Projekt „AmPuls“ Ansätze zur Gestaltung der Einsatzflexibilität von Angelernten in der Produktion Ulrike Wesche, STAEDTLER Mars GmbH & Co. KG Ulrich Klauer,

Präsentation zum Thema: "Projekt „AmPuls“ Ansätze zur Gestaltung der Einsatzflexibilität von Angelernten in der Produktion Ulrike Wesche, STAEDTLER Mars GmbH & Co. KG Ulrich Klauer,"—  Präsentation transkript:

1 Projekt „AmPuls“ Ansätze zur Gestaltung der Einsatzflexibilität von Angelernten in der Produktion Ulrike Wesche, STAEDTLER Mars GmbH & Co. KG Ulrich Klauer, ffw GmbH 13. September 2007

2 Inhalt der Präsentation:
Die betriebliche Ausgangslage Die Analyse Maßnahmen und Instrumente Vorläufige Ergebnisse und offene Fragen 13. September 2007

3 STAEDTLER Mars GmbH & Co
STAEDTLER Mars GmbH & Co. KG Schreib- und Zeichengerätefabriken Hauptsitz des Unternehmens in Nürnberg, Moosäckerstraße 3 13. September 2007

4 In der Fertigung: hoher Anteil an über 50jährigen Mitarbeitern
Ausgangssituation (1) Demografischer Wandel bei STAEDTLER Nürnberg: Durchschnittsalter 2006 → 44,2 Jahre Durchschnittsalter 2011 → 47 Jahre 2011 werden 60 % der Mitarbeiter älter als 50 Jahre sein  In der Fertigung: hoher Anteil an über 50jährigen Mitarbeitern v. a. im Bereich PNG-FE (Einfüllerei, Faserschreiber- und Markerfertigung) 13. September 2007

5 Ausgangssituation (2) ca. 140 Mitarbeiter/innen
Projektbereich PNG-FE: ca. 140 Mitarbeiter/innen Montage- und Verpackungsmaschinen, manuelles Einfüllen überwiegend Un- und Angelernte / 15 % Facharbeiter (Einsteller) Überwiegend Normalarbeitszeit-Verträge Wachsende Anforderungen an Einsatzflexibilität Bedienung unterschiedlicher Maschinen Verleihung in andere Abteilungen Zeitweiser Wechsel in andere Arbeitszeiten 13. September 2007

6 Produkte des Projektbereiches
triplus® color Lumocolor® 13. September 2007

7 Projektziele Erhöhung der Einsatzflexibilität der Mitarbeiter/innen
Verbesserung der Zusammenarbeit innerhalb und zwischen den Abteilungen Maßnahmen zur betrieblichen Gesundheitsförderung Gestaltung der Personal- und Organisationspolitik hinsichtlich der gegebenen Altersstrukturen überdenken 13. September 2007

8 Die Diagnosephase Softwaregestützte Alterstrukturanalyse
Halbstandardisierte, halboffene Interviews mit 12 Mitarbeitern aller Hierachieebenen zu den Projektthemen 2 Diagnoseworkshops mit 21 Mitarbeiter/-innen aus der Produktion („Bestandsaufnahme“) Auswertung in kleiner Steuerrunde 13. September 2007

9 Identifizierte Handlungsfelder
Qualifikation und Einarbeitung Führung, Kultur, Information, Kommunikation Arbeits- und Gesundheitsschutz Arbeitszeiten 13. September 2007

10 Ziel der Erstellung von Maschineneinlernplänen
Unterstützung bei der Systematisierung und Optimierung des Anlernprozesses für unterschiedliche Maschinentypen und Arbeitsgänge Verbesserung der internen und abteilungsübergreifenden Flexibilität Erstellung eines Nachschlagewerkes als Hilfsmittel für Coaches und Coachees 13. September 2007

