Vorstellung der Referenten

Präsentation zum Thema: "Vorstellung der Referenten"—  Präsentation transkript:

0 Mitarbeitereinsätze im Ausland - Arbeitsrechtliche Aspekte -
Dr. Thomas Wolf 13. Mai 2014 INTERNATIONAL EXECUTIVE SERVICES

1 Vorstellung der Referenten

2 Themensammlung

3 Agenda I Einleitung II Vertragsmodelle bei internationalen Mitarbeitereinsätzen III Gestaltung eines Entsendungsvertrages IV Fürsorgepflichten des Arbeitgebers V Einfluss ausländischer Rechtsordnungen VI Betriebsverfassungsrechtliche Aspekte

4 Einleitung Erfolgreicher internationaler Mitarbeitereinsatz Steuern
Sozialversicherung HR Immigration Arbeitsrecht Prozessorganisation und IT

5 Terminologie

6 Aufgabe des Arbeitsrechts

7 Agenda I Einleitung II Vertragsmodelle bei internationalen Mitarbeitereinsätzen III Gestaltung eines Entsendungsvertrages IV Fürsorgepflichten des Arbeitgebers V Einfluss ausländischer Rechtsordnungen VI Betriebsverfassungsrechtliche Aspekte

8 Vertragsmodelle bei internationalen Mitarbeitereinsätzen
Notwendigkeit einer gesonderten vertraglichen Vereinbarung? Die Frage nach der Notwendigkeit einer gesonderten arbeitsvertraglichen Vereinbarung beurteilt sich anhand verschiedener Kriterien. Dies sind im Wesentlichen: Arbeitsvertragliche Regelungen im Ursprungsarbeitsvertrag Dauer des Einsatzes im Ausland Integration in die Einsatzorganisation im Ausland Lokale Gesetzesvorschriften Zu beachten ist zudem § 2 Abs. 2 Nachweisgesetz: Hat der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung länger als einen Monat außerhalb der Bundesrepublik Deutschland zu erbringen, so muss die Niederschrift (der wesentlichen Arbeitsbedingungen) dem Arbeitnehmer vor seiner Abreise ausgehändigt werden und die folgenden zusätzlichen Angaben enthalten: die Dauer der im Ausland auszuübenden Tätigkeit, die Währung in der das Arbeitsentgelt ausgezahlt wird, ein zusätzliches mit dem Auslandsaufenthalt verbundenes Arbeitsentgelt und damit verbundene Sachleistungen, die vereinbarten Bedingungen für die Rückkehr des Arbeitnehmers.

9 Vertragsmodelle bei internationalen Mitarbeitereinsätzen
I. Entsendung II. Versetzung Vertragliche oder faktische Regelung über Einsatz Vertragliche oder faktische Regelung über Einsatz Inland (bisheriger Arbeitgeber) Ausland (Einsatz-Organisation) Inland (bisheriger Arbeitgeber) Ausland (Einsatz-Organisation) Aktiver Arbeitsvertrag Ruhender Arbeitsvertrag Lokaler Arbeitsvertrag Arbeitnehmer Arbeitnehmer III. Einheitlicher Arbeitsvertrag IV. Split-Contracts Vertragliche Regelung über Einsatz Vertragliche oder faktische Regelung über Einsatz Inland (bisheriger Arbeitgeber) Ausland (Einsatz-Organisation) Inland (bisheriger Arbeitgeber) Ausland (Einsatz-Organisation) Aktiver Arbeitsvertrag I Aktiver Arbeitsvertrag II Arbeitnehmer Arbeitnehmer Abstimmung der (Teilzeit-) Arbeitsverträge im Hinblick auf die materiellen Konditionen.

