LMU Mentoring Individuelle Erfolge, strukturelle Herausforderungen und Chancen für die Zukunft Dr. Ulle Jäger Soziologin & Supervisorin Zentrum Gender.

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1 LMU Mentoring Individuelle Erfolge, strukturelle Herausforderungen und Chancen für die Zukunft Dr. Ulle Jäger Soziologin & Supervisorin Zentrum Gender Studies Universität Basel

2 Stichwort Frauen Nur Professorinnen in der Rolle der Mentorin, viele sind bereits von Anfang an dabei An Fakultäten ohne Professorin wurden zunächst fachfremde Mentorinnen gefunden Frauenspezifische Veranstaltungen finden großen Anklang bei den Mentees Angebot nur für Frauen stößt auch auf kritische Resonanz in den Fakultäten Das Besondere an LMU Mentoring

3 Stichwort Männer Einbeziehung von Männern als Mentees wird nur sehr vereinzelt thematisiert Stärkere Einbeziehung von Professoren in das Programm wird mehrfach gewünscht Dort, wo Professoren einbezogen werden, führt das zu einer höheren Akzeptanz des Programms Das Besondere an LMU Mentoring

4 Stichwort Finanzen Hohe finanzielle Autonomie der Mentorinnen Gelder für zeitliche Entlastung der Mentorinnen Mentees können Programm an ihrer Fakultät mitgestalten Das heißt: Engagement und Beteiligung der Mentees ist möglich, gefragt und gewünscht Das Besondere an LMU Mentoring

5 Stichwort Vielfalt/Differenz Zentrale Angebote, die allen offen stehen Verschiedene Angebote an den Fakultäten Selbstverwaltung der Budgets durch der Mentorinnen eröffnet Raum für Vielfalt Differenzen zwischen verschiedenen Fächern und Fakultäten und Mentorinnen Individuell angepasste Förderung der Mentees Das Besondere an LMU Mentoring

6 Individuelle Erfolge Mentees profitieren in verschiedenen Bereichen: Aufhebung der Vereinzelung/Vernetzung Weiterbildung/Soft Skills Besondere Beziehung zur Mentorin Habilitandinnen heben die positive Wirkung der zeitlichen Entlastung durch Hilfskräfte hervor Zu den individuellen Erfolgen gehören Berufungen, Preise, Auslandsaufenthalte und insgesamt: Entscheidungen für eine akademische Laufbahn Dimensionen der Wirksamkeit

7 Individuelles und Strukturelles Mentoring fördert Frauen individuell. Die Unterrepräsentanz von Frauen in der Wissenschaft hat strukturelle Ursachen. Wie sieht es also mit der Veränderung der Strukturen aus? (Wie) Wirkt Mentoring strukturell? Dimensionen der Wirksamkeit

8 Dimensionen struktureller Wirkung 1. Institutionelle Verankerung 2. Sensibilisierung für geschlechtsspezifische Karrierefragen 3. Infragestellen der Regeln des Wissenschaftsfeldes Dimensionen der Wirksamkeit

9 Institutionelle Verankerung: Verstetigung des Programms in 2012 Mentorin bzw. Mentoringbeauftragte an allen Fakultäten Alumnae-Netzwerke entstehen Mentees als Mentorinnen aktiv (Stufenmentoring) Strukturelle Wirkung

10 Sensibilisierung Zunehmende Aufmerksamkeit für Gleichstellungsfragen bei Mentees Verweis auf Mangel an Professorinnen an den Fakultäten Identifikation der weiblichen High Potentials an den Fakultäten Strukturelle Wirkung

11 Infragestellung der Spielregeln Das Thema Zeit wird mehrfach thematisiert: Mentorinnen klagen über hohe zeitliche Belastung Mentees nehmen an Veranstaltungen nicht teil, Workshops müssen abgesagt werden. Zweitägige Veranstaltungen werden durch eintägige ersetzt Strukturelle Wirkung

12 Man muss dafür glühen Die Unterrepräsentanz von Wissenschaftlerinnen in den Führungspositionen der Hochschulen und Forschungseinrichtungen wird unter anderem auch dem allgemein postulierten Erfordernis einer 100-prozentigen Verfügbarkeit von Wissenschaft- ler(inne)n zur Erfüllung ihrer Aufgabe zugeschrie- ben. (...) Andererseits wachsen die Widerstände von Nachwuchswissenschaftler(inne)n, sich diesem Diktat zu unterwerfen. Jutta Dahlhoff, Leiterin CEWS, 2013 Aktuelle Herausforderungen

13 Berufliches... und Privates! Volle berufliche Verfügbarkeit basiert auf voller privater Entlastung. Daraus folgt:. Private Geschlechterarrangements waren und sind von Bedeutung für berufliche Karrieren. Das wird in aktuellen Untersuchungen zu Wissenschaft und Geschlecht zunehmend thematisiert. Aktuelle Herausforderungen

14 Unterschiede zwischen den Geschlechtern Wissenschaftler Haben häufiger Familie (abnehmende Tendenz) Stellen Karriere öfter an erste Stelle Leben öfter nach dem tradierten Modell Wissenschaftlerinnen Verzichten häufiger auf Karriere zugunsten von Kindern – oder umgekehrt Sind häufiger Teilzeit angestellt Leben häufiger in DCC-Konstellationen Leben häufiger mit Wissenschaftlern Verrichten mehr Hausarbeit Aktuelle Herausforderungen

15 Verschränkung von Beruflichem und Privatem Tradierte ArbeitsteilungMann Berufliches/Frau Privates macht Verschränkung unsichtbar verliert immer mehr an Bedeutung Egalitäre Arbeitsteilungbeide beides macht Verschränkung sichtbar hat hohe Bedeutung im Wissenschaftsfeld (hoher Anteil von DCCs) Aktuelle Herausforderungen

16 Wandel als Herausforderung Anteil von Frauen in der Wissenschaft und Anteil egalitärer Geschlechterarrangements steigen. Wenn gewünscht ist, dass beide Geschlechter beides machen, ist eine Veränderung an beiden Polen notwendig, im Privaten und im Beruflichen. Daraus folgt: Maßnahmen, die nur auf den beruflichen Erfolg zielen und die Maßstäbe des beruflichen Erfolges unangetastet lassen, greifen zu kurz. Aktuelle Herausforderungen

17 Beruf und Familie Berufliche Einschränkungen durch Elternschaft werden von Frauen selten thematisiert - außer von denen, die aussteigen. Daher ein Beispiel von einem Mann Prof. Toni Tholen: Familienmännlichkeit und künstlerisch-literarische Arbeit Temporäre Einschränkung akzeptieren Begriff von Arbeit verändern kleine, kürzere Texte statt großes Werk Chancen für die Zukunft

18 Berufsbild Wissenschaft Was könnte das übertragen auf das Berufsfeld Wissenschaft heißen? Kritische Reflexion: der Anforderung unbegrenzter zeitlicher Verfügbarkeit der damit verbundenen Kriterien der Exzellenz, Internationalität, Mobilität neue/andere Standards für die Beurteilung wissenschaftlicher Arbeit Chancen für die Zukunft

19 Gut genug! Statt Selbstoptimierung in allen Bereichen Wie kann ich berufliche Karriere und Elternschaft optimal vereinbaren? die Frage nach dem Was ist gut genug? Raum für Familie/Kinder, aber auch für Pflege, Politik, Soziales, Hobbies, Nichtstun, kurz: das Andere schaffen. Ziel: Neue Selbstverständnisse von Wissenschaftler_in sein, die sich (explizit) zwischen exzellent und gut genug bewegen (dürfen/können). Chancen für die Zukunft

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