Arbeitszeit Gleichstellung Vereinbarkeit Bremen, den 19.05.2017.

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1 Arbeitszeit Gleichstellung Vereinbarkeit Bremen, den

2 Gliederung Ausgangssituation: Arbeitszeitoptionen (gesetzliche, betriebliche) Problemlage: Arbeitszeitlücke F/M, gender pay-gap, gender time-gap, Wünsche: Arbeitszeit/ Vereinbarkeit/ Aufgabenteilung in Familie Aktuelle arbeitszeitpolitische Debatten und Initiativen – eine Auswahl betriebliche Handlungsfelder der Vereinbarkeit: Arbeitszeit als wesentliche Stellschraube

3 Welche Arbeitszeit Optionen gibt es?
Gesetzlichen Ansprüchen: Teilzeit zur Verkürzung der Arbeitszeit, Elternzeit zur Unterbrechung der Arbeitszeit für Kinderbetreuung, Pflegezeit zur Arbeitszeitunterbrechung für die Pflege von Angehörigen und Teilzeit während Elternzeit oder Pflegezeit. (Elterngeld Plus – TZ für beide Eltern) Weitere verbreitete Arbeitszeitarrangements (Flexibilisierungen) in Betrieben: Gleitzeit: Anfangs-und Endzeiten ihres Arbeitstages Arbeitszeitkonten: Arbeitszeitlage flexibel zu gestalten, die Erwerbstätigkeit zu unterbrechen oder die Arbeitszeit zu verkürzen. selbstbestimmte Arbeitszeiten (z.B. „Vertrauensarbeitszeit‘) freie Entscheidung, wann und wie lange am Tag gearbeitet wird – ergebnisorientiert Sabbatical (Ansparmodell – Ausstieg auf Zeit) Job Sharing Teilzeit und Ausstieg auf Zeit Flexibilisierung der Vollzeit, Ausstieg auf Zeit

4 Durchschnittliche Arbeitszeiten: Arbeitszeitunterschiede mit Folgen
1. der Unterschied in den Arbeitszeiten von Frauen und Männern im Durchschnitt immer weiter zugenommen. 2. stehen Kinder für Mütter, aber nicht für Väter mit deutlich kürzeren Arbeitszeiten im Zusammenhang. 3. ist für beide Geschlechter auch ein großer Anteil unfreiwilliger Teilzeitarbeit dabei. Insbesondere Frauen haben in erheblicher Zahl sehr kurze Arbeitszeiten in Minijobs, die weder aktuell noch im Alter eine Existenzsicherung bieten können. 4. gibt es, vor allem unter Frauen, immer weniger einen einheitlichen Arbeitszeitstandard, das heißt die Arbeitszeitlandschaft ist sehr ausdifferenziert („zerklüftet“). Die Schere zwischen den durchschnittlichen Arbeitszeiten von Frauen und Männern ist immer weiter auseinander gegangen. Neue Auswertungen zeigen, wie groß der Unterschied ist: In den letzten Jahren ist die „Arbeitszeitlücke“ zwischen Frauen und Männern auf fast zehn Stunden pro Woche angewachsen. Dabei ist die „Arbeitszeitlücke“ in Westdeutschland deutlich ausgeprägter als in Ostdeutschland.

5 Abhängig beschäftigte Frauen nach Arbeitszeitgruppen
Frauen arbeiten vorwiegend Teilzeit Die folgende Grafik zeigt, dass im gleichen Zeitraum immer mehr Frauen erwerbstätig wurden. der Zuwachs in der Frauenerwerbstätigkeit vollzog sich aber vorwiegend in Form von KLEINER Teilzeitarbeit. Die Betrachtung der Erwerbstätigenquote umgerechnet auf Vollzeitarbeitsplätze macht dies deutlich. In Vollzeitäquivalenten beträgt die Erwerbstätigenquote der Frauen 50,7 % (2009). Einer neuen Studie des Beratungsunternehmens McKinsey zufolge entgehen der deutsche Wirtschaft jährlich mehrere Millionen Euro Wachstum durch das brachliegende Wirtschaftspotenzial der vielen Teilzeitmitarbeiterinnen. Knapp 50% (2014) arbeiten weniger als 32 Wochenstunden (inkl. regelm.Überstunden) – 78 %Teilzeitbeschäftigte sind Frauen (OECD 2016) Anteil Frauen mit Arbeitszeiten von 36 bis 39 Stunden pro Woche hat sich um mehr als die Hälfte verringert 1991 arbeitete noch ein Drittel der Frauen normalerweise zwischen 36 und 39 Stunden, im Jahr 2014 trifft dies nur noch auf etwa ein Siebtel der Frauen zu

