Alternsgerechte Arbeitsgestaltung und Personalpolitik

Präsentation zum Thema: "Alternsgerechte Arbeitsgestaltung und Personalpolitik"—  Präsentation transkript:

1 Alternsgerechte Arbeitsgestaltung und Personalpolitik
Karl Kuhn, Dortmund

2 Wo sind die Älteren? Fast 60% der deutschen Betriebe haben keine Beschäftigte mehr über 50 Jahre!!!!!!! Quelle: IAB Materialien 2/2001, S.7 Das durchschnittliche Renteneintrittsalter in Deutschland liegt bei 60,5 Jahre. (Zum Vergleich: S: 63,3 Jahre, GB: 62,7Jahre, DK: 62,7 Jahre)

3 Demographischer Wandel und Beschäftigung -
Prognosen der nahen Zukunft: 2005: > 50-Jährige als < 30-Jährige Erwerbspersonen 2010: deutlicher Rückgang des „Mittelalters“ 2010: massive Zunahme der > 50-jährigen Erwerbstätigen 2020: Höhepunkt der Zunahme, langsamer Abfall 2035: stark beschleunigter Rückgang des „Nachwuchses“ 2040: Altersscheitelpunkt bei 50 Jahren

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5 Älterwerden im Betrieb
Älterwerden bei Menschen ist nicht bestimmt durch einen biologischen, zeitlich definierten Lebensabschnitt, sondern durch die materiellen, sozialen und gesellschaftlichen Bedingungen, deren Verlauf das Älterwerden und das Schicksal des Alternden bestimmt. Entscheidend dabei ist, dass dieser Prozess in einem Lebensabschnitt fortschreitet, indem der Mensch berufstätig ist.

6 Unterschiede zwischen Jüngeren und Älteren wurzeln in:
den unterschiedlichen Erfahrungen (insbesondere aus vorherigen Veränderungsprozessen), im unterschiedlichem (Erfahrungs-)Wissen, den unterschiedlichen und unterschiedlich langen Prägungen durch betriebliche Strukturen und Prozesse und im erreichten (und zu verteidigendem) sozialen Status.

7 Älterwerden bedeutet für den einen
eine Zunahme an Achtung, Prestige und Anerkennung, eine Zunahme von Wissen und Erfahrung in bezug auf innerbetriebliche Organisation und außerbetriebliche Verknüpfungen, ein daraus resultierendes wachsendes Geschick im Umgang mit Kollegen, Mitarbeitern, Vorgesetzten und Geschäftspartnern, zunehmende spezifische Fähigkeiten und Fertigkeiten, wachsenden Überblick und Organisationstalent, zunehmende Betriebsverbundenheit, Zuverlässigkeit, Betriebstreue und Einsatzbereitschaft für den Betrieb.

8 Älterwerden bedeutet für viele anderen
einen Verlust an Ansehen und Wertschätzung, in die Gruppe der Minder-Leistungsfähigen und der besonders "Schutzbedürftigen" eingestuft zu werden, mit dem Vorurteil konfrontiert zu werden, ständig kränker zu werden, körperliche und geistige Fähigkeiten einzubüßen, sich nicht mehr umorientieren zu können, konservativ am Veralteten kleben zu bleiben, Veränderungen zu scheuen, somit zunächst aufgrund der Erwartungen der Umwelt, die sich dann im Sinne einer self - fulfilling prophecy in der Realität einstellen, zu einer Problemgruppe zu gehören, als Last angesehen zu werden, der man sich bald entledigen möchte.

