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Barrieren auflösen und Teilhabe gestalten: Differenz, Antidiskriminierung und Inklusion als Entwicklungsauftrag Vortrag auf dem Symposium Vielfalt leben.

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Präsentation zum Thema: "Barrieren auflösen und Teilhabe gestalten: Differenz, Antidiskriminierung und Inklusion als Entwicklungsauftrag Vortrag auf dem Symposium Vielfalt leben."—  Präsentation transkript:

1 Barrieren auflösen und Teilhabe gestalten: Differenz, Antidiskriminierung und Inklusion als Entwicklungsauftrag Vortrag auf dem Symposium Vielfalt leben - Zukunft gestalten. Interkulturalität, Diversität, Antidiskriminierung, veranstaltet vom Pädagogischen Institut München, am 26./ in München Prof. Dr. Mechtild Gomolla Helmut Schmidt-Universität Hamburg

2 Neue Leitbegriffe im Feld von Migration und Bildung: Interkulturelle Öffnung Diversity Education/ Management Inklusion Antidiskriminierung … 26. Februar

3 Konturen eines neuen Paradigmas: 1.Vielfalt, Veränderlichkeit und Interaktion von Differenzmerkmalen 2.Verbindung demokratischer Bildung mit Maßnahmen gegen Bildungsungleichheit 3.Mainstreaming-Strategien 4.Organisations-/Qualitätsentwicklung als Rahmen für Praxisentwicklung 26. Februar

4 4 Engführungen vorherrschender Bildungs- konzepte für die Migrationsgesellschaft: Ausländerpädagogik –kompensatorische Maßnahmen –um regulären Unterricht und Schulorganisation gelagerte ad hoc- Maßnahmen mit additivem Charakter Interkulturelle Bildung –primär Erweiterung der Lehrpläne um Aspekte der Differenz –regulärer Unterricht und Organisationen bleiben weitgehend ausgeblendet

5 26. Februar Gliederung: 1. Einführung 2.Institutionelle Diskriminierung 2.1 Was ist institutionelle Diskriminierung 2.2 Interventionspunkte 3. Die Gerechtigkeitstheorie Nancy Frasers 3.1 Gerechtigkeit als dreidimensionales Konzept 3.2 Ein nicht-identifizierendes Konzept von Anerkennung 4. Migrationspädagogische Strategien zwischen Affirmation und Transformation

6 26. Februar Institutionelle Diskriminierung Ungleichheitseffekte werden – ohne von unmittelbar diskriminierenden Absichten und Einstellungen der Akteure auszugehen – mit institutionellen Handlungskontexten in Beziehung gesetzt: rechtliche und politische Vorgaben organisatorische Strukturen, Programme, Routinen, institutionelle Wissenshaushalte (vgl. Feagin/Feagin 1986; Gomolla/Radtke 2002/2007; Hormel/Scherr 2004; Gomolla 2005)

7 26. Februar Institutionelle Diskriminierung Direkte (unmittelbare) Diskriminierung –hoch formalisierte Praktiken (z.B. per Gesetz) –informelle Praktiken und Routinen in Organisationen Indirekte (mittelbare) Diskriminierung –benachteiligende Wirkungen durch das gesamte Setting, die bestimmte Gruppen überproportional treffen

8 26. Februar Antidiskriminierungsrichtlinien der EU/ Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz BRD mittelbare Diskriminierung: wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen, die einer Rasse oder ethnischen Gruppe angehören, in besonderer Weise benachteiligen können (EU 2000a, Art. 2, Abs. 2 a, b; vgl. entsprechenden Passus im AGG § 3, Abschnitt 2)

9 26. Februar

10 10 Institutionelle Diskriminierung resultiert aus Zusammenwirken von rechtlichen und politischen Vorgaben (z.B. Einwander- ungs- und Aufenthaltsgesetze, Bildungsrecht) Organisationsstrukturen und -kulturen (z.B. gegliedertes Schulsystem, lokales Bildungsangebot, Organisations- strukturen und -kulturen einzelner Schulen) Professionskulturen / pädagogischer Common Sense (z.B. Strategien des Übersehens, Wissens- und Deutungshaushalte) Wertorientierungen im breiteren sozio-kulturellen Kontext, die auf die Praxis in Organisationen normierend einwirken (z.B. stereotypisierende Diskurse über Migranten)

11 26. Februar Interventionspunkte gegen institutionelle Diskriminierung: Übernahme politischer Verantwortung, klarer Auftrag Kohärente Strategien Mainstreaming-Ansatz Komplexe Strategien der Organisationsentwicklung Institutionelle Stützsysteme Längerfristige Perspektiven

12 Komplexe Strategie der Organisationsentwicklung: Anpassung/Adaption von Arbeitsstrukturen, pädagogischen Inhalten und Prozessen an Heterogenität Organisationales Lernen: Befähigung von Personen und Organisationen, eigene Kontexte auf Barrieren für bestimmte Gruppen zu untersuchen und Veränderungen zu initiieren: ihre Deutungen der bestehenden und der wünschbaren Situation explizit machen und untereinander austauschen … Vereinbarungen bzgl. dieser Situationsdeutungen und der erfor- derlichen Maßnahmen treffen (Heller u.a. 2000, 13)

