Menschliche Arbeit in der industriellen Fertigung

Präsentation zum Thema: "Menschliche Arbeit in der industriellen Fertigung"—  Präsentation transkript:

1 Menschliche Arbeit in der industriellen Fertigung

2 Menschliche Arbeit in der industriellen Fertigung
Inhalt 1. Begriff der menschlichen Arbeitsleistung 1.1 Begriff und Formen der menschlichen Arbeit 1.2 Begriff der menschlichen Arbeitsleistung 2. Einflussgrößen der menschlichen Arbeitsleistung 2.1 intrapersonelle Einflussgrößen 2.2 extrapersonelle Einflussgrößen 3. Methoden zur Überwindung negativer Systemwirkungen der Artenteilung 3.1 Methoden der Arbeitserweiterung – mögliche Inhalte 3.1.1 Job Enlargement 3.1.2 Job Enrichment 3.1.3 Vorbereitung für Job Enlargement und Job Enrichment 3.2 Methode des Aufgabenwechsels - Job Rotation Seminar "Motivation" 2003

3 1.1 Begriff und Formen der menschlichen Arbeit
Zweck und Träger Träger sind die personellen (Menschen) und sachlichen (Betriebsmittel) Elemente. Der Zweck liegt in der Schaffung von Problemlösungen. Seminar "Motivation" 2003

4 1.1 Begriff und Formen der menschlichen Arbeit
Zweck und Träger Definition menschliche Arbeit Tätigkeit des Menschen zum Zweck der Schaffung betrieblicher Problemlösungen. Seminar "Motivation" 2003

5 1.1 Begriff und Formen der menschlichen Arbeit
Zweck und Träger Definition menschliche Arbeit Antrieb menschlicher Arbeit Die Bereitschaft zum Tätigwerden resultiert aus dem Ziel der Befriedigung individueller Bedürfnisse. Seminar "Motivation" 2003

6 1.1 Begriff und Formen der menschlichen Arbeit
Zweck und Träger Definition menschliche Arbeit Arten menschlicher Arbeit Betrachtungsweisen anderer Wissenschaftsdisziplinen Volkswirtschaft Arbeitssoziologie Arbeitsphysiologie Arbeitspsychologie Seminar "Motivation" 2003

7 1.1 Begriff und Formen der menschlichen Arbeit
Volkswirtschaftslehre: menschliche Arbeit neben Boden und Kapital als einer der drei Produktionsfaktoren Seminar "Motivation" 2003

8 1.1 Begriff und Formen der menschlichen Arbeit
Arbeitssoziologie: menschliche Arbeit im Wirkzusammenhang zwischen Individuum und Gruppe bzw. Gesellschaft; Seminar "Motivation" 2003

9 1.1 Begriff und Formen der menschlichen Arbeit
Arbeitsphysiologie: körperliche Reaktionen auf Art, Gegenstand, Dauer und Umgebung menschlicher Tätigkeiten; Seminar "Motivation" 2003

10 1.1 Begriff und Formen der menschlichen Arbeit
Arbeitspsychologie: Arbeit als spezifische Art menschlichen Verhaltens; Ziel der Betrachtung ist es, Erklärungen über die Motivation dieses Verhaltens und die Komponenten der daraus resultierenden Ergebnisse i. S. v. Arbeitserlebnis und Arbeitsbefriedigung zu liefern; Seminar "Motivation" 2003

11 1.2 Begriff der menschlichen Arbeitsleistung
der physikalische Leistungsbegriff A L = t Das Tätigsein des Menschen im Betrieb gibt noch keine Aussage über den quantitativen bzw. qualitativen Beitrag des einzelnen an der Schaffung der Problemlösung. Seminar "Motivation" 2003

12 1.2 Begriff der menschlichen Arbeitsleistung
der physikalische Leistungsbegriff der Begriff der menschlichen Arbeitsleistung nach Art und Menge determinierte Arbeit menschl. Arbeitsleistung = Zeit Das Tätigsein des Menschen im Betrieb gibt noch keine Aussage über den quantitativen bzw. qualitativen Beitrag des einzelnen an der Schaffung der Problemlösung. Seminar "Motivation" 2003

13 1.2 Begriff der menschlichen Arbeitsleistung
der physikalische Leistungsbegriff der Begriff der menschlichen Arbeitsleistung die Komponenten der menschlichen Arbeitsleistung Leistungsquerschnitt Leistungsdauer Leistungsintensität Das Tätigsein des Menschen im Betrieb gibt noch keine Aussage über den quantitativen bzw. qualitativen Beitrag des einzelnen an der Schaffung der Problemlösung. Seminar "Motivation" 2003

