Workshop Vielfalt und Integration in der neuen Realität

Die heutige Tagesordnung Marktentwicklung Vielfalt Integration Pause Fallstudien Internationale Vielfalt

Ziele des heutigen Tages Ein Bewusstsein für Vielfalt und Integration entwickeln. Ihr Verständnis und Ihren Einsatz für die Tyco-Initiative Vielfalt und Integration verstärken. Die Wichtigkeit einer an Vielfalt orientierten Arbeitskultur als Grundlage täglichen Handelns vermitteln.

Tyco-Mission zur internationalen Vielfalt und Integration Ausbau unseres Unternehmens durch eine integrative Arbeitsumgebung, die eine vielfältige Belegschaft wertschätzt und fördert. Ziel Durch Vielfalt ziehen wir die besten Arbeitskräfte an; Durch Integration inspirieren wir unsere Arbeitskräfte zu besten Leistungen.

TYCO-Mission zur internationalen Vielfalt und Integration (Forts.) Ergebnisse -- Vielfalt Förderung einer Belegschaft mit Menschen mit unterschiedlichen Denkstilen, Perspektiven und Herangehensweisen. Förderung der Belegschaft und eines Führungsteams, in dem sich die Vielfalt der Gemeinschaften, in denen wir arbeiten, und der geographischen Orte, die wir abdecken, widerspiegelt. -- Integration Sicherstellen, dass unsere Manager einen integrativen Führungsstil pflegen, der den vollen Einsatz aller Kollegen fördert. Förderung einer Arbeitsplatzkultur und eines Betriebsklimas, das alle Beteiligten einlädt und unterstützt, um das Potential aller unserer Mitarbeiter zu maximieren.

Vielfalt und Integration Eine strategische Geschäftsinitiative ... ... angetrieben durch den demographischen Wandel

Demographischer Wandel US-amerikanische Arbeitnehmer nach Geschlecht, 1970-2008 Männer Frauen Im Jahre 1970 nahmen 43,3% der Frauen ab 16 Jahren in den USA am Erwerbsleben teil. Diese Quote stieg über etwa drei Jahrzehnte kontinuierlich an, bevor 1999 erreicht wurde, was mit 60% als Spitzenwert weiblicher Beteiligung am Erwerbsleben erscheint. Allerdings ist heute bekannt, dass der Aufwärtstrend sich in den Jahren 2006-2008 noch fortsetzte. Über mehr als 30 Jahre hinweg sank die Quote hingegen langsam auf 73,3% im Jahre 2005. Quelle: U.S. Census Bureau, 2004, "U.S. Interim Projections by Age, Sex, Race, and Hispanic Origin”

Demographischer Wandel Der Anteil der Erwerbstätigen über 55 wird von 2002 bis 2012 um 49% steigen. Wenn die Boomgeneration das Ruhestandsalter erreicht, wird sich der Anteil der über 65-Jährigen fast verdreifacht haben. Im Vergleich dazu wird für Erwerbstätige zwischen 16 und 24 im selben Zeitraum ein Anstieg um 9% vorausgesagt. Als weiterer Aspekt kommt hinzu, dass der Eintritt der Generation Y ins Erwerbsleben erneute Debatten über den Umgang mit Mitarbeitern verschiedener Generationen auslösen wird. In Zukunft werden mehr Generationen als je zuvor zusammenarbeiten, und der Erfolg von Organisationen wird davon abhängen, dass Mitarbeiter aller Altersstufen effektive Teamarbeit leisten und respektvoll miteinander umgehen. Dabei darf nicht zugelassen werden, dass Stereotypisierungen und Verallgemeinerungen entstehen. Zweifellos haben unterschiedliche Altersgruppen unterschiedliche Erfahrungen gemacht, und die Anerkennung dieser Unterschiede in der Beantwortung der Frage, wie wir möglichst effektiv zusammenarbeiten können, wirkt sich zunehmend auf Strategien zur Rekrutierung und Erhaltung von Personal aus. Quelle: U.S. Census Bureau, 2004, "U.S. Interim Projections by Age, Sex, Race, and Hispanic Origin”

Demographischer Wandel 2000 US-Bevölkerung und Prognose Schätzung 2000 – 2050 2050 Wussten Sie, dass bis 2050 der Bevölkerungsanteil südamerikanischer Einwanderer sich im Vergleich zu 2000 verdoppelt haben und die heutige Minderheit die Hälfte der US-Bevölkerung bilden wird? Dieser Trend hat sich in Kalifornien sowie in New Mexico und Texas bereits bemerkbar gemacht. "Übrige" schließt Ureinwohner der USA, Alaskas, Hawaiis, der Pazifikinseln sowie weitere Ethnien ein 8 Quelle: U.S. Census Bureau, 2004, "U.S. Interim Projections by Age, Sex, Race, and Hispanic Origin” 8