6 Abhängig beschäftigte Frauen nach Arbeitszeitgruppen
Anteil der Frauen mit sehr kurzen Arbeitszeiten unterhalb von 15 Stunden pro Woche hat sich im Beobachtungszeitraum hingegen mehr als verdoppelt, von 6 Prozent im Jahr 1991 auf 14 Prozent im Jahr 2014 besonders stark hat dabei die Arbeit bis einschließlich 20 Wochenstunden zugenommen: 2014 gehören fast 30 Prozent aller abhängig beschäftigten Frauen dieser Arbeitszeitgruppe an. Zugenommen hat auch der Anteil der „mittleren“ Teilzeit im Umfang von 15 bis 31 (bzw. 30) Wochenstunden: Im Jahr 1991 arbeitete noch weniger als ein Viertel der Frauen in diesen Arbeitszeitgruppen, bis zum Jahr 2014 ist der Anteil auf fast ein Drittel angewachsen. Vollzeitnahe Teilzeit hat ebenfalls an Bedeutung gewonnen, wenn auch auf niedrigem Niveau: Von 1991 bis 2014 ist der Anteil der Frauen mit einer Arbeitszeit zwischen 32 (bzw. 31) und 35 Wochenstunden von drei Prozent auf sieben Prozent angewachsen.

7 Branchen spezifische Unterschiede: Teilzeitquoten im Pflegesektor
Naturlich…Branchenspezifische Unterschiede Arbeitszeit ist schlecht verteilt In der Pflege sind viele Frauen in Teilzeit beschäftigt, die gern mehr arbeiten würden. Vollzeitbeschäftigte sind hingegen oft enormen Belastungen ausgesetzt. Eine denkbare Lösung wäre die "große Teilzeit für alle". So kommt es, dass die Teilzeitquoten im Pflegesektor in vielen europäischen Ländern über dem Durchschnitt aller Beschäftigten liegen. Insbesondere die weniger qualifizierten Hilfskräfte erreichen oft nur geringe Stundenzahlen. In Deutschland arbeiten sie zu fast 60 Prozent in Teilzeit. Und mehr als 20 Prozent der Hilfskräfte würden gern länger arbeiten. Bei Fachkräften fallen die Zahlen niedriger aus. Daraus sei jedoch keineswegs zu schließen, dass in der Pflegebranche nun eine pauschale Erhöhung der Wochenarbeitszeit auf beispielsweise 39 Stunden anzustreben sei, betonen die Forscherinnen. Schließlich gibt ein großer Teil der Pflegerinnen – über 80 Prozent sind Frauen – an, keine volle Stelle anzustreben, weil die Arbeit physisch wie psychisch so belastend sei, dass sie mehr freie Zeit zum Ausgleich benötigen. Es gehe vielmehr darum, Arbeitszeitmodelle zu entwickeln, die ein angemessenes Auskommen, eine „nachhaltige Balance zwischen Arbeits- und Erholungsphasen“ Rena Fehre

8 Arbeitszeit im EU Vergleich
30,4 F v. 39,6 M 9,2 Std. time gap Die durchschnittlichen wöchentlichen Arbeitszeiten von erwerbstätigen Männern liegen 2013 in allen 28 Ländern der EU höher als die durchschnittlichen wöchentlichen Arbeitszeiten von erwerbstätigen Frauen. Allerdings gibt es zwischen den einzelnen Ländern der EU deutliche Unterschiede: Während erwerbstätige Frauen in den Niederlanden und in Deutschland sehr kurze durchschnittliche Arbeitszeiten haben (Niederlande 24 Stunden pro Woche, Deutschland 30 Stunden pro Woche), kommen erwerbstätige Frauen in Bulgarien auf eine durchschnittliche Wochenarbeitszeit von 40 Stunden. Bei den Männern fällt die Spannbreite der Wochenarbeitszeiten etwas geringer aus. Sie liegt zwischen rund 35 Stunden in den Niederlanden und in Dänemark und rund 44 Stunden in Griechenland. Damit ergibt sich auch eine unterschiedliche geschlechtsspezifische Arbeitszeitlücke (auch „Gender Time Gap“ genannt) für die einzelnen Länder. Deutschland gehört mit den Niederlanden, Österreich und dem Vereinigten Königreich zu den Ländern, für die der Gap neun Stunden und mehr pro Woche beträgt.. Die durchschnittlichen wöchentlichen Arbeitszeiten von erwerbstätigen Männern liegen 2013 in allen 28 Ländern der EU höher als die durchschnittlichen wöchentlichen Arbeitszeiten von erwerbstätigen Frauen. Allerdings gibt es zwischen den einzelnen Ländern der EU deutliche Unterschiede: Während erwerbstätige Frauen in den Niederlanden und in Deutschland sehr kurze durchschnittliche Arbeitszeiten haben (Niederlande 24 Stunden pro Woche, Deutschland 30 Stunden pro Woche), kommen erwerbstätige Frauen in Bulgarien auf eine durchschnittliche Wochenarbeitszeit von 40 Stunden. Bei den Männern fällt die Spannbreite der Wochenarbeitszeiten etwas geringer aus. Sie liegt zwischen rund 35 Stunden in den Niederlanden und in Dänemark und rund 44 Stunden in Griechenland. Damit ergibt sich auch eine unterschiedliche geschlechtsspezifische Arbeitszeitlücke (auch „Gender Time Gap“ genannt) für die einzelnen Länder. Deutschland gehört mit den Niederlanden, Österreich und dem Vereinigten Königreich zu den Ländern, für die der Gap neun Stunden und mehr pro Woche beträgt..

