Wirken sich demokratische Organisationsprinzipien im Betrieb auf das Handeln im Alltag aus? Wolfgang G. Weber & Forschungsprojektgruppe ODEM – Christine Unterrainer, Birgit E. Schmid, Anna Iwanowa, Thomas Höge (am Institut für Psychologie der Universität Innsbruck) Vortrag auf der Konferenz der Unabhängigen GewerkschafterInnen im ÖGB, Salzburg, 18. Feb. 2006

Überblick Wirtschaftsdemokratie und Demokratie in Unternehmen / Organisationen Typen und Beispiele demokratischer Unternehmen Jenseits von Egoismus - Wirkungen von Demokratie in Unternehmen auf das Alltagshandeln 4. „Am Grunde der Moldau da wandern die Steine…“ „Das Große bleibt groß nicht und klein nicht das Kleine…“ – Hat Demokratie in Unternehmen eine Perspektive in einer Bewegung für eine lebenswerte (Welt-?)Wirtschaft

Zur Geschichte der Demokratisierung und Humanisierung der Wirtschaft urchristliche Bewegungen, z.B. Täufer (Hutterer etc.), Waldenser, die Tiroler Landordnung, Religious Society of Friends („Quäker“), katholische Befreiungstheologie (z.B. E. Cardenal) christliche Soziallehre (z.B. H. Geißler) utopischer Sozialismus und Humanismus (z.B. C. Fourier, L. Blanc, R. Owen, T. Dezamy) ArbeiterInnenselbstverwaltung (z.B. CFDT; bestimmte grün-alternative Initiativen) Demokratischer Sozialismus (inkl. Austromarxismus: „ArbeiterInnendemokratie“) Genossenschaftsbewegung (von Raiffeisen bis International Co-operative Alliance) Alternative Ökonomie, z.B. selbstverwaltete Kollektivbetriebe, alternative Lebens- und Arbeitsgemeinschaften (inkl. sozialistische Kibbuzim) Demokratieforschung, Organisations- und Kommunalentwicklung: Zukunftswerkstätten (R. Jungk), Zukunftskonferenzen (M. Weisbord & S. Janov) etc.

Definition: Wirtschaftsdemokratie realisierte oder noch nicht realisierte Institutionen, über die betriebs- und konzernübergreifend, orientiert am Schutz und an der Förderung der Beschäftigten, Einfluss auf die Wirtschaftsführung genommen werden kann.

Beispiele zur Wirtschaftsdemokratie: Gewerkschaften und ihre Institutionen Arbeiter- und Angestelltenkammern Sozialversicherungsträger paritätisch besetzte Wirtschafts- und Sozialräte auf Regional-, Landes- und Bundesebene, unter Einbezug von Betroffenengruppen (Forderung z.B. des DGB) Volkswirtschaftliche, ökologische und soziale Gesamtrechnung und Rahmenvorgaben (Kontrolle unternehmerischer Macht) arbeits- und wirtschaftspolitische Instanzen mit VertreterInnen der Beschäftigten auf internationaler Ebene (z.B. die International Labour Organisation; echte Euro-Betriebsräte) WeltbürgerInnen-Initiativen für sozial gerechtes Wirtschaften (z.B. attac, World Social Forum, Fair Trade) (siehe z.B. Bartel & Dickau, 1980; Standing, 1996; Vilmar & Sattler, 1978; Vilmar,1999; Werner, 1994).

Teilstrategien der Wirtschaftsdemokratie: volkswirtschaftliche Gesamtrechnungen, auch auf europäischer Ebene direkte oder indirekte (über Steuern) Investitionslenkung Branchenplanung Verstaatlichung bzw. Sozialisierung bestimmter Dienstleistungen und Schlüsselunternehmen Ausbau öffentlicher, gemeinwirtschaftlicher sowie genossenschaftlicher Unternehmen soziale und ökologische Steuerpolitik (inkl. gerechte Einkommens- und Vermögenspolitik) gesetzliche Initiativen zur Demokratisierung der Betriebsverfassung (z.B. Mitbestimmungsgesetze) Mitbestimmung der KonsumentInnen Beschäftigungspolitik (inkl. beschäftigungsorientierte Arbeitszeitmodelle, Ulich, 1998) Vilmar & Sattler (1978) sowie Vilmar & Kißler (1982)

Überblick Typen und Beispiele demokratischer Unternehmen

Reichweite von Demokratie in Unternehmen: Beteiligung an strategischen, d.h. Unternehmens- politischen und ‑strukturierenden Planungen und Entscheidungen Beteiligung an taktischen Planungen und Mitbestimmung in der Arbeitsgruppe und am Arbeitsplatz