14 2.1 intrapersonelle Einflussgrößen
Leistungsfähigkeit objektiv: Summe der einzelnen Fähigkeiten subjektiv: Grad der Deckung von Anforderungsprofil der Tätigkeit und der obj. Leistungsfähigkeit generelle Determinanten der Leistungsfähigkeit spezifische Determinanten der Leistungsfähigkeit Leistungsbereitschaft - Einflussgrößen Das Tätigsein des Menschen im Betrieb gibt noch keine Aussage über den quantitativen bzw. qualitativen Beitrag des einzelnen an der Schaffung der Problemlösung. Tagesrhythmik Ermüdung und Erholung Leistungswille Seminar "Motivation" 2003

15 2.2 extrapersonelle Einflussgrößen
funktionsbedingte Determinanten Art der Arbeitsaufgabe Komplexität der Arbeitsaufgabe Das Tätigsein des Menschen im Betrieb gibt noch keine Aussage über den quantitativen bzw. qualitativen Beitrag des einzelnen an der Schaffung der Problemlösung. Seminar "Motivation" 2003

16 2.2 extrapersonelle Einflussgrößen
Arbeitsteilung als Mengenteilung Teilarbeit 1: Mäntel zuschneiden Teilarbeit 3: Knopflöcher einarbeiten und Knöpfe annähen Teilarbeit 2: Mäntel nähen Teilarbeit 4: Mäntel bügeln und versandfertig zusammen legen Person A Teilarbeit 1 Teilarbeit 2 Teilarbeit 3 Teilarbeit 4 Person B Teilarbeit 1 Teilarbeit 2 Teilarbeit 3 Teilarbeit 4 Person C Teilarbeit 1 Teilarbeit 2 Teilarbeit 3 Teilarbeit 4 Person D Teilarbeit 1 Teilarbeit 2 Teilarbeit 3 Teilarbeit 4 Das Tätigsein des Menschen im Betrieb gibt noch keine Aussage über den quantitativen bzw. qualitativen Beitrag des einzelnen an der Schaffung der Problemlösung. Seminar "Motivation" 2003

17 2.2 extrapersonelle Einflussgrößen
Arbeitsteilung als Artenteilung Teilarbeit 1: Mäntel zuschneiden Teilarbeit 3: Knopflöcher einarbeiten und Knöpfe annähen Teilarbeit 2: Mäntel nähen Teilarbeit 4: Mäntel bügeln und versandfertig zusammen legen Person A Teilarbeit 1 Person B Teilarbeit 2 Person C Teilarbeit 3 Person D Teilarbeit 4 Das Tätigsein des Menschen im Betrieb gibt noch keine Aussage über den quantitativen bzw. qualitativen Beitrag des einzelnen an der Schaffung der Problemlösung. Seminar "Motivation" 2003

18 2.2 extrapersonelle Einflussgrößen
Ursachen und Wirkungen der Artenteilung Taylor Taylor nannte folgende Voraussetzungen einer größtmöglichen Wirtschaftlichkeit des Einsatzes menschlicher Arbeit: den Arbeitskräften sollte kein Dispositionsspielraum gegeben werden; die Arbeit sollte so weit wie möglich geteilt werden; Das Tätigsein des Menschen im Betrieb gibt noch keine Aussage über den quantitativen bzw. qualitativen Beitrag des einzelnen an der Schaffung der Problemlösung. Seminar "Motivation" 2003

19 2.2 extrapersonelle Einflussgrößen
Ursachen und Wirkungen der Artenteilung Böhrs die von Böhrs formulierten Verursachungsgesetze bzw. –prinzipien der Artenteilung liefern auch eine Begründung für eine Vielzahl von Spezialberufen: Gesetz der unterschiedlichen Veranlagungsschwerpunkte Gesetz der steigenden Arbeitsbeherrschung durch qualitative Begrenzung der Arbeit Gesetz der begrenzten Aufnahmefähigkeit Gesetz der sinkenden Ausbildungszeit durch qualitative Begrenzung der Arbeitsaufgabe qualitative und quantitative Leistungssteigerung des Menschen Das Tätigsein des Menschen im Betrieb gibt noch keine Aussage über den quantitativen bzw. qualitativen Beitrag des einzelnen an der Schaffung der Problemlösung. Artenteilung der Arbeit Seminar "Motivation" 2003

