„ Besteht für Frauen in Österreich Chancengleichheit im Beruf?

Präsentation zum Thema: "„ Besteht für Frauen in Österreich Chancengleichheit im Beruf?"—  Präsentation transkript:

1 „ Besteht für Frauen in Österreich Chancengleichheit im Beruf?
Diversity Management Arbeitsmarkt-daten „ Besteht für Frauen in Österreich Chancengleichheit im Beruf? Kann Diversity Management Frauen helfen sich in der Arbeitswelt durchzusetzen?“ Analyse mittels Fallstudie Bank Austria Ausbildungs-vergleich Einkommens-vergleich Personal-management Barrieren für Frauen Fallstudie Bank Austria

2 Chancengleichheit am Arbeitsmarkt
Diversity Management Einleitung Geschichte Ziele Maßnahmen Balanced Scorecard Entwicklung höhere Beteiligung von Frauen, Minderheiten, Menschen mit Migrationshintergrund in den letzen Jahren wichtig für europäische Wirtschaft Programm bzw. Managementstrategie Chancen & Risiken Diversity Management USA vs. Österreich Chancengleichheit am Arbeitsmarkt

3 Chancengleichheit am Arbeitsmarkt
Diversity Management Einleitung Geschichte Ziele Maßnahmen Balanced Scorecard Entwicklung Überleitung von Zitat zur Erklärung „Was ist Diversity Management?“ Chancen & Risiken Diversity Management USA vs. Österreich Chancengleichheit am Arbeitsmarkt

4 Chancengleichheit am Arbeitsmarkt
Geschichte Einleitung Geschichte Ziele Maßnahmen Balanced Scorecard Entwicklung Entwicklungshintergrund Wurzeln liegen in der Bürgerrechts – und Frauenbewegung der USA in den 60 er Jahren soziale Proteste und Kampf gegen Diskriminierung und Gesellschaft Gründung der National Organization for Women 1966 Quotenregelungen und Gesetzgebungen -> Konfrontation mit Benachteiligung von unterrepräsentierten Gruppen Homogenisierungsstrategie in den 90er Jahren Chancen & Risiken Diversity Management USA vs. Österreich Chancengleichheit am Arbeitsmarkt

5 Ziele des Diversity Management
Anpassungsfähigkeit Kundenorientierung schwer imitierbares Humankapital Motivation Gleichstellung Steigerung des Unternehmenserfolges Einleitung Geschichte Ziele Maßnahmen Balanced Scorecard Entwicklung Paradigmenwechsel; Ziel heute: nicht Einebnung sondern Anerkennung und Wertschätzung der Diversität „Vielfalt als Chance nutzen.“ Erhöhung der Anpassungsfähigkeit des Unternehmens (Kunden bzw. Märkte) Humankapital: Wettbewerbsvorteil durch personengebundenes Wissen zielgruppenspezifische Maßnahmen -> zur Gleichstellung bzw. Gleichberechtigung Berücksichtigung von Religionen bzw. kulturellem Hintergrund im Arbeitsalltag  Mitarbeitermotivation finanzielle Vorteile -> Steigerung des Unternehmenserfolges Chancen & Risiken Diversity Management USA vs. Österreich Chancengleichheit am Arbeitsmarkt

6 Chancengleichheit am Arbeitsmarkt
Maßnahmen Verankerung Diversity- Training Gemischte Teams Evaluierung Einleitung Geschichte Ziele Maßnahmen Balanced Scorecard Entwicklung Verankerung Herstellung von Verantwortlichkeiten z.B. durch Schaffung von Diversity – Abteilungen bzw. Diversity – Verantwortlichen Diversity – Training Bewusstsein für Vielfalt in der Belegschaft schaffen Sensibilisierung in Bezug auf Werte und Einstellungen anderer Kulturen bzw. Religionen Gender Mainstreaming Trainings Gemischte Teams Grundidee von DM, Ziel: Potential der vielfältigen Belegschaft nutzen Evaluierung Überprüfung des Erfolges – Erfolgsmessung erfolgt durch Kennzahlen wie z.B. Personalfluktuation, Krankenständen und KundInnenzufriedenheit Chancen & Risiken Diversity Management USA vs. Österreich Chancengleichheit am Arbeitsmarkt

