Neue Entwicklungen im Antidiskriminierungsrecht

Präsentation zum Thema: "Neue Entwicklungen im Antidiskriminierungsrecht"—  Präsentation transkript:

1 Neue Entwicklungen im Antidiskriminierungsrecht
Wulf Benning Vizepräsident des LAG

2 Übersicht Teil: Der Inhalt der vom AGG geschützten Merkmale
Teil: Der Anspruch auf Entschädigung wegen Diskriminierung nach § 15 Abs. AGG

3 Zweck des Gesetzes Schutz vor Benachteiligungen wegen
der Rasse / ethnischen Herkunft des Geschlechts der Religion oder Weltanschauung einer Behinderung des Alters der sexuellen Identität

4 1. Rasse/ethnische Herkunft
Ethnische Gruppierung = Bevölkerungsteile, die durch gemeinsame Herkunft, Geschichte, Kultur oder Zusammengehörigkeitsgefühl verbunden sind Die Anforderung an eine Stelle „Deutsch als Muttersprache“ kann Personen wegen ihrer ethnischen Herkunft in besonderer Weise benachteiligen ( BAG v – 8 AZR 402/15) und eine mittelbare Diskriminierung darstellen, anders etwa bei dem Verlangen nach „perfekter Beherrschung der deutschen Sprache“, wenn eine „arbeitsnotwendige Sprachkompetenz“ hergestellt werden soll. Die Bezeichnung als „Ossi“ soll nach überwiegender Ansicht und einem Urteil des Arbeitsgerichts Stuttgart (v – 17 Ca 8907/09) keine Diskriminierung wegen der ethnischen Herkunft darstellen

5 2. Geschlecht Gilt auch für Transsexuelle und Hermaphroditen
Unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts auch, wenn eine Frau wegen ihrer Schwangerschaft oder Mutterschaft ungünstiger behandelt wird (§ 3 I 2 AGG) Mittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts etwa bei abweichender Behandlung von Teilzeitbeschäftigten Folgen der Entscheidung des BVerfG zum „3. Geschlecht noch nicht absehbar.

6 3. Religion/Weltanschauung
- Kopftuch, Burka, Kreuz (dazu zuletzt der EuGH) - das Vorschieben religiöser Gründe wird nicht geschützt, ist aber nachzuweisen lehrreich: Kündigung des muslimischen Einzelhandelskaufmanns, der sich weigert, in der Getränkeabteilung alkoholische Getränke einzuräumen (BAG v – 2 AZR 636/09) Sehr schön: LAG München v : Die Überzeugung, es müssten Betriebsräte gewählt werden, erfüllt die Anforderungen an eine Weltanschauung nicht!

7 4. Behinderung Menschen sind behindert, wenn ihre körperliche Funktion, geistige Fähigkeit oder seelische Gesundheit mit hoher Wahrscheinlichkeit länger als 6 Monate von dem für das Lebensalter typischen Zustand abweichen und daher ihre Teilhabe am Leben in der Gesellschaft beeinträchtigt ist (§ 2 I SGB 9), das Vorliegen einer anerkannten Schwerbehinderung ist nicht erforderlich. Behinderung ist zu unterscheiden von der ggf. auch längeren Erkrankung Aktuell: Adipositas als Behinderung, dazu: EuGH v – C 354/13: „Dagegen fällt die Adipositas eines Arbeitnehmers, wenn sie unter bestimmten Umständen eine Einschränkung mit sich bringt, die insbesondere auf physische, geistige oder psychische Beeinträchtigungen zurückzuführen ist, die ihn in Wechselwirkung mit verschiedenen Barrieren an der vollen und wirksamen Teilhabe am Berufsleben, gleichberechtigt mit den anderen Arbeitnehmern, hindern können, und wenn diese Einschränkung von langer Dauer ist, unter den Begriff der Behinderung im Sinne der Richtlinie 2000/78.“

