Arbeitsrecht im Betrieb 5

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1 Arbeitsrecht im Betrieb 5
Allgemeiner Kündigungsschutz und -klage Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014

2 Arbeitsrecht im Betrieb 5 G
Kündigung fristlos, § 626: wichtiger Grund: Fortsetzung bis Ende Kündigungsfrist unzumutbar, Abs. 1 Innerhalb 2 Wochen ab Kenntnis der Gründe, Abs. 2 Fallgruppen wichtiger Grund: Vertrauensbereich Arbeitsverweigerung: Nur beharrliche Verweigerung von Überstunden unentschuldigtes Fehlen eigenmächtiger Urlaubsantritt Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014

3 Arbeitsrecht im Betrieb 5 G
Außerordentliche Kündigung: Wirksamkeitsprüfung zweistufig, BAG: Grund für Kündigung „an sich d.h. typischerweise“ geeignet Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls und Abwägung der beiderseitigen Interessen: Arbeitnehmer: Dauer Betriebszugehörigkeit beanstandungsfreie Führung Arbeitgeber: Beendigungsinteresse Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014

4 Arbeitsrecht im Betrieb 5
Wichtiger Grund: Fallgruppen Straftaten im Arbeitsverhältnis: Tätlichkeiten (Nötigung, Körperverletzung) Grobe Beleidigungen, auch auf Facebook Abgrenzung: Kritik, auch an Vorgesetzten Arbeitszeit- oder Spesenbetrug Verrat von Geschäftsgeheimnissen, § 17 UWG Bestechlichkeit: Schmiergelder angenommen, § 299 StGB Schmiergeldzahlungen an Dritte, treuwidrig bei Kenntnis AG von „schwarzen Kassen“ Nebentätigkeit: Fortgesetzt & vorsätzlich Offensichtlich nicht genehmigungsfähig Wettbewerb während des Vertrages, § 60 HGB Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014

5 Arbeitsrecht im Betrieb 5
Straftatbestände: Diebstahl, § 242 StGB: Eigentum eines Dritten, des AG Zueignungshandlung des AN Gewahrsamsbruch, bei berechtigtem Besitz des AN Unterschlagung, § 246 StGB, z.B. Mankobeträge Bestechlichkeit / Bestechung im geschäftlichen verkehr, § 299 StGB, Schmiergeldverbot: Verfügungsbefugnis Käuflichkeitsabrede Fahren ohne Fahrerlaubnis, § 20 StVG: Fahrer, aber auch Zulassen Vorsatz oder Fahrlässigkeit Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014

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Straftatbestände: Betrug, § 263 StGB: Täuschung eines Dritten zu Vermögensverfügung dadurch Vermögensschaden Untreue, § 266 StGB: Verfügungsbefugnis Missbrauch Urkundenfälschung, § 267 StGB: Täuschung über die Person des Ausstellers Nicht bei Vollmacht = vergeistigter Urkundenbegriff StGB im Internet Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014

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Alkohol am Steuer: Ab 0,5 Promille: Ordnungswidrigkeit, § 24 a StVG Geldbuße Fahrverbot 1 – 3 Monate Trunkenheit im Verkehr, § 316 StGB: Führung eines Kraftfahrzeuges Unter Alkohol- oder Drogeneinfluss Fahruntauglichkeit: Absolute : ab 1,1 Promille Relative: mindestens 0,3 Promille +Ausfallerscheinung Strafe: 30 Tagessätze Führerscheinentzug, Sperrfrist Wiedererteilung 1Jahr: ggf. Auswirkungen auf Arbeitsvertrag, z.B. „Fahrer“ Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014

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Kündigungsschutzgesetz KSchG 1. Arbeitgeber: Betrieb mit in der Regel mehr als 10 Mitarbeitern a) ohne Geschäftsführer, § 14 I und Auszubildenden, § 23 I b) bis 20 Std./ Woche: Zur Hälfte mehr als 20 Std./ Woche: Voll c) Betrieb: Einheitliche Leitung in personellen + sozialen Angelegenheiten d) LeihAN: Wenn Einsatz auf "in der Regel" vorhandenem Personalbedarf beruht BAG AZR 140/12 2. nach 6 Monaten Wartefrist, § 1 II Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014