7 Diversity Balanced Scorecard
Finanz-perspektive Kunden-perspektive Prozess-perspektive Lern-perspektive Einleitung Geschichte Ziele Maßnahmen Balanced Scorecard Entwicklung -Visionen & Strategien in messbaren Zielen ausdrückbar -Vernetzung aller 4 Dimensionen -> Ursache-Wirkungs-Ketten -> Messbare Erfolge -Finanzperspektive - Ziel: Gewinn erhöhen Kennzahl: Gewinnsteigerung -Kundenperspektive - Ziel: neue Märkte und Kundensegmente erschließen Kennzahlen: Anteil neuer Märkte & Neukundenquote -Prozessperspektive Ziel: Produktvielfalt & - anpassung erhöhen, Produktivität steigern Kennzahlen: Anzahl der Produkte und deren Umsatz, Krankenstand/Kündigungsquote Lernperspektive Ziel: Kundenorientierung steigern, Motivation steigern, Innovationskompetenz steigern Kennzahlen: Kundenzufriedenheit, Anzahl der Patente/Produktideen, MitarbeiterInnenzufriedenheit Chancen & Risiken Diversity Management USA vs. Österreich Chancengleichheit am Arbeitsmarkt

8 Chancengleichheit am Arbeitsmarkt
Entwicklung soziale und gesellschaftspolitische Veränderungen Globalisierung Richtlinien und Gesetze demografische Veränderungen Familien- und Karrieremodelle Migration & FacharbeiterInnenmangel Einleitung Geschichte Ziele Maßnahmen Balanced Scorecard Entwicklung Faktoren für ein verstärktes Bewusstsein und Umsetzen von Diversity Management abhängig von politischen, gesellschaftlichen und ökonomischen Trends Verankerung von DM hängt ab von: soziale und gesellschaftspolitische Veränderung auf MitarbeiterInnen und KundInnenebene wirtschaftliche und kulturelle Globalisierung Einführung von Antidiskriminierungsrichtlinien bzw. Antidiskriminierungsgesetzen demografische Veränderungen neue Familien- und Karrieremodelle Migration & FacharbeiterInnenmangel Chancen & Risiken Diversity Management USA vs. Österreich Chancengleichheit am Arbeitsmarkt

9 Chancengleichheit am Arbeitsmarkt
Chancen & Risiken Chancen MitarbeiterInnenzufriedenheit Erhöhung der Produktivität Reduktion von Fehlzeiten Flexibilität Risiken lange Entscheidungsprozesse Kommunikations-schwierigkeiten Einleitung Geschichte Ziele Maßnahmen Balanced Scorecard Entwicklung Interne Vorteile Wertschätzung von Vielfalt MitarbeiterInnenzufriedenheit durch angenehme Arbeitsatmosphäre Erhöhung der Produktivität Reduktion von Fehlzeiten und der Personalfluktuation Flexibilität in der Anpassung an veränderte Rahmenbedingungen Externe Vorteile Erschließung neuer Märkte -> stärke Kundenorientierung Verbesserung des Unternehmensimages zielgruppenspezifische Angebote Risiken verlängerte Entscheidungsprozesse durch verschiedene Meinungen und Zielvorstellungen Kommunikationsschwierigkeiten in vielfältigen Teams Chancen & Risiken Diversity Management USA vs. Österreich Chancengleichheit am Arbeitsmarkt

10 Chancengleichheit am Arbeitsmarkt
USA vs. Österreich Dimensionen Bedeutung der Dimensionen „Warum gelingt es Großunternehmen in den USA Diversity Management erfolgreicher umzusetzen als vergleichbaren Unternehmen in Österreich?“ Instrumente Umsetzung Dimension: Geschlecht Dimension: Ethnie Forschungsfrage Einkommens-verteilung Gesetze Organisationen Diversity Management USA vs. Österreich Chancengleichheit am Arbeitsmarkt

11 Dimensionen von Diversity
Bedeutung der Dimensionen Instrumente Umsetzung Dimension: Geschlecht Dimension: Ethnie Dimensionen primär sekundär organisational Auswirkungen auf sämtliche StakeholderInnen äußere und organisationale Dimension korrelieren mit der Veränderbarkeit (z.B. Alter Geschlecht bzw. Hautfarbe nicht beeinflussbar, Arbeitsort bzw. die Berufserfahrung aber sehr wohl) kein Anspruch auf Vollständigkeit Einkommens-verteilung Gesetze Organisationen Diversity Management USA vs. Österreich Chancengleichheit am Arbeitsmarkt