10 Vertragsmodelle bei internationalen Mitarbeitereinsätzen
V. Entsendung (zwei Verträge) Vertragliche oder faktische Regelung über Einsatz Inland (bisheriger Arbeitgeber) Ausland (Einsatz-Organisation) Aktiver (weiterer) Auslandsarbeitsvertrag Ruhender (bisheriger) Arbeitsvertrag Arbeitnehmer

11 Vertragsmodelle bei internationalen Mitarbeitereinsätzen
Was ist Inhalt einer Ruhensvereinbarung? Bei einem ruhenden Arbeitsverhältnis sind die wechselseitigen Hauptpflichten des Arbeitsvertrages (Arbeitsleistung  Entgeltzahlung) suspendiert. Das Arbeitsverhältnis als solches besteht fort. Ebenso bestehen die Nebenpflichten (bspw. Fürsorge-, Treue-, Verschwiegenheits- und Auskunftspflicht sowie das Wettbewerbsverbot), angepasst an die jeweiligen Umstände, fort. Übliche Inhalte einer Ruhensvereinbarung sind: Vereinbarung des Ruhens Befristungsregelung oder auflösende Bedingung Fortschreibung Inlandsgehalt Betriebliche Altersversorgung Verzicht auf bzw. Anrechnung von ausländischen Abfindungen Wohlverhaltensklausel Rückkehrregelung Rückrufklausel (Vorsicht)

12 Vertragsmodelle bei internationalen Mitarbeitereinsätzen
Die Beendigung von Auslandseinsätzen ist abhängig von dem gewählten Vertragsmodell? Bei einer Entsendung besteht ein Vertragsverhältnis mit dem inländischen Arbeitgeber. Hier ist zu unterscheiden, ob nur der Auslandseinsatz oder das gesamte Arbeitsverhältnis beendet werden soll. Der Auslandseinsatz kann (i) einvernehmlich, (ii) durch Ausübung eines Rückrufrechts oder durch (iii) Änderungskündigung beendet werden. Soll das Arbeitsverhältnis insgesamt beendet werden, kann dies durch (i) eine Beendigungskündigung oder (ii) einvernehmlich erfolgen. § 623 BGB ist zu berücksichtigen. Bei einer Versetzung ruht das inländische Arbeitsverhältnis und es besteht ein aktives lokales Arbeitsverhältnis. Hier sind beide Rechtsverhältnisse getrennt zu bewerten. Beendigung des lokalen Arbeitsverhältnisses (i) einvernehmlich oder durch (ii) Kündigung unter Berücksichtigung des lokalen Rechts (Beachte: Abfindungszahlungen möglich) Aufleben des ruhenden Arbeitsverhältnisses nach Maßgabe der getroffenen Vereinbarung Widerrufsmöglichkeit in der Ruhensvereinbarung denkbar.

13 Agenda I Einleitung II Vertragsmodelle bei internationalen Mitarbeitereinsätzen III Gestaltung eines Entsendungsvertrages IV Fürsorgepflichten des Arbeitgebers V Einfluss ausländischer Rechtsordnungen VI Betriebsverfassungsrechtliche Aspekte

14 Gestaltung eines Entsendungsvertrages
Was ist eine Entsenderichtlinie (Policy) und welchen rechtlichen Gehalt hat sie? Hierbei handelt es sich um generelle Regelungswerke, die (außerhalb des konkreten Vertragsdokuments) die materiellen Konditionen, Verantwortlichkeiten, Abwicklungsmechanismen und ähnliche Regelungen bei internationalen Mitarbeitereinsätzen beinhalten. Zu entscheiden ist, ob die Entsenderichtlinie verbindlicher Bestandteil der arbeitsvertraglichen Beziehung werden soll oder nicht. Dies kann geschehen im Wege einer Gesamtzusage, einzelvertraglichen Bezugnahme oder Betriebsvereinbarung Soweit die Entsenderichtlinie Vertragsbestandteil wird, muss sie entsprechend gestaltet sein. Dies erfordert insbesondere, dass sie eindeutig und widerspruchsfrei formuliert ist und – soweit es sich nicht um eine Betriebsvereinbarung handelt – dem Kontrollmaßstab des Arbeitsrechts entspricht (in Deutschland insbesondere §§ 305 ff. BGB). Für den Fall, dass die Entsenderichtlinienicht Vertragsbestandteil werden soll, ist dies durch entsprechende Formulierungen und Verfahrensweisen klarzustellen.

