Die „anderen“ Formen des Lernens in europäischen Unternehmen Dick Moraal Vortrag im Rahmen der BIBB-Tagung „Innovative Prüfungs- und Bewertungsverfahren in der Berufsbildung“ vom 13. bis 14. Juni 2006 in Bonn-Bad Godesberg

Gliederung des Vortrages Internationale Verortung der betrieblichen Weiterbildung in deutschen Unternehmen Die „klassische“ betriebliche Weiterbildung: - Interne und externe Lehrveranstaltungen in der Form von Lehrgängen, Kursen und Seminaren Die „anderen“ Formen der betrieblichen Weiterbildung: - Unterweisung durch Vorgesetzte, Spezialisten oder Kollegen - Einarbeitung neuer Mitarbeiter - Job-Rotation - Austauschprogramme - Lernstatt - Qualitätszirkel - Selbstgesteuertes Lernen Zertifizierung in der betrieblichen Weiterbildung

Zweite europäische Befragung zur betrieblichen Weiterbildung 1999 Europäische Weiterbildungserhebungen (CVTS = Continuing Vocational Training Survey) Zweite europäische Befragung zur betrieblichen Weiterbildung 1999 Gemeinsame Befragung ca. 76.000 in 25 Ländern Unternehmen Deutscher Teil der ca. 3.200 CVTS II-Erhebung Unternehmen Befragung bei Unternehmen mit mehr als neun Beschäftigten, Wirtschaftsbereiche ohne Landwirtschaft und öffentlicher Dienst

Nationale Weiterbildungsmodelle in Europa Kooperatives nationales berufliches Weiterbildungssystem Segmentiertes nationales berufliches Weiterbildungssystem

Segmentierung der beruflichen Weiterbildung Betriebliche Weiterbildung Individuelle für Arbeitslose  

Kooperation in der beruflichen Weiterbildung Betriebliche Weiterbildung Individuelle für Arbeitslose

Kooperative berufliche Weiterbildungssysteme Unternehmen Individuen Arbeits- verwaltung Staat

Kooperative berufliche Weiterbildungssysteme Dänemark hat ein ausgebautes und integriertes System der Weiterbildung - nicht nur Weiterbildung für Beschäftigte, sondern auch für Arbeitslose. In den Niederlanden existiert ein System von Branchenfonds für die beruf-liche Aus- und Weiterbildung - nicht nur Weiterbildung für Beschäftigte, sondern auch für Arbeitslose. In Frankreich ist die betriebliche Weiterbildung gesetzlich geregelt. Es existiert ein nationales Fondssystem - hauptsächlich Weiterbildung für Beschäftigte.

Segmentierte berufliche Weiterbildungssysteme Individuen Unternehmen Staat Arbeits- verwaltung

Segmentierte berufliche Weiterbildungssysteme Die berufliche Weiterbildung in Deutschland und Österreich ist durch eine relativ rigide Trennung der Teilbereiche beruflicher Weiterbildung gekennzeichnet.

4 quantitative Schlüsselindikatoren der betrieblichen Weiterbildung Angebotsindikator Beteiligungsindikator Intensitätsindikator Kostenindikator

Angebotsindikator (1999) Platz 9 Anteil der Unternehmen, die interne und externe Lehrveranstaltungen anbieten Platz 9 88 83 82 81 76 75 71 67 61 56 50 48 47 33 28 26 24 23 21 17 11 9 7 10 20 30 40 60 70 80 90 DK S NL NO UK FIN A F D CZ IRL L B EE SI E PL LV HU I LT BG P GR RO

Teilnahmeindikator (1999) Anteil der Teilnehmer (interne und externe Lehrveranstaltungen) an den Beschäftigten in den Unternehmen mit entsprechenden Angeboten Platz 16 63 55 54 53 52 51 49 48 47 46 45 44 36 35 34 33 28 26 25 20 10 30 40 50 60 70 S DK FIN B NO IRL UK F CZ L I SL P NL E D A GR PL BG EE HU LV RO LT

