Aufgabenstellung und Ziele des Seminars

Präsentation zum Thema: "Aufgabenstellung und Ziele des Seminars"—  Präsentation transkript:

1 Aufgabenstellung und Ziele des Seminars
Die Grohe Water Technology AG & Co. KG ist ein führender Anbieter wassertechnologischer Gesamtlösungen, Wie z.B. Armaturen und Brausen für Bad und Küche – und europaweit der größte Armaturenhersteller. Für die gezielte Führungskräfteentwicklung wurde das Grohe Potential System (GPS) aufgebaut, ein Instrument, das aus den drei aufeinander aufbauenden Entwicklungsprogrammen Promising Youngster, Young Professional, Advanced Middle Manager besteht. Die Vorgehensweise, in einer Veranstaltung und durch ein Beobachtergremium drei unterschiedliche Anforderungs- niveaus zu beobachten, kann durchaus als betriebspädagogische Neuheit bezeichnet werden. Im Rahmen eines außergewöhn- Lichen Auswahlverfahrens – dem Personalentwicklungstag – haben 16 Beobachter die insgesamt 25 BewerberInnen so beobachtet, dass eine individuelle Einschätzung erfolgen konnte. Sowohl bei der Konzeption als auch bei der Durchführung des Personalentwicklungstags wurde berücksichtigt, dass ausschlaggebend für die abschließende Einschätzung bzw. Empfehlung das authentische, das natürliche Verhalten der BewerberInnen sein sollte. Aufgrund der besonderen Aufgaben waren sozial angepasste Antworten nicht möglich.

2 Teilnehmerorientierung
Aufgaben- und Teilnehmerorientierung Der Personalentwicklungstag wurde gehirngerecht moderiert, d.h. mit vielen kreativen Übungen gestaltet. Da die BewerberInnen vergessen haben, dass sie sich in einem Auswahlverfahren befinden, sondern TeilnehmerInnen des Personalentwicklungstags sind, haben sie sich so verhalten, wie sie sind. Und die Beobachter konnten genau erkennen, in welchem Entwicklungsstand die BewerberInnen sind. Die Herausforderung für Beobachter und externe Trainer bestand darin, die BewerberInnen psychologisch so zu begleiten, dass sie frei waren von dem möglichen Druck einer Prüfungssituation oder dem Druck, vermutete Erwartungen erfüllen zu müssen. Das externe Trainerteam konzipierte daher Übungen, die spezifiziert am Arbeitsalltag und ausgerichtet an konkreten Arbeitssituationen, genügend Freiräume boten, die neugierig machten auf die Teilnahme. Jeder Beobachter hat im Verlauf des Beobachtertrainings jede Übung praktisch erlebt, so dass die Beobachter die psychologische Situation der BewerberInnen selbst erfahren haben. Eine Prüfungssituation konnte nicht entstehen.

3 Trainings- bzw. Seminarkonzeption
Sondierungsphase: Das Grohe Potential System (GPS), d.h. die definierten Anforderungsprofile und Qualifizierungsbausteine in den drei Programmen wurden reflektiert – z.B. im Hinblick auf eine klare Abgrenzung der einzelnen Kriterien (Trennschärfe). Bewerbungsphase: Die Bewerbungen wurden aufgrund von Eigeninitiative oder aufgrund des Anratens der Führungskraft eingereicht. Eine Bewerbung bezog sich auf ein spezifisches Programm, wie Promising Youngster, nicht allgemein aufs GPS. Beobachtertraining: Die Beobachter, Personalleiter mehrerer Standorte und Mitarbeiter des Personalwesens, wurden für ihre Aufgabe, teilnehmend zu beobachten, sensibilisiert und bzgl. Anforderungsprofil und Beobachtungsmerkmale qualifiziert. Personalentwicklungstag: Die BewerberInnen hatten mehrere Übungen zu absolvieren, die anders als in Assessment Centern, gehirngerecht, d.h. sehr kreativ, spielerisch und humorvoll gestaltet wurden. Die Beobachter hatten pro Teilnehmer ein Qualifikationsprofil auf Basis der drei vorliegenden Anforderungs- profile zu erstellen. Sowohl die Beobachter als auch die BewerberInnen rotierten – auch für Gruppenarbeiten wurden die Gruppen immer wieder neu zusammengestellt. Beobachterkonferenz: Die Beobachter haben ihre Beobachtungs- ergebnisse zusammengetragen, um jeweils personenbezogen eine Einschätzung vorzunehmen, eine Empfehlung auszusprechen. Im Rahmen eines persönlichen Feedbackgesprächs wurde dann der individuelle Entwicklungsweg vereinbart.