15 Gestaltung eines Entsendungsvertrages
Überschrift, Rubrum, Präambel § 1 Vertragsdauer, Bedingungen, Visa § 2 Funktion, Eingliederung und Mentor § 3 Vergütung § 4 Auslandszulagen § 5 Sozialversicherung

16 Gestaltung eines Entsendungsvertrages
§ 6 Pension § 7 Arbeitszeit § 8 Urlaub und Feiertage § 9 Verhaltenspflichten im Ausland § 10 Zusätzliche Leistungen im Zusammenhang mit der Entsendung § 11 Rückkehrklausel

17 Gestaltung eines Entsendungsvertrages
§ 12 Vorzeitiger Rückruf § 13 Inbezugnahme von Entsenderichtlinien § 14 Rechtswahl- und Gerichtsstand § 15 Schlussbestimmungen

18 Gestaltung eines Entsendungsvertrages
Die erfolgreiche Vertragsgestaltung beginnt mit der Auswahl des richtigen Vertragsmodells und setzt sich fort in der konkreten Formulierung von einzelnen Vertragsklauseln. Funktion und Eingliederung Es empfiehlt sich ausdrücklich zu regeln, ob und in welchem Umfang die Gastgesellschaft ein Weisungsrecht gegenüber dem Arbeitnehmer haben soll. Hier kann ggf. unterschieden werden zwischen dem fachlichen und dem disziplinarischen Weisungsrecht. Während das disziplinarische Weisungsrecht bei der inländischen Gesellschaft verbleibt, wird das fachliche Weisungsrecht durch die Gastgesellschaft ausgeübt. Verhaltenspflichten im Ausland Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, die Gesetze und Bestimmungen des Gastlandes einzuhalten und die dort herrschenden Sitten und Moralvorstellungen zu beachten, soweit sie in Zusammenhang mit seinem Arbeitsverhältnis stehen bzw. sich auf den Arbeitgeber und dessen Ansehen in der Öffentlichkeit auswirken können. Rückrufklauseln Die Benennung von Rückrufgründen ist Wirksamkeitsvoraussetzung für eine solche Klausel.

19 Gestaltung eines Entsendungsvertrages
Steuerausgleichsvereinbarungen (Tax Protection/Tax Equalization) Klare und umfassende Regelung von Mitwirkungs-, Informations- und Nachweispflichten zur Durchsetzung der getroffenen Vereinbarung (auch nach einem etwaigen Ausscheiden des Arbeitnehmers). Vermeidung von zu weitgehenden Regelungen, die das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers verletzen (z.B. mittelbare oder unmittelbare Offenlegungspflicht hinsichtlich nicht zur Vertragsdurchführung relevanter persönlicher Daten oder Daten von Familienmitgliedern). Rückzugskosten bei vorzeitiger Vertragsbeendigung Eine Abwälzung aller Kosten auf den Arbeitnehmer ist nicht möglich. Die Kosten sollten in der maximalen Höhe betragsmäßig begrenzt sein, einer maximalen Bindungsdauer unterfallen und sich über die Dauer der Entsendung ratierlich verringern. Zudem darf die Klausel nicht die Fälle erfassen, in denen der Arbeitgeber die vorzeitige Beendigung zu vertreten hat. Inbezugnahme von Entsendungsrichtlinien Eine pauschale Bezugnahme auf Entsenderichtlinien sollte wohl überlegt werden, da diese damit vollumfänglich Vertragsbestandteil werden.

20 Gestaltung eines Entsendungsvertrages
Arbeitszeit Hier ist zu unterscheiden zwischen Lage und Umfang der Arbeitszeit. Üblicherweise wird vereinbart, dass für beides die im Gastland geltenden Regelungen für vergleichbare Arbeitnehmer zur Anwendung kommen. Es empfiehlt sich, beides im Vertrag exakt benennen. Unberührt bleiben die Vorschriften lokaler Arbeitszeitschutzgesetze, die zu beachten sind. Betriebliche Altersversorgung Da der inländische Arbeitsvertrag fortbesteht, entstehen auch weiter Anwartschaften in der betrieblichen Altersversorgung. Regelungsbedarf besteht ggf. im Hinblick auf die Bestimmung des ruhegehaltsfähigen Entgelts (Berücksichtigung von entsendungsbedingten Zulagen).