12 Bedeutung der Dimensionen
Instrumente Umsetzung Dimension: Geschlecht Dimension: Ethnie - Diversitätsdimensionen nicht in allen Ländern gleich gewichtet historische, demographische und soziokulturelle Gründe Skala 1 bis 7 – Schriftliche Befragung von Unternehmen deutlicher Unterschied bei Dimension Geschlecht -> verstärkte mediale Präsenz geringste Bedeutung bei Religion und sexuelle Orientierung -> andere Werte in der Gesellschaft Konzept je nach nationalem Rahmen Einkommens-verteilung Gesetze Quelle: vgl. KÖPPEL, Petra; YAN, Junchen; LÜDICKE Jörg: Cultural Diversity Management in Deutschland hinkt hinterher, Gütersloh: Bertelsmann Stiftung 2007 Organisationen Diversity Management USA vs. Österreich Chancengleichheit am Arbeitsmarkt

13 Angewandte Instrumente
Dimensionen Bedeutung der Dimensionen Instrumente Umsetzung Dimension: Geschlecht Dimension: Ethnie Beantwortung mit „ja“ oder „nein“ – Wird das Instrument verwendet? -> nicht in welchem Ausmaß Institutionalisierung in UK und USA weit fortgeschritten Diversity- Beauftragte, Info-Veranstaltungen und Trainings -> Schaffung solider Grundlage Aufholbedarf in Europa -> geringe Umsetzung von Diversity – Beauftragten Europa legt großen Wert auf Networking -> Bewusstseinsbildung und Sensibilisierung Informationsveranstaltungen -> Thema DM in den täglichen Alltag integrieren Einkommens-verteilung Gesetze Quelle: vgl. KÖPPEL, Petra; YAN, Junchen; LÜDICKE Jörg: Cultural Diversity Management in Deutschland hinkt hinterher, Gütersloh: Bertelsmann Stiftung 2007 Organisationen Diversity Management USA vs. Österreich Chancengleichheit am Arbeitsmarkt

14 Umsetzung von Diversity Management
Dimensionen Bedeutung der Dimensionen Instrumente Umsetzung Dimension: Geschlecht Dimension: Ethnie Einteilung in Funktionen & Querschnittsbereiche Funktionen Strategieprozesse HRM Systeme Marketing Supply Chain Management Produktionssysteme Research & Development Rechnungswesen IT und Organisation Querschnittsbereiche Prozess und Ablaufplanung Wissensmanagement Informationssysteme Interne Kommunikation Public Relations Projektmanagementsystem fundierte Verankerung in USA bzw. Großbritannien im Bereich HR -> HR – Thema hohe Umsetzungsrate auch in Europa Aufholungsbedarf in den Bereichen IT, Organisation, Rechnungswesen & Controlling IT – Sektor stark von Männer dominiert Aufholungsbedarf in Europa auch im Forschungs- & Entwicklungsbereich -> fehlende Implementierung -> stark männlich dominierte Branche Einkommens-verteilung Gesetze Quelle: vgl. KÖPPEL, Petra; YAN, Junchen; LÜDICKE Jörg: Cultural Diversity Management in Deutschland hinkt hinterher, Gütersloh: Bertelsmann Stiftung 2007 Organisationen Diversity Management USA vs. Österreich Chancengleichheit am Arbeitsmarkt

15 Verteilung der Managementpositionen nach Geschlecht
Dimensionen Erhebung Verwaltungsrat/ Board of Directors, Aufsichtsrat Frauen (%) Board of Directors, Aufsichtsrat Männer (%) Vorstand/ Geschäfts-führung Frauen (%) Geschäfts-führung Männer (%) USA: Fortune 500 Unternehmen (Jänner 2009) 15,2 84,8 - EU: EPWN- Monitor (Juni 2008) 9,7 91,3 EU: Blue-Chip Unternehmen (Oktober 2008) 11,0 89,0 AT: Top-200 Golden Trend Unternehmen (Jänner 2009) 8,7 92,7 4,6 96,4 Bedeutung der Dimensionen Instrumente Umsetzung Dimension: Geschlecht Dimension: Ethnie Österreich Frauen in Führungspositionen erheblich unterrepräsentiert lt. Europäischer Arbeitskräfteerhebung (2009) 33% aller Managementpositionen von Frauen bekleidet Erhebung der Arbeiterkammer Wien: Top 200 Unternehmen – ATX – börsennotiert nur rund 8% der Frauen in Führungspositionen Vorstand bzw. Geschäftsführung NUR 4,6% USA ca. 15% der Managementposition sind im Board of Directors (Aufsichtsrat) Fortune 500 – umsatzstärkste, börsennotierte Unternehmen in den USA Einkommens-verteilung Gesetze Organisationen Quelle: vgl. Bundeskanzleramt, Abteilung: Frauenförderung, Jänner 2010 Diversity Management USA vs. Österreich Chancengleichheit am Arbeitsmarkt