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Soziale Rechtfertigung durch Verhaltensbedingte Gründe: Leistungsbereich: Erst nach Abmahnung Vertrauensbereich: Abwägung Dringende betriebliche Gründe: Wegfall des Arbeitsplatzes Sozialauswahl Personenbedingte Gründe: Fähigkeit zur Erbringung der geschuldeten Leistung / Arbeit Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014

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Verhaltensbedingte Kündigung 1. Verletzung erheblicher vertraglicher Pflichten: Schuldhaft: Vorsätzlich o. fahrlässig Darlegungs- + Beweislast: Arbeitgeber , dann abgestuft 2. Negative Prognose: Störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht zu erwarten Leistungsbereich: Nach einschlägiger Abmahnung Vertrauensbereich: Insbes. unerlaubte Handlung mit Dienstbezug 3. Interessenabwägung von Beendigungsinteresse des Arbeitgebers Bestandsschutz des Arbeitnehmer 4. Verhältnismäßigkeit: Milderes Mittel? Abmahnung, entbehrlich bei Vertrauensverlust - Unehrlichkeit Andere geeignete freie Beschäftigungsmöglichkeiten Bei Verstoß gg. Arbeitsvertrag: Sperrzeit, § 144 SGB III Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014

11 Arbeitsrecht im Betrieb 5
Verstöße gegen Arbeitsvertrag Dauernde Unpünktlichkeit Krankmeldung nicht unverzüglich, § 5 EFZG nahtlos bei auch bei Krankengeld Beleidigungen eines Vorgesetzten, auch in Social Media, z.B. auf Facebook Betriebsfrieden stören, Denunzieren von Kollegen Internetnutzung (Virengefahr),private Telefonate (?) Arbeitsverweigerung: nur erheblich und beharrlich auch zulässiger Über- und Mehrarbeit unentschuldigtes Fehlen eigenmächtiger Urlaubsantritt Wettbewerb während Arbeitsvertrag, § 60 HGB Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014

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Strafanzeigen gegen Arbeitgeber: „Whistleblower“ Staatsbürgerliches Recht auch in Arbeitsverhältnis Arbeitnehmer muss zunächst innerbetriebliche Klärung versuchen, sofern ihm zumutbar Verstoß bei wissentlich falschen Angaben Verdachtskündigung: Dringender Verdacht schwerer Pflichtverletzung, Der das notwendige Vertrauen zerstört Arbeitnehmer ist vor Kündigung anzuhören Bei Entkräftung Wiedereinstellungsanspruch Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014

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Abmahnung: Verhältnismäßigkeit: Geringeres Mittel vor Kündigung Voraussetzung für Sozialwirksamkeit Kündigung: Verhaltensbedingte Kündigung im Leistungsbereich Grds. bereits beim 1. gleichartigen Verstoß (Viele Abmahnungen schwächen sogar Warnfunktion!) Entbehrlich: Schwere Pflichtverletzungen Vertrauensbereich Anwendungsbereiche: Steuer- + abstellbares Verhalten: „Kann, aber will nicht“ Nicht erforderlich: Vorwerfbares/ schuldhaftes Verhalten Vertrauensverhältnis wiederherstellbar Vorweggenommene Abmahnung: Arbeitgeber hat durch Arbeitsvertrag o. Aushang zu erkennen gegeben, dass er Fehlverhalten nicht hinnehmen wird. Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014

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Abmahnung: Funktionen Hinweis: Welches Verhalten verstößt gegen AV - Pflichten Ermahnung zu vertragstreuem Verhalten Warnung: Androhung der Kündigung Formelle Bestandteile: Nicht formgebunden Angabe der Verpflichtung aus Arbeitsvertrag: Hinweis- Konkrete Schilderung des Verstoßes: Rügefunktion Kündigungsandrohung: Warnfunktion Anspruch auf Entfernung aus Personalakte, wenn Abmahnung fehlerhaft: Unbestimmt oder unrichtig Wirkungsdauer: i.d.R. 2 Jahre Verbleib: ewig Dokumentation Alternativen: Personalgespräch, Ermahnung, Korrekturvereinbarung BAG vom – 2 AZR 782/11 Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014

