1. Tag des Rechts Rechtssicherheit für die Unternehmenspraxis Industrie- und Handelskammer für Rheinhessen „Update Arbeitsrecht“- Hans- Christian Kutzner,

1. Tag des Rechts Rechtssicherheit für die Unternehmenspraxis Industrie- und Handelskammer für Rheinhessen „Update Arbeitsrecht“- Hans- Christian Kutzner, Fachanwalt für Arbeitsrecht

Aktuelle Gesetzesänderungen
MiLoG: Mindestlohn seit dem € 8,84 450,-- ./. 8,84 € = 50,90 Stunden Vollzeit = 168 Stunden x 8,84 € 1.485,12 €

Änderung des AÜG Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer können künftig bis zu einer Überlassungshöchstdauer von 18 Monaten einen Entleiher eingesetzt werden In einem Tarifvertrag der Einsatzbranche oder aufgrund eines solchen Tarifvertrags in einer Betriebs-oder Dienstvereinbarung können abweichende Regelungen vereinbart werden In tarifgebundenen Unternehmen sind damit längere Einsatzzeiten von über 18 Monaten möglich

Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer werden nach 9 Monaten hinsichtlich des Arbeitsentgelts mit den Stammarbeitnehmerinnen und -arbeitnehmern beim Entleiher gleichgestellt (Equal Pay) Soweit für das Arbeitsverhältnis ein (Branchen-) Zuschlagstarifvertrag gilt, der eine stufenweise Heranführung des Arbeitsentgelts an Equal Pay vorsieht, besteht der Anspruch auf Equal Pay erst nach einer Einsatzdauer von 15 Monaten Kein Einsatz von Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmern als Streikbrecher

Aktuellle Gesetzesänderungen
Arbeitnehmer werden zur Arbeitsleistung überlassen, wenn sie in die Arbeitsorganisation des Entleihers eingegliedert sind und seinen Weisungen unterliegen Die Überlassung von Arbeitnehmern ist nur zulässig, soweit zwischen dem Verleiher und dem Leiharbeitnehmer ein Arbeitsverhältnis besteht. Die Überlassung von Arbeitnehmern ist vorübergehend bis zu einer Überlassungshöchstdauer zulässig Die Überlassung von Leiharbeitnehmern ist in dem Vertrag zwischen Verleiher und Entleiher ausdrücklich als Arbeitnehmerüberlassung zu bezeichnen. Vor der Überlassung ist die Person des Leiharbeitnehmers unter Bezugnahme auf diesen Vertrag zu konkretisieren

Rechtsfolgen bei Unwirksamkeit: Ist der Vertrag zwischen dem Verleiher und einem Leiharbeitnehmer nach § 9 unwirksam, so gilt ein Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und dem Leiharbeitnehmer zu dem zwischen dem Entleiher und dem Verleiher für den Beginn der Tätigkeit vorgesehenen Zeitpunkt als zustande gekommen; tritt die Unwirksamkeit erst nach Aufnahme der Tätigkeit beim Entleiher ein, gilt das Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer mit dem Eintritt der Unwirksamkeit als zu Stande gekommen m

Änderung des BGB- Einführung des § 611 a Arbeitsvertrag Durch den Arbeitsvertrag wird der Arbeitnehmer im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundene, fremdbestimmte Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet. Das Weisungsrecht kann Inhalt, Durchführung, Zeit und Ort der Tätigkeit betreffen. Weisungsgebunden ist, wer nicht im wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann. Der Grad der persönlichen Abhängigkeit hängt dabei auch von der Eigenart der jeweiligen Tätigkeit ab. Für die Feststellung, ob ein Arbeitsvertrag vorliegt, ist eine Gesamtbetrachtung aller Umstände vorzunehmen. Zeigt die tatsächliche Durchführung des Vertragsverhältnisses, dass es sich um ein Arbeitsverhältnis handelt, kommt es auf die Bezeichnung im Vertrag nicht an.

(2) Der Arbeitgeber ist zur Zahlung der vereinbarten Vergütung verpflichtet. Mit Inkrafttreten der Neuregelung zum hat der Gesetzgeber nach 117 Jahren den Arbeitsvertrag gesetzlich definiert, BGB vom , in Kraft seit

Neuregelung des SGB IX: Am wurde das Bundesteilhabegesetz verabschiedet. Ab dem wird das Schwerbehindertenrecht (zurzeit § 80 ff. SGB IX) angesiedelt werden in den §§ 151 ff. SGB IX.

Am , einen Tage nach der Verkündung, sind Änderungen der noch aktuellen §§ 68 ff. SGB IX in Kraft getreten. Stärkung der Schwerbehindertenvertretung In § 95 (demnächst § 178 ab ) Abs. 2 wird nach S. 2 jetzt geregelt: „Die Kündigung eines schwer behinderten Menschen, die der Arbeitgeber ohne eine Beteiligung nach S. 1 ausspricht ist unwirksam.“

Neuregelung des SGB IX Ziel: Stärkung der Schwerbehindertenvertretung, die in der Praxis häufig übergangen wurde und erst durch die Betriebsratsanhörung von der Maßnahme erfuhr.

Auswirkung für die Praxis: Relativ, da das Integrationsamt stets zu prüfen hat, ob die Schwerbehindertenvertretung beteiligt wurde, falls nicht, gilt die Regelung des §§ 95 Abs. 2 S. 2 – Aussetzung und Nachholung. Sollte nunmehr trotz unterlassener Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung die Zustimmung durch das Integrationsamt erteilt sein und die Kündigung ausgesprochen werden, ist diese unwirksam!

Weitere Änderungen hinsichtlich Schwerbehindertenvertretung Herabsetzung des Schwellenwerts für die Freistellung einer Vertrauensperson von 200 auf schwerbehinderte Menschen (§ 96 Abs. 4 S. 2 SGB IX) Einführung eines Übergangsmandat im Falle eines Betriebsübergangs entsprechend § 21 a BetrVG (§ 94 Abs. 8 SGB IX) Verpflichtung zur Übernahme der Kosten für eine Bürokraft (§ 96 Abs. 8 S. 3 SGB IX)

Personenbedingte Kündigung
Nach § 1 Abs. 2 KSchG ist eine Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch Gründe bedingt ist, die in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers liegen oder durch dringende betriebliche Erfordernisse. Die personenbedingte Kündigung stellt keine Sanktion für vertragswidriges Verhalten dar, sie ist zukunftsbezogen und gibt dem Arbeitgeber die Möglichkeit, zu erwartenden betrieblichen Beeinträchtigungen zuvorzukommen. Das Gesetz kennt keine Definition des personenbedingten Grundes für eine Kündigung. Die Rechtsprechung versteht als Gründe in der Person des Arbeitnehmers solche Umstände, die auf eine in der Sphäre des Arbeitnehmers liegenden Störquelle beruhen. Man meint damit Umstände, die persönliche Eigenschaften und Fähigkeiten des Arbeitnehmers betreffen.