16 Verteilung der Managementpositionen nach Geschlecht und Ethnie - USA
Dimensionen Bedeutung der Dimensionen Instrumente Umsetzung Dimension: Geschlecht Dimension: Ethnie drastische Unterschiede in Bezug auf Ethnie Achtung: Skala verkürzt! (keine 100%) 55% der Managementpositionen bekleiden weiße Männer nur rund 30% Frauen 3% der Führungspositionen werden durch schwarze Männer ausgeübt, 2% durch schwarze Frauen deutlich unterrepräsentiert: hispanische und asiatisch-amerikanische StaatsbürgerInnen Vorbildfunktion berechtigt? Einkommens-verteilung Gesetze Quelle: EEO-1 Reports, Equal Employment Opportunity Commission Organisationen Diversity Management USA vs. Österreich Chancengleichheit am Arbeitsmarkt

17 Einkommensverteilung - Österreich
Dimensionen Bedeutung der Dimensionen Soziale Stellung Frauen und Männer Frauen Männer Frauen-einkommen in % des Männer-einkommens Unselbständig Erwerbstätige insgesamt Insgesamt 24.449 18.112 30.102 60 ArbeiterInnen 17.874 10.337 23.713 44 Angestellte 27.723 20.251 40.190 50 Vertrags-bedienstete 28.103 25.289 32.884 77 Beamte und Beamtinnen 47.848 45.743 49.302 93 Instrumente Umsetzung Dimension: Geschlecht Dimension: Ethnie Abbildung : Bruttojahreseinkommen 2009 (1) ohne Lehrlinge, 2) inklusive Teilzeitbeschäftigte und nicht-ganzjährig Beschäftigte) Österreich: nicht vorhandene Gleichberechtigung ist Realität Frauen verdienen ca. 60% dessen was Männer verdienen hohe Unterschiede: ArbeiterInnen bzw. Angestelle faire Verteilung im öffentlichen Dienst  Vorbildwirkung für Privatwirtschaft Einführung Equal Pay Day – Errechnung des Zeitpunktes ab dem Frauen „gratis“ arbeiten – arbeiten ca. 3 Monate mehr um gleichviel wie Männer zu verdienen Einkommens-verteilung Gesetze Quelle: vgl. Organisationen Diversity Management USA vs. Österreich Chancengleichheit am Arbeitsmarkt

18 Einkommensverteilung USA
Dimensionen Bedeutung der Dimensionen Instrumente Umsetzung Dimension: Geschlecht Dimension: Ethnie Median Income of Men and Women of All Races in U.S Dollar USA: erhebliche Einkommensunterschiede auch in den USA positive und kontinuierliche Entwicklung Widerspruch: Equal Pay Act – Einkommenunterschiede? weniger gut qualifizierte Stellen bzw. Teilzeitstellen Einkommens-verteilung Gesetze Quelle: vgl. U.S. Department of Labor, Bureau of Labor Statistics 2006 Organisationen Diversity Management USA vs. Österreich Chancengleichheit am Arbeitsmarkt

19 Gesetzliche Rahmenbedingungen
Dimensionen Bedeutung der Dimensionen 1979 Gleich-behandlungsgesetz Instrumente Umsetzung Dimension: Geschlecht Dimension: Ethnie 1964 Civil Rights Act 1963 Equal Pay Act Österreich: Gleichbehandlungsgesetz seit 1979 regelt die Gleichbehandlung von Frauen und Männern in der Privatwirtschaft Erweiterung durch EU 2000/78/EG, 2000/43/EG alle Personen haben Recht auf gleichen Zugang zur Erwerbstätigkeit und zu Aus- und Weiterbildungen, gleiche Beschäftigungsbedingungen (z.B. Gehalt, Entlassung) USA: 1964 Einführung Civil Rights Act – Erklärung der Rassentrennung für illegal Ursprung für die Vorreiterrolle der USA 1963 Equal Pay Act – Grundlage zur Gleichstelllung zw. Männern und Frauen, Anspruch auf das gleiche Gehalt 1967 – Erweiterung um Age Discrimination in Employment Act – ältere Menschen dürfen aufgrund ihres Alters nicht diskriminiert werden z.B. Stellenanzeigen Americans with Disabilities Act – Diskriminierung aufgrund körperlicher oder geistiger Behinderung verboten Einkommens-verteilung Gesetze Organisationen Diversity Management USA vs. Österreich Chancengleichheit am Arbeitsmarkt