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Dringende betriebliche Gründe Beschäftigungsmöglichkeit/Weiterbeschäfti-gungsbedarf ist dauerhaft entfallen: Außerbetriebliche Gründe: Absatzschwierigkeiten, Umsatzrückgang mit Unmittelbarer Auswirkung auf den Arbeitsplatz Unternehmerentscheidung: Auf der Grundlage einer Disposition des Arbeitgebers sind mehr Arbeitnehmer beschäftigt, als zur Erledigung der anfallenden Arbeiten erforderlich ist: Überprüfung nicht auf sachliche Rechtfertigung / Zweckmäßigkeit wohl aber, ob Entscheidung tatsächlich getroffen + umgesetzt wurde, dadurch der Beschäftigungsbedarf für den Gekündigten entfallen ist Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014

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Dringende betriebliche Gründe Organisationsentscheidung arbeitsplatznah = von Kündigungsentschluss nicht zu unterscheiden, z.B. bei Personaleinsparung: AG muss seine Entscheidung in ihrer organisatorischen Durchführbarkeit+ zeitlichen Nachhaltigkeit verdeutlichen: Die Auswirkungen der unternehmerischen Vorgaben + Planungen auf das erwartete Arbeitsvolumen müssen anhand schlüssiger Prognose konkret dargestellt + erläutert werden, wie die anfallenden Arbeiten vom verbliebenen Personal ohne überobligationsmäßige Leistungen erbracht werden können. LAG D`dorf – 8 Sa 574/12 Dringlichkeit: Keine technische oder organisatorische Alternative zur Kündigung Fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf anderem freien Arbeitsplatz Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014

17 Arbeitsrecht im Betrieb 5
Sozialauswahl, § 1 Abs. 3 Vergleichbare Arbeitnehmer: Betriebsbezogen, einschl. Filialen Horizontal: Aufgabenbereich + Ausbildung Austauschbarkeit bei Einarbeitung Nicht zu berücksichtigende Arbeitnehmer: In 6 -monatiger Wartefrist (vorab kündigen) Ordentlich unkündbar (Gesetz, Tarifvertrag) Leistung unentbehrlich, § 1 Abs. 3 S. 2: Herausnahme Leistungsträger BAG AZR 167/11 ausgewogene Personalstruktur erhalten Auswahlgesichtspunkte: Dauer der Betriebszugehörigkeit Höheres Lebensalter (AGG?) BAG AZR 42/10 Unterhaltspflichten Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014

18 Arbeitsrecht im Betrieb 5
Druckkündigung Begriff: Dritte verlangen vom Arbeitgeber unter Androhung von Nachteilen die Entlassung eines bestimmten Arbeitnehmers. Sofern keine personen- o. verhaltensbedingte Gründe, ggf. Kündigung aus betrieblichen Gründen. Strenge Anforderungen an Zulässigkeit: Arbeitgeber hat sich schützend vor Arbeitnehmer zu stellen. Bei Verwirklichung der Drohung sind schwere wirtschaftliche Schäden für den Arbeitgeber zu befürchten. Die Kündigung ist das einzige Mittel, um den Schaden abzuwenden. Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014

19 Arbeitsrecht im Betrieb 5 G
Sicherung ausgewogene Personalstruktur, § 1 III 2 Altersstruktur: AG bildet Altersgruppen innerhalb der zur Sozialauswahl anstehenden Mitarbeiter Anteilmäßige Kündigung aus jeder Gruppe Funktions- und Betriebsabläufe: Arbeitnehmergruppen nach Ausbildungsstand Personalstruktur muss bereits so bestehen, wie sie gesichert werden soll Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014

