Beschäftigungsfähigkeit erhalten und Fitness stärken

Präsentation zum Thema: "Beschäftigungsfähigkeit erhalten und Fitness stärken"—  Präsentation transkript:

1 Beschäftigungsfähigkeit erhalten und Fitness stärken
Fit bis zur Rente – Beschäftigungsfähigkeit erhalten und Fitness stärken Bildungskonferenz 2005 Susanne Liane Schmidt Fraunhofer-Institut für Arbeitswirtschaft und Organisation (IAO), Stuttgart

2 Beschäftigungsfähigkeit erhalten und Fitness stärken
Fit bis zur Rente – Beschäftigungsfähigkeit erhalten und Fitness stärken Zukunftstrends in der Arbeit – Überblick 2. Entwicklungstrends und neue Qualifikations anforderungen frühzeitig ermitteln – Beispiele 3. Herausforderungen für die berufliche Bildung

3 Neun Mega-Trends der Arbeit
1. Globalisierung 2. Wissen als zentraler Produktionsfaktor 3. IuK-Technik 4. Flexibilisierung 5. Beschleunigung 6. Health / Life Sciences 7. Tertiarisierung 8. Ökologie 9. Demographische Entwicklung Hier werden 9 Megatrends der Arbeit vorgestellt. Sie haben einen unmittelbaren Bezug zu den Herausforderungen der beruflichen Weiterbildung, da in diesen Feldern Handlungsbedarf besteht bzw. bereits Aktivitäten laufen.

4 Trend: Demographische Entwicklung
Veränderung der Altersgruppenverteilung in Deutschland zwischen 1910 und 2040 Deutsches Reich Bundesrepublik Deutschland 1910 1995 2040 (Schätzung) Alter (in Jahren) 90 und älter 5 - 10 0 - 5 Männer Frauen = 1 Mio. Einwohner

5 Altersstruktur des gesamtdeutschen Erwerbspersonenpotenzials
60,0 55,4 55,0 52,4 50,0 51,3 47,1 Jahre 45,0 48,6 40,0 35,0 33,6 30,0 26,5 23,3 30,4 50 Jahre u.ä. 25,0 32,3 20,0 21,3 15,0 21,1 10,0 19,3 18,3 19,2 5,0 Jahre 0,0 1996 2000 2005 2010 2015 2020 2025 2030 2035 Quelle: IAB Variante mit Wanderungssaldo der ausländischen Bevölkerung p.a. ab 2000 und unterer Erwerbsquoten-Variante 2040

6 Ohne Berufs-abschluss Mit Hoch-/ Fachhoch-schulab.
Erwerbspersonen nach Qualifikation (in Mio) Alter Ohne Berufs-abschluss Mit Berufs-abschluss Mit Hoch-/ Fachhoch-schulab. Gesamt 1998 2015 15 – 34 J. 2,2 1,3 9,8 7,8 1,7 1,2 13,7 10,3 35 – 49 J. 1,8 2,3 11,2 10,1 2,9 3,0 15,8 15,4 50 – 64 J. 1,0 6,1 7,4 1,4 8,8 10,7 Ge-samt 5,4 4,6 27,0 25,3 6,0 6,5 38,3 36,4 Quelle: BLK-Angebotsprojektion (Grund-/Trendvariante), 2002

7 Teilnahme an irgendeiner Form der allgemeinen oder beruflichen Bildung in den vergangenen 12 Monaten
100% 30,6% würden dies jedoch gerne tun 80% 45,9 43,2 26,5% haben auch kein Interesse daran 67,4 66,9 9,8% aus anderen Gründen 60% 74,3 40% Weiß nicht Haben nicht teilgenommen Haben teilgenommen 53,3 56,2 20% 31,4 32 24,2 0% EU 15 D F FIN DK Quelle: Cedefop: Lebenslanges Lernen: die Einstellungen der Bürger, Luxemburg, 2003, Methode: Eurobarometer

