrieblicher Projekte. Mehr Information Dr.-Ing. Michael Uhlmann

Zurück Beispielname Seminar Arbeitszeitmodelle Ziel
Steigerung der Effektivität und Produktivität in Unternehmen Zielgruppe Geschäftsführer, Personalchefs, leitende Angestellte Branche offen Zugeordnete Kriterien  Faktor I „Sensibilisierung“, Kriterium 3 „Anreize schaffen“ (betriebsbezogen)  Faktor II „Personalplanung und -entwicklung (person- und betriebsbezogen) Beschreibung Das Seminar stellt die unterschiedlichsten Arbeitszeitmodelle dar. In Diskussionen und an Hand von Praxisbeispielen wird auf die einzelnen Modelle eingegangen. Der Mensch nimmt dabei einen großen Stellenwert ein. Es werden betriebliche Erfordernisse unter Einhaltung von Gesetzen und Tarifverträgen mit den Interessen der MitarbeiterInnen in Einklang gebracht. Damit soll Beschäftigung gesichert, die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen gestärkt und die Lebensqualität verbessert werden. Das "Ringen" um Fachkräfte soll damit weitestgehend umgangen werden. Diesem allgemeinen Teil kann eine Vorortberatung angeschlossen werden. Ergebnisse / Erfahrungen Erste Auswertungen und Vorortberatungen ergaben, dass UnternehmerInnen, die sich dafür Zeit nehmen, eine echte Leistung vollbringen bezüglich der Beschäftigungssicherung, der Wettbewerbsfähigkeit und für die MitarbeiterInnen hinsichtlich der Lebensqualität. Die UnternehmerInnen lernen zu ihren bisherigen Erfahrungen dazu und gleichzeitig Neues kennen. Mehr Information Dr. Angelika Walther Waldenburger Str. 63, Chemnitz Tel.: 0371/

Zurück Beispielname Beschäftigungssicherung in Unternehmen Ziel
Erarbeitung von Maßnahmen zur Beschäftigungssicherung für in Arbeit integrierte Langzeitarbeitslose Zielgruppe Langzeitarbeitslose Frauen und Männer Branche keine Zugeordnete Kriterien  Faktor I „Sensibilisierung“, Kriterium 1 „Argumente für LLL“ (betriebsbezogen)  Faktor II „Personalplanung und -entwicklung (betriebsbezogen)  Faktor V „Integration“, Kriterium 2 „Nachhaltige Beschäftigung“ (personbezogen) Beschreibung In einer Firma wurden langzeitarbeitslose Frauen und Männer eingestellt. Die im Vorfeld durchlaufenen Kompetenzbilanzierung lieferte eine aussagekräftige Dokumentation der Stärken und Entwicklungsfelder der Frauen und Männer. Diese stellt die Grundlage der Erarbeitung von Maßnahmen zur Einarbeitung im Unternehmen mit dem Ziel der Leistungspassung an das Leistungsniveau in der Firma innerhalb kürzest möglicher Zeit. Kernpunkt der Maßnahme bildet dabei ein Methoden- und Tempotraining zur Optimierung der Arbeitsabläufe während des Arbeitsprozesses. Folgende Schwerpunkte sind zu beachten: - gemeinsame Zielvereinbarung mit den MitarbeiterInnen - Erläuterungen zum vorhandnen Leistungserfassungssystem - Integration in das Leitungserfassungssystem - Festlegung des Ausgangspunktes der Betrachtung - Anfertigen einer ca. 5-minütigen Videoaufzeichnung jedes Mitarbeiters/ jeder Mitarbeiterin - Auswertung der Aufzeichnung zwischen den Beteiligten mit konkreten Handlungsanweisungen zur Umsetzung - Anfertigen einer erneuten Videoaufzeichnung und erneute Auswertung und Handlungsempfehlungen analog vorherigem Punkt. Ergebnisse / Erfahrungen Das oben näher beschriebene Methoden- und Tempotraining kann als Qualifizierungsbaustein branchenneutral und allgemeingültig bei verschiedenen Firmen zum Einsatz kommen. Der hier konzipierte modellhafte Test soll Aufschluss über die realistisch zu erreichende Leistungskurve der ehemals langzeitarbeitslosen Frauen und Männer über 50 Jahre geben sowie das Methoden- und Tempotraining als Instrument zur Sensibilisierung für die Bedeutung des lebenslangen Lernens bei den Arbeitnehmern und beim Arbeitgeber entwickeln. Mehr Information Timo Zimmer Reichenbacher Straße 39, Lengenfeld Tel.: / 39130

Zurück Beispielname Jobfit - Programm für betriebliches Gesundheitsmanagement und Führungskultur Ziel Verbesserung der Gesundheitssituation von Beschäftigten und Steigerung der Produktivität und Wirtschaftlichkeit von KMU Zielgruppe Beschäftigte und Führungskräfte Branche alle Zugeordnete Kriterien  Faktor II „Personalplanung und -entwicklung (person- und betriebsbezogen)  Faktor IV „Qualifizierung“, Kriterium 1 „Klare Ziele“ (betriebsbezogen) Beschreibung Mit Analysen und Befragungen werden die Beschäftigten für die Probleme der Gesundheitsprävention sensibilisiert, und in Gesundheits-Kursen und Führungskräfte-Seminaren geschult. In moderierten Gesundheitsarbeitskreisen wird der betriebliche Prozess begleitet. In zwei Betrieben wurden folgende Maßnahmen durchgeführt: Arbeitskreise Gesundheit 6 Sitzungen / 32 TN Führungskräfteworkshops 8 Workshops / 72 TN Mitarbeiter/innen-Befragung 2 Befragungen / 120 TN Gesundheitskurse 6 Kurse / 90 TN Ergebnisse / Erfahrungen Obwohl allgemein bekannte Probleme und Themen in den Maßnahmen behandelt wurden, wurde den meisten Beteiligten durch die Teilnahme erst die persönliche Betroffenheit bewusst und die Notwendigkeit einer kontinuierlichen Bearbeitung der Themen klar. Mehr Information DRK Kreisverband Schwäbisch Gmünd e.V. Ludwig Bertram Josefstr. 5 73525 Schwäbisch Gmünd 07171/350662

Zurück Beispielname Fit for Job - Zurück in die Arbeitswelt Ziel
Integration in den 1. Arbeitsmarkt bei gleichzeitiger Stärkung der Erkenntnis, dass LLL die Grundlage der persönlichen und beruflichen Weiterentwicklung darstellt Zielgruppe (Langzeit-)Arbeitslose Menschen (ohne Altersbeschränkung); demnächst auch für Beschäftigte Branche gleich Zugeordnete Kriterien  Faktor II „Personalplanung und –entwicklung“ (personbezogen),  Faktor III „Kompetenzfeststellung“ (personbezogen),  Faktor V „Integration“, Kriterium 1 „Vermittlung“ (personbezogen) Beschreibung "Fit for Job" ist eine modular konzipierte Qualifizierungsmaßnahme nach der Methode des Vermittlungscoachings. Ein individueller Einstieg ist möglich; Begleitung und Betreuung können bis zu 1 Jahr andauern. Eine eingehende Standortbestimmung ist die Grundlage für die Zusammenstellung der modularen Qualifizierungsbausteine*, die TeilnehmerInnen optimal bei der Verbesserung der Vermittlungschancen auf dem 1. Arbeitsmarkt unterstützen sollen. Das Coaching unterstützt die Analyse von individuellen Persönlichkeitseigenschaften wie z. B. Umgangsformen, Erscheinungsbild oder Zuverlässigkeit und stärkt damit Selbst- und Fremdbild der Menschen. Ausgedehnte Praktikumsphasen und Arbeitserprobungen mit begleitender sozial-pädagogischer Betreuung verdeutlichen den TeilnehmerInnen am nachhaltigsten, wie stark persönliche Vorstellungen mit den aktuellen Arbeitsmarktanforderungen übereinstimmen. Im Ergebnis dieses Prozesses entsteht für jeden Teilnehmer eine individuelle Selbstvermarktungsstrategie. * Qualifizierungsbausteine können z. B. sein: Motivations- und Bewerbungstraining (intensive sozial- pädagogische Betreuung, um Vermittlungshemmnisse zu erkennen und Wege zur Überwindung aufzuzeigen); Grundlagen PC, um die eigenen Bewerbungsunterlagen zu erstellen und aktive Arbeitsplatzakquise zu betreiben; Kommunikationstraining (beinhaltet auch Umgangsformen, Umgang mit Menschen, Ernährung, Hygiene u.a.); Zeit- und Arbeitsorganisation im persönlichen und beruflichen Leben; Berufsfelder kennen lernen im Rahmen von Praktika (Lehre, Arbeit, Umschulung, Neuorientierung o.ä.) Wege in die Selbstständigkeit mit juristischen Orientierungen; Stressbewältigung im Alltag Ergebnisse / Erfahrungen Durch das Coaching konnten den Menschen verschiedene Wege für eine neue Lebens- und Berufsplanung aufzeigt werden. Einige Teilnehmende konnten eine Arbeit aufnehmen, andere hingegen wurden bestärkt, eine Ausbildung oder Umschulung zu beginnen. Die individuell erarbeitete Selbstvermarktungsstrategie und die prozessbegleitenden Abstimmungsgespräche mit Ämtern, Behörden und anderen Einrichtungen ließen die Teilnehmenden nachhaltig erkennen, wie Chancen auf dem Arbeitsmarkt nutzbar gemacht werden können. Die positiven Erfahrungen aus diesem Projekt bestärkten uns, das Konzept zu erweitern, um nun auch Beschäftigten, die ihr individuelles Bewerberprofil stärken wollen, ein modulares intensives Trainings- und Qualifizierungsprogramm anzubieten. Momentan befinden wir uns in der Testphase. Mehr Information Angelika Franke Jenny Jahns LEB Thüringen e. V., Region Nord, Bahnhofstrasse 10-14, Leinefelde, Tel.: /