Un- oder angelernte Kräfte Berufliche Stellung (CVTS1 - 1994) Berufliche Stellung Teilnahmequote (%) Un- oder angelernte Kräfte 7 Fachkräfte 26 Führungskräfte 42

Intensitätsindikator (1999) Weiterbildungsstunden je Teilnehmer an internen und externen Lehrveranstaltungen Platz 22 42 41 40 39 38 37 36 35 34 33 32 31 29 28 27 26 25 24 5 10 15 20 30 45 RO E LT DK IRL L GR P HU NL F FIN BG LV NO I EE B S A PL D UK CZ SL

Kostenindikator (1999) Platz 5 Direkte Kosten pro Weiterbildungsstunde (KKS) Platz 5 47 37 36 34 33 29 27 24 23 22 21 19 18 16 15 14 13 9 7 10 20 30 40 50 I UK NO NL D DK S A EE IRL FIN B L BG P F GR CZ LV PL E HU SI LT RO .

Segmentierte Weiterbildungsmodelle: Ergebnisse der Schlüsselindikatoren Deutschland liegt bei: dem Angebotsindikator im oberen Mittelfeld (Platz 9) dem Zugangsindikator im unteren Mittelfeld (Platz 16) der Intensität der Weiterbildung am unteren Ende (Platz 22) den direkten Weiterbildungskosten im oberen Drittel (Platz 5) Darüber hinaus zeigt sich im Vergleich mit den anderen europäischen Ländern, dass die innerbetrieblichen Rahmenbedingungen der beruflichen Weiterbildung in Deutschland nicht sehr ausgeprägt sind. Die deutschen Unternehmen nehmen mit dem jetzt erreichten „Professionalisierungsgrad“ der betrieblichen Weiterbildung nur eine Position im unteren Drittel Europas ein. Dies bedeutet, dass deutsche Unternehmen ihre betriebliche Weiterbildung für relativ wenige Beschäftigte (und dann vor allem Fach- und Führungskräfte) vor allem auf kurzfristige Anpassungsmaßnahmen konzentrieren, die darüber hinaus relativ teuer sind. Dies gilt auch für die österreichischen Unternehmen, in Öster-reich sind allerdings die Weiterbildungskurse nicht so teuer wie in Deutschland.

Kooperative Weiterbildungsmodelle: Radarchart für Dänemark, Niederlande und Frankreich Weiterbildungsintensität Weiterbildungsangebot Weiterbildungs- kosten teilnahme

Kooperative Weiterbildungsmodelle: Ergebnisse der Schlüsselindikatoren Dänemark liegt bei allen vier Indikatoren in der Spitzengruppe. Dies bedeutet, dass sehr viele Unternehmen einer großen Zahl von Beschäftigten Weiterbildungskurse mit einer vergleichsweise langen Dauer anbieten. Die Weiterbildungskosten sind ebenfalls sehr hoch.   In den Niederlanden bieten viele Unternehmen Weiterbildung an, für nicht so viele Beschäftigte. Die Weiterbildungskurse dauern relativ lang. Die direkten Kosten pro Weiterbildungsstunde sind hoch.   Das Weiterbildungsangebot der Unternehmen in Frankreich liegt im oberen Mittelfeld, relativ viele Beschäftigte des Unternehmens werden erreicht. Bei der Dauer der Weiterbildungskurse liegt Frankreich im europäischen Mittelfeld. Die direkten Weiterbildungskosten sind relativ niedrig.  

Segmentierte Weiterbildungsmodelle: Radarchart für Deutschland und Österreich Weiterbildungsintensität Weiterbildungsangebot Weiterbildungs- kosten teilnahme Dänemark Österreich Deutschland

Kommentar 1 zur Situation der betrieblichen Weiterbildung in Deutschland Die These, dass die hohe Verbreitung des dualen Systems in Deutschland als Instrument der Erstqualifizierung Jugendlicher die Unternehmen der Wirtschaft in erheblichem Umfange von Maßnahmen einer “kompensatorischen Weiterbildung” entlastet, kann zur Zeit nicht abschließend bestätigt werden. .