20 Unterstützende Organisationen
Dimensionen Bedeutung der Dimensionen Instrumente Umsetzung Dimension: Geschlecht Dimension: Ethnie USA: Equal Employment Opportunity Commission vom Staat unabhängige Organisation juristischer Rat in Diskriminierungsfällen Budget: 385 Millionen US Dollar (2011) Quelle: (?) Österreich: Gemeinschaftsinitiative EQUAL der Europäischen Union Vernetzung europäischer Länder Finanzierung durch Europäischen Sozialfonds Budget für Österreich: 207 Millionen Euro Kontrollinstanz: Bundesministerium für Wirtschaft Einkommens-verteilung Gesetze Organisationen Diversity Management USA vs. Österreich Chancengleichheit am Arbeitsmarkt

21 „ Besteht für Frauen in Österreich Chancengleichheit im Beruf?
Diversity Management Arbeitsmarkt-situation „ Besteht für Frauen in Österreich Chancengleichheit im Beruf? Kann Diversity Management Frauen helfen sich in der Arbeitswelt durchzusetzen?“ Analyse mittels Fallstudie Bank Austria Ausbildungs-vergleich Einkommens-vergleich Personalpolitik Barrieren für Frauen Fallbeispiel Bank Austria Diversity Management USA vs. Österreich Chancengleichheit am Arbeitsmarkt

22 Chancengleichheit am Arbeitsmarkt
Arbeitsmarktdaten Arbeitsmarkt-daten Erwerbsquote Ausbildungs-vergleich Beschäftigungs-quote Einkommens-vergleich Arbeitslosenquote Personal-management Barrieren für Frauen Verhältnis von Männer und Frauen am Arbeitsmarkt: seit den letzten Jahren verbessert, aber immer noch nicht ausgewogen  Anhand der Zahlen des Arbeitsmarktes feststellbar Fallstudie Bank Austria Diversity Management USA vs. Österreich Chancengleichheit am Arbeitsmarkt

23 Zahlen des Arbeitsmarktes
Erwerbsquoten 2009 in % Erwerbsquote Beschäftigungs-quote Arbeitslosen-quote Erwerbsquote: Erwerbstätige + Erwerblose (Arbeitssuchende) Haupterwerbsalter zwischen 30 und 60 Jahren Unterschied noch sehr groß; 30 Jahre: beinahe 20% mehr Männer Generell: starkes Sinken der Erwerbsquote ab 55 bei beiden Geschlechtern Pensionsantrittsalter bei Frauen: 60, Männer 65 Quelle: Statistik Austria Diversity Management USA vs. Österreich Chancengleichheit am Arbeitsmarkt

24 Zahlen des Arbeitsmarktes
Erwerbsquote Beschäftigungs-quote Arbeitslosen-quote Beschäftigungsquote: selbstständig und unselbstständig Beschäftigte Frauen: Anstieg in den letzten Jahren vermehrte Teilzeitbeschäftigung von Frauen  Anstieg der Teilzeitquote in den letzten 10 Jahren um mehr als 1/3 Enormer geschlechtsspezifischer Unterschied bezüglich Teilzeitarbeit Gründe werden bei Einkommensunterschieden genannt! Quelle: Statistik Austria Diversity Management USA vs. Österreich Chancengleichheit am Arbeitsmarkt

25 Zahlen des Arbeitsmarktes
Erwerbsquote Arbeitslosenquote 2009 Beschäftigungs-quote Männer: 7,9% Frauen: 6,3% Arbeitslosen-quote Männer stärker von Arbeitslosigkeit betroffen als Frauen  Wirtschaftskrise  betroffene Branchen  überwiegend männerdominiert z.B.: Industrie- u. Baubranche Anteil der Frauen an allen Arbeitslosen geringer Jedoch generell kleiner Anstieg: 0,7%-Punkte  stärker betroffene Frauen: jugendliche bzw. ältere Diversity Management USA vs. Österreich Chancengleichheit am Arbeitsmarkt