Wachsende Kaufkraft der Minderheiten Kaufkraft von Konsumenten aus ethnischen Minderheiten ca. 1,3 Billionen Euro Prognose für 2009: ca. 1,8 Billionen Euro $2,6 Bil. Millionen EUR $1,8 Bil. $1,4 Bil. Wie der Anteil von Minderheiten zahlenmäßig wächst, so wachsen auch Wohlstand und Einkommen von deren Haushalten. Die Kaufkraft der Haushalte von Minderheiten wird 2008 auf über $ 2,6 Billionen steigen, eine Zunahme um 44% in nur 4 Jahren. $0,7 Bil. 9 Quelle: The Multicultural Economy 1990 - 2009: America’s Minority Buying Power; Selig Center for Economic Growth, University of Georgia, May 2004; BCG analysis 9

Demographischer Wandel Die Kunden, Aktionäre und Mitarbeiter der größten Unternehmen setzen sich zunehmend aus ethnischen Minderheiten und Frauen zusammen. Zwischen 2002 und 2012 wird nach Schätzungen des U.S. Bureau of Labor Statistics (BLS) der Anteil ethnischer Minderheiten an der Zahl der Erwerbstätigen in den USA (derzeit geschätzte 162 Millionen) auf mehr als ein Drittel steigen. Bis 2050 wird der Anteil von Frauen und ethnischen Minderheiten der Erwerbstätigen in den USA auf 70% steigen 10

Business-Case für Vielfalt Demographischer Wandel Alterndes Arbeitskräftepotential in industrialisierten Ökonomien Gestiegener Anteil von Frauen im Erwerbsleben und in Führungspositionen Zunahme von globalen Geschäftsbeziehungen und Organisationsformen Zunehmende Akzeptanz gegenüber einer Vielfalt sexueller Orientierungen Kontakt zwischen diversen nationalen, kulturellen und ethnischen Gruppen 11

„Wandel” „Ich bin überzeugt, dass das Ende nahe ist, wenn der Wandel innerhalb einer Organisation geringer ist als der Wandel außerhalb dieser Organisation.” Jack Welch Früherer Vorsitzender und Hauptgeschäftsführer General Electric

Definition von Vielfalt Was bedeutet Vielfalt? Warum ist Vielfalt wichtig? Wie beeinflusst sie unsere Zukunft?

Vielfalt Unterschiede, die eine Rolle spielen Auswirkungen auf unsere Erfolgschancen Einfluss auf unsere Wahrnehmung im Marktgeschehen

Übung zum Thema Vielfalt Dimensionen von Vielfalt 15

Übung zu Dimensionen von Vielfalt Intern Extern Organisatorisch Geschlecht Geographische Position Funktion / Abteilung Ethnische Herkunft Persönliche Gewohnheiten Arbeitsort Sexuelle Orientierung Bildungsstand Innendienst / Außendienst Körperliche Fähigkeit Berufliche Erfahrung Management / tariflich Beschäftigte Ethnische Zugehörigkeit Äußere Erscheinung Schichtarbeit Religion Einkommen Beschäftigungsdauer Alter Familienstand Gewerkschaft

Heute geht es nicht um ... den Versuch, Meinungen und Einstellungen zu ändern die Bewertung bestimmter Gedanken und Vorstellungen eine Veranstaltung oder Feier Gleichbehandlungsgesetze/AA/Diskriminierung Gegendiskriminierung Nullsummenspiele In der Tat sprechen viele Aspekte dafür, sich des Faktors Vielfalt anzunehmen. Sie spiegeln die Realität wider, aber viele von ihnen haben nicht damit zu tun, womit wir uns heute beschäftigen wollen. 17

Heute geht es... um Unterschiede, die uns dabei helfen, unsere geschäftlichen Ziele zu erreichen darum, unser Unternehmen für die besten Talente attraktiv machen darum, uns eine Unternehmenskultur ermöglichen, die unsere Konkurrenzfähigkeit und unser Überleben in einem sich wandelnden Markt gewährleistet um kontinuierliches Engagement Heute geht es um ökonomische Ziele. Die Rentabilität erklärt sich unmittelbar. In ihrer finanziellen Entwicklung über 5, 11 und 20 Jahre hinweg schneiden Unternehmen, die sich für Vielfalt und eine damit verbundene progressive Arbeitskultur einsetzen deutlich besser ab als Unternehmen, die dies nicht tun. 18

Integration Was bedeutet Integration? Warum ist Integration wichtig? Wie beeinflusst es unseren kurz- und langfristigen Erfolg?