Führen diese Umstände zu einer schweren und dauerhaften Störung des Austauschverhältnisses, können sie eine Kündigung begründen, wenn es keine andere Beschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer gibt. Die personenbedingte Kündigung setzt voraus, dass der Arbeitnehmer seine Fähigkeiten oder seine Eignung verloren hat, die geschuldete Arbeitsleistung ganz oder zum Teil zu erbringen. Auf ein Verschulden kommt es dabei nicht an. Deshalb erfordert die personenbedingte Kündigung keine Abmahnung.

A) Verhältnismäßigkeit Gerade bei der personenbedingten Kündigung besteht die Verpflichtung des Arbeitgebers, jede mögliche zumutbare und geeignete Maßnahmen zu ergreifen, die im Rahmen der betrieblichen Interessen die Kündigung vermeiden hilft. Vor Ausspruch der Kündigung muss daher stets geprüft werden, ob der Arbeitnehmer auf einem anderen gleichwertigen oder schlechteren freien Arbeitsplatz des Betriebes oder Unternehmens – im öffentlichen Dienst in der selben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs – weiterbeschäftigt werden kann, auf dem sich die eingetretene Vertragsstörung nicht mehr, zumindest nicht mehr in erheblicher Weise auswirkt (BAG – 2 AZR 583 / 12).

Versäumt der Arbeitgeber diese Prüfung, ist die Kündigung jedoch nur unwirksam, wenn die Möglichkeit der Weiterbeschäftigung tatsächlich bestand. Seitens des Arbeitgebers besteht z.B. auch die Verpflichtung zu prüfen, ob sich eine Möglichkeit zur Weiterbeschäftigung nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen ergibt.

Letztlich muss der Arbeitgeber versuchen, den Arbeitnehmer zu geänderten Arbeitsbedingungen – gegebenenfalls auf einem Arbeitsplatz mit geringeren Anforderungen und verminderter Bezahlung – zu beschäftigen. Auch hier muss der Arbeitgeber, da eine Beendigungskündigung stets Ultima Ratio ist, den Arbeitnehmer, wenn dies sein Weisungsrecht (§ 106 GewO) zulässt, auf diesen Arbeitsplatz versetzen oder andernfalls eine Änderungskündigung aussprechen. Er ist insoweit auch verpflichtet leidensgerechte Arbeitsplätze freizumachen oder zu schaffen, soweit das im Rahmen des Direktionsrechts möglich ist. Dazu gehört neben der Änderung von Arbeitsabläufen und dem Umverteilen von Aufgaben auch die Versetzung anderer Mitarbeiter.

Vor jeder auf die Arbeitsunfähigkeit eines Arbeitnehmers gestützten Kündigung – unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer behindert ist oder nicht– ist der Arbeitgeber zusätzlich verpflichtet, das in § 84 Abs. 2 SGB IX geschilderte betriebliche Eingliederungsmanagement durchzuführen. Die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements nach § 84 Abs. 2 SGB IX ist nicht Wirksamkeitsvoraussetzung für die Kündigung wegen Krankheit (BAG AZR 716 / 06). Wird dies nicht durchgeführt, so muss der Arbeitgeber aber aufgrund seiner Darlegungslast im Kündigungsschutzprozess darlegen und beweisen, dass die ordnungsgemäße Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagement die Kündigung nicht verhindert hätte.

Personenbedingte Kündigung Rechtsgrundlage und Zweck des betrieblichen Eingliederungsmanagements
§ 84 Abs. 2 SGB IX Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als 6 Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung im Sinne des § 93, bei schwer behinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung, mit Zustimmung unter Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (betriebliches Eingliederungsmanagement). Soweit erforderlich wird der Werks-oder Betriebsarzt hinzugezogen.

Die betroffene Person oder ihr gesetzlicher Vertreter ist zuvor auf die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hinzuweisen. Kommen Leistungen zur Teilhabe oder begleitende Hilfen im Arbeitsleben in Betracht, werden vom Arbeitgeber die örtlichen gemeinsamen Servicestellen oder bei schwerbehinderten Beschäftigten das Integrationsamt hinzugezogen. Diese wirken darauf hin, dass die erforderlichen Leistungen oder Hilfen unverzüglich beantragt und innerhalb der Frist des §§ 14 Abs. 2 S. 2 erbracht werden.

Die zuständige Interessenvertretung im Sinne des § 93, bei schwerbehinderten Menschen außerdem die Schwerbehindertenvertretung, können die Klärung verlangen. Sie wachen darüber, dass der Arbeitgeber die ihm nach dieser Vorschrift obliegenden Verpflichtungen erfüllt.

Der Zweck des bEM - Überwindung bestehender und Verhinderung weiterer Arbeitsunfähigkeit – Vorbeugung gegen krankheitsbedingten Arbeitsplatzverlust bei allen Beschäftigten – leidensgerechte Sicherung der Beschäftigung des gesundheitlich angeschlagenen Menschen

Personenbedingte Kündigung Voraussetzungen für die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements 6 Wochen Arbeitsunfähigkeit - sobald die zeitliche Grenze von 6 Wochen Arbeitsunfähigkeit überschritten ist - Bezugszeitraum ist ein Jahr (nicht Kalenderjahr) – 365 Tage - gleichgültig, ob es eine zusammenhängende Arbeitsunfähigkeit ist und ob es sich um dieselbe Ursache handelt, ob noch Entgeltfortzahlung geschuldet wird oder nicht - auch dann, wenn die Arbeitsunfähigkeit noch andauert - kein Ersatz durch Krankenrückkehrgespräch - Teilzeitbeschäftigte? 6 Wochen Grenze proportional zum Verhältnis der wöchentlichen Arbeitszeit eines vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers um rechnen.