8 Teilnahme an beruflicher Weiterbildung
Abnahme der Beteiligung an beruflicher Weiterbildung und geringe Beteiligungsquoten Älterer 16 23 25 27 33 31 29 9 15 14 20 24 36 4 6 8 11 18 17 5 10 30 35 40 Jahre Jahre Jahre 1979 1982 1985 1988 1991 1994 1997 2000 2003 Wie entwickelt sich die Weiterbildungsbeteiligung bei einer Zunahme älterer Erwerbstätiger? Ergibt sich daraus ein Marktpotenzial für Bildungsanbieter? Jahre Jahre Jahre Quelle: BMBF, Berichtssystem Weiterbildung IX, 2005, S. 26

9 Die häufigsten gesundheitlichen Beschwerden und ihr
Zusammenhang mit dem Arbeitsplatz Quelle: WIdO (Wissenschaftliches Institut der AOK), 2005

10 Psychische Belastungen und Stressfaktoren aus Sicht der Beschäftigten
Quelle: WIdO (Wissenschaftliches Institut der AOK), 2005

11 Neue Anforderungen an Arbeitnehmer/-innen
Beherrschung der Wissensintensivierung Herstellung des Work-Life Balance Kompetenzmanagement Verantwortung für selbstge-steuerte Qualifizierung steigt Zunahme der Flexibilitäts- und Mobilitätsanforderungen Vermischung von Arbeit und Privatleben Probleme werden mit nach Hause genommen mehr fachliches Wissen aus zunehmend mehr Fachgebieten erforderlich Überforderung, Umgang mit neuen Aufgaben, ohne ausrei-chend darauf vorbereitet zu sein Burn-Out, Stress Fehlende Erholphasen, Umgang mit zu vielen parallelen Aufgaben Arbeitnehmer/-innen Mehr Aufgaben, die Kreativität und Improvi- sationsfähigkeit verlangen Geringere Planbarkeit der Berufslaufbahn, erschwerte Orientierung, Unsicherheit Die Arbeitswelt wird komplexer und Arbeitnehmer müssen neue Anforderungen stärker eigeninitiativ bewältigen.

12 Beschäftigungsfähigkeit erhalten und Fitness stärken
Fit bis zur Rente – Beschäftigungsfähigkeit erhalten und Fitness stärken Zukunftstrends in der Arbeit – Überblick 2. Entwicklungstrends und neue Qualifikations anforderungen frühzeitig ermitteln – Beispiele 3. Herausforderungen für die berufliche Bildung

13 Projektpartner und Nutzer der Initiative zur Qualifikationsfrüherkennung
Sozialpartner Politik Unternehmen Beschäftigte, Einzelpersonen Forschung, Wissenschaft Bildungsträger, Bildungswirtschaft Verbände Arbeitsverwaltung „Heute schon wissen, welche Qualifikationen morgen gebraucht werden“ Weitere Informationen:

14 Nutzung einer Vielzahl von Ansätzen und Methoden
Ergebnisse liegen zu folgenden Themenfeldern vor: Branchen, Berufe und Tätigkeitsfelder: Automatenwirtschaft Bau Brennstoffzellentechnik Chemie E-Commerce Einzelhandel Elektro Erneuerbare Energien Facility Management Finanzdienstleistungen/ Banken/Versicherungen Gesundheit/Wellness/ Pflege Humandienstleistungen IT-Berufe/Ingenieure Kaufmännische Bürotätigkeiten Kfz-Handwerk Kreislauf- u. Abfallwirtschaft Life Science Logistik/Verkehr Metall und Elektro Multimedia/Medien/ Telekommunikation Nahrungsmittel Nanotechnologie Pharmazie/ Medizintechnik Schulhausmeister/ Sekretariat Sicherheitsrelevante Dienstleistungen Textilindustrie Tourismus Versicherungswirtschaft Branchenübergreifende Themen Bildungscoaching Geringqualifizierte Internationale Vergleiche Input zu Weiterbildungsstudien Input zu Innovationen in der Weiterbildung Soft Skills Nutzung einer Vielzahl von Ansätzen und Methoden Weitere Informationen:

15 Neue Qualifikationen für Fachkräfte in der Logistik
Beispiel: Prozess-Steuerer in der Logistik (Lager) Neue Tätigkeiten für den Prozess-Steuerer: Zunahme wissensintensiver Teiltätigkeiten Traditionelle Tätigkeiten von gewerblichen Fachkräften im Lager: Physische Arbeitstätigkeiten nehmen ab Umgang mit Informations- und Kommunikationstechnik nimmt zu Neue Tätigkeitsmischung aus den traditionellen Bereichen (z.B. Planung/Organisation, Versand- abwicklung, Warenverkehr, Warenfluss ...) Z.B. Durchführung von Warenbewegungen, Zuweisung von Lagerplätzen, Umgang mit Wareneingangs- und Warenausgangsbelegen Quelle: FreQueNz - Netzwerk zur Früherkennung von Qualifikationserfordernissen, Projekt ADeBar (Fraunhofer IAO/IAT Stuttgart, TNS Infratest, HK-Forschung) Im Unterschied zum vorherigen Beispiel müssen Mitarbeiter nicht nur mit Informationen umgehen, sondern für ausreichenden Informationsfluss sorgen:  Nicht nur bei den Waren für Bewegung sorgen, sondern auch bei den Informationen Es handelt sich um ein Beispiel aus unserem Netzwerk FreQueNz - Früherkennung von Qualifikationserfordenissen im Netz. In diesem Netzwerk bearbeiten wir das Projekt ADeBar-Arbeitsnahe Dauerbeobachtung der Qualifikationserfordernisse mit dem Ziel der Früherkennung von Veränderungen in der Arbeit und in den Betrieben, zusammen mit TNS Infratest und Helmut Kuwan Sozialwissenschaftliche Forschung und Beratung München (Helmut Kuwan erstellt das Berichtssystem Weiterbildung). Die Ergebnisse aus diesem Beispiel wurden mit innovativen Ansätzen in Unternehmen, z.B. bei Lufthansa Cargo, verglichen. Die Ergebnisse konnten dadurch nochmals in ihrer Relevanz für die Berufsbildung bestätigt werden. Verstärkte Prozessorientierung: Mitarbeiter müssen nicht nur für den Warenfluss sorgen, sondern auch für den Informationsfluss.