Zurück Beispielname Reintegration von BerufsrückkehrerInnen und Rehabilitanden Ziel Erhöhung der Beschäftigungs- und Anpassungsfähigkeit an den regionalen Arbeitsmarkt durch individuelle Förderung, berufliche Qualifizierung und begleitende Beratung persönliche Orientierung sowie neue berufliche Perspektiven eröffnen Zielgruppe Berufsrückkehrer/ Berufsrückkehrerinnen, Rehabilitanden Branche Dienstleistungsbereich/ Hotellerie, Gastronomie; kaufmännische Bereiche; IT-Bereich Zugeordnete Kriterien  Faktor II „Personalplanung und –entwicklung“ (personbezogen),  Faktor II „Kompetenzfeststellung“ (personbezogen),  Faktor IV „Qualifizierung“, Kriterium 2 „Klare Ziele“ (personbezogen) Beschreibung Mit jedem Teilnehmenden wird ein individueller Qualifizierungs- und Förderplan erarbeitet, der während der Bildungsmaßnahme ständig den Fortschritten und Erfordernissen angepasst wird. Individuelle Lernformen und –möglichkeiten werden in der Umsetzung des Projekts innovativ angewendet. So ist z. B. möglich, mittels Lernsoftware bzw. speziellen Lernbriefen zu Hause zu lernen, zu arbeiten und über eine Home-Office-Anbindung, die vom Träger eingerichtet wird, Kontakt mit dem Trainer zu halten. Unserer Erfahrung nach wird diese Form des Lernens und der Kommunikation überwiegend von Frauen wahrgenommen; gibt es ihnen doch die Möglichkeit, ihren beruflichen Alltag besser in Einklang mit der familiären Situaltion zu gestalten und zu organisieren. Die Schulungs- und Seminarangebote umfassen schwerpunktmäßig Themen aus dem IT- und kaufmännischen Bereich, der Sprachförderung sowie Fachpraxislehrgänge aus dem Hotel- und Gastronomiebereich. Die Verweildauer der Teilnehmenden im Projekt wird individuell festgelegt. Im Durchschnitt beträgt sie 6 Monate, optimal sind Gruppengrößen bis 12 Personen. Ein weiterer wesentlicher Punkt in der Projektumsetzung ist die völlig individuelle Gestaltung und Wahrnehmung von betrieblichen Praktika. Erfahrungsgemäß haben alle Teilnehmenden, die während der Maßnahme bzw. im Anschluss an die Maßnahme ein Arbeitsverhältnis aufgenommen haben, im Vorfeld bereits ein betriebliches Praktikum beim späteren Arbeitgeber absolviert. Ergebnisse / Erfahrungen Die Projektpraxis zeigt, dass den Arbeitsmarkterfordernissen angepasstes Lebenslanges Lernen im Einklang mit den persönlichen Kenntnissen und Fähigkeiten der Lernenden zu spürbaren Wiedereingliederungserfolgen in den Arbeitsmarkt führt. Unsere Erfolgsquote: bis Ende 2006 konnten ca. 72 % der Teilnehmenden durch diese Form der individuellen Beratung und Begleitung ein Arbeitsverhältnis aufnehmen. Das Maßnahmekonzept wird von den Arbeitsmarktpartnern (Agentur für Arbeit, Rentenversicherungsträger u.a.) und Bewerbern so gut angenommen, dass nach wie vor die Nachfrage die Angebotsmöglichkeiten übersteigt. Das stützt die geeignete Herangehensweise des erarbeiteten Konzepts. Mehr Information Jutta Stietz, PRAGER-SCHULE Heiligenstadt Tel.: 03606/ oder

Zurück Beispielname Energie- und Gebäudetechnik als Berufswahloption - Kurs zum praktischen Entdecken handwerklicher Berufe Ziel Durch gezielte Berufsorientierung sollen zukunftsträchtige, handwerkliche Berufe in der Energie- u. Gebäudetechnik für benachteiligte Jugendliche erschlossen und für Betriebe motivierter Nachwuchs gewonnen werden. Zielgruppe Jugendliche, insbesondere Mädchen mit Haupt- und Realschulabschluss ohne Ausbildungsplatz Branche In Kooperation mit Schulen und Handwerksbetrieben (für Praktika) Zugeordnete Kriterien  Faktor I „Sensibilisierung“, Kriterium 1 „Argumente für LLL“ (personbezogen), Kriterium 2 „Überzeugung“ (personbezogen) Beschreibung Der Ansatz bzw. das Angebot des Projekts gliedert sich nach folgenden Gesichtspunkten: - Berufsfeldrecherche - Präsentation gebäudetechnischer Handwerksberufe - Werkstattangebote zur praktischen Erfahrung der Berufsbilder - Schnuppertage bei LIFE e.V. - Praktika in ausgewählten Handwerksbetrieben - Training im Energie- und Wassersparparcours - neueste, effiziente Technik erleben - Mischung aus Theorie und Praxis - Betreuung von Energiegruppen an Schulen. Ergebnisse / Erfahrungen Mit geschlechtshomogenen Gruppen zu arbeiten hat sich als sehr sinnvoll erwiesen, da Mädchen im Umgang mit Werkzeugen eine längere "Anlaufphase" haben. Im Vergleich zu den Jungen fand für sie in der Werkstatt oft der erste Kontakt damit statt. Das unterschiedliche "Ausprobierverhalten" von Jungen und Mädchen konnte in getrennten Gruppen besser betreut werden. Die Jungen probierten intuitiver aus, die Mädchen bevorzugten eine systematischere Anleitung. Das Auflösen der Schulsituation durch Erleben einer neuen Umgebung mit neuen Regeln war mit den TeilnehmerInnengruppen sehr erfolgreich. Es hat sich gezeigt, dass die Jugendlichen keine Vorstellung eines Berufswahl-Spektrums haben und auch die handwerklichen Berufe darin schwer einordnen können. Mehr Information LIFE e.V. - Ökotechnisches Frauenbildungszentrum am Hackeschen Markt Dircksenstr. 47, Berlin ( Dipl.Ing. Martina Bergk Tel.: /-15 FAX:

Zurück Beispielname Seminarangebot "Wege in Arbeit" Ziel
Verbesserung der Motivation und Qualifikation von ALG-II-Empfängerinnen und Empfängern in Vorbereitung auf (Re-) Integration in den Arbeitsmarkt und Vermarktung der eigenen Arbeitskraft Zielgruppe Langzeit-Arbeitslose (ALG-II-Personen, auch Jugendliche) Branche alle Zugeordnete Kriterien  Faktor V „Integration“, Kriterium 1 „Vermittlung“ (personbezogen), Kriterium 2 „Nachhaltige Beschäftigung“ (personbezogen) Beschreibung Das Seminar umfasst insgesamt 105 Unterrichtseinheiten (7 Stunden täglich) mit verschiedenen Inhalten zu den Themen Persönlichkeit, Selbständigkeit, Kommunikation, Stilberatung, Präsentation, Internet, Wirtschaftsstruktur, Arbeitsmarkt, UN-Planspiele und Exkursionen. Die Teilnehmenden, insgesamt maximal 20 Personen, sind zu 50% Jugendliche mit überbetrieblicher oder schulischer Ausbildung, die anderen 50% bilden Personen im Altersmix von 25 bis 50+ Jahren. Diese beiden Personengruppen werden in altersgemischten Teams zur Durchführung bestimmter Seminarinhalte zusammengestellt. Dabei ist meist der Jugendliche ohne größere Berufserfahrung und kann insofern von seinem Teamkollegen lernen. Viel wichtiger ist aber die gegenseitige Ergänzung beider Partner, was durch ein vorausgegangenes Kurzprofiling gewährleistet wird. Aus der Zusammenstellung der Lernteams ergeben sich für die Teilnehmenden folgende Vorteile: Schulung der Teamfähigkeit und Anpassungsfähigkeit positive Lerneinstellung durch gegenseitiges Geben und Nehmen von unterschiedlichen Erfahrungen in den einzelnen Schulungsbereichen. Die Vermittlung von theoretischen Inhalten und praktischen Beispielen im Seminar wird durch ein praxisnahes Herangehen innerhalb Unternehmensexkursionen und Gesprächen mit Geschäftsführerinnen und Geschäftsführern regionaler Unternehmen ergänzt. Ergebnisse / Erfahrungen Das dringende Erfordernis dieses Seminars, sowohl inhaltlich als auch durch seinen Praxisbezug, ist durch das rege Interesse der Teilnehmenden erkennbar. Die veränderten Anforderungen an die potentiellen AN hinsichtlich Ausbildung, Berufserfahrung und sozialen Kompetenzen sind maßgebend für die Relevanz des Seminars. Weiterhin ist auch die Erkenntnis der Teilnehmenden über eigene Defizite ein erster Schritt zu aktiven Veränderung. Darüber hinaus ist die enge Orientierung durch laufende Anpassung der Erfordrnisse an die Seminarteilnehmenden gewährleistet. Mehr Information Dr. Tamara Uhlig

