Bildungshappen Demografische Entwicklung Ältere Arbeitnehmer/-innen KiK (Kompetenzentwicklung in Klein- und Mittelbetrieben in Hessen) Gefördert durch die EU und das Land Hessen

Thesen der aktuellen Diskussion Wir sind auf dem Weg zu einer überalterten Gesellschaft (Geburtenrückgang, höhere Lebenserwartung) Unternehmen müssen sich daher auf Probleme der Personalrekrutierung einstellen Nur ca. 30% der Betriebe halten das Thema „alternde Belegschaft“ für sich für bedeutsam Es gibt zu wenig Weiterbildung und betriebliche Maßnahmen für Ältere Spätestens ab 2010 wird von einem gravierenden Fachkräftemangel ausgegangen Verbesserter Arbeits- und Gesundheitsschutz im Betrieb ist eine Voraussetzung für ein längeres Arbeitsleben 2 Thesen der aktuellen Diskussion

Prognostizierte Situation 1910 90er 2050 Hessen 65+ 45+ 3 Prognosen

Prognostizierte Situation Entwicklung des Arbeitskräfteangebots unter Berücksichtigung des demografischen Wandels in Deutschland Equal newsletter, März 2005 4 Prognosen

Warum ist ein altersausgewogener Personalstamm wichtig? Weil es für Unternehmen, die auf jugendzentrierte Belegschaften bauen, zukünftig schwieriger werden wird, Personal ihrer bevorzugten Altersklassen zu rekrutieren, weil Unternehmen mit einem Überhang an älteren Beschäftigten mit deren Ausscheiden rasch Know-how verlieren, weil der Wissenstransfer zwischen den Generationen kontinuierlich verlaufen soll, um damit Brüche in der Qualifikation der Beschäftigten zu vermeiden. 5 Bedeutung unterschiedlicher Altersgruppen

Generationenübergreifende Zusammenarbeit 6 Bedeutung unterschiedlicher Altersgruppen

Wann ist man eigentlich „alt“? Definition Wann ist man eigentlich „alt“? Eine Frau Mitte zwanzig kann von ihrem Kind als alt abgestempelt werden. Ein 70-jährige sieht vielleicht in den 90-jährigen die Alten. Die individuelle Biographie des einzelnen Menschen spielt hier eine große Rolle: Krankheit, Gesundheit, günstige oder ungünstige Lebensumstände beeinflussen den Alterungsprozess, so dass allein aus dem kalendarischen Alter eines Menschen keine Schlüsse auf seine Leistungsfähigkeit zu ziehen sind. Die OECD geht in ihrer Definition bei Erwerbstätigen von Personen aus, die in der zweiten Hälfte ihres Berufslebens stehen, aber das Rentenalter noch nicht erreicht haben. Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesanstalt für Arbeit sieht eine fließende Grenze von 45 bis 55 Jahren. In der betrieblichen Praxis werden in der Regel die Beschäftigten 50+ zu den Älteren gerechnet. Alternsgerecht heißt: Arbeit muss dem Prozess des Alterns entsprechend gestaltet werden. Der Prozess des Alterns setzt bereits bei den Jungen ein (ÖGB, Das verborgene Gold im Unternehmen). 7 Definition

Zusammenfassende Gründe für die Beschäftigung mit der Demografischen Entwicklung Bevölkerungs- entwicklung Rente mit 67 EU-Beschäfti- gungsquote Einstellungen „Jugendzentriert- heit“ „Kultur“ Alternsge- rechtes Arbeiten Wissen muss immer häufiger aktualisiert werden Know-How- Erhalt (Erfahrungs- Wissen) Erhalt der Arbeitsfähigkeit 8 Gründe für die Beschäftigung mit dem Thema

Wichtige Handlungsfelder altersgerechter Personal- und Organisationsentwicklung Unternehmenskultur (Leitbild, Führungsleitlinien, Mitarbeiterführung und -förderung, Kommunikation Entwicklung) Personalentwicklung (Qualifikationen, Kompetenzen, Arbeits- und Leistungsfähigkeit, Gesundheit, berufliche Entwicklung) Altersgerechte Arbeitsbedingungen im Unternehmen Arbeitsorganisation (Arbeitsplatzgestaltung,. Arbeitszeit, Arbeitsauf- gaben, Teamarbeit) Arbeits- und Gesundheitsschutz (Gesundheitsförderung, Ergonomie, Belastungsabbau) Quelle: RKW 9 Wichtige Handlungsfelder

Qualifizierung und Ältere 10 Qualifizierung

Qualifizierung und Ältere Ältere lernen anders Anforderungen an die Teilnehmer Aktive Mitarbeit Erfahrungen einbringen Kritisches Aufarbeiten der Erfahrungen Alternative Problemlösungs- strategieen kennenlernen Älterengerechtes Lernen Teilnehmerorientiert Gruppenorientierte lernformen Erfahrungsorientierte Problembearbeitung Beruflicher Verwertungsbezug praxisorientiert Motivierende Wirkung auf ältere Teilnehmer Berufliches Erfahrungswissen wird ernst genommen Vorhandene Problemlösungskompetenzen werden aufgegriffen Sinnhaftigkeit des Lernen ist erkennbar Quelle: B.Geldermann bfz 11 Qualifizierung

Qualifizierung und Ältere Anforderung an die betriebliche Weiterbildungsplanungn die betriebliche Weiterbildungsplanung Quelle: © BDA 2002, S. 22 http://www.demowerkzeuge.de 12 Qualifizierung

Links und Literatur zum Thema Aktuelle Analysen aus dem Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) der Bundesagentur für Arbeit: -IAB Kurzbericht Nr. 21 / 11.10. 2007 (Demographischer Wandel Betriebe müssen sich auf alternde Belegschaften einstellen) -IAB im Internet: http://www.iab.de www.sozialnetz-hessen.de: Unter dem Menüpunkt Arbeit und Gesundheit findet sich der Zugang zum Portal Demographischer Wandel in der Arbeitswelt mit umfangreichen Informationen zum Thema www.inqa.de: Die vom Bundesministerium für Wirtschaft und Arbeit angestoßene Initiative INQA - Neue Qualität der Arbeit bietet neben anderen Zukunftsthemen aus der Arbeitswelt auch einen Einstieg in das Thema demographischer Wandel www.demotrans.de: Projekte und Projektergebnisse zur Gestaltung altersgerechter Arbeitsbedingungen Ebert, A.; Kistler, E.; Trischler, F. (2007): Ausrangiert – Arbeitsmarktprobleme Älterer in den Regionen, Edition Böckler Bd. 189, Düsseldorf. Holz, M.; Da-Cruz, P.: Demografischer Wandel in Unternehmen (Herausforderung für die strategische Personalplanung) Gabler Verlag Wiesbaden 2007 13 Links und Literatur