Halbwertzeit des Wissens Schulwissen 20 Jahre Hochschulwissen 10 Jahre Berufliches Fachwissen 5 Jahre Technologiewissen 3 Jahre EDV-Fachwissen 1 Jahr Quelle: IBM 1989

Kommentar 2 zur Situation der betrieblichen Weiterbildung in Deutschland Die These, dass deutsche Unternehmen eher die „anderen” Formen betrieblicher Weiterbildung (Unterweisung durch Vorgesetzte/Spezialisten/Kollegen, Einarbei-tung, Job-Rotation, Austauschprogramme, Lernzirkel, Qualitätszirkel, selbstge-steuertes Lernen, Informationsveranstaltungen) als interne/externe Lehrveran-staltungen nutzen, kann durch die CVTS2-Daten nicht endgültig bestätigt werden. .

Interne/externe Lehrveranstaltungen und die „anderen“ Formen der betrieblichen Weiterbildung (1999)

Formen des Lernens in Unternehmen Berufliche Erstausbildung „Klassische betriebliche Weiterbildung „Andere“ Formen der betrieblichen Weiterbildung Arbeits-erfahrung

Angebot der „anderen“ Formen der betrieblichen Weiterbildung in Deutschland Insgesamt 72 % Unterweisung durch Vorgesetze, Spezialisten und Kollegen 47 % Einarbeitung neuer Mitarbeiter 42 % Selbstgesteuertes Lernen 14 % Job-Rotation / Austauschprogramme 12 % Lernstatt / Qualitätszirkel 4 %

Die „anderen“ Formen der betrieblichen Weiterbildung Unterweisung am Arbeitsplatz und Einarbeitungen sind innerbetriebliche Weiterbildungsmaßnahmen, die eher „konventionell“ sind. Allerdings können diese Formen anders (sprich „moderner“) genutzt werden. Nach CVTS II werden diese eher „konventionellen“ Formen des Lernens am und/oder in der Nähe des Arbeitsplatzes (Coaching und Einarbeitung) in Deutschland von 54 % aller Unternehmen genutzt, im Durchschnitt der EU15-Mitgliedstaaten von 37 % aller Unternehmen. „Moderne“ Formen der betrieblichen Weiterbildung sind Austauschprogramme und Job-Rotation (Deutschland: 4 % aller Unternehmen / EU15: 16% aller Unternehmen), Lernstatt und Qualitätszirkel (Deutschland: 11 % aller Unternehmen / EU15: 12 % aller Unternehmen) und das selbstgesteuerte Lernen (Deutschland: 14 % aller Unternehmen / EU15: 15% aller Unternehmen).

Angebot der „anderen“ Formen der betrieblichen Weiterbildung Im internationalen Vergleich nahmen deutsche Unternehmen (wie auch bei den klassischen Formen der Weiterbildung) keinen Spitzenplatz ein: - Beim Angebot an Weiterbildungskursen lag Deutschland auf dem 9. Platz unter den EU15-Mitgliedstaaten. - Bei den „konventionellen“ arbeitsplatznahen Formen der betrieblichen Weiterbildung (Coaching und Einarbeitung) lag Deutschland auf den 4. Platz unter EU15-Mitgliedstaaten. - Bei den „modernen“ Formen der arbeitsplatznahen betrieblichen Weiterbildung lag Deutschland bei den Austauschprogrammen und/oder Job-Rotation auf dem 14. Platz, bei Lern- und/oder Qualitätszirkeln auf dem 8. Platz und beim selbstgesteuerten auf dem 9. Platz unter den EU15-Mitgliedstaaten.