26 Bildungsniveau der Geschlechter
Höchster Abschluss im Alter von 25 – 64 Jahren, 1991 Arbeitsmarkt-daten Ausbildungs-vergleich Einkommens-vergleich Personal-management Barrieren für Frauen Im Gesamten: Anteil an Hochschulabsolventen sehr gering, Männer überwogen: bei Männer unter 10%  Frauen fast nur die Hälfte Sehr viele Frauen  lediglich Pflichtschulabschluss: beinahe 50%! Lehre überwiegend von Männern: über 40%; BMS überwiegend von Frauen Fallstudie Bank Austria Quelle: APA/ Statistik Austria Diversity Management USA vs. Österreich Chancengleichheit am Arbeitsmarkt

27 Bildungsniveau der Geschlechter
Höchster Abschluss im Alter von 25 – 64 Jahren, 2008 Arbeitsmarkt-daten Ausbildungs-vergleich Einkommens-vergleich Personal-management Barrieren für Frauen Generell: gestiegenes Bildungsniveau Entwicklung : sehr positive Entwicklung der Frauen Hochschulbereich bereits Männer überholt viel weniger Frauen die nur noch lediglich Pflichtschulabschluss Lehren stets überwiegend von Männern Mehrheitlich Frauen BMS-Abschluss Fallstudie Bank Austria Quelle: APA/ Statistik Austria Diversity Management USA vs. Österreich Chancengleichheit am Arbeitsmarkt

28 Chancengleichheit am Arbeitsmarkt
Einkommensvergleich Arbeitsmarkt-daten Medianbruttoeinkommen in € Ausbildungs-vergleich Einkommens-vergleich Personal-management Barrieren für Frauen Einkommen der Männer stets höher als das der Frauen Insgesamt jedoch ein stärkerer Anstieg bei Frauen  immer noch viel zu wenig um Einkommensschere zu verringern Einkommensunterschied rund 850 Euro Warum?  Gründe Fallstudie Bank Austria Diversity Management USA vs. Österreich Chancengleichheit am Arbeitsmarkt

29 Frauendominierte Branchen
96,6 94,9 92,8 91,3 89,7 88,5 86,8 80,3 75,8 66,2 Diversity Management USA vs. Österreich Chancengleichheit am Arbeitsmarkt

30 Männerdominierte Branchen
99,8 98,4 95,4 94,3 94,2 88,2 87,5 83,0 81,2 74,9 Diversity Management USA vs. Österreich Chancengleichheit am Arbeitsmarkt

31 Gründe für Einkommensunterschiede
Arbeitsmarkt-daten Branchen Position im Unternehmen Teilzeit Karenz Lohndruck Ausbildungs-vergleich Einkommens-vergleich Personal-management Barrieren für Frauen Trotz des ausgeglichenen Bildungsniveaus beträchtliche Einkommensunterschiede Gründe: verschiedenen Präfenrenzen der Branchen: Frauenanteil für 10% der bestbezahlten Berufe nur 30%; Frauenanteil bei 10% der schlechtestbezahlten Berufe: 60-80%; Branchen der schlechtest bezahlten Berufe: Non-Profit-Organisationen, sozialer Bereich, Tourismusbranche, Gesundheitsbranche  überdurchschnittlich hoher Frauenanteil Typische männerdominierte Berufsbereiche: Industrie, Bau und Technik + starker Zuwachs von Teilzeitbeschäftigten in diesen Branchen Verhältnismäßig: viel weniger Frauen in Führungspositionen Sehr hoher Anteil an Frauen in Teilzeitbeschäftigung; Gründe: zu 60% Kinderbetreuungspflichten, zu 26% sonstige private Verpflichtungen (z.B. Betreuung älterer Personen); Außerdem laut Studie: nicht nur Stundenlöhne, sondern auch Aufstiegschancen in Führungspositionen bei Teilzeitbeschäftigung geringer Mutterschutz und Kinderbetreuungszeit (vorwiegend von Frauen in Anspruch genommen)  Entlohnung geringer bzw. gar keine Aufgrund der Sozialisation Frauen entfalten weniger Lohndruck als Männer; Statistiken: Frauen wechseln viel seltener den Arbeitsplatz  Drohpotential, dass man die Arbeit bei zu geringer Entlohnung kündigt ist geringer als bei Männer „Einkommensknick“  vielen Frauen gelingt es nicht im Zuge ihrer Karriere die Gehaltsleister hinaufzusteigen  BILD! Gehalt bei Männern steigt meistens mit zunehmendem Alter Fallstudie Bank Austria Diversity Management USA vs. Österreich Chancengleichheit am Arbeitsmarkt