21 Gestaltung eines Entsendungsvertrages
Wiedereingliederungs- bzw. Rückkehrklauseln (Reintegrationsklauseln) Der Arbeitnehmer hat grundsätzlich in einem bestehenden aktiven Arbeitsverhältnis einen Anspruch auf Beschäftigung nach Maßgabe der arbeitsvertraglichen Vereinbarung. Gemäß § 2 Abs. 2 Nr. 4 NachwG hat die Niederschrift über die wesentlichen Vertragsbedingungen für den Fall von Auslandseinsätzen auch Angaben über die vereinbarten Bedingungen für die Rückkehr des Arbeitnehmers zu enthalten. Reintegrationsklauseln können vertraglich wie folgt ausgestaltet werden: Zusage des alten Arbeitsplatzes vor Auslandstätigkeit Zusage eines vergleichbaren Arbeitsplatzes (wobei der Vergleichsmaßstab klar definiert sein sollte), ggf. unter Berücksichtigung der im Ausland erworbenen Erfahrungen Zusage einer anderen und/oder höherwertigen Tätigkeit Für den Arbeitgeber kann sich bei der Vereinbarung der Reintegrationsklausel die Möglichkeit ergeben, eine bislang im Ausgangsarbeitsvertrag zu eng gefasste Einsatzmöglichkeit zu korrigieren.

22 Agenda I Einleitung II Vertragsmodelle bei internationalen Mitarbeitereinsätzen III Gestaltung eines Entsendungsvertrages IV Fürsorgepflichten des Arbeitgebers V Einfluss ausländischer Rechtsordnungen VI Betriebsverfassungsrechtliche Aspekte

23 Fürsorgepflichten des Arbeitgebers
Was sind Fürsorgepflichten und wann entstehen sie? Unter der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers versteht man die arbeitsvertragliche Nebenpflicht, auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen, soweit dies unter Berücksichtigung der betrieblichen Belange billigerweise möglich ist. Das Vorliegen, Inhalt und Ausmaß von Fürsorgepflichten sind im Einzelfall aufgrund einer Interessenabwägung zu bestimmen. Der Arbeitgeber wird im Rahmen eines internationalen Mitarbeitereinsatzes nicht zum umfassenden Sachwalter des Arbeitnehmers. Mögliche Kriterien für die Beurteilung einer Fürsorgepflicht sind: Bezug der fraglichen Pflicht zum Arbeitsverhältnis Dauer des Einsatzes Veranlassung des Auslandseinsatzes und Interesse hieran Vorbereitungszeit Einseitige Anweisung (Gestaltung von Arbeitsbedingungen durch Direktionsrecht) „Gefährdungssituation“ im Einsatzland

24 Fürsorgepflichten des Arbeitgebers
Hinweispflicht Aufklärungspflicht Beratungspflicht Hinweis auf mögliche Problem- und Risikolagen Information über konkrete Problem- und Risikolagen Darstellung von Lösungen für konkrete Problem- und Risikolagen ! Aufklärungs- und insbesondere Beratungspflichten bestehen nur in Ausnahmefällen. Dem Arbeitgeber obliegt i.d.R. keine Aufklärungs- und Beratungspflicht im Bereich des Steuer- und Sozialversicherungsrechts. Falsche Auskünfte und Beratungen ziehen hohe Haftungsrisiken nach sich.

25 Fürsorgepflichten des Arbeitgebers
Was sind Fürsorgepflichten und wann entstehen sie? Als Inhalt von Fürsorgepflichten kommen beispielsweise die folgenden Aspekte in Betracht: Mitarbeiterinformationsportal mit allen wesentlichen Angaben zum Einsatzland Individualinformation zu speziellen Fragestellungen Medizinische Vorsorgemaßnahmen Ausreichende Alimentierung des Arbeitnehmers Risikoanalyse vor Reiseantritt Überwachung der Risikoentwicklung während des Auslandseinsatzes Durchführung von Trainingsmaßnahmen (bspw. Sicherheit, Kultur, Sprache) Sichere Transportmittel und Unterbringung Vorhalt von Notfalldiensten Versicherungen oder Garantien zum Abdecken besonderer Risiken oder Ansprüche

26 Agenda I Einleitung II Vertragsmodelle bei internationalen Mitarbeitereinsätzen III Gestaltung eines Entsendungsvertrages IV Fürsorgepflichten des Arbeitgebers V Einfluss ausländischer Rechtsordnungen VI Betriebsverfassungsrechtliche Aspekte