Personenbedingte Kündigung Voraussetzungen für die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements Zustimmung des Beschäftigten § 84 Abs. 2 S. 1 und 3 Mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person Die betroffene Person oder ihr gesetzlicher Vertreter ist zuvor auf die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hinzuweisen Zustimmung kann formlos erklärt werden

Personenbedingte Kündigung Voraussetzungen für die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements Ordnungsgemäße Einleitung bEM Es ist Sache des Arbeitgebers, die Initiative zur Durchführung des bEM zu ergreifen Kommt es darauf an, ob der Arbeitgeber eine solche Initiative ergriffen hat, kann davon nur ausgegangen werden, wenn er den Arbeitnehmer zuvor nach § 84 Abs. 2 S. 3 SGB IX auf die Ziele des denn sowie Art und Umfang der dabei erhobenen Daten hingewiesen hat. - BAG, Urteil vom – 2 AZR 755 / 13

Personenbedingte Kündigung Voraussetzungen für die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements Der Hinweis erfordert eine Darstellung der Ziele, die inhaltlich über eine bloße Bezugnahme auf die Vorschrift des §§ 84 II S. 1 SGB IX hinausgeht Zu diesen Zielen rechnet die Klärung, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden, erneute Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und wie das Arbeitsverhältnis erhalten werden kann Dem Arbeitnehmer muss verdeutlicht werden, dass es um die Grundlagen seiner Weiterbeschäftigung geht und dazu ein ergebnisoffenes Verfahren durchgeführt werden soll, in das auch er Vorschläge einbringen kann - BAG, Urteil vom – 2 AZR 755 / 13

Personenbedingte Kündigung Voraussetzungen für die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements Erforderlich ist der Hinweis zur Datenerhebung und Datenverwendung. Dieser muss klarstellen, dass nur solche Daten erhoben werden, deren Kenntnis erforderlich ist, um ein zielführendes, der Gesundung und Gesunderhaltung des Betroffenen dienendes bEM durchführen zu können. Dem Arbeitnehmer muss mitgeteilt werden, welche Daten – gegebenenfalls als sensible Daten im Sinne von § 3 IX BDSG – erhoben und gespeichert und in wieweit und für welche Zwecke sie dem Arbeitgeber zugänglich gemacht werden.

Personenbedingte Kündigung Voraussetzungen für die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements Nur bei entsprechender Unterrichtung kann vom Versuch der ordnungsgemäßen Durchführung eines bEM die Rede sein. - BAG Urteil vom – 2 AZR 755 / 13 Im Hinblick auf die Bedeutung des Eingliederungsmanagement für eine mögliche spätere personenbedingte Kündigung sollte der Arbeitgeber die ordnungsgemäße Einleitung und die Verweigerung sorgfältig dokumentieren.

Personenbedingte Kündigung Inhalt und Ablauf des bEM
Inhalt der Durchführung des bEM Vom Arbeitgeber tatsächlich ergriffene Maßnahmen müssen den Anforderungen eines bEM genügen bEM: umfassender, ergebnisoffener und an den Zielen des bEM ausgerichteter Suchprozess Verfahren entspricht den gesetzlichen Anforderungen, wenn es die zu beteiligenden Stellen, Ämter und Personen einbezieht, keine vernünftigerweise in Betracht zu ziehenden Anpassung-und Änderungsmöglichkeiten ausschließt und in dem die von den Teilnehmern eingebrachten Vorschläge sachlich erörtert werden (BAG, Urteil vom – 2 AZR 400 / 08.

Kein (ausreichendes) bEM - betriebsärztliche Untersuchungen und mit ihnen verbundene Begutachtungen die Inanspruchnahme des betriebsärztlichen Sachverstandes steht einem bEM als Ganzem nicht gleich offen, ob Betriebsarzt die Durchführung des bEM übertragen werden kann Zustimmungsverfahren beim Integrationsamt kein bEM, es kann aber unter Umständen zur Begründung herangezogen werden, dass auch bei Durchführung eines bEM keine geeignete Beschäftigung gefunden worden wäre BAG, Urteil vom – 2 AZR 755 / 13 Absatz

Zustimmung des Beschäftigten Verweigerung der Teilnahme der Interessenvertretung ist möglich Verweigerung des bEM dokumentieren Keine Hinzuziehung eines Rechtsanwaltes LAG Rheinland-Pfalz vom 18. Dezember 2014,5 Sa 518/14; LAG Hamm vom 13. November 2014, 15 Sa 979 /14 Anspruch auf Hinzuziehung eines Betriebsratsmitgliedes? § 82 BetrVG Hinzuziehung sonstiger Vertrauenspersonen im Ermessen des Arbeitgebers, aber sinnvoll.

Durchführung des eigentlichen bEM Erörterung folgender Fragestellungen: - aktueller Gesundheitszustand und Aussichten auf vielleicht baldige Genesung - ist nach Genesung die Einsatzfähigkeit des Beschäftigten voll wiederhergestellt oder eingeschränkt - wie wirken sich weiterbestehende Einschränkungen auf die zukünftige Arbeit aus - wie können insbesondere häufige Kurzerkrankungen vermieden werden - Sind die Fehlzeiten bedingt durch betriebliche Ursachen oder persönliche Lebensumstände?

Hilfsmöglichkeiten finden und in Anspruch nehmen - gemeinsam Servicestellen einschalten - gemeinsam Einrichtungen der Rehabilitationsträger nach §§ 22 ff. SGB IX hinzuziehen – beratende und koordinierende Aufgaben - Information über Leistungen der Rehabilitationsträger, Hilfe bei der Klärung des Rehabilitationsbedarfs und die Klärung der zuständigen Rehabilitationsträger - aber keine eigene Entscheidungskompetenz und keine eigenen Fördermittel

In Betracht kommen Leistungen der Rehabilitationsträger – Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben nach §§ 33 und 34 SGB IX. Dies sind u.a.: Berufliche Anpassung und Weiterbildung Hilfen zur Erhaltung des Arbeitsplatzes einschließlich Trainingsmaßnahmen und Mobilitätshilfen - Kosten einer Arbeitsassistenz für schwer behinderte Menschen

Kosten für erforderliche Hilfsmittel und technische Arbeitshilfen Anleitung und Motivation zur Inanspruchnahme von Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben Beratung von Vorgesetzten und Kollegen - Zuschüsse für Arbeitgeber für Arbeitshilfen im Betrieb, Kostenerstattung für befristete Probebeschäftigung