9 Folgen: Häusliche Arbeit lastet auf Frauenschultern
Frauen leisten täglich 52 Prozent mehr unbezahlte Tätigkeit für andere als Männer: Mit der Erziehung von Kindern, mit der Pflege von Angehörigen, mit Ehrenämtern und Hausarbeit neue Kennzahl der Sachverständigenkommission: Der Gender Care Gap, er liegt derzeit bei 52,4 Prozent UND: Ist die Frau Teilzeit beschäftigt, festigt das die ungleiche Teilung von Familien- und Hausarbeiten: Wesentlich ungünstiger als bei Vollzeit-Vollzeit-Paaren sind die Relationen bei Paaren mit vollzeitbeschäftigtem Mann und teilzeitbeschäftigter Frau: Ostdeutsche Mütter mit Teilzeitjob leisten das 2,3-Fache an Familienarbeit, westdeutsche das 3,3-Fache wie die jeweiligen Männer. Das verbreitete modernisierte Versorgermodell mit der Frau als Teilzeit beschäftigter ‚Hinzuverdienerin‘ ist also besonders weit von einer egalitären Teilung der häuslichen Arbeit entfernt. Frauen leisten täglich 52 Prozent mehr unbezahlte Tätigkeit für andere als Männer: Mit der Erziehung von Kindern, mit der Pflege von Angehörigen, mit Ehrenämtern und Hausarbeit. Das geht aus dem Gutachten für den Zweiten Gleichstellungsbericht vor, das Bundesfrauenministerin Manuela Schwesig heute (Dienstag) mit der Vorsitzenden der Sachverständigenkommission Prof. Dr. Eva Kocher vorgestellt hat. Hierzu hat die Sachverständigenkommission eine neue Kennzahl entwickelt. Den Gender Care Gap, der derzeit bei 52,4 Prozent liegt. 1. Mag die Entlastungsstrategie über Teilzeit für viele Frauen ein Weg zur Vereinbarkeit sein, so zeigt sich doch ein klarer Zusammenhang zur häuslichen Arbeitsteilung.

10 Folgen: Gender Pay Gap – EU Vergleich
Dieser sieht Folgendes vor: In Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten soll ein individueller Auskunftsanspruch eingeführt werden. Damit erhalten bis zu 14 Millionen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer das Recht zu erfahren, wie sie im Vergleich zu ihren Kolleginnen und Kollegen, die einer gleichen oder gleichwertigen Tätigkeit nachgehen, bezahlt werden. Ebenso werden private Arbeitgeber mit über 500 Beschäftigten zukünftig dazu aufgefordert, regelmäßig ihre Löhne auf die Einhaltung der Entgeltgleichheit im Betrieb zu überprüfen. Lageberichtspflichtige Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten müssen zudem künftig regelmäßig über den Stand der Gleichstellung und der Entgeltgleichheit berichten. Transparenz in den Unternehmen herzustellen ist eine Grundvoraussetzung für die Bekämpfung von Lohndiskriminierung aufgrund des Geschlechts. Denn viele Frauen (und auch Männer) wissen nicht, dass sie schlechter bezahlt werden als ihre Kollegen beziehungsweise ihre Kolleginnen. Sie mit einem individuellen Auskunftsrecht auszustatten und die Unternehmen durch dieses Gesetz in die Pflicht zu nehmen, ist ein wichtiges Signal und ein gelungener Auftakt für weitere gesetzliche Initiativen in der nächsten Legislaturperiode.“ Frauen verdienten in den Jahren 2007 bis 2015 in Deutschland im Durchschnitt deutlich weniger pro Arbeitsstunde als Männer. Der Gender Pay Gap betrug in fast allen Jahren dieses Zeitraums zwischen 22 und 23 Prozent. In den letzten Jahren ist er zwar in geringem Maße zurückgegangen, und im Jahr 2015 lag er erstmals bei 21 Prozent. Damit ist der Gender Pay Gap in Deutschland aber immer noch sehr hoch und liegt weiterhin deutlich über dem europäischen Durchschnitt.(1)