Zurück Beispielname Qualifizierungskette zur Existenzgründung im Erzgebirge Ziel Vorbereitung auf die eigene Existenz Zielgruppe Arbeitslose Personen mit der Absicht einer Existenzgründung Branche offen Zugeordnete Kriterien  Faktor V „Integration“, Kriterium 2 „Nachhaltige Beschäftigung“ (personbezogen) Beschreibung Die Qualifizierungskette zur Existenzgründung im Erzgebirge wurde entwickelt, um potenzielle Existenzgründer auf den verschiedenen Entwicklungsetappen zu begleiten und zu unterstützen. Ein Netzwerk aus regionalen Einrichtungen im Bereich Arbeitsmarkt, Bildung u. Wirtschaft begleitet die verschiedenen Etappen. Durch aufeinander abgestimmte Module für bedarfsgerechte Qualifizierungen stehen immer passende Angebote bereit, die zudem nicht auf bestimmte Wirtschaftsbranchen festgelegt sind. Die Kette besteht aus 3 Stufen: a) Orientierungsseminar - OS (35 Stunden), b) Trainingszentrum Existenzgründung mit Qualifizierungsmodulen (max. 13 á 4 bis 24 Stunden) und Gründercheck (32 Stunden); nach erfolgter Existenzgründung c) Existenzsicherungsseminar - ESS (120 Stunden Seminar und 30 Stunden Coaching). Im OS wird ein Überblick zu wichtigen Aufgabenfeldern der unternehmerischen Selbständigkeit gegeben: UN-konzeption und -planung, UN-persönlichkeit, Steuern und BWL, Recht, Versicherung sowie Marketing. Es werden erste Eindrücke zu Chancen und Risiken der Selbständigkeit gewonnen. Der anschließende Gründercheck umfasst Tests, Rollenspiele und ähnliche Methoden um Kompetenzen und Defizite festzustellen und diese spezifisch zu bearbeiten. Dazu wird von den TrainerInnen der persönliche Vorbereitungsstand für die Existenzgründung eingeschätzt und Empfehlungen abgegeben, in welchen unternehmensrelevanten Bereichen man sich weiterbilden sollte. Die Auswahl und Durchführung erfolgt schließlich innerhalb der Qualifizierungsmodule, in denen man sich intensiv auf die Gründung (gemäß den Empfehlungen) vorbereiten kann. Nach einem erfolgreichen Gründungsstart ist das ESS eine weitere Stufe zur Weiterbildung für die jungen Unternehmen. Im Seminar wird sowohl Theorie als auch Praxis in Verbindung mit intensiver persönlicher Betreuung angeboten. Das bereits vorhandene unternehmerische Wissen kann in verschiedenen Bereichen sowohl erweitert als auch aufgefrischt werden. Ergebnisse / Erfahrungen Besonders in der Anfangsphase der Existenzgründung werden häufig Fehler gemacht, die grundlegend vermeidbar sind. Die Qualifizierungskette bietet als regionales Netzwerk hierbei die Chance auf professionelle Betreuuung und Beratung von Beginn an, um eine stabile Basis für die eigene Existenzgründung und den Unternehmenserfolg zu schaffen. Mehr Information Dr. Tamara Uhlig

Zurück Beispielname Seminarangebot für Führungskräfte regionaler Unternehmen Ziel Unterstützung regionaler KMU und Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit durch Personalmanagement und Personalentwicklung Zielgruppe ManagerInnen und Führungskräfte von regionalen Unternehmen Branche alle Zugeordnete Kriterien  Faktor II „Personalplanung und –entwicklung“ (person- und betriebsbezogen) Beschreibung Das Seminar für Führungskräfte umfasst 36 Unterrichtseinheiten (über 3 Wochen jeweils dienstags und donnerstags von 16:30-21:30). Die Konzentration auf die Nachmittags- und Abendstunden kommt den Teilnehmenden besonders hinsichtlich ihrer beruflichen Tagesplanung entgegen. Inhaltlich sind existenzsichernde und weiterentwicklungsorientierte Themen wie Umgang mit Marktveränderungen und Wettbewerbsdruck, Erschließung neuer Kunden und Märkte, Marketingstrategien, Personalentwicklung, Unternehmerpersönlichkeit und Kommunikationsprozesse im Unternehmen von Relevanz. In der Gesamtschau ist hier besonders die Sicherung der Existenz des Unternehmens durch die Erkenntnis für Reorganisationsbedarf im eigenen Unternehmen sowie die Qualifizierung in der Anwendung von modernen Organisations- und Mangementtechniken zur Weiterentwicklung von Bedeutung. Ergebnisse Erfahrungen Durch die Vermittlung von Kompetenzen und Maßnahmen in den genannten Themenfeldern gelangt man zu einer Erhöhung der Wettbewerbsfähigkeit regionaler KMU und langfristig zur Sicherung von Arbeitsplätzen bzw. zur Personalerweiterung. Die breit angelegte Themenauswahl regt zu vernetztem Denken an. Die gesteigerte Motivation der Führungskräfte innerhalb des Seminars überträgt sich schließlich auf die Beschäftigten im Unternehmen und ist enorm hilfreich bei der Weiterentwicklung des Unternehmens. Darüber hinaus ist der Austausch von Führungskräften verschiedener Branchen innerhalb des Seminars hilf- und erkenntnisreich. Während des Seminars wurden zwischen diesen Unternehmen wertvolle Kontakte geknüpft, die den Ausgangspunkt für Unternehmenskooperationen darstellen. Mehr Information Dr. Tamara Uhlig

Zurück Fortsetzung Beispiel Beispielname
Weiterbildung zur Agrar-Managerin Ziel Förderung von Managementfähigkeiten und des unternehmerischen Denken und Handelns, fachliche Qualifizierung, Förderung des LLL Zielgruppe Frauen in der Landwirtschaft Branche Landwirtschaft Zugeordnete Kriterien  Faktor I „Sensibilisierung“, Kriterium 1 „Argumente für LLL“ (personbezogen) und Kriterium 2 „Überzeugung“ (personbezogen)  Faktor IV „Qualifizierung“, Kriterium 2 „Anpassung an Zielgruppe“ (personbezogen) Beschreibung In jedem landwirtschaftlichen Unternehmen werden Entscheidungen auf der Basis von betriebswirtschaftlichen Kennzahlen getroffen. Landwirtinnen, die sich unternehmerisch engagieren wollen, benötigen fundiertes Know-how in Buchführung und Betriebswirtschaft, um aus den Kennzahlen Schlussfolgerungen für Ihren Betrieb ziehen zu können. Zum unternehmerischen Erfolg gehört aber noch mehr. Die Persönlichkeit und unternehmerische Kompetenz von Betriebsleiter und Betriebsleiterin sind maßgebende Erfolgsfaktoren. Deshalb wird in der Weiterbildung zur Agrar-Managerin die Vermittlung von Grundlagen der Betriebs- und Unternehmensführung mit dem Training von persönlichen und unternehmerischen Kompetenzen verknüpft. Dabei sind die Inhalte genau auf die Anforderungen der landwirtschaftlichen Branche zugeschnitten. Erfahrene Expert/innen aus dem Bereich der landwirtschaftlichen Betriebs- und Unternehmensführung trainieren die fachlichen Inhalte. Die Trainer/innen für die persönlichen und unternehmerischen Kompetenzen sind selbst landwirtschaftliche Unternehmer/innen, die vorleben, was sie lehren. Die Weiterbildung zur Agrar-Managerin ist als Blended Learning konzipiert und hat einen zeitlichen Umfang von 4 Monaten. Die Präsenz findet in 3 Blöcken von je 4 Tagen statt. Die gemeinsamen Abende fördern das Kennenlernen der Teilnehmerinnen untereinander und die Gruppenbildung. Zwischen den Präsenzphasen lernen die Teilnehmerinnen bei sich zu Hause am eigenen PC (e-Learning). Während der e-Learning-Phasen können sich die Landwirtinnen, die durch die Arbeit im Betrieb und in der Familie doppelt belastet sind, die Zeit zum Lernen weitgehend frei einteilen, und es fallen keine Kosten und kein Zeitaufwand für die Anreise zur Weiterbildungsstätte an. Fortsetzung Beispiel

Zurück Ergebnisse / Erfahrungen
Die Weiterbildung zur Agrar-Managerin wurde sehr erfolgreich von den Frauen in der Landwirtschaft angenommen. Viele meldeten sich aufgrund der fachlichen Themen, wie Buchführung und Betriebswirtschaft, für den Lehrgang an. Während des Lehrgangs erkannten sie aber auch die Bedeutung der Persönlichkeitsbildung und bewerteten diese in den Feedbackrunden und -bögen sehr positiv. Viele der Teilnehmerinnen waren im Umgang mit dem PC, speziell mit Internet und , noch nicht sehr geübt. Für sie war deshalb sehr wichtig, dass sie durch e-Learning auf diesem Gebiet mehr Sicherheit gewannen. Dies ist ein wichtiger Aspekt neben der Zeit- und Kostenersparnis für die Teilnehmerinnen. Die Inhalte waren auf die Bedürfnisse der Landwirtschaft abgestimmt. So arbeitet z.B. die Landwirtschaft in der Buchführung mit einem anderen Kontenrahmen als die Industrie. Dadurch konnten die Teilnehmerinnen das Erlernte sofort im Betrieb umsetzen. Die Weiterbildung hat die Teilnehmerinnen zum LLL aufgeschlossen. So wünschten viele regelmäßige Aufbaukurse auf den Lehrgang mit fachlichen und persönlichkeitsbildenden Inhalten, die wir auch anbieten werden. Mehr Information Andreas Hermes Akademie im Bildungswerk der Deutschen Landwirtschaft e.V. Frau Gudrun John In der Wehrhecke 1 53125 Bonn Tel.: 0228 / Fax: 0228 / Internet:

Zurück Beispielname Gesundheitsförderung durch Bewegung Ziel
Erhalt und Verbesserung der Gesundheit von Beschäftigten, langfristige Sicherung wertvoller Mitarbeiter-Potenziale zur Bewältigung der demografischen Herausforderung, Erhalt und Steigerung der Produktivität und Wettbewerbsfähigkeit von KMU Zielgruppe Beschäftigte aller Qualifikationsniveaus Personalverantwortliche Branche alle Zugeordnete Kriterien  Faktor I „ Sensibilisierung“, Kriterium 1 „Argumente für LLL“ (person- und betriebsbezogen)  Faktor IV „Qualifizierung“, Kriterium 3 „Nachhaltigkeit“ (betriebsbezogen) Beschreibung Der Hamburger Sportbund (HSB) erbringt vor Ort eine problemorientierte Arbeitsplatzanalyse und wertet diese Ergebnisse mit der Führungsebene des KMU und den betroffenen Mitarbeiter/innen aus. Ziel ist die Entwicklung konkreter Optimierungsansätze zur qualitativen Verbesserung des Arbeitsplatzes. Hierzu zählen sowohl theoretische Schulungen bzw. Vorträge wie auch praktische Übungsprogramme, z.B. zur Kräftigung der Skelettmuskulatur, zur gesunden Ernährung, zur aktiven Entspannung oder zur Sensibilisierung der Wahrnehmung von Arbeitsabläufen. Ergebnisse / Erfahrungen Die Gesundheitsschulungen, welche über einen körperorientierten Vermittlungszugang zu einem bewussten Umgang mit arbeitspezifischen Belastungen hinführen wollten, sind von der überwiegenden Zahl der Mitarbeitern dankbar angenommen worden. Laut der Rückmeldung der Teilnehmer/innen konnten signifikante Transfereffekte für ihren Arbeitsalltag aufgezeigt werden. Die Qualität der Vorbereitung und die Unterstützung der Durchführung der Schulung durch die Personalverantwortlichen verlief insgesamt gut, im Einzelfall jedoch unterschiedlich. Während kleinere KMU die Umsetzung der Analyseergebnisse im Hinblick auf Optimierungspotenziale zeitnah umzusetzen versuchten, verzögerte sich Umsetzung bei größeren KMU offenbar durch eine gewisse innere Distanz der Führungsebene zu den konkreten Arbeitsabläufen und -anforderungen der Mitarbeiter. Mehr Information Hamburger Sportbund Schäferkampsallee 1 20357 Hamburg Tel.: Fax: Teilprojekt der EP Potenzial 45+ (