11 Erstellungsprozess MEP
Klassifizierung der Arbeitssysteme durch Vorgesetzte 2. Begehung durch ffw/ Maschinenbedienerinnen: Analyse und Dokumentation des Arbeitssystems mit Kriterien: Qualitätsmerkmale, Mögliche Fehler; Erste Maßnahmen 3. Ergänzung durch Vorgesetzte Erarbeitung einer endgültigen schriftlichen Fassung mit Maschinenbedienerinnen in Workshop 5. Erstellung des endgültigen Einlernplanes mit Visualisierungen 13. September 2007

12 Die Coachausbildung Ziel: Qualifizierung der erfahrendsten Maschinenarbeiterinnen zu internen Coaches/Trainern Umsetzung: Vier ganztägige Bausteine mit den Themen: Lernprinzipien und Lehrmethoden Kommunikation/ Umgang mit schwierigen Situationen Üben des Gelernten anhand des MEP Reflexion der Praxis 13. September 2007

13 Kriterien für einen optimaler Einlernprozess
Ausreichend Ressourcen Reduziertes Arbeitsvolumen MEP/ Tabellen als Unterstützung Rückmeldung an Vorgesetzte zur individuellen Anpassung des Coachprozesses Berücksichtigung der individuellen Voraussetzungen des Lernenden Störfälle zum Lernen nutzen 13. September 2007

14 Qualifikations- und Entwicklungsmatrix
Ziele und Nutzen Bereichsleiter und Meister haben einen dokumentierten einheitlichen Überblick über Qualifikationen und Stärken der einzelnen Mitarbeiter/innen Erleichterung des flexiblen Personalaustauschs zwischen den Abteilungen Grundlage für weitere Personalentwicklungsmaßnahmen (Schulungsbedarf, zukünftige Stellenbesetzungen...) Schaffung einer einheitlichen Plattform für Kommunikation zwischen Vorgesetztem und Mitarbeiter/in Unterstützung der Mitarbeiter/innen bei der Formulierung ihrer Fähigkeiten, Fertigkeiten und Entwicklungsziele 13. September 2007

15 Qualifikations- und Entwicklungsmatrix
Inhalte der Matrix Auflistung sämtlicher Tätigkeiten in der Abteilung/Bereich Auflistung weiterer Qualifikationen auch über eigentliche Tätigkeit hinaus Bewertungsschema von 0-4 (umgekehrt zur Zeugnisbenotung) Mitarbeiter/in bewertet sich selbst (Selbstbild) Vorgesetzter bewertet Mitarbeiter/in (Fremdbild) Abgleich der Bewertungen im persönlichen Gespräch zwischen Vorgesetztem und Mitarbeiter/in Zielvereinbarung hinsichtlich angestrebtem Ziel und entsprechender Maßnahmen 13. September 2007

16 Weitere Handlungsfelder (1):
Führung, Kultur, Information, Kommunikation Seminarreihe für PNG-FE Gruppenverantwortliche Ziel: Stärkung der Führungskultur PNG-FE Rollenstabilisierung Qualifizierung Ganztägige Themen: Rollenreflexion Mit Vorgesetzten und MA kommunizieren Delegieren und kontrollieren/ Ziele setzen/ Anweisen Gespräche mit Mitarbeitern führen Umgang mit Konflikten Praxisgruppen zur kollegialen Beratung 13. September 2007

17 Weitere Handlungsfelder (2)
Arbeits- und Gesundheitsschutz Bewegungsanalyse (AOK) im Herbst 2006 Umfrage zu Interesse am betrieblichen Ausgleichssport  Wöchentliche „aktive Pause“ (Januar bis Mai 2007) unter Anleitung einer Fachkraft Arbeitsplatzbezogene Rückenschule und Wirbelsäulengymnastik ab Oktober 2007 Ernährungsberatung 13. September 2007

18 Weitere Handlungsfelder (3)
Arbeitszeiten Erhebung/Feststellung der Flexibilitätsbarrieren und –möglichkeiten der Mitarbeiter hinsichtlich Schichtarbeit  Grundlage für die Einführung flexiblerer Arbeitszeitmodelle 13. September 2007

19 Erste Schlussfolgerungen und offene Fragen
Kommunikation der Projektinhalte Verankerung im Führungssystem Vom Pilot zum Gesamtwerk 13. September 2007