20 2.2 extrapersonelle Einflussgrößen
Ursachen und Wirkungen der Artenteilung - Vorteile Übungsgewinne durch Verringerung der Komplexität der Arbeitsaufgabe Entstehung wirkungsvoller „Einzweck-Arbeitsplätze“ Kongruenz zwischen Anforderungs- und Eignungsprofil Verkürzung der Anlernzeit bessere Nutzung der Betriebsmittelkapazitäten Qualitätsverbesserung Das Tätigsein des Menschen im Betrieb gibt noch keine Aussage über den quantitativen bzw. qualitativen Beitrag des einzelnen an der Schaffung der Problemlösung. Seminar "Motivation" 2003

21 2.2 extrapersonelle Einflussgrößen
Ursachen und Wirkungen der Artenteilung - Nachteile Zunahme der Anzahl der Greifvorgänge einseitige Beanspruchung des Organismus  Erholungsbedarf steigt Monotonie und Überdrussgefühl; Arbeitsentfremdung Verminderung der Anpassungs und Umstellungsfähigkeit Anwachsen der Anzahl der Transportoperationen zwischen den Arbeitsplätzen – i.F.d. Baustellenfertigung Zunahme der zurückzulegenden Wegstrecken hoher Aufwand an Qualitätskontrollen Zunahme des planerischen Aufwands Das Tätigsein des Menschen im Betrieb gibt noch keine Aussage über den quantitativen bzw. qualitativen Beitrag des einzelnen an der Schaffung der Problemlösung. Seminar "Motivation" 2003

22 2.2 extrapersonelle Einflussgrößen
Ursachen und Wirkungen der Artenteilung – Gegenargumente nach Maslow Bedürfnisse nach Anerkennung und Selbstverwirklichung bleiben unbefriedigt; das niedrige Anforderungsprofil der Arbeitsschritte machen den einzelnen Arbeiter leicht ersetzbar, wodurch dieser die Sicherheit des Arbeitsplatzes gefährdet sieht; fast zwangsläufige Divergenz zwischen Fähigkeitspotential und Arbeitsbelastung führt zu Unterbeanspruchung und als Folge dessen dazu, dass das Bedürfnis nach Selbstachtung und Anerkennung durch andere unbefriedigt bleibt; Das Tätigsein des Menschen im Betrieb gibt noch keine Aussage über den quantitativen bzw. qualitativen Beitrag des einzelnen an der Schaffung der Problemlösung. Seminar "Motivation" 2003

23 3. Methoden zur Überwindung negativer Systemwirkungen der Artenteilung
Anforderungen an die Methoden zur Überwindung negativer Systemwirkungen der Artenteilung Vermeidung zu starker Artenteilung Zusicherung eines Mindestmaßes an Dispositionsspielraum für den Ausführenden Zunahme der Komplexität der jeweiligen Arbeitsaufgabe Erhöhung der Anforderungsarten Das Tätigsein des Menschen im Betrieb gibt noch keine Aussage über den quantitativen bzw. qualitativen Beitrag des einzelnen an der Schaffung der Problemlösung. Seminar "Motivation" 2003

24 3. Methoden zur Überwindung negativer Systemwirkungen der Artenteilung
3.1 Methoden der Arbeitserweiterung – mögliche Inhalte erhöhte Zahl an Teilarbeitsvorgängen durch einen Arbeiter Möglichkeit der Variation in der Ausführungsmethodik der einzelnen Teilarbeitsvorgänge Möglichkeit der Selbstbestimmung des Arbeitstempos Verantwortung für die Qualität der ausgeführten Arbeit durch den Arbeiter Einbeziehung der vorbereitenden Tätigkeiten in den Arbeitsablauf Das Tätigsein des Menschen im Betrieb gibt noch keine Aussage über den quantitativen bzw. qualitativen Beitrag des einzelnen an der Schaffung der Problemlösung. Seminar "Motivation" 2003

25 3. Methoden zur Überwindung negativer Systemwirkungen der Artenteilung
3.1.1 Job Enlargement - Einführung Nach der Art der Verwirklichung der angeführten Aspekte der Aufgabenerweiterung lassen sich zwei Formen unterscheiden. Die Verdeutlichung der Unterschiede soll am Beispiel der Mantelproduktion erfolgen. Der Produktionsablauf soll zunächst als vereinfachter Regelkreis dargestellt werden: Das Tätigsein des Menschen im Betrieb gibt noch keine Aussage über den quantitativen bzw. qualitativen Beitrag des einzelnen an der Schaffung der Problemlösung. Seminar "Motivation" 2003