Führt das bEM zu einem positiven Ergebnis geführt, ist Arbeitgeber grundsätzlich gehalten, die empfohlene Maßnahme – soweit dies in seiner alleinigen Macht steht – umzusetzen Dies gilt vor allem vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung - BAG Urteil vom 10. Dezember 2008,2 AZR 400/ 08

Personenbedingte Kündigung Abschluss des bEM
Ergebnis des bEM sollte die Umsetzung auf einen leidensgerechten Arbeitsplatz sein - Aus § 84 Abs. 2 SGB IX ergibt sich kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf Zuweisung eines leidensgerechten Arbeitsplatzes Absatz - Eine personenbedingte, d.h. krankheitsbedingte Kündigung ist aber für den Arbeitgeber ohne Umsetzung der Ergebnisse des bEM nicht möglich - Ein Anspruch auf Umsetzung der Ergebnisse des bEM ergibt sich somit faktisch aus der Rechtsprechung

Personenbedingte Kündigung - krankheitsbedingte Kündigung
„Gründe in der Person“ des Arbeitnehmers Persönliche Fähigkeiten, Eigenschaften oder nicht vorwerfbarer Einstellungen, die dazu führen, dass der Arbeitnehmer künftig eine vertragsgerechte Leistung nicht mehr erbringen kann (BAG, Urteil vom ,2 AZR 211 / 04) Es liegt keine willentliche Steuerbarkeit vor (BAG, Urteil vom ,2 AZR 731 / 05)

- Ärztlich diagnostizierter, regelwidriger Körper,- oder Geisteszustand Behandlungsbedürftig Nicht zwingend heilbar Arbeitsunfähigkeit: Wenn ein Arbeitnehmer infolge seiner Erkrankung die ihm obliegende Arbeitsleistung nicht zu erbringen vermag

1. Stufe: Negative Prognose Negative Prognose – Allgemeine Grundsätze Zukunftsbezogenheit: Kündigungsgrund sind nicht die Fehlzeiten in der Vergangenheit – keine Sanktion Maßgebend sind die objektiven Verhältnisse im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung Subjektiver Kenntnisstand des Arbeitgebers ist unerheblich

Ist der Arbeitnehmer daher wieder gesund oder ist in absehbarer Zeit mit einer Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit zu rechnen, kann nicht krankheitsbedingt gekündigt werden Hinsichtlich der Dauer des Prognosezeitraums ist nicht auf einen „starren“ Zeitraum der letzten 3 Jahre abzustellen. Ausreichend für eine Indizwirkung sind hinreichende prognosefähige Fehlzeitenräume Wichtige Kriterien können dabei Art, Regelmäßigkeit und Häufigkeit der Erkrankungen, steigende oder fallende Tendenz sein

Krankheiten ohne Wiederholungsgefahr können nicht für negative Prognose herangezogen werden - z.B. ausgeheilte Erkrankung - erfolgreiche Operation (z.B. Blinddarm) - einmalige Ausfallzeiten nach einem Unfall; aber: Verletzungsanfälligkeit bei Sport können Negativprognose rechtfertigen Neben körperlichen Erkrankungen können auch Suchtkrankheiten und seelische Erkrankungen eine Kündigung rechtfertigen

Die Tatsache, dass ein ArbN zum Zeitpunkt der Kündigung bereits 20 Monate erkrankt war, legt lediglich die Vermutung nahe, dass auch in der Zukunft mit dem Fortbestand der AU zu rechnen war, sie lässt für sich genommen aber nicht den Schluss auf eine bestimmte Dauer der zu erwartenden AU zu

2. Stufe: Beeinträchtigung betrieblicher Interessen Die bisherigen und nach der Prognose zu erwartenden Auswirkungen des Gesundheitszustandes des Arbeitnehmers müssen zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen; sie können durch Störungen im Betriebsablauf oder durch wirtschaftliche Belastung hervorgerufen werden Als erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen kommen Betriebsablaufstörungen in Form von - Störungen des Arbeitsablaufs Produktionsausfall Verlust von Kundenaufträgen nicht beschaffbares Ersatzpersonal

Als wirtschaftliche Belastungen kommen Kosten für Überstunden/ Vertretungskräfte, außerordentlich hohe mehr als 6 Wochen pro Jahr übersteigende Entgeltfortzahlungskosten in Betracht Es kommt dabei auf das wirtschaftliche Missverhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung an und nicht auf die wirtschaftliche Leistungsfähigkeit des Arbeitgebers Dabei ist bei der Prüfung der betrieblichen Beeinträchtigungen nicht auf die Zahl der Arbeitnehmer des Betriebes insgesamt, sondern auf die Gruppe der ArbN abzustellen, die die gleiche Tätigkeiten verrichten wie der Gekündigte

3. Stufe: Interessenabwägung In der 3. Stufe, bei der Interessenabwägung, ist dann zu prüfen, ob die erheblichen betrieblichen Beeinträchtigungen zu einer billigerweise nicht hinzunehmenden Belastung des Arbeitgebers führen

Im Vordergrund steht die Frage, ob die betrieblichen Beeinträchtigungen jedes Einzelfalls vom Arbeitgeber billigerweise noch hinzunehmen sind Es gibt keine generellen Maßstäbe zur Ermittlung der zeitlichen, betrieblichen und wirtschaftlichen Umstände, die der ArbG noch hinnehmen muss - so bereits BAG , 2 AZR 15/82 Es kommt immer auf die Umstände des konkreten Einzelfalls an !

Formen der krankheitsbedingten Kündigung: a) Langandauernde Erkrankung Die Kündigung wegen einer langandauernden Krankheit ist nur zulässig, wenn die Arbeitsunfähigkeit bei Zugang der Kündigung andauert, eine negative Prognose hinsichtlich der voraussichtlichen Dauer der Arbeitsunfähigkeit vorliegt, eine darauf beruhende erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen festzustellen ist und eine Interessenabwägung ergibt, dass die betrieblichen Beeinträchtigungen zu einer billigerweise nicht mehr hinzunehmenden Belastung des Arbeitgebers führen. Langandauernde Erkrankungen in der unmittelbaren Vergangenheit stellen ein gewisses Indiz für die Fortdauer der Arbeitsunfähigkeit dar

Feste Maßstäbe, welche Krankheitszeiten eine negative Prognose ermöglichen, gibt es nicht und werden von der Rechtsprechung auch nicht fest gelegt. Fehlzeiten von nicht mehr als 6 Wochen stellen auf keinen Fall eine lang andauernde Erkrankung dar.