Zurück Beispielname Berufswahlorientierung für Mädchen Ziel
Erweiterung des Berufswahlspektrums, Abbau von Hemmschwellen gegenüber gewerblich-technischen und handwerklichen Berufen, Entwicklung von beruflichen Zielen, Erweiterung des Wissens über Berufe und berufsrelevante Themen Zielgruppe Mädchen der Klassen 8 und 9 von Haupt- und Realschulen Branche Zugeordnete Kriterien  Faktor I „Sensibilisierung“, Kriterium 1 „Argumente für LLL“ (personbezogen)  Faktor I „Sensibilisierung“, Kriterium 3 „Anreize für LLL“ (personbezogen)  Faktor III „Kompetenzfeststellung“ (personbezogen) Beschreibung Aktuelle Studien zur Berufswahl zeigen, dass Mädchen und Jungen sich in ihrer Berufswahl an traditionellen Berufen und Rollenmustern orientieren. Insbesondere bei Mädchen spiegelt sich dies in einem engen Berufswahlspektrum wider: Ca 50% aller Mädchen konzentrieren sich auf nur 10 Ausbildungsberufe. Das Berufsorientierungszentrum Ahaus hat in dem Teilprojekt „Berufswahlorientierung für Mädchen“ für Schülerinnen der Klassen 8 und 9 von Haupt- und Realschulen des Kreises Borken Seminare zur Berufswahlorientierung entwickelt und durchgeführt. In Kooperation mit den einzelnen Schulen werden im Vorfeld die Rahmenbedingungen analysiert und Vorgehensweisen festgelegt, um das Konzept erfolgreich in den Schulalltag zu integrieren. Ausgangspunkte in der Durchführung sind stets die Fähigkeiten und Interessen der Teilnehmerinnen. Rund um diesen Schwerpunkt werden u.a. ein Fähigkeiten-Parcours, Betriebsbesichtigungen sowie ein Erzählcafé mit Müttern durchgeführt. Ein wichtiger inhaltlicher Baustein ist außerdem das Thema "Was kostet das Leben?" mit Informationen zu Verdienstmöglichkeiten in unterschiedlichen Berufen und einem Überblick über die laufenden Lebenshaltungskosten. Zweiter Baustein des Teilprojekts ist neben der Workshoparbeit mit den Schülerinnen das Weiterbildungsangebot für Lehrer/-innen. Durch die Initiierung von (Gender-)Sensibilisierungsprozessen und die Vermittlung themenspezifischer methodischer Kompetenzen erhalten sie wesentliche Impulse für die Berufswahlbegleitung. Die Handreichung „Berufswahlorientierung nicht nur für Mädchen“, eine Methodensammlung, ist als Produkt aus der Workshoparbeit mit den Mädchen entstanden. Sie dient in der Lehrerfortbildung als roter Faden, um eine methodische Verbindung zwischen der Workshoparbeit und der Fortbildung herzustellen und das Konzept zur Berufswahlorientierung mit den Methoden und Instrumenten im Unterrichtsablauf und in der Institution Schule zu verankern. Ergebnisse / Erfahrungen Die Teilnehmerinnen haben neue Berufe aus den Bereichen Technik und Handwerk kennengelernt. Insbesondere der handlungsorientierte Ansatz ermöglichte, dass die Teilnehmerinnen ihre eigenen Fähigkeiten praxisnah erfahren und einen Transfer zu technischen und handwerklichen Berufen herstellen konnten. Die Arbeit mit der geschlechtshomogenen Gruppe hat sich als sinnvoll erwiesen, da die Teilnehmerinnen auf einen ähnlichen Erfahrungs- und Wissensstand zurückgreifen konnten. Das Ausprobieren von eher männertypischen Tätigkeiten fand somit in einem "geschützten" Raum statt. Mehr Information Berufsorientierungszentrum Ahaus, Christine Beuker, Fürstenkämpe 37, Ahaus, 02561/ , Teilprojekt der EP FUTURA

Zurück Beispielname Arbeitsplatzbezogene Qualifizierung Ziel
Integration der beruflichen Weiterbildung in betriebliche Reorganisationsprozesse und Sicherung des künftigen Fachkräftebedarfes durch individuelle, praxisnahe, modulare Qualifizierung Zielgruppe benachteiligte Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen, die gefährdet sind, arbeitslos zu werden Branche Metallbereich Zugeordnete Kriterien  Faktor IV „Qualifizierung“, Kriterium 1 „Anpassung“ (person- und betriebsbezogen), Kriterium 3 „Nachhaltigkeit“ (personbezogen) Beschreibung Gemeinsam mit Unternehmen werden Instrumente zur Sicherung des künftigen Fachkräftebedarfes entwickelt und die erforderlichen Qualifizierungsmaßnahmen durchgeführt. Durch die arbeitsplatzbezogene Qualifizierung, arbeitsplatznahes Lernen mit Praxistransfer und Coaching am Arbeitsplatz werden benachteiligte Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen langfristig zur Fachkraft entwickelt und Arbeitsplätze und Chancen auf dem Arbeitsmarkt gesichert. Ergebnisse / Erfahrungen - Gesicherte Arbeitsplätze durch Qualifizierung - Flexiblere Einsetzbarkeit im Unternehmen - Erhöhung der Chancen auf dem Arbeitsmarkt - Schnellere Einbindung der Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen in die Produktionsabläufe durch Coaching an firmeneigenen Maschinen in den Unternehmen - Qualifizierte Fachkräfte für die Unternehmen Mehr Information SMK Röhrsdorf GmbH Limbacher Straße 14 09247 Chemnitz OT Röhrsdorf Ansprechpartnerin: Frau Liebschner Tel.: / Fax: /

Zurück Beispielname So_WirtS! - Unternehmenskooperation durch Arbeitskreis Personaler Ziel Beschäftigungssicherung und Stärkung der Wettbewerbsfähigkeit durch regionalen Austausch und Kooperation von Unternehmen untereinander und mit dem Sozialsystem Zielgruppe Personalverantwortliche, Agentur für Arbeit, Handwerkskammer, Industrie- und Handelskammer, Wirtschaftsförderung Branche offen Zugeordnete Kriterien  Faktor I „Sensibilisierung“, Kriterium 1 „Argumente für LLL“ (betriebsbezogen), Kriterium 2 „Überzeugung (betriebsbezogen)  Faktor II „Personalplanung und –entwicklung“ (betriebsbezogen) Beschreibung Im Bereich Personal und Beschäftigung gibt es Fragestellungen, die durch die Kooperation von Unternehmen besser bearbeitet werden können. In der Zusammenarbeit von Unternehmen liegt erhebliches Potenzial. Ressourcen-Sharing im Bereich Aus- und Weiterbildung ist ein Beispiel dafür. Der unternehmerische Dialog und konkrete Maßnahmen zeigen Wirkung. Zum Vorteil der Unternehmen, der Menschen und des Sozialsystems. Umgesetzt werden praxisnahe Kooperationsideen, z.B. im Bereich Aus- und Weiterbildung. Diskutiert werden auch grundsätzliche Personal- bzw. Beschäftigungsthemen, wie der demografische Wandel oder der absehbare, zukünftige Fachkräftemangel. Weitere Inhalte sind hier unter anderem die Qualifizierung zur Verbesserung von Sprachkompetenz und technischem Grundverständnis für Hilfsarbeitsplätze, Initiativen zur Elternarbeit in der Berufsausbildung sowie die Klärung von Fragen zu Verbundausbildung. Der Erfahrungsaustausch der Unternehmen führt zu gegenseitigem Vertrauen und kleinen Kooperationen „der kurzen Wege“. Ziel ist ein leistungsfähiges Unternehmens-Netzwerk als ein Baustein zur langfristigen Sicherung von Arbeitsplätzen. Ergebnisse/ Erfahrungen Kontakt kommt vor Kooperation. Der Aufbau eines Netzwerks von Personalverantwortlichen und die Beteiligung von Arbeitsmarktakteuren der Agentur für Arbeit und der Kommune war ein langwieriger Prozess, der jetzt aber fruchtbare Ergebnisse zeigt und auch durch die kontinuierliche Teilnahme der Netzwerkmitglieder seine Bedeutung für diese deutlich macht. Der Austausch über gemeinsame Herausforderungen und die verschiedenen Lösungsstrategien eröffnet den Beteiligten mehr Handlungsspielräume. Best practice-Beispiele aus der Runde ermutigen, neue Wege zu beschreiten. Eine externe Moderation ist einer der Erfolgsfaktoren für das Netzwerk. Mehr Information ARBEIT & LEBEN gGMBH Zweigstelle Worms Prinz-Carl-Anlage 22 67547 Worms Werner Schuch, Projektleitung So_WirtS