Wann fühlten Sie sich zum ersten Mal anders?

Integration (Forts.) Alle haben gleiche Möglichkeiten zur Teilhabe. Unterschiede werden in der Interaktion grundsätzlich respektiert und geschätzt. Das Nullsummenspiel existiert nicht. Mitarbeiterführung ist vielgestaltig.

Integration im Geschäftsszenario Demographischer Wandel Wer generiert eine Kultur für die neue Technologie? Die Besten und Talentiertesten anziehen und erhalten Gegensätzliche Generationen Innovation & Kreativität Globale Wechselbeziehung

Beispiele für integratives Verhalten am Arbeitsplatz Übung Beispiele für integratives Verhalten am Arbeitsplatz

Fallbeispiel I Bill ist Kundendienstvertreter in einem betriebsamen Büro und will gerade seinen Feierabend antreten, als das Telefon klingelt. Eine aktuelle Kundin erklärt mit starkem Akzent, sie wolle das betreffende Produkt zurückgehen und sich die Versandkosten erstatten lassen. Beides ist in den AGB nicht vorgesehen. Bill kann der Kundin die Sachlage nicht verständlich machen, sodass das Gespräch für beide Seiten frustrierend wirkt. Das Telefonat, das im Normalfall nur 5 Minuten dauern würde, zieht sich so über 20 Minuten hin. Bill geht schließlich dazu über, den Akzent der Anruferin nachzuahmen und sich so über sie lustig zu machen. Abschließend bemerkt er: „Ich wünschte, solche Leute würden erstmal Deutsch lernen, bevor sie sich hier niederlassen!“ Kollegen hören Bills Kommentare, und einer von ihnen sagt: „Jemand muss mal mit ihm sprechen.“

Anweisungen zu Fallbeispielen Finden Sie sich zu Ihrer Kleingruppe zusammen und tun Sie Folgendes: 1. Ermitteln Sie die Anliegen und Konflikte in diesem Fall. 2. Bereiten Sie sich darauf vor, Ihre Empfehlungen dem Plenum vorzustellen. 3. Bereiten Sie sich darauf vor, die Argumente für und gegen Ihre Vorschläge dem Plenum vorzustellen.

Fallbeispiel II Eine Gruppe von Mitarbeitern aus der Einkaufsabteilung sitzt zusammen am Mittagstisch und tauscht sich über ihre Wochenenderlebnisse aus. Eine Frau sagt: „Ich habe mir das Theaterstück RENT angesehen, und es hat mir eigentlich gefallen. Aber dass darin Frauen Frauen und Männer Männer küssen, fand ich ziemlich ekelhaft!” Es folgt ein betretenes Schweigen.

Fallbeispiel III Mary arbeitet seit etwa sechs Wochen in ihrer neuen Abteilung. Jeden Montagmorgen werden die Projekte der Woche verteilt, und Mary ist aufgefallen, dass Bob und Ed, die lauter und aggressiver auftreten als die anderen, die attraktiveren Aufträge zu erhalten scheinen. Bei der Besprechung dieser Woche bewirbt sich Mary, die sonst eher still ist, aggressiv für ein Projekt und erhält den Zuschlag. Ihr Vorgesetzter sagt: „Mary, ich war ganz überrascht von Ihrem Auftreten bei der Besprechung... Ich hatte Sie für eine Dame gehalten." Mary wendet sich an einen Mitarbeiter und bemerkt: „Ich muss etwas sagen, aber ich weiß nicht, was oder wie.”

Internationale Vielfalt 28

Annahmen über Probleme durch internationale Vielfalt Mitarbeiter müssen in den nächsten Jahren mit mehr Geschäftsreisen ins Ausland rechnen Gesetze über Diskriminierung, Belästigung und Menschenrechte unterscheiden sich von Land zu Land und gelten in einigen Ländern gar nicht 29

Herausforderungen durch zunehmende internationale Interaktion Unterschiedliche Zeitzonen müssen berücksichtigt werden Für die Reise muss das Verkehrssystem des anderen Landes berücksichtigt werden Die erforderlichen Reisedokumente müssen bestätigt werden, um die Zollkontrolle zu erleichtern Telefon- und Internetanschluss erfordern eventuell eine andere Ausrüstung 30