9 Betriebliche Fehlreaktionen
Konsequenzen Ältere werden nicht entsprechend ihrer realen Stärken und Schwächen eingesetzt Unternehmen verlieren wertvolles Know-How und Erfahrung Wissen und Qualifikation Älterer stagnieren oder veralten Fehlende Zusammenarbeit, behinderter Wissenstransfer, sinkende Einsatzflexibilität Kompetenz und Kreativität älterer Mitarbeiter wird für Innovationen zu selten genutzt Reaktionen Vorurteile über Leistungsdefizite Älterer Frühverrentung als typische Strategie der Personalpolitik Weiterbildung vorrangig für Jüngere Wechselseitige Vorurteile zwischen Jüngeren und Älteren Jugendzentrierte Innovationspolitik

10 Fehlreaktion Unzureichende Sensibilisierung und Aktivierung für das Thema Langfristig wirksame Personalstrategien werden nicht verfolgt

11 Betriebliche Barrieren der Gestaltung
Qualifikationsbarriere: Mangel an qualifizierten Einsatzfeldern Tradierte Muster der Stellenbesetzung: langfristige Personalentwicklung hat eher Seltenheitswert Finanzielle Barrieren: Altersbezogene Positionswechsel bedeuten oft Einbußen Tätigkeitsdauer mit hoher Arbeitsbelastung: zahlreiche betrieblichen Gegebenheiten fördern eher den Verbleib in ihren Arbeitsbereichen

12 TIK „30-40-50plus, Älterwerden in Beschäftigung“
Ziele: nachhaltige Beschäftigungsfähigkeit älter werdender Arbeitnehmer fördern zielgruppenspezifische Botschaften etablieren Beispiele guter Praxis, Instrumente und Maßnahmen verfügbar machen Netzwerke proaktiver Personen und Einrichtungen betreiben etabliertes Consultancy Netzwerk mit derzeit 45 aktiven TIK-Akteuren und 15 assoziierten Akteuren organisieren

13 Einstieg durch Altersstrukturanalyse
Besteht die Gefahr des personellen Ausblutens? Können Personalabgänge und Fluktuation nicht mehr durch Personalzugänge ersetzt werden? Ist die Arbeitsfähigkeit für alle Arbeitsgruppen bis zur Rente gewährleistet? Wird in die Mitarbeiter investiert? Ist der betriebsinterne Wissenstransfer organisiert? Ist die Unternehmenskultur an einem Miteinander der Generationen orientiert? Befasst sich die Personalarbeit mit der altersstrukturellen Praxis?

14 Memorandum: Plädoyer für neue Unternehmensstrategien
Handlungsfelder: Gesundheit Arbeitsorganisation und Arbeitsgestaltung Qualifikation, Weiterbildung und lebensbegleitendes Lernen Führung Demographiegerechte Personal- und Rekrutierungspolitik

15 Handlungsfeld Gesundheit
Gesundheitsförderung, individuelle Gestaltung von Karrieren und Erwerbsbiographien, Gesundheitsmanagement

16 Auswirkungen einseitiger Anforderungen
Erhalt oder Aufbau körperlicher Voraussetzungen Bei körperlicher Überforderung Verschleiß Abbau der Ausgangsqualifikation Sinkende geistige Flexibilität Sinkende Lernfähigkeit Erhalt oder Aufbau von Qualifikation Erhalt oder Aufbau geistiger Flexibilität Erhalt der Lernfähigkeit Bei Überforderung Stress Abbau der körperlichen Leistungsfähigkeit Anforderungen Einfache Tätigkeiten mit niedrigen qualifikatorischen und hohen körperlichen Anforderungen Komplexe Tätigkeiten mit hohen qualifikatorischen und niedrigen körperlichen Anforderungen

17 Lösungswege bei drohender Minderung der Belastbarkeit
Arbeitsmedizinische Früherkennung drohender Defizite ab ca.35 Jahre Sekundärprävention Arbeit optimieren Körperliche Fitness pflegen Lebensweise ändern Rechtzeitige Weichenstellung Qualifizierung im Beruf oder Wechsel in alternative Tätigkeiten Teilzeit

18 Handlungsfeld Qualifikation, Weiterbildung und lebensbegleitendes Lernen
Lernfördernde Arbeitsgestaltung Altersgemischte Teams Betriebliche Qualifizierungspläne für alle Altersgruppen Betriebsinterne Weiterbildungsberatung Weiterbildung speziell für Ältere