11 Folgen: Mit (langfristiger) Teilzeitarbeit von Frauen ist häufig keine eigenständige Existenzsicherung möglich Karrieremöglichkeiten sind bei Teilzeit eingeschränkt deutlich niedrigere durchschnittliche Stundenlöhne von Teilzeitbeschäftigten geschlechtsspezifische Arbeitszeitlücke hemmt die Umverteilungen der unbezahlten häuslichen Arbeit. Nachteile der Teilzeitarbeit konzentrieren auf ein Geschlecht (Frauen), betriebliche Personaleinsatzstrategien greifen immer noch auf ein großes Reservoir lange arbeitender Männer zurück. Männer arbeiten nicht nur Vollzeit sondern häufig deutlich länger als der Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag vorsieht. Lange Arbeitszeiten sind v.a. in Deutschland häufig eine Vorbedingung für die Karriere. Der zweite Gleichstellungsbericht listet detailliert auf, das noch viel zu tun ist. Die Ungerechtigkeiten müssen schneller abgebaut werden. Dafür haben wir – Grüne_ Instrumente vorgelegt. Wir fordern gesetzliche Regelungen zur Erhöhung des Frauenanteils in Führungspositionen für die Privatwirtschaft, Minijobs in sozialversicherungspflichtige Beschäftigung umzuwandeln und das Ehegattensplitting endlich durch eine individuelle Besteuerung zu ersetzen. Frauen verdienten in den Jahren 2007 bis 2015 in Deutschland im Durchschnitt deutlich weniger pro Arbeitsstunde als Männer. Der Gender Pay Gap betrug in fast allen Jahren dieses Zeitraums zwischen 22 und 23 Prozent. In den letzten Jahren ist er zwar in geringem Maße zurückgegangen, und im Jahr 2015 lag er erstmals bei 21 Prozent. Damit ist der Gender Pay Gap in Deutschland aber immer noch sehr hoch und liegt weiterhin deutlich über dem europäischen Durchschnitt.(1)

12 Exkurs: Status und Geschlecht
Das Angebot von Gleitzeit und selbstbestimmten Arbeitszeiten ist in Betrieben statusabhängig. Ebenso das Angebot von Teilzeit. Je höher die Position in der betrieblichen Hierarchie ist, desto weniger wird in Teilzeit gearbeitet Ob Beschäftigte flexible Arbeitszeiten nutzen ( können), ist abhängig von Geschlecht, Status und Qualifikation. Ob Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer von flexiblen Arbeitszeiten profitieren, ist abhängig von der Form flexibler Arbeitszeiten, die sie wählen, und von der Art und Weise, wie sie diese verwenden. Flexible Arbeitszeiten, die für längere Erwerbsunterbrechungen, für kürzere Arbeitszeiten und für (vermeintliche ) Aktivitäten außerhalb der Arbeit genutzt werden, sind oftmals mit Karrierenachteilen verbunden. Negativen Konsequenzen vermieden und eine gleichere Nutzung flexibler Arbeitszeiten gefördert werden können – und zwar durch betriebliches Handeln. Quelle – HBS Forschungsreport _ _Yvonne Lott Die zersplitterte Arbeitszeitlandschaft macht auch eine gewerkschaftliche Zeitpolitik schwierig, da jeder Politikvorschlag auf sehr unterschiedliche Gruppen mit verschiedenen Lebenslagen und Problemen trifft. . Angesichts dieser unterschiedlichen Entwicklungen lässt sich fragen, wie Frauen noch als eine Gruppe von der Gleichstellungspolitik in Bezug auf die Arbeitszeit angesprochen werden sollen?

13 Wertewandel und Wünsche von Arbeitnehmer/innen
Dieser sieht Folgendes vor: In Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten soll ein individueller Auskunftsanspruch eingeführt werden. Damit erhalten bis zu 14 Millionen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer das Recht zu erfahren, wie sie im Vergleich zu ihren Kolleginnen und Kollegen, die einer gleichen oder gleichwertigen Tätigkeit nachgehen, bezahlt werden. Ebenso werden private Arbeitgeber mit über 500 Beschäftigten zukünftig dazu aufgefordert, regelmäßig ihre Löhne auf die Einhaltung der Entgeltgleichheit im Betrieb zu überprüfen. Lageberichtspflichtige Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten müssen zudem künftig regelmäßig über den Stand der Gleichstellung und der Entgeltgleichheit berichten. Transparenz in den Unternehmen herzustellen ist eine Grundvoraussetzung für die Bekämpfung von Lohndiskriminierung aufgrund des Geschlechts. Denn viele Frauen (und auch Männer) wissen nicht, dass sie schlechter bezahlt werden als ihre Kollegen beziehungsweise ihre Kolleginnen. Sie mit einem individuellen Auskunftsrecht auszustatten und die Unternehmen durch dieses Gesetz in die Pflicht zu nehmen, ist ein wichtiges Signal und ein gelungener Auftakt für weitere gesetzliche Initiativen in der nächsten Legislaturperiode.“ Frauen verdienten in den Jahren 2007 bis 2015 in Deutschland im Durchschnitt deutlich weniger pro Arbeitsstunde als Männer. Der Gender Pay Gap betrug in fast allen Jahren dieses Zeitraums zwischen 22 und 23 Prozent. In den letzten Jahren ist er zwar in geringem Maße zurückgegangen, und im Jahr 2015 lag er erstmals bei 21 Prozent. Damit ist der Gender Pay Gap in Deutschland aber immer noch sehr hoch und liegt weiterhin deutlich über dem europäischen Durchschnitt.(1)