16 „Tatsächliche technische Verfügbar- keit“
Qualifikationsentwicklungen im Bereich „Erneuerbare Energien“ Beispiel: Qualifikationsanforderungen „Windtechniker“ für Windkraftanlagen Fachliche Anforderungen Besondere technische Anforderungen z.B.: komplementäre Kompetenzen (Mechanik/Elektronik), situatives Detailwissen Fehlermanagement/–prophylaxe z.B.: Kenntnisse neue Technologien, IKT- Kenntnisse, Kenntnisse spezifischer (Anla- gen) Software (z.B. Visopro) „Tatsächliche technische Verfügbar- keit“ Organisatorische Anforderungen Soziale Anforderungen z.B.: Sicherheitsbestimmungen, Gesamtprozessverständnis/ –kompetenz, Netzwerk Mensch-Elektronik z.B.: Sehr hohe Integrations- und Kooperationsfähigkeit, hohe Mobilität Führungskompetenzen auf Zeit Das Beispiel stammt aus dem Projekt ADeBar aus dem Untersuchungsschwerpunkt neue Qualifikationsanforderungen im Bereich der Erneuerbaren Energien. Die Ergebnisse wurden in arbeitsnahen Fallstudien bei Unternehmen ermittelt, die Windkraftanlagen produzieren, vertreiben und warten (Betriebsgrößen ca MA) Der Beruf des „Windtechnikers“ (bzw. Servicekraft für Windtechnik) wurde in der Arbeitspraxis zwar beobachtet, den Beruf können Sie so aber nicht erlernen. Betreiber von Windkraftanlagen beschäftigen im Servicebereich für Wartungs- und Instandhaltungsarbeiten Leute, mit den folgenden Ausgangsqualifikationen: Elektriker, Elektroniker, Schlosser, Mechaniker. Bevorzugt werden von den Unternehmen aber Elektriker, Elektrotechniker, Mechatroniker eingestellt, da die „neue Generation“ von Windkraftanlagen im Multimegawattbereich mit viel Technik/Technologie/Elektronik ausgestattet ist. Serviceaufgaben liegen im elektronischen Bereich weniger in der Mechanik (Zitat: „ein Elektrotechniker kann auch mal eine Schraube anziehen“). Die Mitarbeiter werden über folgende Wege qualifiziert: - Externe Schulungen bei Herstellern von Baugruppen (Getriebe, Generator, Pitsch, Hydraulik, etc.) - Über interne Weiterbildungsmaßnahme (eigene Trainer, hier werden z.B. auch Entwicklungsingenieure eingesetzt, die den Windkrafttechnikern Wissen vermitteln) Die größte Anforderung bei den Betreibern der Windkraftanlagen besteht darin, dass die Unternehmen die Verfügbarkeit der Anlagen garantieren und nach der „tatsächlichen technischen Verfügbarkeit“ (z.B. Mitarbeiter erhalten Bonus bei wenig Stillstand der Anlagen) Dies bedeutet für die Mitarbeiter: -> Bei Stillstand der Anlage: möglichst schnelle Fehlerbeseitigung (hier ist Teamarbeit gefragt: Umdisponierung, Fehleranalyse im Team, schnelles gemeinsames Agieren in der Fehlerbeseitigung, damit die Anlage wieder ans Netz kommt) -> Fehlerprophylaxe betreiben: vorbeugende/zustandsorientierte Instandhaltung (Komponenten wie z.B. Hydraulik, Bremsen, Getriebe, etc. werden bei Problemen frühzeitig ausgetauscht) Garantie der techn. Verfügbarkeit der Anlagen erfordert: vernetzte Kompetenzen, Flexibilisierung, Verkürzung der Entscheidungszeiträume Quelle: FreQueNz - Netzwerk zur Früherkennung von Qualifikationserfordernissen, Projekt ADeBar (Fraunhofer IAO/IAT Stuttgart, TNS Infratest, HK-Forschung)

17 Dynamik der Qualifikationsentwicklungen im Bereich „Erneuerbare Energien“
Veränderungen im Bereich „Erneuerbare Energien“ in den nächsten 3 Jahren („bleibt gleich“ und fehlende Angaben werden in dieser Auswertung nicht ausgewiesen) Anteilswerte der Veränderungen in % Tempo der Veränderung von Qualifikationsanforderungen 17 38 45 2 18 19 8 5 Zeitdruck, Fehler zu beseitigen Gefahrenpotenzial im Arbeits- alltag von Fachkräften -20 20 40 60 80 stark/etwas sinkend etwas steigend stark steigend Zusätzlich zu arbeitsnahen Untersuchungen wurde eine quantitative Erhebung im Themenfeld erneuerbare Energien durchgeführt. Dabei ging es im Kernpunkt darum, Informationen über die Dynamik der Qualifikationsentwicklung zu erfahren: Wie schnell verändern sich Qualifikationsanforderungen? Steigt der Zeitdruck in der Arbeit? (Zu Beginn dieser Präsentation wurde der „Megatrend“ Beschleunigung vorgestellt) Außerdem wurde auch noch nach den Gefahren im Arbeitsalltag gefragt. Datengrundlage: Die Erhebung wurde bei 334 Betrieben durchgeführt Stichprobenauswahl: Markus Unternehmensverzeichnis für Unternehmen der Energiewirtschaft, zusätzlich: gezielte Internetrecherche für die Bereiche Solarenergie/Photovoltaik, Windenergie, Biomasse, Wasserkraft, Geothermie Quelle: TNS Infratest Sozialforschung, Durchführung der Studie in 2004 Es handelt sich um ein Beispiel aus unserem Netzwerk FreQueNz - Früherkennung von Qualifikationserfordenissen im Netz. In diesem Netzwerk bearbeiten wir das Projekt ADeBar. 64% der befragten Unternehmen erwarten, dass sich Qualifikationen zukünftig schneller verändern. 56% der befragten Unternehmen erwarten, dass der Zeitdruck, Fehler zu beseitigen, weiter steigt. Quelle: FreQueNz - Netzwerk zur Früherkennung von Qualifikationserfordernissen, Projekt ADeBar (Fraunhofer IAO/IAT Stuttgart, TNS Infratest, HK-Forschung)