Nach herrschender Rechtsprechung wird eine betriebliche an Beeinträchtigung dann vorliegen, wenn der Arbeitnehmer bereits 18 Monate arbeitsunfähig erkrankt ist und im Zeitpunkt der Kündigung die Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit noch völlig ungewiss ist Die Ungewissheit der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit soll darüber hinaus einer krankheitsbedingten dauernden Leistungsunfähigkeit gleichstehen, wenn in den nächsten 24 Monaten nach Ausspruch der Kündigung mit einer anderen Prognose nicht gerechnet werden kann mit der Folge, dass im Kündigungsschutzprozess erhebliche betriebliche Ablaufstörungen von Amts wegen unterstellt werden und nicht mehr nachgewiesen werden müssen

b) Häufige Kurzerkrankungen Häufige Kurzzeiterkrankungen wirken sich auf den Betrieb erheblich belastender aus. Hierauf gestützte Kündigungen setzen eine Wiederholungsgefahr voraus. Auch in Zukunft muss mit weiteren erheblichen krankheitsbedingten Ausfällen zu rechnen sein. Es müssen objektive Tatsachen vorliegen, die die Besorgnis weiterer Erkrankungen rechtfertigen. Dabei können häufige Kurzzeiterkrankungen in der Vergangenheit ein Indiz für einen entsprechenden Krankheitsverlauf in der Zukunft sein

Grundsätzlich gegeben, wenn sie auf einem im Kündigungszeitpunkt noch nicht ausgeheilten Grundleidens beruhen Im Übrigen abhängig vom Einzelfall, es kommt darauf an, ob die einzelnen Erkrankungen der Vergangenheit „prognosefähig“ sind Fehlzeiten in der Vergangenheit von durchschnittlich 6 Wochen sind nach Rspr. unerheblich, nach Rechtsprechung der Instanzgerichte liegt der kritische Wert bei einer Fehlzeitquote von %

c) Dauernde Leistungsunfähigkeit Ist ein Arbeitnehmer dauerhaft außerstande seine vertraglich geschuldete Leistung zu Erbringen, ist die Negativprognose indiziert Dies gilt auch bei völliger Ungewissheit der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit; sie ist gegeben, wenn in den nächsten 24 Monaten nicht mit Genesung zu rechnen ist nach herrschender Rspr. begründet der Bezug einer befristeten Erwerbsunfähigkeitsrente keine unwiderlegbare Vermutung einer dauerhaften Arbeitsunfähigkeit

d) erhebliche Leistungsminderung Diese muss krankheitsbedingt sein, einen altersbedingten Leistungsabfall muss der Arbeitgeber grundsätzlich hinnehmen Der ArbN ist nicht arbeitsunfähig, er kann in qualitativer oder quantitativer Hinsicht keine volle Arbeitsleistung mehr erbringen

Die durch Krankheit hervorgerufenen Leistungsminderung ist grundsätzlich geeignet die Kündigung zu rechtfertigen, wenn sie zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führt. Diese liegt darin, dass der ArbG für seine Lohnzahlungspflicht keine adäquate Gegenleistung, d.h. Arbeitsleistung durch den ArbN erhält Im Fall der Leistungsminderung ist für die Interessenabwägung ein besonders strenger Maßstab anzulegen.

Im Gegensatz dazu wird bei einer auf Krankheit beruhenden dauernden Leistungsunfähigkeit in der Regel die Interessenabwägung zu Gunsten des Arbeitgebers ausfallen, da keine schutzwürdigen Interessen mehr bestehen, das Arbeitsverhältnis weiter aufrecht zu erhalten ,

Kündigungsschutz in Kleinbetrieben – krankheitsbedingte Kündigung Entscheidung LAG Rheinland- Pfalz, Sa 89/16 Im Fall der Nichtanwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes ist eine Kündigung wegen krankheitsbedingter Fehlzeiten nicht unwirksam, wenn der Arbeitgeber die Kündigung damit begründet, ein regulärer Labor-bzw. Praxisbetrieb sei aufgrund der hohen Fehlzeiten (2 x 2 Monate in einem Jahr) der Klägerin nicht möglich. Die dagegen gerichtete Klage wurde abgewiesen, da die Kündigung nicht sozial ungerechtfertigt im Sinne des KschG war, da es keine Anwendung fand. Im übrigen war die Kündigung auch nicht treuwidrig im Sinne von § 242 BGB.

In Kleinbetrieben oder in der sechsmonatigen Wartezeit reicht für die Wirksamkeit der Kündigung ein “ irgendwie einleuchtender Grund“ aus. Die Kündigung darf nur nicht aus sachfremden oder diskriminierenden Motiven oder willkürlich ausgesprochen worden sein. Selbst bei Anwendbarkeit des KSchG ist eine personenbedingte Kündigung wegen Krankheit auch nach langjähriger Beschäftigung nicht ausgeschlossen.

Personenbedingte Kündigung Einzelfälle
Neben der Krankheit gibt es eine Reihe weiterer Kündigungsgründe, die an der Eignung und Fähigkeit des Arbeitnehmers festmachen, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen Alkohol: Besteht eine psychische und physische Abhängigkeit vom Alkohol, handelt es sich auch arbeitsrechtlich um eine Krankheit, es kommt nur eine personenbedingte Kündigung in Betracht. Ist zum Zeitpunkt der Kündigung die Prognose gerechtfertigt, der Arbeitnehmer biete aufgrund einer Alkoholsucht dauerhaft nicht die Gewähr in der Lage zu sein, die vertraglich geschuldete Tätigkeit ordnungsgemäß zu erbringen, kann eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses gerechtfertigt sein.

An diese Zukunftsprognose sind weniger strenge Anforderungen zu stellen, da es einen Erfahrungssatz gibt, wonach ein Alkoholabhängiger ohne fremde Hilfe in absehbarer Zeit nicht geheilt wird. Bei langjährigen Mitarbeitern muss der Arbeitgeber die Sucht in einem Personalgespräch vor Ausspruch der Kündigung ansprechen und die Alternative von Therapie oder Kündigung eröffnen Im Rahmen der Interessenabwägung ist es zu bewerten, ob die Abhängigkeit vom ArbN verschuldet war. Davon geht das BAG grundsätzlich aus, wenn der Arbeitnehmer nach einer zunächst erfolgreichen Therapie wieder rückfällig geworden ist.