14 Arbeitszeitwünsche von Frauen und Männern
Generell kann festgestellt werden, dass Vollzeitbeschäftigte sich häufiger verkürzte Arbeitszeiten wünschen, während Teilzeit- und geringfügig Beschäftigte sehr viel häufiger eine Verlängerung ihrer Arbeitszeiten anstreben. Hierbei zeigen sich deutliche Unterschiede zwischen beiden Geschlechtern: Männer wünschen sich in allen drei Arbeitszeitgruppen häufiger als Frauen eine Verlängerung ihrer Arbeitszeiten. Frauen hingegen wünschen sich in allen Arbeitszeitgruppen häufiger als Männer eine verkürzte Arbeitszeit. Unter den Vollzeitbeschäftigten ist der geschlechtsspezifische Unterschied bei den Arbeitszeitwünschen besonders stark ausgeprägt: Eine Arbeitszeitverkürzung wünscht sich nur ein knappes Drittel der Männer, aber fast die Hälfte der Frauen. Eine Verlängerung der Arbeitszeiten präferieren hingegen 20 Prozent der Männer, aber nur 12 Prozent der Frauen. Unter den Teilzeitbeschäftigten fallen die geschlechtsspezifischen Unterschiede deutlich geringer aus: Fünf von zehn Männern und vier von zehn Frauen möchten die Arbeitszeiten ausweiten, aber nur jede sechste Frau und jeder zehnte Mann wünscht sich eine Arbeitszeitverkürzung. Noch geringere geschlechtsspezifische Unterschiede finden sich unter den geringfügig Beschäftigten: Jeweils mehr als die Hälfte der Frauen und Männer möchte länger arbeiten als bisher. Nur ein Zehntel der Frauen und Männer will (noch) weniger arbeiten. >> Vollzeit reduzieren, Teilzeit erhöhen – insb. bei kleiner Teilzeit

15 Verantwortung in der Partnerschaft aufteilen

16 Generation Y

17 Aktuelle arbeitszeitpolitische Debatten und Initiativen – eine Auswahl
„Die Bundesregierung hat in dieser Legislaturperiode vieles umgesetzt und angestoßen, damit Gleichberechtigung tatsächlich in der Lebenswirklichkeit der Menschen ankommt. Es bleibt aber noch viel zu tun: NEUE Vereinbarkeit als Leitbild Teilzeit mit Rückkehrrecht Wahlarbeitszeit Familienarbeitszeit „Die Bundesregierung hat in dieser Legislaturperiode vieles umgesetzt und angestoßen, damit Gleichberechtigung tatsächlich in der Lebenswirklichkeit der Menschen ankommt. Es bleibt aber noch viel zu tun:

18 NEUE Vereinbarkeit: Leitsätze für familienbewusste Arbeitswelten (Auszug bzgl. Arbeitszeit)
Unterzeichnet von BMFSFJ, BDA, DIHK, ZDH, Erfolgsfaktor Familie_Sep. 2015 Partnerschaftliche Vereinbarkeit wird zum Mainstream. Vollzeitnahe Arbeitszeitmuster für Männer und Frauen sind keine Ausnahme mehr, sondern ein etabliertes Modell, auch für Führungskräfte. Die NEUE Vereinbarkeit adressiert Väter in gleichem Maße wie Mütter: Vereinbarkeitspolitik in Unternehmen richtet sich gleichermaßen an männliche wie weibliche Beschäftigte. . . . Partnerschaftlichkeit >> Geschlechtergerechtigkeit als Leitbild das neue Selbstverständnis junger Männer und Frauen zielt auf ihre gleiche wirtschaftliche Unabhängigkeit. Sie erfordert eine faire Aufteilung der Aufgaben. Voraussetzungen dafür sind gleiche berufliche Entwicklungschancen für Männer und Frauen und damit verbundene Einkommensperspektiven Angesichts des steigenden Fachkräftebedarfs und des demografischen Wandels sind flexible und verlässliche Arbeitszeitmodelle für Männer und Frauen als Eltern und Pflegende entscheidend. Der durch eine zukunftsorientierte Investitionspolitik vorangetriebene Ausbau der Ganztagsbetreuung, auch im Schulbereich, sowie die Förderung der Qualität von Betreuung unterstützen die NEUE Vereinbarkeit und werden weiter voran gebracht. – weil alle von Vereinbarkeitsfragen betroffen sind oder sein werden. Die Unternehmen berücksichtigen im Rahmen ihrer Personalpolitik die Wahrnehmung familiärer Verantwortung ihrer Beschäftigten.