26 3. Methoden zur Überwindung negativer Systemwirkungen der Artenteilung
3.1.1 Job Enlargement - Regelkreis Planung der auszuführenden Tätigkeit Stellgrößen (Vorgabeinformation) Ergebnis-informa-tion Ausführung der auszuführenden Tätigkeit T1 T2 T3 T4 T5 T6 Das Tätigsein des Menschen im Betrieb gibt noch keine Aussage über den quantitativen bzw. qualitativen Beitrag des einzelnen an der Schaffung der Problemlösung. Ist-Information Kontrolle der ausgeführten Tätigkeit (Soll-Ist-Vergleich) Seminar "Motivation" 2003

27 3. Methoden zur Überwindung negativer Systemwirkungen der Artenteilung
3.1.1 Job Enlargement – Beispiel Mantelproduktion Ausführung der geplanten Tätigkeit vor Einführung des Job Enlargements T1 Mantel zuschneiden T2 Mantel nähen T3 Knopflöcher einarbeiten T4 Knöpfe annähen T5 Mantel bügeln T6 Mantel versandfertig zusammenlegen Ausführung der geplanten Tätigkeit nach Einführung des Job Enlargements T1 Mantel zuschneiden und nähen T3 Knopflöcher einarbeiten und Knöpfe annähen T5 Mantel bügeln und Mantel versandfertig zusammenlegen Das Tätigsein des Menschen im Betrieb gibt noch keine Aussage über den quantitativen bzw. qualitativen Beitrag des einzelnen an der Schaffung der Problemlösung. Seminar "Motivation" 2003

28 3. Methoden zur Überwindung negativer Systemwirkungen der Artenteilung
3.1.2 Job Enrichment Planung Ausführung Kontrolle Planung Planung Einführung des Job Enrichments Ausführung Ausführung Kontrolle Kontrolle Das Tätigsein des Menschen im Betrieb gibt noch keine Aussage über den quantitativen bzw. qualitativen Beitrag des einzelnen an der Schaffung der Problemlösung. Job Enrichment bedeutet demnach die Integration zusätzlicher Phasen der Systemregelung in den Tätigkeitsbereich. Seminar "Motivation" 2003

29 3. Methoden zur Überwindung negativer Systemwirkungen der Artenteilung
3.1.3 Vorbereitung für Job Enlargement und Job Enrichment Da die Fließfertigung die Einführung der Aufgabenerweiterung i.S.v. Job Enlargement und Enrichtment nur bedingt zulassen würde, ist die Schaffung von Einzelarbeitsplätzen eine sinnvolle Vorbereitung für die Einführung. Diese bieten wiederum folgende Vorteile: die Leistung kann den individuellen Schwankungen der körperlichen Disposition im Tagesablauf angepasst werden; Einräumung eines erhöhten Maßes individueller Freiheit, da das Tempodiktat des Fließbandes wegfällt; größere Flexibilität bei schwankender Beschäftigung bereits während der Einarbeitung werden Leistungen erbracht; Das Tätigsein des Menschen im Betrieb gibt noch keine Aussage über den quantitativen bzw. qualitativen Beitrag des einzelnen an der Schaffung der Problemlösung. Seminar "Motivation" 2003

30 3. Methoden zur Überwindung negativer Systemwirkungen der Artenteilung
3.2 Methode des Aufgabenwechsels - Job Rotation Unter Job Rotation ist der geplante, wechselseitige Tausch der Arbeits-plätze bzw. Arbeitsaufgaben zu verstehen. Es wird primär eine Unter-brechung der Monotonie repetitiver Verrichtungsfolgen angestrebt. Auch hier liegen die Vorteile auf der Hand: einseitige physische und psychische Belastungen lassen sich vermeiden bzw. reduzieren; die Arbeitskräfte gewinnen einen besseren Überblick über die Zusammenhänge des Produktionsprozesses; die Bedeutung ihrer eigenen Leistung wird dadurch deutlich; der Kontakt zu Kollegen in anderen Abteilungen wird gefördert; die Flexibilität des einzelnen Arbeiters wird gefördert; das Problem der Betriebsblindheit wird reduziert; Das Tätigsein des Menschen im Betrieb gibt noch keine Aussage über den quantitativen bzw. qualitativen Beitrag des einzelnen an der Schaffung der Problemlösung. Seminar "Motivation" 2003