18 Welche Qualifikationsanforderungen sind entscheidend bei der Personalrekrutierung?
Beispiel: Die Bedeutung der Qualifikationsanforderungen bei kaufmännischen Bürotätigkeiten Relative Wichtigkeit: Welche Qualifikationsprofile werden bevorzugt? Erfahrungswissen 13 IT- und Internetkompetenz 13 Fachspezialist 6 Kooperationsfähigkeit 18 Kundenorientierung 28 Kundenspezialist 31 Selbstmanagement 11 Unternehmerisches Denken In diesem Beispiel wird nun der Arbeitsbereich von kaufmännischen Bürotätigkeiten beleuchtet. Bei der Neubesetzung von Stellen ist die Qualifikation der Bewerber von entscheidender Bedeutung. Personalverantwortliche haben bei der Durchsicht der Unterlagen oftmals schon Wunschprofile der Bewerber im Blick. In einer Untersuchung wurde überprüft, welche Qualifikationsprofile von Personalverantwortlichen am stärksten präferiert werden. Die Befragung nach der Wichtigkeit von 6 einzelnen Qualifikationen zeigt, dass Kundenorientierung die größte Bedeutung hat. Werden jedoch Bewerberprofile gebildet und Personalverantwortlichen vorgelegt, so ergibt sich ein relativiertes Bild: Kundenorientierung allein ist nicht entscheidend, sondern Bewerberprofile mit durchschnittlichen Ausprägungen in allen Bereichen werden bevorzugt. Erläuterung zur Auswertung „Welche Qualifikationsprofile werden bevorzugt“, Ausprägungen der vorgelegten Profile: Bei dem Fachspezialisten steht die organisatorisch-fachliche Qualifikation im Vordergrund: Ausgeprägt: Erfahrungswissen, Selbstmanagement, IT/Internet Gering: Kundenorientierung+Kooperation Bei Kundenspezialisten: Ausgeprägt: Kundenorientierung+Kooperation Gering: Erfahrungswissen, Selbstmanagement, IT/Internet Beim Allrounder: Von allem mittleres Ausmaß 18 Allrounder 64 5 10 15 20 25 30 Obwohl Kundenorientierung am wichtigsten ist, bevorzugen Personaler Bewerberprofile mit mittleren Ausprägungen in allen Bereichen. Quelle: TNS Infratest, FreQueNz- Newsletter 2004

