Die Abkehr von Stolz und Vorurteil Personalentwicklung im Wissenschaftsbereich der RUB Anja Tillmann, RUB, Dezernat 8, Abteilung für Personalentwicklung Vortrag auf der Personalversammlung des Wissenschaftlichen Personals der Universität Paderborn am 8.12.2005

Was erwartet Sie jetzt? Stolz und Vorurteil – Wissenschaftsbereich und PE Praxisbeispiele für PE im Wissenschaftsbereich a) (Noch?) nicht realisierbar: MAGs im Wissenschaftsbereich b) Exklusiv, persönlich und direkt: Coaching und Teamentwicklung für wissenschaftliche Führungskräfte an der RUB Und wie weiter? Konsequenzen für eine strategische PE in der Wissenschaft

Stolz und Vorurteil I Vorbehalte gegenüber PE bei Wissenschaftler/innen „Wissenschaftler/inn/en verstehen sich nicht als Personal einer Hochschule“ „Wissenschaftliche Führungskräfte würden sich nie gegenüber Verwaltungsprojekten öffnen“ „PE unterstellt mit ihren Unterstützungsangeboten ein Defizit – das kann nur Ärger geben...“

Stolz und Vorurteil II Vorbehalte bei der PE gegenüber dem Wissenschaftsbereich „Ohne wissenschaftliche Qualifikation werden wir mit unserer Fachlichkeit im Wissenschaftsbereich bestimmt nicht anerkannt“ „Der Verwaltungshintergrund der PE wird bei Wissenschaftler/inne/n zu Skepsis führen“ „Wie die Vielfalt berücksichtigen?“ - prekäre Arbeitsverhältnisse, große Fluktuation - keine oder geringe Bindung der Wissenschaftler/innen an die Hochschule, sondern an die Fach-Community

Andererseits… PE könnte im Wissenschaftsbereich gut bei der Arbeitszufriedenheit ansetzen, denn es besteht bei Wissenschaftler/innen ein großer Leidensdruck in Bezug auf Arbeitsüberlastung Berufsrollenvielfalt (gerade bei Profs)

Praxisbeispiel I: (Noch. ) nicht realisierbar: Praxisbeispiel I: (Noch?) nicht realisierbar: MAGs im Wissenschaftsbereich Gründe für die Wissenschaftler/innen, sich aus der AG MAG zurückzuziehen: Die Hochschulleitung muss ein solches Instrument im Wissenschaftsbereich stärker forcieren. Es bestehen noch große Vorbehalte gegenüber dem MAG im Wissenschaftsbereich – sowohl von Seiten der Führungskräfte als auch von Seiten der Interessenvertretung. Der Zeitdruck im Wissenschaftsbereich ist so groß, dass der Zeitaufwand – sowohl für die AG MAG als auch für die Gespräche selbst – als zu hoch empfunden wird.

Fazit zur MAG-Einführung im Wissenschaftsbereich  Der Pilotversuch „MAGs im Wissenschaftsbereich“ ist gescheitert! Was in der Verwaltung gut funktioniert, funktioniert im Wissenschaftsbereich noch lange nicht!  Wir brauchen einen neuen Einstieg für PE im Wissenschaftsbereich!

Praxisbeispiel II:. Exklusiv, persönlich und direkt - Praxisbeispiel II: Exklusiv, persönlich und direkt - Coaching für Profs als großer Erfolg! Infos zum Projekt unter www.uv.rub.de/propersonal/metis 24 Coaching-Plätze – 29 Anfragen! viele an der RUB neu berufenen Professor/inn/en breit gestreute Fächerzugehörigkeit – aber deutlich mehr Geisteswissenschaftler/innen Frauenanteil mit 37,5 % deutlich über dem bundesweiten Professor/inn/enanteil Themen in den Erstgesprächen: Arbeitsüberlastung/Zeitmanagement (Containerthema!) Umgang mit Rollenvielfalt Konfliktmanagement Führungskompetenz Vereinbarkeit von Familie und Wissenschaftskarriere

Fazit zum Coaching-Projekt für Profs  viel positive Resonanz – die Abkehr von Stolz und Vorurteil! Professor/inn/en haben viel weniger Berührungsängste mit dem PE-Instrument Coaching als angenommen Professor/inn/en sind dem – von der Verwaltung getragenen (!) – Unterstützungsangebot gegenüber offen Die Befürchtung, durch die Unterstellung von Defiziten Verärgerung hervorzurufen, hat sich nicht bewahrheitet!

langfristige Wirkung von einzelnen PE-Maßnahmen: III. Wie weiter? Konsequenzen für die strategische PE in der Wissenschaft PE im Wissenschaftsbereich benötigt andere Vorgehensweise als PE in der Verwaltung (siehe z.B. MAG, Leitbildprozess). Für die Wissenschaft sind anscheinend sehr individuell abgestimmte PE-Instrumente sinnvolle Ansätze. individuelles Coaching kann als Türöffner dienen – daraus lassen sich weitere, eng am Bedarf orientierte Angebote entwickeln langfristige Wirkung von einzelnen PE-Maßnahmen: Die Universitätskultur als Ganzes – in Verwaltung und Wissenschaft - verändert sich!

Ruhr-Universität Bochum Dezernat 8, Abteilung für Personalentwicklung Universitätsstr. 150, UV 063 44780 Bochum tel.: 0234/32-28830 oder – 28850 anja.tillmann@rub.de