19 NEUE Vereinbarkeit: Partnerschaftlichkeit
Neue Vereinbarkeit eine Zielvorstellung, die auf die veränderten Geschlechter-rollenbilder zielt und auf veränderten Prioritäten der Generation Y reagiert. Orientierung auf Partnerschaftlichkeit, d.h. Geschlechtergerechtigkeit und Chancengleichheit als Leitbild. Lebensphasenorientierung: NEUE Vereinbarkeit zielt auf Modernisierung der Arbeitskultur hin zu einer familienbewussten Arbeitszeitgestaltung für Frauen und Männer in verschiedenen Lebensphasen. Damit ist Neue Vereinbarkeit ein zukunftsweisender Qualitätssprung mit konkreten Zielen wie Vereinbarkeitsangebote explizit an Väter zu richten. >> Aktiv fördern und ermutigen Elternzeit für diese Zielgruppe nicht nur zu ermöglichen sondern aktiv zu fördern, (befristete) Arbeitszeitverkürzungen für Männer auch in Führungspositionen zu ermöglichen oder die Anwesenheitskultur zu hinterfragen. Partnerschaftlichkeit >> Geschlechtergerechtigkeit als Leitbild das neue Selbstverständnis junger Männer und Frauen zielt auf ihre gleiche wirtschaftliche Unabhängigkeit. Sie erfordert eine faire Aufteilung der Aufgaben. Voraussetzungen dafür sind gleiche berufliche Entwicklungschancen für Männer und Frauen und damit verbundene Einkommensperspektiven Angesichts des steigenden Fachkräftebedarfs und des demografischen Wandels sind flexible und verlässliche Arbeitszeitmodelle für Männer und Frauen als Eltern und Pflegende entscheidend. Der durch eine zukunftsorientierte Investitionspolitik vorangetriebene Ausbau der Ganztagsbetreuung, auch im Schulbereich, sowie die Förderung der Qualität von Betreuung unterstützen die NEUE Vereinbarkeit und werden weiter voran gebracht. – weil alle von Vereinbarkeitsfragen betroffen sind oder sein werden. Die Unternehmen berücksichtigen im Rahmen ihrer Personalpolitik die Wahrnehmung familiärer Verantwortung ihrer Beschäftigten.

20 Rückkehrrecht Vollzeit & Wahlarbeitszeit
Rückkehrrecht auf Vollzeit: Endlich Schluss mit der Teilzeitfalle Recht auf befristete Teilzeit: Rückkehrrecht auf Vollzeit oder anderen höheren Arbeitszeit – nach familienbedingter Auszeit (Bundesministerium für Arbeit und Soziales) Wahlarbeitszeit: Wahlarbeitszeitkorridor von Wochenstunden, in dem Beschäftigte ihren Arbeitszeitumfang wählen können (Deutscher Juristinnenbund) Das könnte sich nun ändern. Arbeitsministerin Andrea Nahles (SPD) hat kurz vor Ende der Legislaturperiode den lang versprochenen Gesetzesentwurf für befristete Teilzeit vorgelegt. Oder anders ausgedrückt: Zumindest rechtlich könnte es bald ein Rückkehrrecht auf Vollzeit geben. Gesetz könnte Bewusstseinswandel bringen Ein Recht auf befristete Teilzeit würde insofern beiden Geschlechtern entgegenkommen und könnte langfristig zu mehr Gleichberechtigung in der Arbeitswelt führen. Gleichzeitig könnte ein Recht auf befristete Teilzeit für einen Bewusstseinswandel bei den Arbeitgebern sorgen. Gerade wenn nicht nur Mütter, sondern auch Väter und kinderlose ledige Beschäftigte die Arbeitszeit für eine Weile reduzieren, wird ein Umdenken nötig. Darin liegt die Chance, Teilzeitarbeit von ihrem derzeitigen Makel zu befreien und als eines von vielen anderen Arbeitszeitmodellen zu betrachten, das ebenso flexibel gehandhabt werden kann. In Zeiten des digitalen Wandels und Fachkräftemangels müssen Arbeitgeber ihren Beschäftigten etwas bieten. Sie tun gut daran, in innovative Arbeitsmodelle zu investieren, um Talente langfristig zu halten.

21 Familienarbeitszeit SPD legt Modell für Familienarbeitszeit vor (4. April) Für Mütter und Väter, die beide zwischen 26 und 36 Stunden arbeiten, sollen bis zu 24 Monate lang jeweils mit 150 Euro (Familiengeld) vom Staat unterstützt werden. Bei Kindern bis zu einem Alter von acht Jahren. Für pflegende Angehörige >> Freistellung vom Job für bis zu drei Jahre. In Lohnersatzleistung, die sich am Elterngeld orientiert. Dieses beträgt je nach dem vorherigen Nettoeinkommen mindestens 300 und maximal 1800 Euro. Im Anschluss an Pflegefreistellung: bis zu zwei Jahre eine Familienarbeitszeit nutzbar: Bis zu zwei Angehörige eines Pflegebedürftigen erhalten dabei pro Monat 150 Euro, wenn sie in einem Korridor zwischen 26 und 36 Stunden arbeiten. Die SPD will mit einem Konzept für eine Familienarbeitszeit und der Einführung eines Familiengeldes gezielt Eltern mit jüngeren Kindern und pflegende Angehörige unterstützen. Parteivize Manuela Schwesig präsentierte dazu am Montag in Berlin ein von Kanzlerkandidat Martin Schulz beim Sonderparteitag vor zwei Wochen angekündigtes Modell, das die Sozialdemokraten nach der Wahl umsetzen wollen. In dieser Legislaturperiode sei dazu keine Bewegung bei CDU und CSU zu erkennen, sagte Schwesig. Die Familienarbeitszeit soll ein Schwerpunkt im SPD-Wahlkampf werden.