Typen demokratischer Betriebe: Soziale Partnerschaftsunternehmen (Typ U2) Konventionell geführte Belegschaftsunternehmen / Produktivgenossenschaften (Typ U4a + U4b) Demokratische Reformunternehmen (Typ U5) Selbstverwaltete Unternehmen in Belegschaftsbesitz bzw. basisdemokratische Produktivgenossenschaften (Typ U6)

Merkmale Sozialer Partnerschaftsunternehmen (Typ U2) Direkte Mitwirkung der Beschäftigten, z.B. Vorbereitung taktischer / mittelfristiger Entscheidungen Keine paritätische Mitbestimmung Kultur des Informiertwerdens und der Transparenz Gewinnbeteiligung Z. T. Kapitalbeteiligung (stille GesellschafterInnen) Kapitalmehrheit in Besitz des/der Inhabers/Inhaberin Überdurchschnittliche Sozialleistungen Beispiel: STASTO Ing. Stocker KG (Innsbruck)

Merkmale konventionell geführter Belegschaftsunternehmen / Produktivgenossenschaften (Typ U4a + U4b) - Die im Unternehmen Beschäftigten sind mehrheitlich (Typ U4b) oder zu einem kleineren Teil (Typ U4a) Genossenschaftsmitglieder Firmenkapital im Besitz der Genossenschaftsmitglieder Jährliche Generalversammlung der Mitglieder wählt Obmann/Obfrau und Aufsichtsrat Generalversammlung trifft strategische Entscheidungen (z.B. Haushalt, Investitionen) Leitwerte: Demokratie, Selbsthilfe, Gleichheit, Solidarität Bsp.: Gerätewerk Matrei GenmbH (ca. 180 Beschäftige, Typ 4a) Bsp.: Mondragon CC (34.768 Beschäftigte, Typ 4b)

Demokratische Reformunternehmen (Typ U5) Beispiel: DVD-Trailer: „Organisationale Demokratie“ Wagner & Co GmbH

Beispiel: Café Ruffini (München), ca. 23 Kollektivmitglieder Merkmale selbstverwalteter Unternehmen in Belegschaftsbesitz bzw. basisdemokratischer Produktivgenossenschaften (Typ U6) Gemeineigentum an den Produktionsmitteln, d.h. Identität von EignerInnen und MitarbeiterInnenn Basisdemokratische Mitbestimmung aller Beschäftigten auf häufigen Vollversammlungen über strategische und taktische Angelegenheiten Subsistenz- und Solidaritätsprinzip: gegenseitige Hilfe, Wissensförderung, Einkommen als soziale Sicherung Leitbild der Arbeitsorganisation: Ganzheitliche, persönlichkeitsförderliche Arbeit häufig: kleinere Unternehmen häufig: Ausrichtung der erzeugten Produkte an sozialer oder ökologischer Nützlichkeit Beispiel: Café Ruffini (München), ca. 23 Kollektivmitglieder

Daten zur Verbreitung von demokratischen Unternehmen 2006 umfasst CECOP, das Europäische Komitee der Produktiv- und Sozialgenossenschaften ca. 60.000 Unternehmen mit 1,5 Mio Beschäftigten Österreich (1988): ca. 70 selbstverwaltete Betriebe BRD (1984 – 1997): zwischen 3.000 und 12.000 selbstverwaltete Unternehmen mit einer durchschnittlichen Anzahl von 7 bis 9 Beschäftigten BRD (1996): „Arbeitsgemeinschaft Partnerschaft in der Wirtschaft“ (AGP) e.V. ca. 500 Partnerschaftsunternehmen, darunter einige demokratische Reformunternehmen Israel (1996): 270 Kibbuzim mit ca. 125.000 BewohnerInnen (landwirtschaftlicher Produktion und 366 Industriebetriebe) USA (1990): ca. 10.000 ESOP-Unternehmen mit insgesamt 11 Mio. kapitalbeteiligten Beschäftigten. Davon 1500 in Belegschaftsbesitz

Überblick 3. Jenseits von Egoismus – Wirkungen von Demokratie in Unternehmen auf das Alltagshandeln

ODEM  Stichprobe: Versuchsstichprobe: 369 Beschäftigte aus 24 Unternehmen mit unterschiedlichen Graden organisationaler Demokratie Vergleichsstichprobe: 101 Beschäftigte aus 6 hierarchisch strukturierten Betrieben Internationaler Vergleich: - Österreich - Norditalien - Süddeutschland