27 Einfluss ausländischer Rechtsordnungen
Deutschland – Geltungsbereich der deutschen Rechtsordnung Ausland – Geltungsbereich der ausländischen Rechtsordnung Arbeitsvertrag – Einwirkung ausländischen Rechts Arbeitsvertrag – Geltung deutschen Rechts

28 Einfluss ausländischer Rechtsordnungen
Die Bedeutung von Rechtswahlklauseln Durch die Aufnahme einer Rechtswahlklausel ist es den Parteien (vielfach) möglich, die Anwendbarkeit einer bestimmten Rechtsordnung zu vereinbaren. Dies entspricht i.d.R. dem Wunsch der Parteien, um in einem bekannten Rechtsumfeld agieren zu können. Allerdings ist in jedem Einzelfall zu prüfen, ob und inwieweit eine solche Rechtswahl möglich ist. Zwingende Vorschriften des Gastlandes – die nicht durch eine Rechtswahl abgedungen werden können – sind zu berücksichtigen. beitnehmer hat grundsätzlich in einem bestehenden aktiven Arbeitsverhältnis einen Anspruch auf Beschäftigung nach Maßgabe der arbeitsvertraglichen Vereinbarung. Fehlt eine Rechtswahl, ist das im Einzelfall anwendbare Recht nach den nationalen Kollisionsnormen der beteiligten Länder (Internationales Privatrecht – IPR) zu bestimmen. Dies kann zu uneinheitlichen und für die Beteiligten überraschenden Ergebnissen führen. Die Folge ist Rechtsunsicherheit. Ein Mitarbeitereinsatz im Ausland sollte nicht ohne eine (vorherige) Kenntnis der einschlägigen Vorschriften des lokalen Arbeitsrechts erfolgen. Damit werden Rechtsunsicherheit sowie kosten- und arbeitsintensive Fehler vermieden. Die lokalen Arbeitsschutzgesetze finden unabhängig von der Rechtswahl Anwendung.

29 Agenda I Einleitung II Vertragsmodelle bei internationalen Mitarbeitereinsätzen III Gestaltung eines Entsendungsvertrages IV Fürsorgepflichten des Arbeitgebers V Einfluss ausländischer Rechtsordnungen VI Betriebsverfassungsrechtliche Aspekte

30 Betriebsverfassungsrecht Geltung des BetrVG bei internationalen Mitarbeitereinsätzen
Grundsatz Ausnahme Rechtsfolgen Territorialitätsprinzip Maßgeblich ist, ob der Sitz des Betriebes, dem der betroffene Arbeitnehmer zu- zuordnen ist, sich im Inland befindet Ausstrahlung Entscheidend ist, ob der Arbeitnehmer noch eine materielle Beziehung zum entsendenden Unternehmen hat (Gesamtwürdigung der Einzelfälle) Anwendbarkeit des BetrVG BetrVG unterliegt nicht dem Arbeitsvertragsstatut, die vertragliche Vereinbarung der Anwendbarkeit ist nicht möglich Kriterien: Dauer der Entsendung Eingliederung in den ausländischen Betrieb Rückrufmöglichkeit Weisungsrecht Bei organisatorischen Fragen (z.B. Wahlrecht zum Betriebsrat) Bei Mitbestimmungsrechten in sozialen Angelegenheiten Bei Mitbestimmungsrechten in personellen Angelegenheiten

31 Fragen, Anregungen, Diskussion?!

32 Dr. Thomas Wolf Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht
Klingelhöferstraße 18 T 10785 Berlin F KPMG Rechtsanwaltsgesellschaft mbH Die enthaltenen Informationen sind allgemeiner Natur und nicht auf die spezielle Situation einer Einzelperson oder einer juristischen Person ausgerichtet. Obwohl wir uns bemühen, zuverlässige und aktuelle Informationen zu liefern, können wir nicht garantieren, dass diese Informationen so zutreffend sind wie zum Zeitpunkt ihres Eingangs oder dass sie auch in Zukunft so zutreffend sein werden. Niemand sollte aufgrund dieser Informationen handeln ohne geeigneten fachlichen Rat und ohne gründliche Analyse der betreffenden Situation.