20 Arbeitsrecht im Betrieb 5 G
Personenbedingte Gründe: Arbeitnehmer ist aufgrund mangelnder Eignung und/oder persönlicher Fähigkeiten zur Erfüllung seiner arbeitsvertraglichen Verpflichtungen nicht in der Lage. Erwartung erheblicher Beeinträchtigung betrieblicher oder wirtschaftlicher Interessen des Arbeitgebers Umfassende Interessenabwägung zulasten des Arbeitnehmers Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014

21 Arbeitsrecht im Betrieb 5
Personenbedingte Gründe: Alkohol- + Drogensucht Krankheitsstadium & Therapiebereitschaft hindern Schuldvorwurf negative Gesundheitsprognose, Fehlende Bereitschaft Arbeitnehmer: Erlernen der deutschen Sprache Fortbildung, insbes. von QS verlangt Umsetzung von Neuerungen am Arbeitsplatz Entziehung Fahrerlaubnis bei Kraftfahrern U- Haft, Verbüßen einer Freiheitsstrafe Druck Kollegen (nach Entgegenwirken) Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014

22 Arbeitsrecht im Betrieb 5
Krankheitsbedingte Kündigung Häufige Kurzerkrankungen: Innerhalb der letzten ca. 3 Jahre Fehlzeiten mehr als 6 Wochen jährlich Lang dauernde Arbeitsunfähigkeit: AN etwa 1 ½ Jahre arbeitsunfähig Ende der Erkrankung nicht absehbar Mit erheblicher krankheitsbedingter Leistungsminderung Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014

23 Arbeitsrecht im Betrieb 5 G
Krankheitsbedingte Kündigung Negative Gesundheitsprognose: Indiz aus bisherigen Fehlzeiten: Innerhalb der letzten 2 – 3 Jahre Mehr als 6 Wochen jährlich erkrankt Durch konkrete Umstände widerleglich: insbes. aktuelle Therapie mit offenem Ausgang im Prozess: medizinisches Gutachten Erwartung erheblicher Belastungen für AG: Betriebliche: Organisation der Abläufe Wirtschaftliche Interessen: Belastung mit Kosten Umfassende Interessenabwägung zu Lasten des AN Keine Beschäftigungsmöglichkeit auf anderem, leidensgerechten Arbeitsplatz: BEM § 84 SGB IX Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014

24 Arbeitsrecht im Betrieb 5 S
Minderleistungen Sofern Verhalten steuerbar: Grund verhaltensbedingt Problem: Messbarkeit der Leistung Toleranzgrenze 50 – 100 % Eingeschränkte Leistungsfähigkeit: Personen- bzw. krankheitsbedingt Ärztliche Arbeitsunfähigkeits bescheinigung Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014

25 Arbeitsrecht im Betrieb 5 (12)
Betriebliches Eingliederungs- Management, § 84 Abs. 2 SGB IX AN (auch nicht behindert) ist innerhalb eines Jahres länger als 6 Wochen krank, AG muss Gespräch mit AN über die Gründe der Arbeitsunfähigkeit zur Verminderung suchen, insbes. eine „leidensgerechte Tätigkeit“ Voraussetzung: Einwilligung AN, der alle seine Ärzte umfassend von ihrer Schweigepflicht entbindet Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014

26 Arbeitsrecht im Betrieb 5
Massenentlassung, § 17 KSchG: Betrieb mit mehr als 20 Mitarbeitern: Entlassung mindestens 5 Mitarbeiter/ 30 Tage Anzeige an Landesarbeitsamt, Abs. 1 und mit Stellungnahme des Betriebsrates oder Namensliste Konsultation des Betriebsrats, Abs. 2 Auskunft, Unterrichtung, Beratung, BAG – 2 AZR60/12: Mehr als + zusätzlich zu § 102 BetrVG Schriftform Vor Kündigung, Versäumnis: K unwirksam, § 134 BGB BAG AZR 780/10; – 6 AZR 155/1; – 2 AZR 60/12 Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014