Solidarität im Bereich von Arbeit und Wirtschaft bedeutet: Die Bereitschaft (und deren Umsetzung in Taten) von Menschen sich a) gegenseitig oder b) andere zu unterstützen, zu helfen oder zu fördern; Fähigkeit der Perspektivenverschränkung (in die Lage des Anderen versetzen, Mitgefühl) Diese Unterstützung ist in erster Linie nicht nur durch ein individuelles, egoistisches Interesse der solidarisch Handelnden motiviert Hintergrund der Unterstützung: Bedrohung, Bedürftigkeit anderer; gemeinsame Werte, Interessen (humanistische Basis; Verteidigung von Gerechtigkeit, verantwortlicher Freiheit, Demokratie) Unterstützung geschieht in einem Verbund Unterstützung geschieht (auch) mit langfristiger Zeitperspektive Unterstützung erfolgt (auch) für weit entfernt betroffene Menschen (z.B. mancher Streik)

Unternehmenskultur / soziale Atmosphäre, welche die moralische Entwicklung im Berufsverlauf fördern: nach Kohlberg; Hoff; Lempert; Lempert & Corsten Offener Umgang mit sozialen Konflikten zuverlässig gewährte Wertschätzung und Unterstützung Gelegenheit zu zwangloser Kommunikation und beteiligungsorientierter Zusammenarbeit angemessene Zuweisung von Verantwortung

Mittelwertsvergleiche sozialmoralische Atmosphäre und Hilfeverhalten am Arbeitsplatz

Mittelwertsvergleiche humanistisches Ethikbewusstsein und demokratisches und gesellschaftliches Engagement

Mittelwertsvergleiche Solidarität am Arbeitsplatz

Mittelwertsvergleiche gefühlsmäßige Bindung an den Betrieb

ODEM  Ergebnisse - Zusammenhänge Gesamtstichprobe – 369 TeilnehmerInnen Verstärktes Hilfeverhalten am Arbeitsplatz Höhere Solidarität am Arbeitsplatz Demokratische Organisations-strukturen Humanistisches Ethik-bewusstsein Höhere soziale Verantwortung Höheres demokratisches und gesellschaftliches Engagement Stärkere gefühlsmäßige Bindung an den Betrieb

ODEM  Ergebnisse - Zusammenhänge Gesamtstichprobe – 369 TeilnehmerInnen Verstärktes Hilfeverhalten am Arbeitsplatz Höhere Solidarität am Arbeitsplatz Ausgeprägte, wertschätzende Unternehmens-kultur Humanistisches Ethik-bewusstsein Höhere soziale Verantwortung Höheres demokratisches und gesellschaftliches Engagement Stärkere gefühlsmäßige Bindung an den Betrieb

Überblick „Am Grunde der Moldau da wandern die Steine…“ „Das Große bleibt groß nicht und klein nicht das Kleine…“ – Hat Demokratie in Unternehmen eine Perspektive in einer Bewegung für eine lebenswerte (Welt-?)Wirtschaft

Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit! ODEM-Projekt Institut für Psychologie Universität Innsbruck Innrain 52 A-6020 Innsbruck Phone: +43 (0)512 507-5568 Mail: odem@uibk.ac.at

Land Unternehmen Ort MA A Produz. Handels- u. Handwerksbetriebe Götzis 19 Dienstleistungsbetriebe (inkl. sozialökonom. Betriebe) Wien 10 Feldkirch-Altenstadt 15 8 Hard 13 Innsbruck 43 Matrei am Brenner 23 D Innovativer Technikbetrieb Röttenbach 7 Freiburg München 4 6 17 Braunschweig Nürnberg 5 Cölbe 66 I Meran St. Michael/Eppan St. Martin in Passeier 25 Summe   369

Verteilung demokratischer Betriebe in der ODEM-Studie

Mittelwertsvergleiche betriebliche Mitentscheidung Keine Beteiligung = 1 Information = 2 Anhörung = 3 Mitwirkung = 4 Mitbestimmung = 5

„Jeder kann bei uns solange arbeiten wie er will, wir brauchen auch keine Visa für unsere Leute aus dem Ausland.“ Regierungen und deren Vorschriften für die Arbeitswelt seien bedeutungslos geworden. Er beschäftige, wen er brauche, derzeit gerade „gute Gehirne aus Indien“. ... „Wir stellen unsere Leute per Computer ein, sie arbeiten am Computer, und sie werden auch per Computer gefeuert.“ (John Gage, Topmanager bei der US Computerfirma Sun Microsystems, auf einer Tagung Ende September 1995 gemäß Martin & Schumann, 1996, S.11)