Unterzieht sich der Arbeitnehmer eine Therapie, muss der Arbeitgeber ihren Erfolg abwarten. Außerdienstlicher Alkoholkonsum, welche zum Entzug eine für die Arbeit benötigten Fahrerlaubnis führt, kann eine personenbedingte Kündigung begründen.

Eine personenbedingte Kündigung kann gerechtfertigt sein, wenn ein Beschäftigungsverbot oder Beschäftigungshindernis besteht. Dies ist z.B. dann der Fall, wenn ein Arbeitnehmer nicht über eine notwendige Arbeitserlaubnis verfügt oder diese aber nicht verlängert wird. In diesem Fall ist das Arbeitsverhältnis damit nicht nichtig, es kann jedoch grundsätzlich durch personenbedingte Kündigung beendet werden. Bei Kraftfahrern kann der Verlust der Fahrerlaubnis, bei Piloten der Verlust der Fluglizenz zu einer personenbedingten Kündigung führen, es sei denn im Zeitpunkt der Kündigung war in absehbarer Zeit mit der Erneuerung der Erlaubnis zu rechnen.

Die fehlende Eignung für die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung kann eine Kündigung ebenso rechtfertigen, wie unverschuldete mangelhafte Leistungen. Anwendungsfälle sind die mangelnde fachliche Qualifikation, das Nichtbestehen von Prüfungen, mangelnde Kenntnisse. Da es bei der personenbedingten Kündigung wegen fehlender Eignung oder mangelhafter Leistungen nicht auf ein Verschulden ankommt, ist eine Abmahnung vor Ausspruch der Kündigung nicht erforderlich.

Ist ein Arbeitnehmer nicht in der Lage, in deutscher Sprache abgefasste Arbeitsanweisungen zu lesen, kann dies eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen. Es stellt keine verbotene Benachteiligung wegen seiner ethnischen Herkunft dar, soweit die Kenntnis der deutschen Schriftsprache für die Tätigkeit erforderlich ist. Auch bei einem so genannten „unkündbaren“ Arbeitnehmer kann seine fehlende Eignung (autoritärer Führungsstil, mangelnde Fähigkeit zur Menschenführung) im Einzelfall eine – sogar außerordentliche – Druckkündigung rechtfertigen

Im öffentlichen Dienst kann sich ein Einigungsmangel aus begründeten Zweifeln an der Verfassungstreue des Arbeitnehmers ergeben ( AZR 372/11). Außerdienstlich begangene Straftaten eines im öffentlichen Dienst mit hoheitlichen Aufgaben betrauten Arbeitnehmers können auch dann zu einem Eignungsmangel führen, wenn ein unmittelbarer Bezug zum Arbeitsverhältnis fehlt (BAG AZR 684/13). Eine Kündigung wegen Haft ist jedenfalls dann gerechtfertigt, wenn zum Zeitpunkt der Kündigung mit einer mehrjährigen Haftstrafe zu rechnen ist. Sie ist dann nicht gerechtfertigt, wenn dem Arbeitgeber zuzumuten ist, für die Zeit des haftbedingten Arbeitsausfalls Überbrückungsmaßnahmen zu ergreifen und dem Arbeitnehmer den Arbeitsplatz bis zur Rückkehr aus der Haft freizuhalten ( AZR 120/12)

Verhaltensbedingte Kündigung
Es entspricht nach wie vor herrschender Rechtsprechung, dass die verhaltensbedingte Kündigung eine zuvor erfolgte vergebliche Abmahnung voraussetzt. Die Abmahnung ist die Folge eines subjektiv vorwerfbaren vertragswidrigen Verhaltens. Sie setzt nicht nur steuerbares Verhalten, sondern auch Verschulden voraus. Auch in der Wartezeit und im Kleinbetrieb ist die vergebliche Abmahnung vor Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung erforderlich. Vor Ausspruch einer fristgerechten Kündigung ist im Kleinbetrieb eine Abmahnung entbehrlich.

Bei Anwendbarkeit des KSchG ist bei Pflichtverletzungen im Verhaltens-und Leistungsbereich eine vergebliche Abmahnung vor Ausspruch der Kündigung grundsätzlich erforderlich. Zu diesem typischen Pflichtverletzungen gehören z.B. Arbeitsbummelei, verspätete Arbeitsaufnahme, das Überziehen von Pausen, das Nichtbefolgen von Arbeitsanweisungen, die ständig verspätete Krankmeldung, Verstöße gegen Rauch-oder Alkoholverbote, Störungen des Betriebsfriedens Auch bei Pflichtverletzungen im Vertrauensbereich kann es Fälle geben, in denen eine Abmahnung ausreichend ist, den Arbeitnehmer anzuhalten, sich in Zukunft vertragsgetreu zu verhalten.

Zu den Störungen im Vertrauensbereich gehören vor allem unerlaubte Handlungen wie Diebstahl, Unterschlagung, Betrug, nicht korrekte Dokumentation der Arbeitszeit, Annahme von Schmiergeldern, Erschleichen oder Abändern von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen, Tätlichkeiten gegenüber den Arbeitgeber, grobe Beleidigungen von Vorgesetzten oder Arbeitgeber, unsittliches Verhalten gegenüber Mitarbeitern. Ob auch hier eine Abmahnung erforderlich ist, hängt vom Einzelfall ab. Dabei kommt es insbesondere auf die Intensität der Pflichtverletzung und deren Folgen, auf eine Wiederholungsgefahr, den Grad des Verschuldens und darauf an, ob es sich bei der Pflichtverletzung um ein Verhalten handelt, das insgesamt auf Heimlichkeit angelegt ist. ,

Nach herrschender Rechtsprechung ist die Abmahnung entbehrlich, wenn bereits von vornherein erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten ist (BAG – 2 AZR 195 / 11), da der Arbeitnehmer etwa zu erkennen gibt, dass ihn nur eine Kündigung von einem bestimmten Verhalten abbringen kann (BAG – 2 AZR 282 / 10). Sie ist bei besonders schwerwiegenden Pflichtverletzungen entbehrlich, bei denen selbst die erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen ist (BAG vom – 2 AZR 495 / 11), so z.B. schon beim einmaligen eigenmächtigen Urlaubsantritt trotz Hinweis des Arbeitgebers auf arbeitsrechtliche Konsequenzen

BAG, – 6 AZR 4 73 / 15 Kündigung eines Lkw-Fahrers wegen Drogenkonsums Ein Berufskraftfahrer darf seine Fahrtüchtigkeit nicht durch die Einnahme von Amphetamin und Metaamphetamin („Crystal Meth“) gefährden. Ein Verstoß gegen diese Verpflichtung kann die außerordentliche Kündigung rechtfertigen können, wenn der Berufskraftfahrer trotz Konsums dieser harten Drogen seine Fahrtätigkeit verrichtet hat.