Zurück Beispielname Regionale Datenbank "Bildung und Qualifizierung" sowie "Psycho-soziale, finanzielle und gesundheitliche Beratung und Hilfestellung" Ziel Einfache und zentrale Bereitstellung von Information über regionale Angebote in den Bereichen "Bildung und Qualifizierung" sowie "Psycho-soziale, finanzielle und gesundheitliche Beratung und Hilfestellung". Ziel ist eine bessere Vernetzung und Sichtbarmachung und damit Nutzung dieser Angebote. Zielgruppe Arbeitslose, Bildungswillige, Hilfesuchende, Arbeitsvermittler/innen, Mitarbeiter/innen von Beratungsstellen, Betriebe u.a. Branche Alle Zugeordnete Kriterien  Faktor I „ Sensibilisierung“, Kriterium 2 „Überzeugung“ (personbezogen) Beschreibung Die regionale Datenbank ist über den Link " zu erreichen. Hier lassen sich über einfache Suchabfragen bzw. Menüführung Angebote aus den oben genannten Bereichen finden bzw. eintragen. Um die Nutzung für Anbieter einfach zu machen, gibt es die Möglichkeit nur eine Kurzinfo über die Angebote und die wichtigsten Kontaktdaten einzutragen, damit die Eingabe nicht länger als max. 10 Minuten dauert. Es ist jedoch möglich, noch ausführlichere, zusätzliche Angaben zu machen. Bei weiteren Angeboten, werden die Grunddaten automatisch generiert, auch lassen sich Angebote überarbeiten. Die Sucheabfragen sind thematisch, nach Ortsnähe bzw. nach Namen der Anbieter möglich. Zusätzlich trägt die Geschäftsstelle alle Angebote ein, über die sie über Zeitung, Flyer oder ähnliches Informationen erhält. Die Datenbank bietet in der Region Orientierung über die verschiedenen Bildungsangebote und -anbieter und verringert damit Zugangsbarrieren. Gleichzeitig trägt sie zu einer besseren Vernetzung der Angebote bei, weil diese zentral an einer Stelle zu finden sind. Die Datenbank wurde übrigens von einem arbeitslosen Fachinformatiker programmiert, d.h. technisch umgesetzt und diente ihm als vorführbare Referenz bei der späteren - erfolgreichen - Arbeitssuche. Ergebnisse / Erfahrungen Es ist wichtig, dass die Geschäftsstelle permanent alle ihr bekannten Angebote zusätzlich selbst einträgt. Denn erst ab einer kritischen Masse an Angeboten liefert eine Suchabfrage wirklich auch verwertbare Ergebnisse. Die Zielsetzung, durch die Datenbank den Kontakt zwischen Bildungswilligen bzw. Hilfesuchenden und den Anbietern leicht herzustellen, ist voll gelungen. Bei näheren und ausführlichen Informationen kann man leicht den Kontakt zu den Anbietern aufnehmen, da einem Telefonnummern, Adresse bzw. -Adresse zur Verfügung stehen. Mehr Information Perdita Wingerter, EQUAL-Ostbayern-GmbH, Nibelungenstr. 16, Passau, Tel , Fax

Regionale Kompetenzzentren der Volkshochschulen Passau, Freyung-Grafenau, Cham und Regen Ziel Bedarfsrechte und flexible Beratung und Qualifizierung von Arbeitslosen sowie (v. a. an- und ungelernten) Arbeitnehmer/innen in KMU, Förderung des LLL in der Region Zielgruppe Arbeitslose, (an- und ungelernte) Arbeitnehmer/innen, KMU Branche Dienstleistungssektor, v.a. Hoga, Tourismus, Gesundheit, Wellness und Pflege Zugeordnete Kriterien  Faktor II „Personalplanung und -entwicklung“  Faktor IV „Qualifizierung“, Kriterium 1 „Anpassung“ (person- und betriebsbezogen) Beschreibung Regionale Kompetenzzentren wurden von den Volkshochschulen in den Landkreisen Freyung-Grafenau, Passau, Regen und Cham im Rahmen des EQUAL-Projekts “Brücken zur Arbeit” eingerichtet. Sie sind zentrale Koordinations- bzw. Anlaufstelle in der Region, wo der Bedarf an Beratung, Bildung und Qualifizierung von Arbeitslosen, Beschäftigten und kleineren und mittleren Unternehmen (KMU) im Dienstleistungssektor ermittelt wird. Für Beschäftigte in KMU sowie für Arbeitslose werden dann entsprechende passgenaue Angebote und Maßnahmen entwickelt und durchgeführt. Die praxisbezogenen Weiterbildungsangebote sind bedarfs- und arbeitsplatzorientiert: Je nach Bedarf der Teilnehmer/innen und Firmen werden Schulungen und Beratungen zu den unterschiedlichsten Themenbereichen, zu den gewünschten Zeiten und am gewünschten Ort durchgeführt werden. Die Angebote reichen von Vollzeitkursen für Arbeitslose im Bildungszentrum bis hin zu Tagesseminaren für regionale Betriebe. Durch diese Qualifizierungen und Schulungen können Arbeitslose ihre Chancen auf dem Arbeitsmarkt erhöhen Beschäftigte ihre Beschäftigungsfähigkeit erhalten und Firmen ihre Konkurrenzfähigkeit durch qualifizierte Fachkräfte erhalten bzw. steigern. Wie wird das umgesetzt? • Es werden die Interessen von Bildungswilligen zusammengetragen und Angebote auf diese Bedürfnisse hin zugeschnitten, d.h. sie werden nicht nur inhaltlich, sondern auch zeitlich und räumlich angepasst, etwa durch dezentrale Schulungsräume oder Schulungen in Firmen. • Bildung findet also dort statt, wo die Menschen leben oder arbeiten. • Die Menschen erhalten Beratung und werden zur Aufnahme der Weiterbildung ermutigt. • Die Volkshochschulen dienen hierbei als zentrale Anlaufstellen in der Region und bieten damit Bildungsberatung aus einer Hand. Sie tragen dafür Sorge, dass dann die Schulungen auch dezentral angeboten werden. Fortsetzung Beispiel

Zurück Ergebnisse / Erfahrungen Vorteile des Ansatzes:
• Menschen, die für Weiterbildung gewonnen werden konnten, gewinnen die Einsicht, dass sie weiterlernen müssen und möchten, es ist also ein nachhaltiger Effekt festzustellen. • Ämter wie ARGEn oder Arbeitsagentur, sowie Firmen haben eine kompetente Anlaufstelle um sich über passende Bildungsangebote zu informieren. • Bildungswillige Beschäftigte, KMU, wie auch Arbeitslosen finden hier zentral eine Anlaufstelle, in der sie Informationen zu Weiterbildung erhalten. • Das Kompetenzzentrum bietet auf die Bedürfnisse zugeschnittene Weiterbildungsmaßnahmen: inhaltlich, zeitlich und räumlich. Sollte kein den Anforderungen angemessenes Angebot im Kompetenzzentrum umgesetzt werden können, vermitteln die Mitarbeiter die Interessenten zu einer Bildungseinrichtung, die dies bereits im Angebot hat. Lernende und der Betriebe werden zusätzlich betreut. • Für den Bildungsträger ergeben sich aus der Zusammenarbeit mit Betrieben und der Arbeitsagentur ein neuer Pool an Teilnehmern und neue Chancen für weitere Kurse. Herausforderungen: • Da man nicht allen Themen gleichmäßig erfolgreich gerecht werden kann, ist eine gute Zusammenarbeit mit den regionalen Bildungsanbietern notwendig, dazu muss das Konkurrenzdenken überwunden und die Stärken der einzelnen Träger erkannt werden. • Die Finanzierung muss gesichert sein. • Gute Kontakte zu Firmen notwendig. • Die Fähigkeit zur raschen Konzepterstellung und zu hoher Flexibilität in der Angebotserstellung muss gewährleistet sein. Mehr Information Weitere Informationen: Rubrik "Projekte“, Broschüre "Wie bringe ich Lebenslanges Lernen in KMU?" Kontakt: Perdita Wingerter EQUAL-Ostbayern-GmbH Nibelungenstr. 16 94032 Passau Tel Fax

Analyse-Tool "Firmencheck Familienfreundlichkeit" Ziel Feststellung der Familienfreundlichkeit in einem Unternehmen, Bewertung bereits umgesetzter Maßnahmen, Aufzeigen von Verbesserungsmöglichkeiten, Förderung einer familienbewussten Personalpolitik Zielgruppe KMU Branche Alle Zugeordnete Kriterien  Faktor II „Personalplanung und -entwicklung“ (person- und betriebsbezogen) Beschreibung Ablauf der Analyse In einem ersten Schritt wird die EQUAL-Ostbayern-GmbH gemeinsam mit den Verantwortlichen im Unternehmen konkrete Zielsetzungen und –vorgaben für die Analyse erarbeiten. In einem 2. Schritt wird mit der Leitung bzw. der Personalabteilung im Unternehmen der Ist-Zustand im Unternehmen (z.B. konkrete Angebote im Bereich Familienfreundlichkeit, Verankerungen im Leitbild) eruiert und in Form eines Online-Fragebogens vor allem quantifizierbare Daten (Anteil Männer, Frauen und Eltern im Betrieb usw.) erhoben. Dieser Firmenbogen, der generelle Sachverhalte der Firma beinhaltet, muss einmalig ausgefüllt werden und dient dazu, absolute Beziehungen zum zweiten Fragebogen zu erstellen. In einem dritten Schritt wird nach Absprache mit der Unternehmensleitung und dem Personalbüro eine Mitarbeiterbefragung (Online- oder Printversion) durchgeführt, wo vor allem qualitative Daten erhoben werden. Mit Hilfe dieses Fragebogens sollen die Wahrnehmung und die Bedarfslage bei den Mitarbeiter/innen eruiert werden. So werden z.B. das Empfinden und die Wünsche der Mitarbeiter/innen bezüglich vorhandener und möglicher Leistungen abgefragt. Der Fragebogen untersucht u. a. auch den aktuellen Grad der Zufriedenheit mit der Situation „Vereinbarkeit Familien und Beruf/Karriere“. Das Ausfüllen des Mitarbeiter-Fragebogens dauert ca. 30 Minuten. In einem vierten Schritt werden die Ergebnisse der Untersuchungen in Form eines Zwischenberichtes zusammengefasst und auf das Unternehmen zugeschnittene Empfehlungen verfasst. Dieser wird der Unternehmensleitung präsentiert. In einem fünften Schritt ist es möglich, einen Workshop durchzuführen. Ziel des Workshops ist es, mit verantwortlichen Personen des Unternehmens zu erarbeiten, welche der aufgedeckten Defizite durch welche Lösungsstrategien verbessert werden könnten, welche bestehenden positiven Ansätze im Unternehmen gestärkt werden könnten und welche der vorgeschlagenen Empfehlungen in die Praxis umgesetzt werden könnten. Fortsetzung Beispiel