32 Rekrutierungsprozess
Personal-beschaffung Personal-auswahl Diskriminierungspotenziale Rekrutierungsprozess Arbeitsmarkt-daten Ausbildungs-vergleich Einkommens-vergleich Personal-management Barrieren für Frauen 3 Phasen des Rekrutierungsprozesses: Anforderungsanalyse Merkmalsanalyse  Diskriminierung in Bezug auf Personenmerkmale wie z.B. Alter, Geschlecht,… Analyse oft subjektiv Indirekte oder direkte Geschlechtermerkmale Personalbeschaffung Woher wählt man die BewerberInnen  externer, interner Arbeitsmarkt Art sowie Ort der Stellenausschreibung: in Zeitungen die überwiegend von Männern gelesen werden Oft wird nur aus internen Arbeitsmarkt rekrutiert  wenn in dem Unternehmen überwiegend Männer sind, sinkt die Chance für die Frau rekrutiert zu werden automatisch Personalauswahl Schriftliche Bewerbung: oft werden Daten wie Geschlecht, Familienstand und Alter als Kriterium in der Auswahl miteinbezogen Es wird auf das äußerliche geachtet, evtl. sympatische Gesichter bevorzugt –> Bewerbungsfoto Bei Bewerbungsgespräch bzw. Interview: Offene Fragen  man schweift oft vom wesentliche ab  Fragen wie: Wie sehen Ihre Zukunftspläne bezüglich Familienbildung aus? Fallstudie Bank Austria Diversity Management USA vs. Österreich Chancengleichheit am Arbeitsmarkt

33 Chancengleichheit am Arbeitsmarkt
Lösungsvorschläge Arbeitsmarkt-daten Personal-beschaffung Erweiterung des BewerberInnentools Personal-auswahl sorgsame Datenauswertung standardisierte Interviews Ausbildungs-vergleich Einkommens-vergleich Personal-management Barrieren für Frauen Lösungsvorschläge: Anforderungsanalyse: mangelnde Objektivität kann dadurch verhindert werden, indem der Analyseprozess durch Personen durchgeführt wird, die sowohl eine entsprechende Ausbildung als auch Erfahrung für diese Aufgabe mitbringen. Bezogen auf Geschlecht: Gleichstellungsbeauftragte könnten an der Stellenanalyse beteiligt werden. So kann eine Überwachung der Einhaltung von Gleichstellungszielen erfolgen. Abhilfen können auch bewährte standardisierte Verfahren zur Arbeitsanalyse bringen, die subjektive Annahmen minimieren. Personalbeschaffung: bestimmte Gruppen, die im Unternehmen unterrepräsentiert sind, direkt ermutigen, sich zu bewerben. Stellenanzeigen immer auch extern veröffentlichen. Auf die Auswahl der Zeitschriften sollte dabei geachtet werden, um nicht von vornherein bestimmte Bewerbergruppen auszuschließen. Außerdem sollten mehrere Rekrutierungskanäle gleichzeitig genutzt werden; es kann zusätzlich – in Abhängigkeit der zu besetzenden Stelle – ein Personalberatungsunternehmen oder eine Vermittlungsagentur eingeschaltet werden  Bewerberpool wird erweitert und die Möglichkeit potentielle Bewerber aufgrund irrelevanter Kriterien von vornherein auszuschließen wird reduziert. Potentielle BewerberInnen können im Rahmen des Personalmarketings durch ein vielfältiges Image angesprochen werden. Personalauswahl: Auf bestimmte Auswertung in Bezug auf Alter, optische Züge, etc. sollte verzichtet werden  gleich bei Eingang der Unterlagen unkenntlich machen, so dass Kriterien wie Familienstand, Herkunft, etc., die nicht mit den Stellenanforderungen zu tun haben, auch nicht mit in die Beurteilung einfließen. Auf Bewerbungsfotos sollte generell verzichtet werden, wie es in den USA seit Jahren der Fall ist. Personalauswahl sollte dokumentiert werden, in dem auf einem Übersichtsbogen die relevanten Kriterien samt den Ausprägungen der einzelnen KandidatInnen abgetragen werden. Interview sollte inhaltlich auf die Anforderungen beschränkt sein, die für die Stelle als wesentlich ermittelt wurden irrelevante Kriterien außer Acht lassen; freie Interviews sollten durch standardisierte ersetzt werden Fallstudie Bank Austria Diversity Management USA vs. Österreich Chancengleichheit am Arbeitsmarkt