19 Technologische Innovationen für die Berufsbildung untersuchen
Beispiel: neue Produkte und Anlagen durch Brennstoffzellentechnologie Anwendungsbereiche für Brennstoffzellen: Stationäre Anwendungen Blockheizkraftwerke, Haustechnik- systeme, Not- und Hilfsstromaggregate Signalausrüstungen, Sende-/Empfangs- stationen Mobile Anwendungen Pkw, Bus, Zweirad, Nutzfahrzeuge, Stapler, Schiffe Portable Anwendungen Laptops, Satellitentelefone, Ladegeräte, Warnblinkanlagen, Beleuchtungen Wir haben festgestellt, dass es neue Produkte gibt, die mit Brennstoffzellentechnologie betrieben werden. Sie kennen sicherlich alle den brennstoffzellenbetriebenen Bus, der in Stuttgart herum fährt. Der wurde bei DaimlerChrysler entwickelt und wird nun im Alltagsbetrieb erprobt. Jetzt warten wir alle darauf, wann der erste brennstoffzellenbetriebene PKW auf den Markt kommt. Eine größere Entwicklungsreife haben jedoch die Heizanlagen. Sie können mittlerweile Anlagen für Einfamilienhäuser kaufen, z.B. von Vaillant oder Sulzer Hexis. Wenn die mal kaputt geht, wer repariert Ihnen die dann? Können in solchen Bereichen vielleicht neue Tätigkeiten und Arbeitsplätze entstehen? Wir haben das im Auftrag des Wirtschaftsministeriums Baden-Württemberg mal genauer untersucht. Der Vorteil von Brennstoffzellentechnologie ist, das bei dem Betrieb mit Wasserstoff keine Abgase entstehen und keine fossilen Rohstoffe benötigt werden. Raumfahrt Welche Produkte kommen wann auf den Markt? Entstehen dadurch neue Qualifikationsanforderungen?

20 Querschnittstechnologien können sich auf verschiedene Berufsbilder auswirken
Beispiel: Innovationen durch Brennstoffzellentechnologie können sich auf die folgenden (Ausbildungs-) Berufe auswirken Anlagenmechaniker für Sanitär-, Heizungs- und Klimatechnik Bootsbauer Elektroanlagenmonteur Elektromaschinenbauer Elektromaschinenmonteur Elektromechaniker Elektroniker für Automatisierungs-technik/Energie- und Gebäude-technik/Geräte und Systeme Fachinformatiker Fachkraft Wasserwirtschaft Feuerungs- und Schornsteinbauer Informationselektroniker Informations-/Kommunika-tionssystemelektroniker IT-Systemelektroniker Kälteanlagenbauer Klempner Kraftfahrzeugmechatroniker Maschinenbaumechaniker Mechatroniker Mikrotechnologe Rohrleitungsbauer Schornsteinfeger Zweiradmechaniker NECAR 5: 2000 Quelle: DaimlerChrysler AG Brennstoffzellentechnologie ruft nicht nur veränderte Qualifikationsanforderungen bei den Herstellern hervor, sondern auch bei allen, die mit Service und Wartung von Brennstoffzellenanlagen befasst sind. Aktuelles Beispiel: Es werden brennstoffzellenbetriebene Haustechnikanlagen verkauft. Für den Bereich Sanitär, Heizung Klima ist neu: Umgang mit hohen Strömen und hohen Spannungen, neue / komplexe Peripherie der Anlage Das IAO entwickelt zusammen mit dem Elektroausbildungszentrum Aalen Weiterbildungkonzepte für den Umgang mit neuen brennstoffzellenbetriebenen Anlagen im Handwerk. Betroffen sind vor allen Dingen die Berufsbilder Sanitär, Heizung, Klima, Elektrohandwerk und KFZ

21 neuer Qualifikationsbedarf
Ein schnelles Reagieren des (Weiter-)Bildungswesens durch innovative Berufsbildungsforschung ermöglichen Berufsbildung an Entwicklung anpassen I. Trends mit hoher Entwick-lungsdynamik beobachten z.B. F+E Aktivitäten, techno-logische Innovationen, Marktdurchdringung etc. Entwicklungs- dynamik II. Auf steigenden Qualifi- kationsbedarf reagieren z.B. neue Weiterbildungs-angebote entwickeln, Trans-fer in das Bildunssystem etc. Trends neuer Qualifikationsbedarf III. Qualifizierungsangebot und Qualifikationsnachfrage passen zueinander I II III Zeit forschen gestalten umsetzen Wir benötigen ein schnell reagierendes (Weiter-) Bildungswesen als Standardprozess, um Fachkräftemangel zu vermeiden.