BAG, – 2 AZR 644 / 13 Kündigung wegen Konkurrenztätigkeit im gekündigten Arbeitsverhältnis Ein Arbeitnehmer, der während des bestehenden Arbeitsverhältnisses Konkurrenztätigkeit entfaltet, verstößt gegen seine Pflicht zur Rücksichtnahme aus § 241 Abs. 2 BGB. Es handelt sich in der Regel um eine erhebliche Pflichtverletzung, die an sich geeignet ist, eine Kündigung zu rechtfertigen. Das vertragliche Wettbewerbsverbot gilt während der gesamten rechtlichen Dauer des Arbeitsverhältnisses. Ein Arbeitnehmer darf deshalb grundsätzlich auch nach Zugang einer von ihm gerichtlich angegriffenen fristlosen Kündigung des Arbeitgebers keine Konkurrenztätigkeit ausgeübt haben, falls sich die Kündigung später als unwirksam herausstellt

BAG, – 2 AZR 85 / 15 Außerordentliche Kündigung – Nutzung dienstlicher Ressourcen zur Herstellung privater Raubkopien Einen Grund zur fristlosen Kündigung eines Arbeitsverhältnisses kann darin liegen, dass ein Arbeitnehmer privat beschaffte Bild-oder Tonträger während der Arbeitszeit unter Verwendung seines dienstlichen Computers unbefugt und zum eigenen oder kollegialen Gebrauch auf für dienstliche Zwecke bestimmte „DVD“- bzw. „CD“- Rohlinge kopiert.

„Fall Emmely“- fristlose Kündigung wegen unrechtmäßigen Einlösens von aufgefundenen Leergutbons- 2 AZR 541/ 09 - in dieser, in der Literatur sehr umstrittenen Entscheidung hat das Bundesarbeitsgericht, obwohl es einen schwerwiegenden Vertragsverstoß der Klägerin bejaht hat, im Rahmen der Interessenabwägung ein nicht vollständig zerstörtes Vertrauen erkannt. Es habe eine vergleichsweise geringfügige wirtschaftliche Schädigung der Beklagten vorgelegen, so dass eine Abmahnung als milderes Mittel gegenüber eine Kündigung angemessen und ausreichend gewesen wäre, um einen künftig wieder störungsfreien Verlauf des Arbeitsverhältnisses zu bewirken

Kündigung wegen Schlecht-und Minderleistung Der Arbeitnehmer muss unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit arbeiten (BAG – 2 AZR 536/ 06)

Die Leistungspflicht ist nicht starr, sondern dynamisch. Daraus folgt nicht, dass er selbst seine Leistungspflicht willkürlich bestimmen kann. Er muss tun, was er soll, und zwar so gut, wie er kann (BAG – 2 AZR 667/02) Eine Kündigung kann daher nicht allein damit begründet werden, ein Arbeitnehmer arbeite verglichen mit anderen schlechter oder am schlechtesten. Denn einer von mehreren Arbeitnehmern bringt immer die schlechteste Arbeitsleistung, ohne dass daraus zwingend geschlossen werden kann, er arbeite nicht zufriedenstellend. Im Rahmen der Interessenabwägung wird darüber hinaus immer zu berücksichtigen sein, wie erheblich die Schlechtleistung ist und auf welchen Umständen sie beruht.

Allerdings kann die längerfristig deutliche Überschreitung einer durchschnittlichen Fehlerquote je nach tatsächlicher Fehlerzahl, Art, Schwere und Folgen der fehlerhaften Arbeitsleistung an Anhaltspunkte dafür sein, dass der Arbeitnehmer vorwerfbar seine vertraglichen Pflichten verletzt. Legt der Arbeitgeber dies im Prozess dar, muss der Arbeitnehmer erläutern, warum er trotz erheblich unterdurchschnittlicher Leistungen seine Leistungsfähigkeit ausschöpft. Trägt er dies nicht vor, ist dann davon auszugehen, dass der Arbeitnehmer seine Leistungsfähigkeit nicht ausschöpft, was eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen würde (BAG – 2 AZR 536 / 06)

Arbeitnehmer dürfen Fehlleistungen nicht vertuschen. Manipuliert ein Arbeitnehmer aus diesem Grund Akten, kann auch ohne Abmahnung gekündigt werden. Dieser Täuschungsversuch wird nicht durch jahrzehntelanger, pflichtgemäße Aufgabenerfüllung aufgewogen (BAG – 2 AZR 638/ 13)

Rechtsprechungsübersicht
Kündigungsschutz nach einem Entlassungsverlangen des Betriebsrats gemäß § 104 S. 2 BetrVG Ist einem Arbeitgeber auf Antrag des Betriebsrats in einem Verfahren nach § 104 S. 2 BetrVG rechtskräftig aufgegeben worden, einen Arbeitnehmer zu entlassen, liegt für eine ordentliche Kündigung dieses Arbeitnehmers ein dringendes betriebliches Erfordernis im Sinne des §§ 1 Abs. 2 S. 1 KSchG vor Aufgrund der Tatsache, dass der Arbeitnehmer in dem Beschlussverfahren nach §§ 83 Abs. 3 ArbGG angehört wird, ist er hinreichend beteiligt

Unentschuldigtes Fehlen: wiederholtes unentschuldigtes Fehlen nach Abmahnung ist an sich geeignet, eine verhaltensbedingte Kündigung zu rechtfertigen Gleiches gilt für Verspätungen oder Unbefugtes Verlassen des Arbeitsplatzes So hat das LAG Rheinland- Pfalz am (Az. 10 Sa 173/13) entschieden, dass das wiederholt schuldhaft verspätete Erscheinen eines ArbN im Betrieb trotz einschlägiger vorheriger Abmahnungen als Verletzung der Arbeitspflicht geeignet ist eine hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Im Rahmen der Interessenabwägung war die fristlose Kündigung für unwirksam erklärt worden.