8 5. Alter Verboten ist auch die Diskriminierung jüngerer AN
Tariflicher Mehrurlaub für ältere AN BAG v – 9 AZR 529/10: § 26 TvöD a.F. (1 Tag Mehrurlaub ab dem 40. Lj., ein weiterer ab dem 50. Lj) unwirksam wegen Altersdiskriminierung; ebenso mittlerweile für zahlreiche andere tarifliche Mehrurlaubsregeln für ältere AN entschieden. c. § 622 II 2 BGB nicht anwendbar d. Berücksichtigung des Lebensalters bei der Sozialauswahl gerechtfertigt e. „junges Team“ in einer Stellenausschreibung ist in der Regel altersdiskriminierend (BAG v – 8 AZR 406/14); ebenso „Berufsanfänger/-in“

9 6. sexuelle Identität Etwa Homosexualität, Bisexualität, aber auch Heterosexualität Kündigung wegen Homosexualität also eindeutig unwirksam, ebenso in aller Regel die Ungleichbehandlung eingetragener Lebenspartnerschaften gegenüber Eheleuten

10 Der Entschädigungsanspruch nach § 15 II AGG
Ausgangsfall: (nach BAG v – 8 AZR 809/14) Die Beklagte betreibt mehrere Rechtsanwaltskanzleien in Deutschland. Sie schrieb in einer Fachzeitschrift Stellen an vier verschiedenen Standorten mit unterschiedlichen Schwerpunkten aus (Banking /Finance, IP/Medien etc) aus. Als Zusatz hieß es: Berufserfahrung 0 – 2 Jahre bzw. 3 – 5 Jahre. Hierauf bewarb sich der 1953 geborene promovierte Kläger unter Hinweis darauf, dass er bereits seit 1988 als Rechtsanwalt tätig sei, 2 Prädikatsexamen habe und die Rechtsgebiete aus seiner langjährigen Tätigkeit kenne und teilweise auch schon bearbeitet habe. Er erhielt am eine Absage. Am 27.3.machte er eine Entschädigung wegen Altersdiskriminierung von € geltend, den er mit der am eingegangenen Klage weiter verfolgt.

11 Anspruchsvoraussetzungen
Fristen (§§ 15 IV AGG, 61 b ArbGG) Bewerbereigenschaft (§ 6 I 2 AGG) Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot - vergleichbare Situation - mittelbare oder unmittelbare Diskriminierung (§ 3 I, II AGG) - Darlegungs- und Beweislast (§ 22 AGG) Zulässigkeit der unterschiedlichen Behandlung (§§ 8 – 10 AGG) Rechtsmissbrauch Höhe des Anspruchs (§ 15 II 2 AGG)

12 1. Fristen Frist zur Geltendmachung gegenüber dem AG: 2 Monate (§ 15 IV 1) Fristbeginn: ab Kenntnis von der Benachteiligung, bei beruflichem Aufstieg oder Bewerbungen: mit Zugang der Ablehnung BAG v – 8 AZR 402/15 („Deutsch als Muttersprache“): erhält ein Bewerber keine Absage, beginnt die Frist nicht, auch wenn die Stelle nur befristet für 3 Monate ausgeschrieben war und dieser Zeitraum längst abgelaufen ist

13 c. Klagefrist: innerhalb von drei Monaten nach schriftlicher Geltendmachung (§ 61 b I ArbGG) Eingang der Klage bei Gericht wahrt die Frist Im Ausgangsfall: Unproblematisch, Fristen gewahrt

14 2. Bewerber Bewerberbegriff ist objektiv zu bestimmen, auf eine subjektive Ernsthaftigkeit kommt es nicht an (BAG im Ausgangsfall) Bewerber ist der, der eine Bewerbung eingereicht hat Ausgangsfall: K ist Bewerber

15 3. Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot
Vergleichbare Situation zwischen Anspruchsteller und einer weiteren Person, die eine andere Behandlung erfahren hat Bei Bewerbungen: keine Berücksichtigung zum Vorstellungsgespräch im Vergleich zu eingeladenen Bewerbern, anders aber: wenn niemand eingeladen wurde Im Ausgangsfall: K wurde nicht eingeladen

16 b. Unmittelbare Diskriminierung = bei unmittelbarer Anknüpfung an das verpönte Merkmal z.B: Eher selten (vor Gericht): Homosexuelle, Frauen, Behinderte, Ausländer stelle ich nicht ein, befördere ich nicht, bekommen kein Weihnachtsgeld o.Ä. Praktisch relevant: unmittelbare Anknüpfung an das Alter, z.B. mehr Urlaubstage für ältere AN, Anknüpfung des Verdienstes an das Lebensalter