22 Beschäftigungsfähigkeit erhalten und Fitness stärken
Fit bis zur Rente – Beschäftigungsfähigkeit erhalten und Fitness stärken Zukunftstrends in der Arbeit – Überblick 2. Entwicklungstrends und neue Qualifikations anforderungen frühzeitig ermitteln – Beispiele 3. Herausforderungen für die berufliche Bildung

23 Employability und Workability sichern bis zur Rente
Wichtigste Herausforderung für Arbeitnehmer: Zunahme des Innovationstempos und im Erwerbsleben lange fit bleiben Zunahme des Innovationstempos Demographischer Wandel Entwicklungs- trends Anforderungen an Arbeitnehmer Lebenslanges Lernen; Bewältigung komplexerer, abstrakterer Aufgaben; Anforderungen an Mobilität Erhalt der Gesundheit und der beruflichen Leistungs-fähigkeit über die gesamte Erwerbsbiographie Qualifizierungs- und Unterstüt- zungsbedarf Employability: Beschäftigungsfähigkeit Workability: Arbeitsfähigkeit Entwicklungstrends frühzeitig ermitteln, auf neue Anforderungen rechtzeitig reagieren, Unterstützungsangebote entwickeln

24 Unterstützungsangebote für die Realisierung Lebenslangen Lernens bereitstellen
(psychische) Gesundheit erhalten Lust am Lernen wecken Employability stärken aktuelle Weiterbildungsangebote aufzeigen Individuelle Weiterbildungsstrategien erarbeiten Beratung und Unterstützung für LLL Überblick über zukünftige Entwicklungstrends (Branche/ Unternehmen) Hemmschwellen und Ängste vor dem Lernen abbauen Der Wandel der Arbeitswelt ruft neue Anforderungen hervor, die Beschäftigte bewältigen müssen. Die berufliche Bildung muss dafür Sorge tragen, dass Beschäftigte mit dem Wandel Schritt halten können: Die Befähigung zur eigenverantwortlichen Gestaltung der eigenen Berufslaufbahn gewinnt an Bedeutung. Orientierungshilfen für diejenigen, die nicht mehr alle o.g. Felder eigenständig bewältigen können, müssen bereitgestellt werden. Die Beratung und Unterstützung für Lebenslanges Lernen muss zukünftige (absehbare) Trends stärker berücksichtigen Verknüpfung von Beratung und Qualifizierung Entwicklung individueller Karrierepfade Beschäftigte müssen in der Lage sein, zukünftigen Herausforderungen durch den Wandel der Arbeitswelt erfolgreich zu begegnen.

25 Qualifizierungsstrategien und Lernformen an Zielgruppen anpassen
Beispiel: Qualifizierungsstrategien an die Zielgruppe Älterer anpassen Ältere Arbeitnehmer/-innen müssen häufig das Lernen wieder neu erlernen. Für das Lernen Älterer mit geringer Weiterbildungserfahrung gilt: Lernentwöhnte benötigen ausreichende zeitliche Spielräume zum Lernen. Die Lernsituation sollte ein selbstbestimmtes Lerntempo zulassen. Lernentwöhnung erzeugt Angst, Neues zu lernen. Angstprovozierende Wettbewerbssituationen sind zu vermeiden. Die Lernsituation sollte an die Erfahrungen der Lernenden anschließen. Aufgabenbezogenes, arbeitsnahes Lernen ist zu bevorzugen. Lernprozesse älterer Mitarbeiter unterscheiden sich nur dann von denen jüngerer, wenn sie – aufgrund langjährig gleichbleibender Tätigkeitsanforderungen – keine Übung im Lernen haben.