22 Betrieblich Handlungsfelder
Dieser sieht Folgendes vor: In Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten soll ein individueller Auskunftsanspruch eingeführt werden. Damit erhalten bis zu 14 Millionen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer das Recht zu erfahren, wie sie im Vergleich zu ihren Kolleginnen und Kollegen, die einer gleichen oder gleichwertigen Tätigkeit nachgehen, bezahlt werden. Ebenso werden private Arbeitgeber mit über 500 Beschäftigten zukünftig dazu aufgefordert, regelmäßig ihre Löhne auf die Einhaltung der Entgeltgleichheit im Betrieb zu überprüfen. Lageberichtspflichtige Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten müssen zudem künftig regelmäßig über den Stand der Gleichstellung und der Entgeltgleichheit berichten. Transparenz in den Unternehmen herzustellen ist eine Grundvoraussetzung für die Bekämpfung von Lohndiskriminierung aufgrund des Geschlechts. Denn viele Frauen (und auch Männer) wissen nicht, dass sie schlechter bezahlt werden als ihre Kollegen beziehungsweise ihre Kolleginnen. Sie mit einem individuellen Auskunftsrecht auszustatten und die Unternehmen durch dieses Gesetz in die Pflicht zu nehmen, ist ein wichtiges Signal und ein gelungener Auftakt für weitere gesetzliche Initiativen in der nächsten Legislaturperiode.“ Frauen verdienten in den Jahren 2007 bis 2015 in Deutschland im Durchschnitt deutlich weniger pro Arbeitsstunde als Männer. Der Gender Pay Gap betrug in fast allen Jahren dieses Zeitraums zwischen 22 und 23 Prozent. In den letzten Jahren ist er zwar in geringem Maße zurückgegangen, und im Jahr 2015 lag er erstmals bei 21 Prozent. Damit ist der Gender Pay Gap in Deutschland aber immer noch sehr hoch und liegt weiterhin deutlich über dem europäischen Durchschnitt.(1)

23 Arbeitszeit eingebettet in betriebliche Handlungsfelder der Vereinbarkeit
Arbeitszeit / Arbeitsorganisation Betrieblich unterstützte Kinderbetreuung Arbeitsort Wiedereinstiegs-management Handlungsfelder ‚Vereinbarkeit‘ Chancengerechtigkeit Information und Kommunikation Führungskompetenz / Unternehmenskultur Kurz benennen, nicht mehr Botschaft: es gibt gaanz viele verschieden Handlungsfelder in denn man angebote gestalten kann - du beschränkst wg der zeit nur auf 3...im Folgenden Beruf und Angehörigenpflege Neues Querschnittsthema: Väter als Zielgruppe 23

24 Arbeitszeit - Organisation und Ort
Teilzeitmodelle Elternzeit /Elterngeld/-Plus (Befristet Teilzeit für beide wird gefördert) Pflegezeit Arbeitszeitflexibilisierung – Arbeitszeitkonten Gleitzeit Sabbatical Job-Sharing Telearbeit- Homeoffice (Arbeitsort) Im Mittelpunkt steht eine Kulturveränderung. 1. Die Flexibilisierung von Arbeitszeiten. Definition v. flexibler Arbeitszeitengestaltung: Dauer, (räumliche und zeitliche) Lage und Verteilung – diese drei Faktoren bestimmen grundsätzlich die Arbeitszeit. Normalarbeitszeit ist demnach eine der Vollzeitbeschäftigung (in jeweiliger Branche/betrieb) entsprechende Arbeitszeit i.d.R zw. 35 bis 40 Stunden, die in der Lage nicht variierend und verteilt auf 5 Wochentage, 
in der Regel Montag bis Freitag. Flexible Arbeitszeiten liegen dann vor, wenn mindestens einer der Faktoren dauerhaft veränderbar ist. Wesentliches Kriterium für eine familienfreundliche flexible Arbeitszeitgestaltung ist der Einfluss, den Arbeitnehmende auf Verteilung und Gestaltung von Lage und Dauer der Arbeitszeit haben. Dh. der AN sollte selbstbestimmt AZ in bezug auf familiäre Bedarfe regulieren können Zu AZ Flexi gehören Gleitzeit und Kontenregelungen Gleitzeit : 3. Sabbatical Ausstieg auf zeit, ansparmodell. 4. Job-Sharing –  Im Mittelpunkt steht eine Kulturveränderung. Dabei geht es vor allem um die Haltung der Führungskräfte. Wer die im Unternehmen gelebte Familien - Väterfreundlichkeit in seinen Netzwerken kommuniziert, hat mittelfristig sicher einen Wettbewerbsvorteil, um Fachkräfte zu gewinnen. 5. ORT. Alternierende telearbeit - dh. ab und zu telearbeit, nicht ständig. Wenn wg fam. notwendig, 1 mal die Wo etc. 1 Arbeitsorganisation hinterfragen – Prozessoptimierung ist auch familienfreundlich: Verbesserte Abstimmungsroutinen z.B. zwischen Personalgruppen in den Organisationen, Standardabläufe etablieren, Besprechungszeiten berücksichtigen