13 Gelingensbedingungen für Organisationsentwicklung: Vorstrukturierte Programme Einbezug externer Expertise (Beratung, Wissenschaft) Verbindung von Fortbildungen mit Praxisentwicklung Spezifische Fortbildungen für unterschiedliche Akteursgruppen Kooperation mit Vielzahl von Akteuren dialogische partizipations- und konfliktorientierte Arbeitsweisen Neugierde auf ungewohnte Sichtweise und Experimentieren Kultur des Fehlermachens Sorgfältiges Auswerten

14 Im 20. Jh. vorherrschende Modelle sozialer Gerechtigkeit: Verteilungsgerechtigkeit (distributional) Umverteilung sozialer Güter Anerkennungsgerechtigkeit (relational) soziale Anerkennung

15 Übergreifende Definition von Gerechtigkeit: gleichberechtigte Teilhabe Nach dieser Norm erfordert die Gerechtigkeit gesellschaftliche Vorkehr- ungen, die allen (erwachsenen) Gesell- schaftsmitgliedern erlauben, miteinander als Ebenbürtige zu verkehren. (Fraser 2003, 54f.)

16 Bedingungen gleichberechtigter Teilhabe: Objektiv: Verteilung materieller Güter, die Unabhängigkeit und Mitsprache der Gesellschaftsmit- glieder sicher stellt Intersubjektiv: Institutionalisierte kulturelle Wertmuster, die allen Partizipierenden gegenüber den gleichen Respekt zum Ausdruck bringen und für jeden die Möglichkeit bieten, soziale Wertschätzung zu erlangen Politisch: Festlegung von Grenzen politischer Gemeinwesen und Entscheidungsregeln, die sicher stellen, dass die Norm der partizipatorischen Parität dialogisch und diskursiv angewandt werden kann (vgl. Fraser 2008, 60)

17 Ein nicht-identifizierendes Konzept von Anerkennung Fokus: Wirkungen institutionalisierter Normen auf die Fähigkeit zur Interaktion von Angehörigen unterschiedlicher Gruppen

18 Zwei Strategien zur Herstellung sozialer Gerechtigkeit: affirmative Strategien korregieren unfaire Wirkungen gesellschaftlicher Strukturen, ohne die ursächlichen sozialen Strukturen anzugreifen transformative Strategien beseitigen unfaire Wirkungen durch Restrukturierung des zugrunde liegenden strukturellen Rahmens

19 Bildungspolitische und pädagogische Antworten auf Migration in Deutschland AffirmationTransformation Verteilungs- gerechtigkeit spezielle kompen- satorische Maßnahmen für Kinder aus Einwanderer-/ armen Familien (Ausländerpädagogik) Ausbau des Angebots Abschaffung segregativer Schulstrukturen (Gesamtschule, Inklusion) Anerkennung Vereinfachende, auf Dichotomien basierende interkulturelle/ antirassistische Bildungskonzepte Dekonstruktion binärer Unterscheidungen

20 Vor- und Nachteile affirmativer und transformativer Gerechtigkeitspolitiken AffirmationTransformation Verteilungs- gerechtigkeit Nachteile v.a.: -Ungleichheit wird nicht abgeschafft -Rückfall bzgl. Anerkennung Vorteile v.a.: -durch Restrukturierung allgemeiner Bedingungen Minderung von Ungleich- heit, ohne stigmatisierte Gruppen zu schaffen -solidaristisch Anerkennung Nachteile v.a.: -Essentialisierung und Verfestigung kollek- tiver Identitäten -Separatismus Vorteile v.a.: -Aufbrechen herrschender Dichotomien, dezentrierte neue Gruppierungen -Interaktion über Differenzen hinweg

21 Mittelwege zwischen Affirmation und Transformation: Integration von Aspekten sprachlicher und soziokultureller Heterogenität und Zielen, Disparitäten in Bildungsresultaten abzubauen, in reguläre Schulentwicklung Entwicklung, Lernen, Leistung von Kindern nicht mehr an homogenen Normen messen, sondern Raum für vielfältige Differenzen als Ressource von Interaktion und Lernerfahrungen eröffnen Konkretes Beispiel: - Schulentwicklungsprogramm Qualität in multikulturellen Schulen im Kanton Zürich/CH Konkretes Beispiel: - Vorurteilsbewusste Bildung / Berliner Projekt Kinderwelten

22 26. Februar Wir sind ja häufig noch defizitorientiert und wollen aber davon weg. Wir wollen wirklich die Stärken der Kinder sehen. Und, das ist eben eine Chance für das ganze Team, da kann man sich dann ganz anders auseinandersetzen. Wir erhoffen uns eigentlich, dass wir jedes einzelne Kind noch ein bisschen anders sehen und auch mit Vorurteilen ganz anders umgehen. Nachdem wir das Material für Kinderwelten gelesen haben, da war uns allen bewusst, wie unbedacht wir mit unseren Vorurteilen zum Teil umgehen. Und wie wir das auf die Kinder übertragen, einfach so als Vorbild. Nicht dass wir es bewusst machen würden. Und das fanden wir schon interessant, da auch genauer hinzugucken, an uns zu arbeiten und das eben mit den Kindern gemeinsam auch zu machen. Marita Jansen, Leiterin einer Kindertageseinrichtung (aus: Gomolla 2007, S. 25)

23 26. Februar Danke für Ihre Aufmerksamkeit!


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