34 Chancengleichheit am Arbeitsmarkt
Barrieren für Frauen Arbeitsmarkt-daten Vorurteile Ausbildungs-vergleich Mängel Gleichstellungs- programme Zielvorgaben Umsetzungs- und Erfolgskontrollen Einkommens-vergleich Personal-management Barrieren für Frauen Wesentliche Gründe und Barrieren für Ungerechtigkeit: Vorurteile mit denen Frauen ständig konfrontiert werden Z.B. Vorurteile der Charaktereigenschaften: „Durchsetzungsvermögen“, „Entscheidungskraft“, „Leistungsorientierung“  werden männlichem Geschlecht zugeschrieben  Stereotypisierung  Erschwert Frauen den Einstieg in höhere Positionen Andere Rahmenbedingungen für Frauen als für Männer  Erschwerungen Extremer Nachholbedarf bei präzisen Zielvorgaben in Unternehmen; z.B: in welchen Bereichen und in welchem Zeitraum wie viele Frauen befördert oder eingestellt werden müssen Umsetzungs- und Erfolgskontrollen nur mangelhaft vorhanden Bestehender Mangel an Gleichstellungsprogrammen  bei Implementierung könnten diese helfen Ungleichgewicht auszugleichen Fallstudie Bank Austria Diversity Management USA vs. Österreich Chancengleichheit am Arbeitsmarkt

35 Chancengleichheit am Arbeitsmarkt
Fallstudie Diversity Management USA vs. Österreich Chancengleichheit am Arbeitsmarkt

36 Analyse der Bank Austria
Maß-nahmen Frauen-förderung Förderung behinderter Personen Gesund-heits-förderung Vereinbar-keit von Familie und Beruf Bewusst-seins-bildung Arbeitsmarkt-daten Ausbildungs-vergleich Einkommens-vergleich Personal-management Barrieren für Frauen Verschiedene Maßnahmen die von der Bank Austria gesetzt werden um einerseits Chancengleichheit zu fördern und anderer seits ihre Unternehmensphilosophie u.a. Diversity in die Praxis umzusetzen: Frauenfördernde Maßnahmen: Mentoring Programm, Rekrutierungsverfahren: mindestens eine Frau muss unter Bewerbern sein, Sensibilisierung der Headhunter; Rekrutierung aus externen sowie internen Arbeitsmarkt; Kommunikation nach außen  Werte des Unternehmens nach außen vermitteln  um potentielle, weibliche Bewerberinnen zu erreichen Maßnahmen zur Förderung behinderter Personen: im Betriebsrat 3 Vertrauenspersonen für MitarbeiterInnen mit Behinderung; Disability Netzwerk: aus 45 Leuten  16 verschiedene Projekte (u.a. technische u. berufliche Barrierefreiheit); für KundInnen mit Behinderung: Shuttle Service Gesundheitsfördernde Maßnahmen: Gesundheitszentrum für alle MitarbeiterInnen  medizinische Betreuung; Vorbeugemaßnahmen Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf: „Karenztag“; flexible Arbeitszeiten; Teilzeit in Führungspositionen  Dilemma?; Betriebskindergärten; Veranstaltungen für ganze Familie Maßnahmen zur Bewusstseinsbildung: Diversity Ball; Kreuzworträtsel in MitarbeiterInnenzeitschrift  Erraten von Wörtern die etwas mit Diversity zu tun haben; Gendergerechte Sprache anwenden  Aufmerksammachen der MitarbeiterInnen Fallstudie Bank Austria Diversity Management USA vs. Österreich Chancengleichheit am Arbeitsmarkt

37 Analyse der Bank Austria
Arbeitsmarkt-daten Ausbildungs-vergleich Einkommens-vergleich Personal-management Barrieren für Frauen Obwohl Frauenanteil rund 55%  Anteil in Führungspositionen nur 16% Obwohl mehr Frauen als Männer in Bank Austria tätig  Gesamteinkommen aller Männer höher  viel mehr Männer in Führungspositionen Innerhalb der Führungspositionen und auch innerhalb aller anderen Positionen gleiche Bezahlung für gleich Arbeit „laut DM-Verantwortliche der Bank Austria“ Bonussystem: Für ausgezeichnete Arbeit  Bonus : Statistik: Boni der Frauen sind höher  schneiden daher bezogen auf ihre Arbeitsleistung im Durchschnitt besser ab als Männer Ziel: bis 2020 Anteil der Frauen auf 50% zu erhöhen Fallstudie Bank Austria Quelle: Leopoldine Faber, Bank Austria, Interview am Diversity Management USA vs. Österreich Chancengleichheit am Arbeitsmarkt