B. Mai, V. Pimmer, Dr. J. Theissing

Präsentation zum Thema: "B. Mai, V. Pimmer, Dr. J. Theissing"—  Präsentation transkript:

1 B. Mai, V. Pimmer, Dr. J. Theissing
Strukturen, Arbeitsbedingungen und Belastungen in der Rehabilitation am Beispiel der Reha-Psychologen Arbeitskreisleitung der Reha-Psychologen in der Sektion Klinische Psychologie, BDP: Dr. D. Küch, D. Schmucker, B. Mai, V. Pimmer, Dr. J. Theissing

2 Deskriptive Auswertung
Gliederung Hintergrund Deskriptive Auswertung Geschlecht, Alter, Berufserfahrung Tätigkeiten, Stellenbeschreibung Supervision & Fortbildung Gratifikationskrisen (ERI & OC) Inferenzstatistische Auswertung Korrelationen der Variablen mit beruflichen Gratifikationskrisen und mit überhöhter Verausgabung Zusammenfassung

3 Strukturbedingungen wollten wir ohnehin erheben
Hintergrund Strukturbedingungen wollten wir ohnehin erheben Tagung in Erkner 2008: Belastung-Stress-Burnout. Therapie und Prävention und wir als helfende Professionelle? Anregungen auch aus der Evaluation der Tagung Kombination von zwei Befragungen Strukturelle Bedingungen in den Kliniken Belastung der Reha-Psychologen

4 Alter und Geschlecht der Teilnehmer (Anteile in Prozent)

5 Wie viele Jahre haben Sie Berufserfahrung?
Berufserfahrung insgesamt (N = 863) Mittelwert 12,5 Jahre, SD= 9,5 Berufserfahrung zwischen 0 und 43 Jahren Berufserfahrung Reha (N = 864) Mittelwert = 9,0 Jahre, SD = 7,

6 Berufserfahrung Berufserfahrung insgesamt (N = 863)
Mittelwert 12,5 Jahre, SD= 9,5 Berufserfahrung zwischen 0 und 43 Jahren Berufserfahrung Reha (N = 864) Mittelwert = 9,0 Jahre, SD = 7, Spanne zwischen 0 und 40 Jahren Berufserfahrung Reha

7 Durchschnittliche Wochenarbeitszeit
Mittelwert 33,33 (SD =8,27)

8 Aufgabenverteilung der PsychologInnen
Wie verteilen sich Ihre Aufgaben?

9 Prozentanteile der Arbeitszeit
Cave: unterschiedliche N (oberes Bild, s.o.), daher mehr als 100% Nennungen im unteren Bild)

10 Vorliegen einer Stellenbeschreibung und Inanspruchnahme von Supervision
56,7% haben eine Stellenbeschreibung 73,6% erhalten Supervision

11 Modalitäten der Supervision (Angaben in Prozent; N = 923)

12 Wer bezahlt die Supervision?
Zu 60% werden die Supervisionskosten vom Arbeitgeber bezahlt (37% direkt, 23% indirekt)

13 Unterstützt Sie der Arbeitgeber bei der Fortbildung?
Fast 90 % (88,7) der Befragten beantworten diese Frage mit ja, nur 10,1 % sagen nein Umfang der Unterstützung:

14 Monetäre Unterstützung der Fortbildung durch Arbeitgeber?
Ja, aber sehr heterogenes Bild Teilweise werden alle Kosten bezahlt Teilweise nur Anteile der Kurs-Kosten Teilweise nur Anteile der Reisekosten Teilweise werden feste Euro-Beträge genannt Knapp 14 % der Befragten erhalten einen Durchschnittsbetrag für Fortbildung von 474 Euro Etwas über 3% erhalten nur die Kurskosten, mit einem Durschnittsbetrag von 368 Euro Nur 3 Personen (0,3%) gaben an, lediglich die Reisekosten erstattet zu bekommen, mit ca. 123 Euro durchschnittlich

15 Belastungen außerhalb der Arbeit?
Fast 40% der Befragten berichtet über besondere private Belastungen (38,9% stimmen voll oder eher zu)

16 Private Belastungen mit Genderaspekten
Die gar nicht oder eher nicht belasteten (Gruppe 1 und 2) zeigen einen höheren Prozentsatz Männer In den belasteten Gruppen (3 und 4) ist dagegen der prozentuale Anteil der Frauen höher (ggf. Kinderbetreuung neben Job, ggf. Pflege der Eltern oder alleinerziehend)

17 Siegrist-Skalen: Gratifikationskrisen und Überbeanspruchung
Stresstheoretisches Modell der beruflichen Gratifikationskrisen (Siegrist, 1996; 2002): wiederholte Belohnungsenttäuschungen werden als große psychosoziale Stressoren gesehen Gratifikationskrisen resultieren aus zwei Quellen, einer extrinsischen und einer intrinsischen extrinsische Quelle = Ungleichgewicht zwischen beruflicher Verausgabung und erhaltenen Belohnungen (Effort-Reward-Imbalance) intrinsische Quelle = „übersteigerte berufliche Kontrollbestrebungen“ (Overcommitment)

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19 Gratifikationskrise - deskriptiv
17 Items zielen auf das Verhältnis von Verausgabung zu Belohnung (effort-reward-imbalance = ERI) Item 5 erfragt körperliche Anstrengung, wurde hier eliminiert für die Auswertung 6 Items zielen zusätzlich auf die Überanstrengung (=overcommitment) als intrinsische Komponente