19 Sechs falsche Weichenstellungen
Fehler 1: Keine rechtzeitige Mischung von Tätigkeiten Fehler 2: Virtuose Spezialisierung in veralteten Wissensbeständen Fehler 3: Zu wenig „Absehbarkeit „ horizontaler Laufbahnen Fehler 4: Zu wenig Neueinstellungen Älterer (un-ausgewogene Altersstrukturen) Fehler 5: Fortbildung und Arbeit in ungünstig zusammengesetzten Teams Fehler 6: Zu wenig flankierende Strategien im Marketing

20 Handlungsfeld Führung
Realistische und vorurteilfreie Einschätzung des Leistungsvermögens Älterer Förderung des Erfahrungsaustausches zwischen Jüngeren und Älteren Kooperativer Führungsstil Rücksicht auf die individuelle Arbeitsplanung Älterer Anerkennung der Leistung Älterer, aber auch Thematisierung von Leistungsdefiziten

21 Negative Zuschreibungsmuster
Ältere haben ein veraltetes Wissen, ihre Qualifikationen entsprechen nicht den Anforderungen im Einsatzbereich, ihnen mangelt es an Kreativität; Ältere fehlen häufiger, sind häufiger krank Sind gesundheitlich eingeschränkt und damit weniger leistungsfähig Ältere sind nicht flexibel; sie haben Angst vor Veränderungen und Neuerungen; Sie haben eine geringere Neigung, sich weiterzubilden; Sie sind letztlich teurer als Jüngere.

22 Positive Zuschreibungsmuster
Ältere haben Routine, Lebens- und Berufserfahrungen; Sie kennen die betrieblichen Zusammenhänge, haben praktisches Urteilsvermögen, können Situationen realistischer einschätzen; Sie haben eine positive Einstellung zur Arbeit, sind zuverlässig, ruhig und gelassen, haben Qualitätsbewusstsein.

23 Handlungsfeld Demographiegerechte Personal- und Rekrutierungspolitik
Die Weichen heute für morgen stellen! Heute die 30-Jährigen für Morgen fit machen

24 Altersangepasste Konzepte
Dazu zählen: alternsintegrierende Karriere- und Laufbahnplanung Arbeitszeitgestaltung Lebenslanges Lernen, berufliche Qualifizierung, Qualifikationsanpassung Arbeitsanforderungsgestaltung, Arbeitsplatzgestaltung Gesundheitsförderungskonzepte Vorsorge Berufliche und medizinische Rehabilitation Zweite und dritte Karrieren Modelle guter Praxis

25 Wiedereinstieg in den Pflegeberuf (Leitfaden)
Unternehmenskultur, in der ein gesunder Wiedereinstieg selbstverständlich ist. Flexible Arbeitszeitangebote und Schichtmodelle Weiterbildungsmöglichkeiten und Grundsätze für die (Wieder-) Einarbeitungsphase Karrierechancen auch für Teilzeitkräfte Führungsleitlinien Unterstützungsangebote niedrigschwellige Angebote der BGF

26 Älterwerden und Handlungsmöglichkeiten, Individuum
Probleme/Möglichkeiten Mittel/Lösungen Resultate/Ziele Entwicklung physischer,mentaler und sozialer Ressourcen Verbesserung der Gesundheit Kompetenzentwicklung Bewältigung von Veränderungen Partizipation Bessere funktionelle Kapazitäten Bessere Gesundheit Bessere Kompetenz Bessere Arbeitsfähigkeit Geringere Erschöpfung Geringeres Arbeitslosigkeitsrisiko Bessere Lebensqualität Funktionelle Kapazität Gesundheit Kompetenz Motivation Arbeitsfähigkeit Erschöpfung Arbeitslosigkeit