4 Alleinstellungsmerkmale
Der Personalentwicklungstag zielte dahingehend ab, eine Empfehlung auszusprechen, wer an welchem der drei Qualifizierungsprogramme teilnimmt. Im Vordergrund stand die eine richtige Zuordnung von Bewerberin und Bewerber und dem den Fähigkeiten entsprechenden Programm, das Training, Einzel- und Teamcoaching sowie verschiedene Seminare beinhaltet, um die eine Mitarbeiterin, den einen Mitarbeiter optimal auf die zukünftige Funktion vorzubereiten. Da sich die Teilnehmer des Personalentwicklungstags aus den BewerberInnenn aller drei Programme des GPS rekrutierten, hatten die Beobachter im Verlauf des einen Tags für jeden Teilnehmer ein Qualifikationsprofil auf Basis der drei vorliegenden unterschiedlichen Anforderungsprofile zu den Programmen Promising Youngster, Young Professional und Advanced Middle Manager zu erstellen. Die Beobachter erhielten während des Personalentwicklungstags Unterstützung durch das externe Trainerteam, das den Tag Moderierte – und das auch die Beobachterkonferenz unter- stützend begleitete. Alle Übungen wurden auf Basis gehirn- gerechter, suggestopädischer Lehrmethoden durchgeführt, z.B. Wettbewerbe, Einsetzen von Musik, Zielvisualisierungen, Ansätze zum positiven Denken u.a.m. Auch dadurch lässt sich diese Maßnahme als betriebspädagogische Neuheit bezeichnen.

5 Erfolgskontrolle Im Rahmen des qualitativen Bildungscontrollings sind drei Parameter zu benennen: (1) Die BewerberInnen sind genau in dem Förderprogramm, das ihrem individuellen Entwicklungsstand entspricht. Die konkreten Beobachtungsergebnisse sichern die Empfehlungen ebenso ab, wie die Feedbackgespräche. (2) Die in den drei Programmen enthaltenen Qualifizierungs- bausteine wurden im Anschluss an Personalentwicklungstag, Beobachterkonferenz und Feedbackgespräche mit den ermittelten Trainingsbedarfen abgeglichen. (3) Auch die Rückmeldungen der Führungskräfte der BewerberInnen belegen den Erfolg des Personalentwicklungstags. Im Rahmen des quantitativen Bildungscontrollings sind vier Parameter zu benennen: (1) Mittel- bis langfristig können vakante Positionen intern besetzt werden. Die interne Qualifizierung wird besonders unter Kostenaspekten dem externen Rekruitment vorzuziehen sein. (2) Durch das aufeinander Aufbauen der drei Programme wird eine effiziente Arbeitsweise erreicht, denn die MitarbeiterInnen werden bereits als Absolventinnen eines Programms das nächste Qualifizierungsprogramm beginnen. (3) Zeit und damit Gehalt einsparend ist auch die bereits erwähnte positive Verhaltensänderung der BewerberInnen, die Problemlösungsprozesse effizienter gestalten. (4) Aufgrund der hohen Akzeptanz und der gleichbleibend hohen Motivation wird die Fluktuation, insbesondere unter den Nachwuchsführungskräften ausbleiben, so dass das Kapital Wissen dem Unternehmen erhalten bleiben wird.

6 Grafiken / Skizzen Advanced Middle Manager Young Professional
PERSONALENTWICKLUNGSTAG für Promising Youngster, Young Professional und Advanced Middle Manager Beobachter -konferenz -training Sondierungs-phase Bewerbungs-phase Advanced Middle Manager Young Professional Promising Youngster