20 Gratifikationskrise – Ergebnisse (I)
Variable M SD Min Max Summenscore Verausgabung ohne Item 5 12,35 4,03 5 25 Summenscore Belohnung 44,24 6,46 55 ERI-Quotient ohne Item 5 0,64 0,26 0,20 2,11 Tabelle: Deskriptive Statistik (N = 923) Interpretation: hohe Risikoausprägung besteht bei einem Quotienten von > 1. Kein Risiko oder niedriges Risiko bei Ausprägungen ≤ 1. Anmerkungen: M = Mittelwert, SD = Standardabweichung, Min = kleinster Wert und Max = größter Wert

21 Gratifikationskrise – Ergebnisse (II)
Von 923 Befragten hatten 10% ein hohes Risiko einer Gratifikationskrise 90% hatten ein geringes bzw. kein Risiko einer Gratifikationskrise Mittelwert von 0,64 Altersgruppen haben signifikanten Einfluß auf Erleben einer Gratifikationskrise!

22 Gratifikationskrise – Ergebnisse (IV)
Effekte der Altersgruppe waren klein (sog. partielles Eta-Quadrat = 0,024), aber signifikant Schwellenwerte : 0,01 = kleiner Effekt, 0,06 = mittlerer Effekt, 0,14 = starker Effekt. Ähnliche Werte gab es für die Berufserfahrung Eine statistisch signifikante Interaktion zwischen Geschlecht und Alter konnte nicht gezeigt werden

23 Einzel-Item Arbeitsplatzsicherheit: Arbeitsplätze der Reha-Psychologen eher sicher!
Der weitaus größte Teil unserer Kolleginnen und Kollegen erlebt ihren Arbeitsplatz als sicher 87% bei den Frauen 89% bei den Männern. Etwas mehr als 10% der Befragten geben eine Gefährdung ihres Arbeitsplatzes an 6% der Frauen, 4 % der Männer erleben diese Gefährdung als starke (Wert 4) oder sehr starke Belastung (Wert 5)

24 Überhöhte Verausgabungsneigung / Overcommitment – Ergebnisse (I)
5,1% der 923 befragten Reha-Psychologen zeigten eine risikobehaftete Überanstrengung (intrinsische Komponente)

25 Übersteigerte Verausgabungsneigung / OC – Ergebnisse (II): Vergleich mit Rehabilitanden aus Stresstraining vgl. Zech, Morfeld, Küch, Das Konzept der beruflichen Gratifikationskrisen in der medizinisch-beruflichen Rehabilitation (MBO-Rehabilitation). Diplomarbeit, Hochschule Magdeburg – Stendal.

26 Überhöhte Verausgabungsneigung / Overcommitment – Ergebnisse (II)
Die OC Ausprägung wird bei Aufnahme der Prädiktorvariable „Berufserfahrung insgesamt“ durch das Modell „Wochenstunden x Berufserfahrung insgesamt x Alter“ am Besten vorhergesagt Für Berufserfahrung negative statistische Werte, d.h. überhöhte Verausgabungsneigung geht teilweise zurück auf niedrige Berufserfahrung . OC-Summenscore wurde relevant beeinflusst im Modell „Wochenstunden x besondere familiäre Belastungen x Berufserfahrung Reha“ Negativer Wert für Berufserfahrung Reha: wenig erfahrene KollegInnen mit hohen Wochenstunden und besonderen familiären Belastungen sind gefährdet bezüglich überhöhter Verausgabungsneigung Beide Modelle weisen allerdings eine nicht zufriedenstellende Varianzaufklärung auf (r² = .03).

27 Gratifikationskrise und überhöhte Verausgabungsneigung bei Reha-PsychologInnen: Zusammenfassung I
10% der Reha-PsychologInnen haben erhöhtes Risiko einer Gratifikationskrise, 5,1% haben überhöhte Verausgabungsneigung Signifikanter Einfluß des Alters: je älter, desto höher ist der ERI-Quotient-Wert ausgeprägt und somit das Risiko für eine Gratifikationskrise erhöht Gendereffekte sind tendenziell vorhanden Korrelation Geschlecht & ERI-Quotient leicht höher für Männer Signifikante Korrelation beim Overcomittment-Risiko für Männer (aber nur sehr geringer Zusammenhang mit Phi-Koeffizient = 0.07)

28 Gratifikationskrise und überhöhte Verausgabungsneigung bei Reha-PsychologInnen: Zusammenfassung II
Fehlen einer Stellenbeschreibung korrelierte mit erhöhtem ERI-Risiko und OC-Risiko. Aber jeweils geringer Zusammenhang (Phi-Koeffiz .09, bzw. 0,07). Anzahl der Wochenstunden hatte einen signifikanten Einfluß auf den ERI-Quotienten (Modell Wochenstunden x Alter x Stellenbeschreibung x besondere familiäre Belastungen), allerdings nur geringe Varianzaufklärung von ca. 10%. „Fortbildung“ und „Supervision“ zeigten keinen Zusammenhang an mit den Gratifikationskrisen Besondere familiäre Belastungen: geringer Einfluß auf den OC-Summenscore, Wenn Wochenstunden hoch und Berufserfahrung Reha niedrig sind

29 Vielen Dank für Ihr Interesse
Vielen Dank für Ihr Interesse! Und herzlichen Dank an Heike Gilles für die Dateneingabe und an Dipl-Reha-Psych. Manuela Zech für die Datenauswertungen! Arbeitskreisleitung der Reha-Psychologie: Dr. Dieter Küch Britta Mai Dr. Jürgen Theissing Verena Pimmer Dieter Schmucker (von links nach rechts)