Wir haben die Erfahrung gemacht, dass es besonders schwierig ist, KMU für das Thema Vereinbarkeit Familie und Beruf und Gender Mainstreaming zu gewinnen. Um die Akquise von interessierten Unternehmen zu fördern, haben wir nun ein Konzept für ein Führungskräfteseminar zum Thema Vereinbarkeit entwickelt. Es muss zuerst die Führungsebene für das Thema gewonnen werden, da eine Analyse ohne deren Überzeugung und Unterstützung nicht funktioniert. Mehr Information Online-Tool: Kontakt: Perdita Wingerter EQUAL-Ostbayern-GmbH Nibelungenstr. 16 94032 Passau Tel Fax

Transnationaler Film "Changing Learning, changing Lifes" in dt., engl, cz, hu (38 min) sowie regionaler Kurzfilm "Zukunft durch Bildung - eine ländliche Region schafft neue Lernchancen" Ziel Durch einen visuellen, emotionalen Zugang a) betroffene Zielgruppen und b) für Bildung verantwortliche Entscheidungsträger zu motivieren, a) Lernchancen wahrzunehmen und b) Lernchancen zu eröffnen und zu finanzieren. Mit den beiden Filmen soll für die Bedeutung und Wichtigkeit von Lebenslangem Lernen sensibilisiert werden und dass nicht nur die Betroffenen zum Lernen motiviert werden müssen, sondern dass es auch im ausreichenden und nachhaltigen Maße Bildungsangebote für diese geben muss und dass diese dauerhaft finanziert werden müssen. Zielgruppe Entscheidungsträger im Bereich Bildung, Bildungsträger, bildungsferne Personen, KMU Branche alle Zugeordnete Kriterien  Faktor I „Sensibilisierung“, Kriterium 1 „Argumente für LLL“ (personbezogen), Kriterium 2 „Überzeugung für LLL“ (personbezogen), Kriterium 3 „Anreize für LLL (personbezogen) Beschreibung Im Transnationalen Film werden aus den beteiligten 5 Ländern 5 innovative Beispiele für innovative Ansätze im Bereich Lebenslanges Lernen gezeigt - Österreich: IT-Projekt für bildungsferne Personen in sehr ländlichen und abgelegenen Orten - Tschechien: Bildungsprojekt für psychisch Kranke - Ungarn: Mentorenprojekt für Sinti und Roma - BRD: L-Punkte und regionale Kompetenzzentren Zentrale Message des Films: Lernen und damit die Lernangebote müssen sich den Bedürfnissen, Lebens- und Arbeitslagen der unterschiedlichsten Personen anpassen, flexibel sein. Lebenslanges Lernen ändert nachhaltig die Bildungs-, Arbeits- und Lebenschancen von Menschen im positiven Sinn. Nur müssen dafür von den Entscheidungsträgern auch entsprechende Finanzierungsgrundlagen geschafft werden. Im regionalen Film wird der deutsche Beitrag vorgestellt, nämlich die Arbeit der L-Punkte im Rahmen von Lernende Regionen und die regionalen Kompetenzzentren im Rahmen von EQUAL. Das sind beides erfolgreiche Ansätze, um Bildung dahin zu bringen, wo Menschen leben und arbeiten und für eine ländliche Region absolut notwendig. Beide Angebote sind so aufgebaut, dass der Bedarf vor Ort, also in den ländlichen Gemeinden, in den Betrieben unbürokratisch erfasst wird und dann entsprechende, bedarfsorientierte Bildungsangebote vor Ort oder in den Betrieben, zeitlich sehr flexibel organisiert werden. Fortsetzung Beispiel

Transnationaler Film: Sehr geeignet, um deutlich zu machen, wie wichtig Angebote im Bereich LLL sind, dass diese flexibel sein müssen und sich an den Bedürfnissen der Menschen richten müssen. Die Bedeutung und Wichtigkeit von LLL für die Betroffenen wird sehr deutlich durch den Film spürbar. Das Projekt selbst war nicht einfach, weil sich die Beispiele aus den Ländern sehr unterschieden und daraus einen Film mit roten Faden zu stricken war nicht einfach, gerade weil die Filme von den Partnerländer erstellt und dann erst vom BBC zusammengeschnitten wurden. Aber das Ergebnis ist phantastisch. Der Regionale Film wurde im Nachhinein als "längerer" (8 Minuten) und rein deutscher Film nachgeschnitten. Für den transnationalen Film standen uns nur 3 Minuten zur Verfügung, aber es bestand so viel gutes Filmmaterial, dass wir uns entschlossen, einen Regionalfilm zu machen. Der Film kam bei den Beteiligten (eine Ortsbäuerin, Kursteilnehmer/innen einer kleinen Gemeinde im Landkreis Cham, beim Landrat, bei der Nationalstelle für Lernende Regionen) so gut an, dass er häufig gezeigt wird (z.B. Neujahrempfang, Filmfestival, in Wirtshäusern). Er zeigt sehr deutlich, dass sich selbst Kleinstbetriebe, wie ein landwirtschaftlicher Betrieb, dem Prozess des Lebenslangen Lernens stellen müssen, um überhaupt zu bestehen, aber welche Bereicherung und Horizonterweiterung es für die Betroffenen auch sein kann. Mehr Information Der Film kann über uns ausgeliehen oder käuflich erworben werden: Perdita Wingerter EQUAL-Ostbayern-GmbH Nibelungenstr. 16 94032 Passau Tel Fax

Internetgestütztes Bewerberportal Ostbayern / "Digital CV Project - Presenting Skills" Ziel Erstellen einer personalisierten Bewerbungs-Website mittels einfacher Eingabemaske, Sichtbarmachen von versteckten Kenntnisse und Fähigkeiten durch einen Bewerbungsfilm Zielgruppe Arbeitslose, Personalverantwortliche in Betrieben Branche Alle Zugeordnete Kriterien  Faktor III „Kompetenzfeststellung“ (personbezogen)  Faktor V „Integration“, Kriterium 1 „Vermittlung“ (person- und betriebsbezogen) Beschreibung Ausgelöst durch die Idee und Konzeption eines arbeitslosen Programmierer mit Migrationshintergrund und Behinderungen entstand das Projekt "Bewerberportal". Arbeitslose Programmierer entwickelten ein Online-Bewerberportal, wo Arbeitslose der Region mittels einfacher Menüführung eine personalisierte Bewerbungsseite kostenfrei erstellen können. Das Menü ist so konstruiert, dass auch Bewerber mit geringen EDV-Kenntnissen diese Webseite erstellen können. Sie besteht aus mehreren Menüpunkten, die der Arbeitgeber dann problemlos anklicken kann: a) Eingangsseite mit einer Art "Anschreiben" b) Lebenslauf c) Zeugnisse d) Referenzen Ziel ist es, durch die gezielte Abfrage, vollständige Unterlagen zu erstellen (die dann auch ausdruckbar sind), die Bewerber/innen vielleicht auf besondere Erfahrungen, Kenntnisse und Fähigkeiten hinzuweisen, die sie bisher nicht dargestellt haben und neue Formen zu finden, dieses zu verdeutlichen. So ist es z.B. bei dem Feld "Referenzen" möglich, Filme (z.B. Referenzen von ehemaligen Arbeitgebern), Fotos (z.B. von Gegenstände, die man selbst erbaut hat) upzuloaden. Dem Arbeitgeber wird dann nur ein Link zugeschickt ( des Bewerbers). Für alle Dokumente gibt es eine Druckfunktion. In dem Transnationalen Produkt (Booklet und DVD) werden Beispiele für Bewerbungsfilme gezeigt, sowie das Bewerberportal vorgestellt. Fortsetzung Beispiel

Das Bewerberportal ist ein gutes Instrument, um Zielgruppen bei der Erstellung einer professionellen Online-Bewerbung zu helfen und damit den Service für die potenziellen Arbeitgeber zu verbessern und zu professionalisieren. Gut war, dass dieses Tool zu großen Teilen von betroffenen Arbeitslosen entwickelt wurde, um so ein wirklich passgenaues Tool für diese Zielgruppe und deren Problemlagen zu haben. Gleichzeitig wird darauf geachtet, dass es den Bedürfnissen der potenziellen Arbeitgeber entspricht. Die Arbeitgeber, denen wir das Portal und seine Funktionen gezeigt haben, waren sehr angetan und fanden es sehr benutzerfreundlich. Da diese Webseite den Anforderungen der klassischen Bewerbungsunterlagen entspricht, würden sie solche Bewerbungsformate sicher in ihr Bewerbungsverfahren einbeziehen. Das transnationale Projekt hat uns gezeigt, dass Bewerbungsfilme von Arbeitslosen in Österreich und in Deutschland weder bei den betroffenen Arbeitslosen, noch bei befragten Arbeitgebern eine Chance hätten. Die Teilnehmer würden sich i.d.R. weigern, eine Filmbewerbung zu erstellen und Arbeitgeber würden sich solche in einem Bewerbungsverfahren eher nicht anschauen. Aber alle bestätigen die große positive Wirkung einer gefilmten Referenz eines ehemaligen Arbeitgebers. Daher schufen wir beim Bewerberportal die zusätzliche Möglichkeit beim Feld "Referenzen“. Das Konzept des Bewerberportals lässt sich leicht in Europa übertragen, unsere engl. Partner prüfen dies nun näher. Mehr Information Transnationales, englischsprachiges Booklet mit DVD: Presenting Skills - The Digital CV Project Perdita Wingerter EQUAL-Ostbayern-GmbH Nibelungenstr. 16 94032 Passau Tel Fax