Herausforderungen (Forts.) (Verschreibungspflichtige) Medikamente müssen oft in bestimmten Behältern aufbewahrt werden. Speisen und Essgewohnheiten können unterschiedlich sein In manchen Ländern können andere Geschäftszeiten gelten Für Pausen und Mittagessen können andere Zeitvorgaben bestehen Es ist wichtig, sich mit ortsüblichen Umgangsformen vertraut zu machen In vielen Kulturen haben religiöse Handlungen und Familientreffen einen höheren Stellenwert 31

Herausforderungen (Forts.) Körpersprache und bestimmte nonverbale Gesten werden eventuell anders aufgefasst Denken Sie daran, einige grundlegende Ausdrücke und Sätze in der Sprache des anderen Landes zu lernen Sprechen Sie eventuell mit Kollegen, die mit den Normen und Gebräuchen des anderen Landes vertraut sind, bevor Sie es bereisen 32

Zusammenfassung der Perspektiven Machen Sie sich mit den Sitten und Gebräuchen Ihres Gastgeberlandes vertraut. Seien Sie empfänglich für Rückmeldungen, wenn Einwohner des Gastgeberlandes Ihnen ihren Rat anbieten Je mehr Sie die vor Ort üblichen Einstellungen zu Familie, Arbeit und Religion respektieren, desto erfolgreicher werden Sie in der betreffenden Region arbeiten können Internationale Telefonkonferenzen sollten zu für beide Seiten akzeptablen Zeiten stattfinden 33

Rückblick auf die Ziele des heutigen Tages Ein Bewusstsein für Vielfalt und Integration entwickeln. Ihr Verständnis und Ihren Einsatz für die Tyco-Initiative Vielfalt und Integration verstärken. Die Wichtigkeit einer an Vielfalt orientierten Arbeitskultur als Grundlage täglichen Handelns vermitteln. 34 34

Schlussbemerkungen 35

Vielfalt und Integration: Veranstaltung zur Schulung von Moderatoren

Richtlinien Der Schwerpunkt dieser Veranstaltung liegt auf strategischen Einblicken hinsichtlich der Frage, wie Sie eine Schulung zum Thema Vielfalt passend zu den jeweiligen Anforderungen vor Ort organisieren können Jeder Moderator sollte eigene kleine Geschichten und Beispiele entwickeln, um seine Schulungsveranstaltung für die Teilnehmer attraktiv zu machen.

Annahmen Alle Moderatoren haben bereits an einer Schulung zum Thema Vielfalt teilgenommen. Alle Moderatoren ergänzen ihre Schulungsunterlagen so, dass sie für die Situation in ihrer Arbeitsumgebung relevant und interessant sind.

Vorlage für Trainingsmodule Eröffnungsworte eines Vorgesetzten zum Thema Vielfalt und Integration. Vielfalt und Integration definieren. Business-Case für Vielfalt und Integration präsentieren. Bedeutung von Vielfalt und Integration im Jahr 2009 hervorheben. Fallbeispiele zur Analyse vorstellen. Pläne zu konkreten Maßnahmen entwickeln, die nach Abschluss der Schulung erfolgen sollen. 39

Vorgaben für Vorgesetzte vor Ort Verstehen sie, worum es geht? Sind sie bereit, eine Vision vorzustellen, was Integration vor Ort bedeuten kann? Werden sie ihre Berichte um Ziele ergänzen, die mit Vielfalt und Integration verknüpft sind?

Sprechen Sie über Ihre eigenen Erfahrungen Sprechen Sie bei Ihrer Moderation über Ihre eigenen Erfahrungen mit Vielfalt und Integration. Beschreiben Sie Situationen, in denen Ihnen kein Respekt entgegengebracht wurde, und über die Konsequenzen dieses Verhaltens. Fordern Sie die Teilnehmer auf, eigene Erlebnisse zu berichten, damit Sie nicht als selbsternannter „Experte" erscheinen. 41

Alle einbeziehen Was sind unsere Möglichkeiten vor Ort? Wo liegen unsere Herausforderungen vor Ort? Wen betreffen sie? Wer möchte die Führung übernehmen? Wann können wir die Erfolge sehen? Wo betrifft das unsere Kultur? Wie machen wir das zur Norm für alle?

Andrew Smith, Senior Partner Douglas V. Wheeler, Managing Partner 3531 Windgarden Suite 301 Memphis, TN. 38125 P 901-756-9600 F 901-756-0053 www.TheWheelerGRP.com