27 Arbeitsrecht im Betrieb 5 S
Kündigungsschutzprozess: Klagefrist: 3 Wochen ab Zugang, § 4 KSchG Arbeitsgericht: Rechtsantragsstelle Zulassung bei Verspätung, § 5 KSchG Nachträgliche Zulassung, § 5 Abs. 1 Unverschuldete Versäumnis Anwaltsverschulden zuzurechnen, § 278 +BAG 2012 Versäumnis: Kündigung gilt als wirksam, § (Fiktion!), auch bei außerordentlicher Kündigung Sonderkündigungsschutz, Schwerbehinderung in Folgeprozessen, z.B. Vertragsstrafe Aber falsche Kündigungsfrist: Auslegung richtige, wenn gewollt Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014

28 Arbeitsrecht im Betrieb 5 S
Handlungsoptionen AG bei „Krankfeiern“ Verkürzung der 3-Tagesfrist zur Vorlage AU- Bescheinigung: Aufforderung AG Einschaltung des medizinischen Dienstes, § 275 SGB V Stufenweise Wiedereingliederung, § 74 SGB V Krankenrückkehrgespräch Betriebliches Eingliederungsmanagement, § 84 II SGB IX Kündigung, personenbedingt Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014

29 Arbeitsrecht im Betrieb 5 S
Fall: Handy im OP Dr. Arzt ist seit 2005 Chefarzt Chirurgie des Kranken-hauses St. Johannes. Regelmäßig nahm er den schnurlosen Handapparat seines Diensttelefons und sein privates Handy mit in den Operationssaal und legte beide Geräte auf den Ablagetisch. Das Handy war in der Telefonliste des Krankenhauses mit einer Kurzwahlnummer hinterlegt. Mit Schreiben vom kündigt die St. Johan-nes gGmbH das Arbeitsverhältnis fristlos, hilfsweise fristgerecht. Der Kläger habe im Operationssaal häufig Telefonanrufe angenommen oder während laufender Operation von einem Mitglied des OP- Teams annehmen lassen. Dr. Arzt erhebt Kündigungsschutzklage, mit Erfolg? BAG vom – 2 AZR 495/11 Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014

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Lösung: Handy im OP Arbeitsvertragsverstoß: Hygiene und Verantwortung für Patienten Leitende Position und Organisationsverantwortung Dienstliche Telefonate wurden geduldet , ggf. Interessenabwägung Keine Rechtfertigung für private Telefonate Abmahnung: Kein Anhaltspunkt, dass Änderung des Verhaltens nicht bewirkt würde Noch wiegen einige private Telefonate so schwer, dass die einmalige Hinnahme objektiv unzumutbar wäre. Ergebnis: Fristlose + ordentliche Kündigung unwirksam. Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014

31 Arbeitsrecht im Betrieb 5 S
BAG: Emmily E arbeitet seit 1978 als Kassiererin bei R findet der Filialleiter Leergut- Bons über 0,82 € und 0,48 € und übergibt sie E „wenn der Kunde sich meldet“. Die Bons werden von E bei einem privaten Einkauf 10 Tage später von der kassierenden Kollegin eingelöst, obwohl sie vom Filial-leiter nicht abgezeichnet waren. R kündigt E gegen den Widerspruch des Betriebs-rates wegen dringendem Tatverdacht fristlos, hilfsweise fristgerecht. BAG vom – 2 AZR 495/11 Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014

32 Arbeitsrecht im Betrieb 5 S
Fall: Sexuelle Belästigung Bruno Deftig, geb. 1950, ist seit 1976 bei dem Möbelfilialisten Anger als Einkäufer beschäftigt. Am erteilte Fa. Anger eine Abmahnung, weil Deftig eine Mitarbeiterin mit einem Schlag auf das Gesäß belästigt habe. Am 25.und 26, machte Deftig gegenüber einer 26-jährigen Einkaufsassistentin 4– mal Bemerk-ungen sexuellen Inhalts. Mit Schreiben vom kündigte Fa. Anger fristlos, hilfsweise fristgerecht zum BAG vom – 2 AZR 323/10 Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014