Filmfestival "Zukunft der Arbeit" Ziel Über ausgewählte Filme mit Begleitveranstaltungen für Themen rund um das Thema "Zukunft der Arbeit" sensibilisieren Zielgruppe Multiplikatoren, Betriebe, Arbeits- und kommunale Verwaltung, Beschäftigte, Arbeitslose Branche alle Zugeordnete Kriterien  Faktor I „Sensibilisierung“, Kriterium 2 „Überzeugung“ (person- und betriebsbezogen) Beschreibung Zielsetzung Das Passauer Filmfestival hatte sich unter dem Motto „Die Zukunft der Arbeit“ zum Ziel gesetzt, über das Medium Film nicht nur die Probleme, Schwierigkeiten und Anforderungen auf dem Arbeitsmarkt zu thematisieren, sondern auch erfolgreiche Wege und Ansätze stärker in das Bewusstsein der Verantwortlichen und der Bevölkerung zu verankern. Dabei sollten v. a. die drei wichtigen Themenbereiche „Übergang Schule und Beruf“, „Vereinbarkeit von Familie und Beruf“ sowie „Die Zukunft des ersten Arbeitsmarktes“ aufgegriffen werden. Netzwerke und neue Begegnungen schaffen, bestehende Kontakte intensivieren, Anregungen und Ideen transportieren und die verschiedensten Akteure aus Politik, Wirtschaft, Bildung und weitere noch besser zu vernetzen war eines der wichtigsten Ziele des Passauer Filmfestivals. Das Filmfestival bot einen konkreten Anlass, wichtige und relevante Arbeitsmarktakteure aktiv einzubinden und in Kooperation mit ihnen konkrete Veranstaltungen zu organisieren, wo deren Arbeit, Angebote, Expertise und Anliegen in einem größeren Kontext kommuniziert werden konnten. Umsetzung Die EQUAL-Ostbayern-GmbH verstaltete in in enger Kooperation mit dem Scharfrichter-/Promadelichtspiel-Kino Passau vom 4.5. – das Passauer Filmfestival „Die Zukunft der Arbeit“. Neben den gezeigten Filmen gab es auch zusätzliche Veranstaltungsformate: Filmgespräche, Podiumsdiskussionen, Gesprächsrunden, eine Arbeitsmarktkonferenz, Ausstellungen, Seminare und Vorträge. Bei den insgesamt 23 Veranstaltungen beteiligen sich wichtige Arbeitsmarktakteure, Bildungseinrichtungen und Institutionen aus der ostbayerischen Region aktiv und engagiert, wie z. B. Kammern, Agentur für Arbeit, Universität, Schulen, Bildungsträger, AOK, UnternehmerInnen-Netzwerke, Frauenorganisationen etc.. Fortsetzung Beispiel

Das Filmfestival war mit über 1100 Besuchern, einer riesigen Presseresonanz sowie der damit verbundenen umfassenden Öffentlichkeitswirkung ein großer Erfolg. Der Medienspiegel umfasst insgesamt 72 Presseartikel in elf Zeitungen und Magazinen. Hinzu kommen über 25 Radiobeiträge im lokalen Rundfunksender „unserRadio“, darunter Lokalnachrichten, Berichte, Interviews und Freizeittipps. Sogar der führende Radiosender in Bayern, „Antenne Bayern“, berichtete zum Auftakt des Filmfestivals in seinen Nachrichten darüber. Im lokalen Fernsehsender Tele Regional 1 berichteten die Veranstalter bei einem Studiogespräch über das Filmfestival, zwei weitere große Beiträge folgten. Die Festival-Homepage wurde von März bis Ende Juli 2007 insgesamt 2446 Mal besucht und konnte Anfragen verzeichnen. Entscheidend für den Erfolg war die sehr gute regionale Vernetzung der Equal-Ostbayern-GmbH. Durch die Arbeit von Equal-Ostbayern bestanden bereits gute Kontakte zu Bildungsträgern, den Kammern, den Arbeitsagenturen, verschiedener Frauenorganisationen und Existenzgründerforen sowie sehr enge Pressekontakte zu den regionalen Print-, Hörfunk- und Fernsehmedien. Wichtig war auch die hervorragende Zusammenarbeit mit dem Kino. Es hat sich gezeigt, dass das Kino ein idealer Veranstaltungs- und Begegnungsort ist, um auch schwierigere Themen zu transportieren und eine entspannte, aber doch sehr effektive Atmosphäre zu schaffen. Mehr Information EQUAL-Ostbayern GmbH Perdita Wingerter, Geschäftsführerin Nibelungenstr. 16 94032 Passau Tel.: 0851/ Fax: 0851/

Zurück Beispielname Boys‘ Day: Neue Perspektiven für die Berufswahl von Jungs Ziel Für Jungen den Horizont für die Berufswegeplanung zu eröffnen und sie für die Chancen und Möglichkeiten der sozial-pflegerischen und erzieherischen Berufe zu eröffnen, um langfristig den Männeranteil in sozial-pflegerischen und erzieherischen Berufen zu erhöhen. Zielgruppe Jungen ab 14, Betriebe und Organisationen Branche Betriebe und Organisationen im sozial-pflegerischen und erzieherischen Bereich (z.B. Kindergärten, Altenpflegeheime, Sozialstationen, soziale Einrichtungen). Zugeordnete Kriterien  Faktor V „Integration“, Kriterium 1 „Vermittlung“ (personbezogen)  Faktor V „Integration“, Kriterium 2 „Integration“ (person- und betriebsbezogen) Beschreibung Kfz-Mechaniker, Elektroniker, Anlagenmechaniker, Maler und Lackierer – die Liste der Berufe, die Jungs ergreifen wollen ist lang, aber Berufe wie Kindergärtner oder Altenpfleger tauchen auf ihr so gut wie nie auf. Wie auch die meisten Mädchen, wählen Jungen meist aus einem begrenzten Berufsfeld – ungeachtet der Chancen, ob sie später in diesen Berufen überhaupt einen Job bekommen. Vor allem im Erziehungs-, Pflege- und Sozialbereich arbeiten nur wenige Männer – in Kindergärten z.B. liegt der Männeranteil bei den pädagogischen Kräften gerade mal bei 2,7%. Dabei ist aber genau in diesen Bereichen die Anwesenheit und Arbeit von Männern sehr wichtig. Viele Jungen betrachten diese Berufe aber leider als typische Frauenberufe und beziehen sie erst gar nicht in ihre Berufsplanung mit ein. Um den Jungen neue Perspektiven für ihre Berufswahl zu eröffnen, veranstaltet EQUAL-Ostbayern im Rahmen ihrer Gender Mainstreaming-Aktivitäten seit 2006 parallel zum bundesweiten Girls’ Day den Boys’ Day in der Stadt Passau und Pocking. Durch den Boys’ Day haben die Jungen die Möglichkeit für sie „untypische“ Berufe kennen zu lernen. Jungen ab 14 Jahren können an diesem Tag im Zuge eines Tagespraktikums in die Arbeit von Kindergärten, Altenheimen, sozialen und pflegerischen Einrichtungen hineinzuschnuppern. Dort können sie praktische Erfahrungen sammeln und konkrete Vorstellungen von den Berufen bekommen, um so ihre praxisnahen Erlebnisse in ihre individuelle Berufs- und Lebensplanung mit einbeziehen zu können und gleichzeitig ein besseres Verständnis für den Wert der Arbeit in diesen Bereich zu entwickeln. Gleichzeitig bieten diese Berufe für Jungen - auch aus der Hauptschule - eine relativ gute Chance auf einen Ausbildungsplatz. Ergebnisse Erfahrungen Die beteiligten Jungen waren begeistert, sie haben sicher Wertvolles für sich gelernt. Die Betriebe waren ebenfalls positiv überzeugt, sie haben alle auch beim 2. Boys Day mitgemacht. Die "Endkunden", d.h. die Kinder, Alten, Behinderten usw. in den Betrieben, waren von der Anwesenheit der Jungen begeistert. Die Presseressonanz war ebenfalls sehr positiv. Nur bei den Lehrer/innen waren die Widerstände am größten, da sie es nicht für nötig hielten, dass Jungen zusätzliche Informationen und Erfahrungen in diesem Bereich sammeln müssten. Mehr Information Perdita Wingerter, EQUAL-Ostbayern-GmbH, Nibelungenstr. 16, Passau, Tel , Fax ,

Zurück Beispielname Blended Learning im Selbstlernzentrum für Arbeitsuchende und Beschäftigte ab 45 Jahren Ziel Heranführen der Zielgruppe an das selbstgesteuerte Lernen mit Computer-Lernprogrammen und unterstützenden Materialien. Zielgruppe Arbeitsuchende, Beschäftigte in Betrieben Branche Zugeordnete Kriterien  Faktor IV „Qualifizierung“, Kriterium 2 „Anpassung“ (personbezogen) Beschreibung Im Rahmen des EQUAL-Projekts „Potenzial 45plus“ können sich Arbeitsuchende und Beschäftigte ab 45 Jahren im Selbstlernzentrum des „CeBB Centrum Bildung und Beruf“ in Hamburg selbstständig in verschiedene Themen einarbeiten. Die Inhalte reichen von EDV-Grundlagen über BWL-Basiswissen, Grundlagen Englisch und Zeitmanagement bis hin zum Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz. Die Teilnehmer/innen lernen am PC mit Hilfe von Lern-Programmen und Übungsaufgaben, in ihrer eigenen Geschwindigkeit, nur die Inhalte, die sie benötigen. Ein Teil der Lern-Programme ist auch über die Lernplattform der TLA TeleLearn-Akademie gGmbH im Internet erreichbar. Zu Beginn legen Teilnehmer/innen gemeinsam mit dem Lern-Coach einen Lernplan fest, nach dem sie dann selbstständig lernen. Der Lern-Coach steht jederzeit als Ansprechpartner zur Verfügung. Z.T. werden die Selbstlernphasen in unterschiedlicher Form in Präsenzelemente eingebettet. Eines der Blended Learning Arrangements bestand bspw. aus einer einführenden Präsenzveranstaltung (3h), einer dreiwöchigen Selbstlernphase und einer zweiten Präsenveranstaltung (4h) zum Üben und Vertiefen. Ergebnisse Erfahrungen Das Selbstlernzentrum wird von den Teilnehmer/innen sehr gut angenommen. An fünf bis acht Terminen pro Woche lernen dort regelmäßig zwischen 25 und 30 Personen. Von Dezember 2005 bis September 2007 haben insgesamt 152 Personen das Angebot genutzt. Aufgrund der großen Nachfrage wurde im Januar 2007 die Anzahl der angebotenen Termine erhöht. Sehr wichtig für die Akzeptanz ist eine gründliche Einführung in die Nutzung der Selbstlernmaterialien sowie die kontinuierliche Unterstützung durch einen kompetenten Lern-Coach. Mehr Information Jan Hollerbach TLA TeleLearn-Akademie gGmbH Kapstadtring 10 22297 Hamburg 040/