25 Erfolgsfaktoren einer konkreten Umsetzung von Vereinbarkeitsangeboten
Initiative engagierter Entscheidungsträger: Personalverantwortliche, Betriebsrat, Geleichstellungs-verantwortliche, Geschäftsführung sensibilisierte, qualifizierte Führungskräfte als Vorbild partizipative Projektorganisation zur Entwicklung von Vereinbarkeitsangeboten (GF, PL, BR/PR, Gleichstellungsb.) ausreichend zeitliche und personelle Ressourcen kontinuierliche Kommunikation familienbewusster Personalpolitik auf verschiedenen Ebenen familienbewusste Unternehmenskultur n

26 Hemmende und begünstigende Faktoren für die Nutzung von Arbeitszeit Optionen
Quelle – HBS Forschungsreport _ _Yvonne Lott

27 Die Geschäftsstelle stellt sich vor:
Rena Fehre (Soziologin M.A.) Leiterin der Geschäftsstelle Projektmitarbeiterin unternehmensWert:Mensch Systemische Beraterin, Demografieberaterin & Trainerin Kerstin Purnhagen (Diplom-Ökonomin) Geschäftsführerin und Leiterin der Geschäftsstelle Projektleiterin unternehmensWert:Mensch Systemische Beraterin und Coach Verbindung dreier Aspekte: Die Vereinbarkeit von Erwerbstätigkeit und privaten Verpflichtungen (Berufs-, Familien- und Privatleben) Die Berücksichtigung der Auswirkungen des demografischen Wandels Die Chancengleichheit zwischen den Geschlechtern 27

28 Impulsgeber Zukunft e.V.

29 Impulsgeber Zukunft e. V
Impulsgeber Zukunft e.V.: Regionale Anlaufstelle für die Vereinbarkeit Beruf und Familie Impulsgeber Zukunft e.V. ist die zentrale Anlauf- und Servicestelle im Bundesland Bremen und der Metropolregion Nordwest rund um die „Vereinbarkeit Beruf und Familie“ Es geht um alle Facetten der Vereinbarkeit von Beruf und Familie, der Chancengleichheit sowie der Demografiefestigkeit im Sinne einer lebensphasenorientierten Personalpolitik >> Erwerbsleben und Privatleben Familienfreundlichkeit und Geschlechtergerechtigkeit als ein wesentlicher Baustein für die Zukunftsfähigkeit unserer Gesellschaft und Grundvoraussetzung, damit Frauen ihre Potentiale in die Wirtschaft einbringen können Unserer Definition Vereinbarkeit von Beruf und Familie im Sinne der Vereinbarkeit von Erwerbsleben und Privatleben (WLB) Vereinbarkeit zielt auf: vielfältige Verpflichtungen, Verantwortungen und private Bedarfe. Zielgruppe: nicht nur Eltern mit kleinen Kindern sondern alle Beschäftigte - d.h. Alleinerziehende, kinderlose Frauen und Männer, ältere Beschäftigte, die sich sowohl um die Vereinbarkeit von Familie mit Kindern als auch um die Pflege von Angehörigen oder Freunden kümmern und dafür langfristig Verantwortung übernehmen.   ________ENDE! Optional: Unser Verständnis von Familienfreundlichkeit unterstützt ebenso den Wunsch nach einer Balance partnerschaftlichen Lebens, persönlicher Regeneration, Hobbys, ehrenamtliches & politisches Engagement sowie Weiterbildung. > Lebensphasenorientierte Personalpolitik

30 Impulsgeber Zukunft e. V
Impulsgeber Zukunft e.V.: Regionale Anlaufstelle für die Vereinbarkeit Beruf und Familie Unsere Aufgaben: Sensibilisieren, informieren, beraten und vernetzen von Wirtschaft, Politik und Öffentlichkeit Unterstützung und Beratung von Unternehmen/Institutionen bei der Einführung oder Weiterentwicklung familienfreundlicher Angebote Veranstaltungen, Seminare Veröffentlichungen, Vorträge, Forschung Bundesweite Vernetzung BMAS Förderprojekt KMU

31 Rena Fehre und Kerstin Purnhagen