17 c. alternativ: mittelbare Diskriminierung = anscheinend neutrale Kriterien können diskriminierend wirken Keine Mittelbare Diskriminierung, wenn die Kriterien durch ein rechtmäßiges Ziel gerechtfertigt sind und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind Bsp.: Ungleichbehandlung von Teilzeitkräften als mittelbare Frauendiskriminierung „Deutsch fließend in Wort und Schrift“ als mittelbare Diskriminierung wegen der ethnischen Herkunft, hier: Rechtfertigung durchaus denkbar

18 - „Mitarbeiter/-in für junges Team gesucht“ als mittelbare Diskriminierung wegen des Alters Im Ausgangsfall: Berufserfahrung 0 – 2 Jahre oder „Berufsanfänger“ ist mittelbar diskriminierend wegen des Alters Rechtfertigung: B hatte vorgebracht, die Differenzierung nach der Berufserfahrung sei durch die unterschiedliche Alters- und Abrechnungsstruktur im Unternehmen begründet. Je erfahrener der Anwalt, desto mehr könne abgerechnet werden. BAG: Grund für die Anknüpfung an das Alter ist nicht erkennbar!

19 c. Beweislast Beweist der AN Indizien, die eine Diskriminierung vermuten lassen, muss der AG beweisen, dass er nicht diskriminiert hat, § 22 AGG Indiziell: diskriminierende Stellenausschreibung, § 11 AGG Verstoß gegen Schutzvorschriften, § 82 SGB 9 (ö.Dienst), nicht § 84 II SGB 9, aber: Verstoß gegen Prüfpflicht nach § 81 I SGB 9 (LAG Niedersachsen v – 7 Sa 1359/14 – nicht rechtskräftig) Nicht allgemeine Statistiken etwa über „gläserne Decken“ in der Wirtschaft o.Ä., wohl aber konkrete firmenbezogene, aussagekräftige Zahlen

20 Beweismaß: bewiesen werden muss, dass das verpönte Merkmal bei der Entscheidung überhaupt keine Rolle gespielt hat, auch nicht „unterbewusst“ Bei Einstellungsentscheidungen: fast unmöglich Im Ausgangsfall: Beweis nicht gelungen

21 4. Zulässigkeit der unterschiedlichen Behandlung, §§ 8 – 10 AGG
1. Unterschiedliche Behandlung wegen eines Merkmals ist zulässig, wenn diese Merkmal wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingung ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, sofern der Zweck rechtmäßig und die Anforderung angemessen ist, § 8 I AGG. Altersgrenze in der Berufsfeuerwehr Nachtdienst im Mädchenpensionat (nur für Frauen) Gleichstellungsbeauftragte in S-H. Nicht: körperlich schwere Arbeit

22 2. unterschiedliche Behandlung wegen der Religion durch Religionsgemeinschaften, § 9
3. unterschiedliche Behandlung wegen des Alters, § 10 Betriebsrente, Sozialplanleistungen etc Im Ausgangsfall: Nichts ersichtlich

23 5. Kein Rechtsmissbrauch
Sachverhaltsergänzung: B hat gegen den Anspruch eingewandt, K handele rechtsmissbräuchlich, ihm gehe es nur um eine Entschädigung. Er habe gar keine Stelle haben wollen, weil es schon unwahrscheinlich sei, dass ein 57jähriger mit alteingesessener Kanzlei sich ernsthaft auf eine Stelle für Berufseinsteiger bewerbe, das Bewerbungsschreiben nichtssagend, teilweise offensichtlich fehlerhaft sei und nicht einmal erkennbar sei, für welche Stelle die Bewerbung gedacht sei, die unverzügliche Geltendmachung der Entschädigung gegen einen ernsthaften Bewerbungswillen spreche und K gleichzeitig 5 Entschädigungsverfahren bei Gericht geltend mache

24 6. Höhe des Anspruchs § 15 II AGG:
Angemessene Entschädigung, bei Nichteinstellung maximal 3 Monatsgehälter

25 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit und guten Heimweg