27 Älterwerden und Handlungsmöglichkeiten, Unternehmen
Probleme/Möglichkeiten Mittel/Lösungen Resultate/Ziele Altersmanagement Individuelle Lösungen Intergenerative Kooperation Altersgerechte Ergonomie und Arbeitsmittel Pausenpläne Flexible Arbeitszeiten Teilzeit Training von Kompetenzen Bessere Gesamtproduktivität Bessere Wettbewerbsfähigkeit Weniger krankheitsbedingte Kündigungen Besseres Management Kompetente Manpower Besseres Image Geringere Kosten durch Arbeitsunfähigkeit Produktivität Wettbewerbsfähigkeit Fehlzeiten Toleranz gegenüber Veränderungen Arbeitsorganisation Arbeitsumgebung Rekrutierung Arbeitsmittel

28 Altersgang physiologischer Parameter
Maximalkapazität (in%) 1 5 2 3 4 6 7 8 Nervenleitgeschwindigkeit Muskelkraft/ Herzminutenvolumen Vitalkapazität renaler Plasmafluß max. Atemzeitvolumen max. O -Aufnahme 2 Quelle: Schmidt/Thews „Physiologie des Menschen“, 26. Auflage, 1995 Alter (in Jahren) nach Schmidt/Thews

29 Prävalenz chronischer Störungen
(AMV 1986/1987) Prävalenz (%) Männer 50 kardiovaskulär 40 muskuloskeletal 30 20 Atemwege 10 Verdauungstrakt Quelle: FB 825 „Daten aus arbeitsmedizinischen Vorsorgeuntersuchungen zur Gesundheitslage von Erwerbstätigen in Deutschland-West und -Ost“, Dortmund/Berlin 1998 Der Forschungsbericht basiert auf zwei umfangreichen Datenbeständen arbeitsmedizinischer Vorsorgeuntersuchungen (AMV) (1) AMV-West, durchgeführt von den Betriebsärzten in den Arbeitsmedizinischen Zentren des TÜV Rheinland in Nordrhein-Westfalen und Rheinland-Pfalz in den Jahren 1982 bis 1991, (2) AMV-Ost, durchgeführt von den im Betriebsgesundheitswesen der DDR tätigen Betriebsärzten im Gebiet der neuen Bundesländer 1983 bis 1990. Die Aufgliederung der Untersuchungen nach Einstellungs- und Nachuntersuchungen, Geschlecht und Alter ist in Tabelle 2.1 wiedergegeben. In der Altergruppe Jahre wurden in Ostdeutschland weit überwiegend Lehranwärter und Lehrlinge untersucht, in Westdeutschland sind Untersuchungen von Auszubildenden im Bestand kaum enthalten. Demzufolge wird beim Ost-West-Vergleich auf die Altergruppe Jahre wie auch auf die schwachbesetzten Altergruppen über 65 Jahre verzichtet. In die Auswertung gehen damit die AMV im Alterbereich Jahre ein: AMV-West Nachuntersuchungen, Einstellungsuntersuchungen, AMV-Ost Nachuntersuchungen, Einstellungsuntersuchungen. Davon sind in Westdeutschland 28,0 % Frauen, in Ostdeutschland 25,7 %. In Westdeutschland ist der Anteil der Einstellungsuntersuchungen mit 37,4 % deutlich höher als in Ostdeutschland (11,4 %). 22,5 27,5 32,5 37,5 42,5 47,5 52,5 57,5 62,5 Alter BAuA, AM 1.2

30 Schematische Darstellung der heterochronen biosozialen
Dynamik des menschlichen Alterns (nach Hofecker et al., 1979) Erfahrungswissen

31 Studie zum Einfluss von Faktoren, die die Arbeitsfähigkeit verbessern oder verschlechtern (Quelle: Ilmarinen und Louhevaara, 1999) Positive Wirkung Negative Wirkung Abnahme der Anerken OR nung und Wertschätzung der Arbeit Verringerte körperliche Aktivität in der Freizeit Vermehrtes Stehen am Arbeitsplatz Verschlechterung von Arbeitsräumen Verbesserte Einstellung OR der Vorgesetzten Verringerung einseitiger Bewegungen am Arbeitsplatz Verstärkte körperliche Aktivität in der Freizeit

32 Alternsgerechte, flexible Arbeit im Handwerk
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