33 Arbeitsrecht im Betrieb 5 S
Fall: Außerordentliche Kündigung wg. sexueller Belästigung i.S.d. § 3 IV AGG : unerwünschtes sexuell bestimmtes Verhalten Bezweckt oder bewirkt Verletzung der Würde Pflicht des Arbeitgebers zum Einschreiten, § 12 III AGG BAG konkretisiert der Verhältnismäßigkeits-grundsatz: AG hat die geeigneten, erforderlichen und angemessenen Maßnahmen zu ergreifen, hier zum effektiven Schutz des weiblichen Personals vor weiteren sexuellen Belästigungen. Ergebnis: A.o. Kündigung wirksam. Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014

34 Arbeitsrecht im Betrieb 5 S
Teilkündigung: Verbot Weder einzelne Vertragsklauseln noch Entgeltbestandteile sind gesondert kündbar Änderungskündigung, § 2 KSchG: Unbedingte Kündigung des Vertrages mit voller sozialer Rechtfertigung Angebot eines neuen Arbeitsvertrages zu anderen/ schlechteren Bedingungen Geht bei freiem zumutbaren Arbeitsplatz der Beendigungskündigung vor Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014

35 Arbeitsrecht im Betrieb 5 S
Änderungskündigung: Nebenbedingungen Ein dringendes betriebliches Änderungserfordernis iSd. §§ 2 S.1, 1 II 1 KSchG kommt in Betracht, wenn Nebenleistungen an Umstände anknüpfen, die nicht notwendig während der gesamten Dauer des Arbeitsverhältnisses vorliegen, z.B. Mietzuschuss, der Preisdifferenz zwischen billiger Werkwohnung und Wohnung freier Markt ausgleichen soll Kostenlose Beförderung zum Betriebshof Ein Arbeitgeber, der sich auf eine wesentliche Änderung der maßgebenden äußeren Verhältnisse beruft, stützt sich auf Umstände, die neben §§ 1, 2 KSchG den Wegfall der Geschäftsgrundlage begründen, das Beharren auf der vereinbarten Leistung als unbillig und unberechtigt erscheinen lassen und geeignet sind, eine Änderung sozial zu rechtfertigen. BAG  2 AZR 396/12   Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014

36 Arbeitsrecht im Betrieb 5 S
Kündigungsschutzklage fast 100 %, Gründe: Arbeitsplatz trägt wirtschaftliche Existenz: Rechtfertigungsdruck in Familie + bei Bekannten Abfindung: Vergleiche, aber kein Anspruch Sperrzeit, wenn Kündigung durch Verstoß gegen Arbeitsvertrag verschuldet, § 159 I Z. 1 SGB III Arbeitsgerichte sind Arbeitnehmerschutz-gerichte: (Be-) Urteilen „im Zweifel für den Arbeitnehmer.“ Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014

37 Arbeitsrecht im Betrieb 5 S
Abfindung für Beendigung Auflösung durch Urteil, § 9 Abs. 1 S. 2: Kündigung beendet Arbeitsverhältnis nicht Fortsetzung Arbeitnehmer/-geber nicht zumutbar Auch Verhalten im Prozess + des Bevollmächtigten Verurteilung AG zu angemessener Abfindung Kündigung AG mit Angebot Abfindung, § 1 a: Pro Jahr Betriebszugehörigkeit ½ Brutto – Monatsgehalt Arbeitsgerichtliche Praxis: Erhöhung o. Minderung gem. Erfolgsaussichten Auflösungspoker: Arbeitnehmer: Rückkehr in Arbeitsverhältnis & Annahmeverzug Arbeitgeber: Rücknahme Kündigung Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014

38 Arbeitsrecht im Betrieb 5 S
Arbeit während des Prozesses Eine Kündigung "zum nächsten möglichen Termin" ist nicht zu unbestimmt: BAG vom AZR 805/11 Freistellung AN durch AG bis Ablauf Kündigungsfrist unter Anrechnung auf Urlaub + Überarbeit Prozessbeschäftigung Verhinderung von Annahmeverzug + -lohn durch Angebot einer Beschäftigung bis zur rechtskräftigen Entscheidung Problematisch: Rechtlich: Zulässigkeit Befristung Loyalität der Gekündigten verloren Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014