Die „anderen“ Formen der Weiterbildung: Vergleich der Ergebnisse von 1994 und 1999 Die Bedeutung der „anderen“ Formen hat in den den meisten EU15-Mitglied-staaten von 1994 zu 1999 zugenommen - in Deutschland und Frankreich nahm sie allerdings ab. Die „konventionellen“ Formen der arbeitsintegrierten, arbeitsplatznahen Weiterbildung (Coaching und Einarbeitung) sind in 8 der EU-Mitgliedstaaten, die an beiden CVTS-Erhebungen beteiligt waren, zwischen 1993 (CVTS I) und 1999 (CVTS II) gestiegen und in vier gesunken. Ebenfalls sind die „modernen“ Formen der arbeitsintegrierten, arbeitsplatznahen Weiterbildung (Job-Rotation, Austauschprogramme, Lernstatt und Qualitätszirkel in 8 EU-Mitgliedstaaten gestiegen und in vier gesunken. Selbstgesteuertes Lernen ist in 9 EU-Mitgliedstaaten gestiegen und in drei gesunken. In 7 der an beiden Erhebungen beteiligten Länder sind alle Formen der arbeitsplatznahe Weiterbildung gestiegen. In Frankreich und Deutschland sind alle Formen zum Teil deutlich gesunken.

Angebot und Nutzung von arbeitsplatznahen Formen 1994 (CVTS1)

Merkmale der „anderen“ Formen der betrieblichen Weiterbildung Verhältnis Lernen / Arbeiten Arbeitsplatzbezug Qualifizierung für Einzelpersonen oder Gruppen Unterstützung durch Personen / Medien Teil eines Gesamtkonzeptes / Einzelmaßnahme

Merkmal 1: Würden Sie die Maßnahme schwerpunktmäßig eher dem Lernen oder eher dem Arbeiten zuordnen? Form Eher dem Lernen Eher dem Arbeiten Unterweisung durch Vorgesetzte, Spezialisten oder Kollegen 41 59 Lernen durch die normalen Arbeitsmittel (Einarbeitung) 28 72 Job-Rotation oder Austauschprogramme 37 63 Lern- und Qualitätszirkel 44 56 Selbstgesteuertes Lernen 75 25

Merkmal 2: Ist diese Maßnahme arbeitsintegriert, arbeitsplatznah oder arbeitsplatzfern gestaltet? Form Arbeitsintegriert Arbeitsplatznah Arbeitsplatzfern Unterweisung durch Vorgesetzte, Spezialisten oder Kollegen 42 48 11 Lernen durch die normalen Arbeitsmittel (Einarbeitung) 64 34 2 Job-Rotation oder Austauschprogramme 52 43 6 Lern- und Qualitätszirkel 36 31 33 Selbstgesteuertes Lernen 41 26

Häufiger auf Einzelpersonen Häufiger auf Gruppen von Mitarbeitern Merkmal 3: Konzentriert sich die Maßnahme häufiger auf die Qualifizierung von Einzelpersonen oder häufiger auf Gruppen von Mitarbeitern? Form Häufiger auf Einzelpersonen Häufiger auf Gruppen von Mitarbeitern Beides Unterweisung durch Vorgesetzte, Spezialisten oder Kollegen 31 49 20 Lernen durch die normalen Arbeitsmittel (Einarbeitung) 71 17 12 Job-Rotation oder Austauschprogramme 52 43 3 Lern- und Qualitätszirkel 74 9 Selbstgesteuertes Lernen 69 4 27

Merkmal 4: Wird diese Maßnahme durch Personen oder Medien unterstützt? Form Personen Durch Medien Durch beides Weder noch Unterweisung durch Vorgesetzte, Spezialisten oder Kollegen 43 2 54 1 Lernen durch die normalen Arbeitsmittel (Einarbeitung) 61 38 Job-Rotation oder Austauschprogramme 39 60 Lern- und Qualitätszirkel 20 73 Selbstgesteuertes Lernen 25 32 42

Teil eines Gesamtkonzepts Merkmal 5: Ist die Maßnahme eher Teil eines umfassenden Personal- und Kompetenzentwicklungskonzeptes oder eher eine Einzelmaßnahme? Form Teil eines Gesamtkonzepts Einzelmaßnahme Unterweisung durch Vorgesetzte, Spezialisten oder Kollegen 51 49 Lernen durch die normalen Arbeitsmittel (Einarbeitung) 40 60 Job-Rotation oder Austauschprogramme 66 34 Lern- und Qualitätszirkel 81 19 Selbstgesteuertes Lernen 41 59