Zurück Beispielname ASA - Altersstrukturanalyse-Tool für KMU Ziel
Strategische Ausrichtung von KMU auf die Veränderungen des Arbeitmarktes durch den demografischen Wandel. Zielgruppe kleine und mittelständische Unternehmen Branche Branchenübergreifend Zugeordnete Kriterien  Faktor I „Sensibilisierung“, Kriterium 2 „Überzeugung“ (betriebsbezogen)  Faktor II „Personalplanung und -entwicklung“ (betriebsbezogen) Beschreibung Die Altersstrukturanalyse wird durchgeführt im Rahmen des EQUAL-Projekts „Potenzial 45plus“. Zu Beginn steht die Beratung der Unternehmen zu den Herausforderungen des demografischen Wandels sowie Ziel und Nutzen einer Altersstrukturanalyse. Die Altersstrukturanalyse wird mittels eines EDV-Tools durchgeführt, das über das Internet zur Verfügung steht. In einem anschließendem Workshop (4 bis 8 Stunden) werden die Ergebnisse präsentiert, gemeinsam mit Führungskräften und betrieblichen Entscheidungsträgern besprochen und kurz-, mittel- und langfristige betriebsspezifische Maßnahmen entwickelt. Schwerpunkte bei der Auswertung bilden die Bereiche Motivation, Kompetenzentwicklung und Wissenssicherung sowie Gesundheit. Ziel der Altersstrukturanalyse ist die Überprüfung der einzelnen Unternehmensbereiche auf ihre Alternstauglichkeit. Stellen sich Problembereiche heraus, so werden diese im anschließenden Workshop thematisiert und nach Lösungswegen gesucht. Die Personalverantwortlichen lernen, sensibel mit den alternsbedingten Veränderungen ihrer Mitarbeiter umzugehen und vorausschauend deren Qualifikationsentwicklung und Leistungsfähigkeit zu begleiten. Bei der Entwicklung von Lösungswegen wird u.a. auf die Angebote des „CeBB Centrum Bildung und Beruf“ im Bereich berufliche Weiterbildung (EDV, Wirtschaftswissen) zurückgegriffen. Die angebotenen Weiterbildungen richten sich an Mitarbeiter und Führungskräfte und sind als Blended-Learning-Angebote aufgebaut. Ergebnisse Erfahrungen Erste Erfahrungen zeigen, dass gerade KMU ab einer Größe von 50 Mitarbeitern positiv auf das Angebot einer Altersstrukturanalye reagieren. Neben der Analyseauswertung hinsichtlich Altersgruppen, Abteilungen und Funktionen legen die KMU zunehmend Wert auf die Auswertung nach Qualifikationen. Die Unternehmen sehen in der Altersstrukturanalyse die Möglichkeit, sich frühzeitig über vorhandene Kompetenzen im Unternehmen zu informieren, um so einen strategisch ausgerichteten Handlungsplan bei Stellenbesetzung, Nachfolgeplanung und Wissenssicherung/-transfer entwickeln zu können. D.h. Mitarbeiter für ihre zukünftigen Tätigkeiten vorausschauend zu qualifizieren und fit zu machen. Mehr Information KWB Koordinierungsstelle Weiterbildung und Beschäftigung, Cornelia Heckermann, 040 / – 00,

Zurück Beispielname MULTAS - Multimediale Arbeitsassistenz Ziel
Nachhaltige Sicherung von Beschäftigung und Unterstützung von Integration Zielgruppe Beschäftigte, Personen mit Migrationshintergrund, Geringqualifizierte, Lernschwache, Behinderte Branche Zugeordnete Kriterien  Faktor IV „Qualifzierung“, Kriterium 2 „Nachhaltigkeit“ (personbezogen)  Faktor V „Integration“, Kriterium 2 „Nachhaltige Beschäftigung“ (personbezogen und betriebsbezogen) Beschreibung MULTAS ist ein Instrument, mit dessen Hilfe Arbeitsschritte unter Einsatz verschiedener Medien (Text, Bild, Ton, Video) verständlich beschrieben werden. Wichtige Informationen werden übersichtlich dargestellt, so wie Mitarbeiter sie in der Arbeitsabfolge benötigen. Der Grundaufbau jeder Seite ist ein Bild (Skizze, Übersichtsplan etc.) und ein kurzer, einfach verständlicher Text, der die auf dem Bild zu sehende Aufgabe beschreibt. In der betrieblichen Praxis kann somit die Einarbeitung und Einweisung von Mitarbeitern in neue Tätigkeiten unterstützt werden. Eine kontinuierliche Begleitung und Unterstützung in laufenden Arbeitsprozessen ist ebenfalls möglich. Fokus ist die Dokumentation von einfacheren Tätigkeiten, die jedoch in der Abfolge von Arbeitsschritten und aus Qualitätsgesichtspunkten heraus eine gewisse Komplexität aufweisen. Als Beispiel sei hier die Anleitung zur Bedienung einer Anlage zur Produktion von Drähten und Zäunen genannt. Des Weiteren wird das Erfahrungswissen von Mitarbeitern erfasst und ist schnell abrufbar. Dies kann im Fall von Krankheit oder Urlaubsvertretung, aber auch beim Ausscheiden langjähriger Mitarbeiter große Vorteile bieten. MULTAS kann am PC und auch als ausgedrucktes Handbuch benutzt werden. Es ist somit für verschiedene Personen und Einsatzmöglichkeiten denkbar. Die Erstellung der Inhalte wird vom Betrieb selber durchgeführt. Es bedarf Grundkenntnisse im Umgang mit dem PC. Die MULTAS-Software ist äußerst nutzerfreundlich und einfach zu bedienen. Ergebnisse Erfahrungen Mit MULTAS kann eine gute Beschreibung eines Arbeitsbereiches und einzelner Tätigkeitsfelder geleistet werden. In produzierenden Betrieben wird eine papiergebundene Version als Anleitung für die Bedienung von Produktionsanlagen erfolgreich eingesetzt. Nicht geeigent ist MULTAS zur Darstellung von einzelnen Arbeitsschritten in der Benutzung eines Computerprogramms (z.B. Bearbeitung von Listen mit Excel). Voraussetzungen für einen erfolgreichen Einsatz sind eine gute Strukturierung der Informationen, eine übersichtliche Menge an Informationen, eine ansprechend und klare Gestaltung sowie eine klare Abgrenzung zwischen notwendigem Erfahrungswissen (am Arbeitsplatz) und allgemeinen Organisationswissen. Besonders attraktiv ist MULTAS durch die Nutzerfreundlichkeit sowie die einfache Anpassbarkeit der Inhalte. Mehr Information Detlev Becker

Zurück Beispielname Kompetenzbilanzierung für Führungskräfte Ziel
Verfahren, welches Aussagen zulässt zum Kommunikationsverhalten, dem Beitrag zur Umsetzung der Unternehmensphilosophie, dem Teamverhalten, dem Konfliktverhalten und der Typenbestimmung. Zielgruppe Führungskräfte in Unternehmen Branche Zugeordnete Kriterien  Faktor II „Personalplanung und -entwicklung“ (person- und betriebsbezogen) Beschreibung Führungskräfte in Unternehmen gestalten die wirtschaftlichen Prozesse und tragen Verantwortung für die reibungslose Abläufe in den entsprechenden Abteilungen und Bereichen. Daher sind gerade hier die eingangs genannten Faktoren wie Kommunikationsfähigkeit, Teamverhalten, Konfliktverhalten u. a. von großer Bedeutung. Mit dieser Maßnahme haben wir die Führungskräfte eines mittelständischen Unternehmens betrachtet, um Aussagen zu den genannten Faktoren treffen zu können. Darüber hinaus sind aufgrund der Betrachtungen in Einzel- und Gruppentests Schlüsse zur Zusammenarbeit im Team und somit auf die Teamleistung möglich. Diese Ergebnisse wurden mittels statistisch abgesichertem Messverfahren zur Teamdiagnose ausgewertet und Hinweise für eine effektivere Zusammenarbeit gegeben. Darüber hinaus wurden Vorschläge für sinnvolle und nutzbringende Weiterbildungsmöglichkeiten in Anlehnung an die Zielstellung und die jeweiligen Persönlichkeiten jedes Einzelnen gegeben. Ergebnisse / Erfahrungen Die Zielstellung wird für jedes Teammitglied erreicht durch - individuelles Erstgespräch - eine Bestandsaufnahme - zwei Testverfahren - zwei Beobachtungsverfahren; einzeln/ in Gruppen - ein individuelles Auswertungsgespräch - eine Gruppenauswertung - die Erstellung eines Synthesepapiers Mehr Information Timo Zimmer Reichenbacher Straße 39, Lengenfeld Tel.: / 39130

Zielgruppenintegration durch lebenslanges Lernen in KMU – Erfolgsfaktoren und gute Praxisbeispiele Ergebnisse der Arbeitsgruppe „Zielgruppenintegration“

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