Beleidigung: Nicht jede kritische, provokante oder überzogene Äußerung ist eine Beleidigung und nicht jede Beleidigung rechtfertigt eine Kündigung, BAG , 2 AZR 554/08. Nur bewusst ehrverletzende Äußerungen, die konkrete nachteilige betriebliche Auswirkungen haben, kommen für eine Kündigung in Betracht - LAG RLP hat dies bei einer Krankenschwester bejaht, die einer Kollegin eine SMS sandte mit der Anrede „Hi Arschloch“, der dann weitere Beleidigungen folgten und die bereits einschlägig abgemahnt worden war

Grobe Beleidigungen des Arbeitgebers oder seiner Vertreter sowie von Arbeitskollegen sind kündigungsrelevant (Maßstab §§ 185, 186, 187 StGB) Gleiches gilt, wenn der ArbN falsche Tatsachenbehauptungen aufstellt, die den Tatbestand der üblen Nachrede erfüllen (BAG , 2 AZR 646/11). Auch extrem ausländerfeindliche Äußerungen sind geeignet, außerordentliche Kündigung zu begründen Achtung: auch grobe Beleidigungen in sozialen Netzwerken können eine Kündigung rechtfertigen

Kündigungen wegen Störung des Betriebsfriedens setzen eine konkrete Beeinträchtigung voraus Vortäuschen einer Arbeitsunfähigkeit/ Eigenmächtige Urlaubnahme Delikte gegen das Vermögen des ArbG wie Diebstahl, Untreue, Unterschlagung, Arbeitszeitbetrug rechtfertigen regelmäßig die Kündigung – Störung des Vertrauensbereichs Höhe des Schadens in der Regel unerheblich Tätlichkeiten unter Arbeitskollegen können außerordentliche Kündigung im Einzelfall auch ohne Abmahnung rechtfertigen

Eine sexuelle Belästigung kann die außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Vorsatz ist nicht erforderlich, wenn die Belästigung eintritt. Sie tritt unabhängig davon ein, ob die betroffene Person ihre ablehnende Einstellung zu der fraglichen Verhaltensweise aktiv verdeutlicht (BAG AZR 323/10) Auch die Missachtung der Privatsphäre und der deutliche Wunsch eine Arbeitskollegin, eine nicht- dienstliche Kontaktaufnahme zu unterlassen (Stalking), können die außerordentliche Kündigung rechtfertigen (BAG, AZR 258/11). Keine Pflicht des ArbN zur Teilnahme an einem Personalgespräch während der Arbeitsunfähigkeit (BAG, AZR 596/15)- aber gilt nicht bei Gespräch im Rahmen bEM

Vererbbarkeit des Urlaubabgeltungsanspruchs- kein Verfall vor Ablauf der Übertragungsfrist (BAG AZR 17/14) Ist ein ArbN aus gesundheitlichen Gründen an seiner Arbeitsleistung gehindert, verfallen seine Urlaubsansprüche aufgrund europarechtskonformer Auslegung des § 7 III 3 BUrlG 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres. Sie gehen mit Ablauf des 31. März des zweiten Folgejahres unter. Der entstandene Urlaubsabgeltungsanspruch geht nicht mit dem Tod des ArbN unter, er ist vererbbar. Urlaubsabgeltung bei nicht rechtzeitiger Urlaubsgewährung, LAG München, Sa 982/14 Schadensersatzanspruch des ArbN, wenn der ArbG sich mit der Urlaubsgewährung in Verzug befindet, aber auch dann, wenn der ArbG von sich aus den Urlaub nicht gewährt und er deshalb verfallen würde -

Altersdiskriminierende Kündigung im Kleinbetrieb, BAG AZR 457/14 Eine Kündigung, die gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 I AGG verstößt ist unwirksam die Begründung im Kündigungsschreiben, die Klägerin sei „inzwischen pensionsberechtigt“ lässt die Vermutung einer Altersdiskriminierung zu, die die Beklagte nicht widerlegt hat Besonderer Kündigungsschutz nach In- vitro- Fertilisation, BAG , 2 AZR 237/14 im Fall einer Schwangerschaft nach einer Befruchtung außerhalb des Körpers greift das mutterschutzrechtliche Kündigungsverbot bereits am Tag der Einsetzung der befruchteten Eizelle und nicht erst mit ihrer erfolgreichen Einnistung

Arbeitszeugnis – kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Dank und gute Wünsche Der ArbG ist gesetzlich nicht verpflichtet, das Arbeitszeugnis mit Formulierungen abzuschließen, in denen er dem ArbN für die geleisteten Dienste dankt, dessen Ausscheiden bedauert oder ihm für die Zukunft alles Gute wünscht. Das einfache Zeugnis muss nach § 109 I S. 2 GewO mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit enthalten. Nach § 109 I S. 3 GewO kann der ArbN ein qualifiziertes Zeugnis verlangen, welches Angaben zu Leistung und Verhalten enthalten muss.

Aussagen über persönliche Empfindungen des ArbG gehören damit nicht zum notwendigen Zeugnisinhalt. Enthält ein Arbeitszeugnis eine Schlussformel, mit deren Inhalt der ArbN nicht einverstanden ist, kann er keine Korrektur verlangen, ihm steht lediglich ein Anspruch auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses ohne diese Formulierung zu- BAG, Urteil v , 9 AZR 227/11. m

Mutterschutz- Elternzeit BAG, Urteil vom 10. Mai AZR 145/15 Wer Elternzeit in Anspruch nehmen will, muss sie gem. § 16 I BEEG spätestens sieben Wochen vor Beginn schriftlich vom ArbG verlangen und gleichzeitig erklären, für welche Zeitemn sie genommen werden soll Das Elternzeitverlangen erfordert die strenge Schriftform des § 126 BGB, d.h. ein Fax oder eine wahrt nicht die vorgeschriebene Form und führt zur Nichtigkeit der Erklärung

Probezeit im BBiG BAG, AZR 844/14: keine Anrechnung eines Praktikums auf die Probezeit im Ausbildungsverhältnis BAG, AZR 396/15: die Parteien können für den Fall einer Unterbrechung der Ausbildung während der Probezeit um mehr als ein Drittel vereinbaren, das sich die Probezeit um den Zeitraum der Unterbrechung verlängert. Eine solche Klausel ist nicht gem. § 25 BBiG unwirksam und benachteiligt den Auszubildenden auch nicht unangemessen i.S.v. § 307 BGB

Ich danke Ihnen für Ihre Aufmerksamkeit Hans- Christian Kutzner Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Fischtorplatz 22, Mainz Telefon: 06131/ Fax: 06131/

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