26 Neues Unterstützungsangebot: Bildungscoaching
Bildungscoaching umfasst folgendes Leistungsangebot: Kompetenzermittlung, Stärken- und Schwächenanalyse Zusammenführung alter (vorhandener) Fähigkeiten und Kenntnisse der Klienten mit neuen Qualifikationen und die Unterstützung beim Qualifikationserwerb Qualifikationsberatung und –entwicklung (Erwerb der "richtigen" Fach- und Schlüsselqualifikationen ermöglichen) Selbstmanagementkompetenzen fördern (Kompetenzentwicklung) Umsetzungs- und Lernprozessbegleitung, Lernen im Prozess der Arbeit Karriere- und Laufbahnberatung (zukünftige Entwicklungen und persönliche Situation der Coachees berücksichtigen) Vereinbarkeit von Leben & Arbeiten verbessern (Stichwort Work-Life-Balance) Bildungscoaching soll die Fähigkeit des Lebenslangen Lernens unterstützen und die Beschäftigungschancen bis zur Rente fördern.

27 Strategien für den Erhalt von Beschäftigungs- und Arbeitsfähigkeit im Unternehmen
Individuelle Strategien für Arbeitnehmer/innen organisationale Ergänzungen für die Personal- und Organisationsentwicklung Workability + Employability psychische Gesundheit + Prävention Innovation Erweitertes Unterstützungsangebot: Bildungs- und Gesundheitscoach für die Förderung und den Erhalt von Workability und Employability im Betrieb

28 + psychische Gesundheit Prävention Innovation
Individuelle Strategien für Arbeitnehmer/innen organisationale Ergänzungen für die Personal- und Organisationsentwicklung Workability, z.B.: Umgang mit Burn-out, Stressmanagement, Kontrolle von Über- u. Unterforderungen, Bewältigung von Kon- fliktsituationen, Steuerung der eigenen Motivation, Erhalt von Selbstwirk- samkeit, Förderung der Kreativität, Entwicklung von Selbst- management- u. Selbst- organisationsfähigkeit Employability, z.B.: Lebenslanges Lernen, Lebensbegleitender Kompetenzerwerb, Erwerb neuer Fachqualifikationen, Management der eigenen Erwerbsbio- graphie und Karriere Workability, z.B.: Entwicklung eines be- trieblichen Gesundheits- managements Entzerrung von Arbeits- spitzen Einrichtung von Erhol- zeiten zwischen Pro- jekten u. Arbeitsspitzen Sensibilisierung für das Themenfeld psychische Gesundheit als präven- tive Maßnahme Integration des o.g. Themas in die PE Employability, z.B.: Förderung Lebenslan- gen Lernens im Betrieb, Gestaltung von Erhol-, Lern- u. Arbeitszeiten u. -orten, Vermeidung von die psychische Gesundheit gefährdenden Maß- nahmen der Arbeits- verdichtung Entwicklung von Maß- nahmen zur Förderung der Kreativität u. Inno- vationskraft psychische Gesundheit + Prävention Innovation

29 Zusammenfassung: Fit bis zur Rente –
Beschäftigungsfähigkeit erhalten und Fitness stärken Zusammenfassung: Globalisierung ruft Wettbewerb hervor, der sich auf alle Erwerbspersonen überträgt Hohe Entwicklungsdynamik im Bereich der wissensintensiven Arbeit Qualifizierungsstrategien an Lerninhalte und Zielgruppen anpassen Unterstützungsangebote für Lebenslanges Lernen entwickeln, z.B. durch Bildungscoaching Erweiterte Unterstützungsangebote für Arbeitnehmer/innen und PE/OE im Betrieb entwickeln für den Erhalt der (psychischen) Gesundheit, Prävention und Innovation

30 Menschen nicht durch „lebenslanges Lernen“ erschrecken, sondern Lust am Lernen wecken