Banken und Versi-cherungen Zertifizierung der Teilnahme an Weiterbildung (1999 - %) Insgesamt 10-49 Beschäftigte 50-499 Beschäftigte 500 und mehr Beschäftigte Eine Teilnahmebestätigung reicht aus 23 18 37 26 Der Erfolg einer Teilnahme sollte bestätigt werden 77 82 63 74 Insgesamt Industrie Handel Banken und Versi-cherungen Sonstiges Eine Teilnahmebestätigung reicht aus 23 17 30 24 Der Erfolg einer Teilnahme sollte bestätigt werden 77 83 70 76 78

Befürworter der Zertifizierung der „anderen“ Formen der betrieblichen Weiterbildung und Arbeitserfahrung (1999 - %) Insgesamt 10-49 Beschäftigte 50-499 Beschäftigte 500 und mehr Beschäftigte Ja 72 76 64 47 Vielleicht 2 3 5 Nein 26 23 33 Insgesamt Industrie Handel Banken und Versiche-rungen Sonstiges Ja 72 57 74 71 78 Vielleicht 2 7 Nein 26 35 27 21

Trends der „anderen“ Formen der betrieblichen Weiterbildung (1999) Insgesamt 10-49 Beschäftigte 50-499 Beschäftigte 500 und mehr Beschäftigte Diese neuen Formen nehmen an Bedeutung zu 57 51 69 78 Diese Formen gab es in gleichem Umfang schon immer 29 33 20 17 Diese Formen spielen spielen keine besondere Rolle 15 16 12 6 Insge-samt Industrie Handel Banken und Versicherungen Sonstiges Diese neuen Formen nehmen an Bedeutung zu 57 73 52 88 49 Diese Formen gab es in gleichem Umfang schon immer 29 21 36 10 30 Diese Formen spielen spielen keine besondere Rolle 15 7 12 3

Verbreitung des „Accreditation of Prior Learning“ (APL) in Deutschland Es gibt in Deutschland viele Initiativen, wie beispielsweise den "ProfilPASS", der vom BMBF und der Bund-Länder-Kommission getragen wird. Es gibt aber keine gemeinsamen nationalen Bestrebungen, nur Einzelinitiativen und einzelne Projekte, die nicht miteinander zusammenhängen.

Literatur Grünewald, Uwe und Moraal, Dick: Moderne Weiterbildungsformen in der Arbeit und Probleme ihrer Erfassung und Bewertung in Europa, in: ZBW Beiheft 18, 2004, S. 174 – 186 Grünewald, Uwe und Moraal, Dick: Lernformen jenseits der Kurse und Seminare, in: LIMPACT5, 2002, S. 38 – 41 Grünewald, Uwe; Moraal, Dick und Schönfeld, Gudrun (Hrsg.), Betriebliche Weiterbildung in Deutschland und Europa, Bonn 2003 Europäische Kommission (Hrsg.): Betriebliche Weiterbildung in Europa. Ergebnisse der zweiten europäischen Weiterbildungserhebung in Unternehmen, Brüssel 2003 (http://europa.eu.int/ comm/ education/ programmes/leonardo/new/leonardo2/ cvts/cvts_de.pdf) Eurostat (Hrsg.): Methods report (final) of the project: „Assessment of the second vocational training survey. Comparative Analysis of continuing vocational training on the basis of CVTS2 results” (Eurostat Working Papers: Population and social conditions 3/2004/D/N°28) Behringer, Friederike; Käpplinger, Bernd; Moraal, Dick und Schönfeld, Gudrun: Striking Differences in Continuing Training in Enterprises across Europe: Comprehensive Overview of Key Results of CVTS 2, Bonn 2005 (http://www.trainingineurope.com/)