im Wettbewerb um die besten Köpfe

Präsentation zum Thema: "im Wettbewerb um die besten Köpfe"—  Präsentation transkript:

1 im Wettbewerb um die besten Köpfe
Mario Schellhorn Gerhard Seinsche Erfolgreich im Wettbewerb um die besten Köpfe WFG HS

2 er- und behält die Mitarbeiter,
Oder: Jedes Unternehmen er- und behält die Mitarbeiter, die es verdient WFG HS

3 Gerhard Seinsche Bankkaufmann, Dipl.-Kaufmann (Universität zu Köln)
Geschäftsführender Gesellschafter Bankkaufmann, Dipl.-Kaufmann (Universität zu Köln) Prokurist im Vorstandsstab Konsortialgeschäft / Corporate Finance einer Universalbank 17 Jahre interkulturelle Management- und Führungs-verantwortung in Geschäftsleitung und Vorstand von Bildungs-, Produktions- und Handelsunternehmen Interim Manager (Restrukturierung und Human Resources) in einem HighTech-Unternehmen Coach des Führungsteams Personalberater, Executive Consultant ab 1996 WFG HS

4 Interim Management Direct Search Inhouse Consulting
Experten verstärken zeitweise Ihre Ressourcen für strategische und operative Problemlösungen auf allen Verantwortungsebenen in allen Bereichen / Ressorts der Wertschöpfungskette Direct Search nur wer die Richtigen sucht, kann die Passenden finden gezielte Direktansprache, Auswahl und Gewinnung hoch qualifizierter Fach- und Führungskräfte zur Gestaltung des Unternehmenserfolgs Inhouse Consulting mit Rat und Tat an Ihrer Seite Organisations- und Mitarbeiterentwicklung Führungskräfte-Coaching strategische Top Management-Beratung - auch in ”Special Events” (M & A, Unternehmer-Nachfolge u.a.) WFG HS

5 Ein Blick auf das Mangel – Szenario
1 Mio offene Stellen auf dem „ersten“ Arbeitsmarkt Lücke von akademisch qualifizierten Fach- u. Führungskräften Ingenieure: Maschinenbau, Elektro, diverse HigTech-Branchen F&E, Verfahren / Prozesse, Qualität, Fertigung, Supply Chain, Logistik IT: D = Platz 16 auf Rangliste der internationalen Wettbewerbsfähigkeit 1 / USA, 2 / Japan, 3 / Südkorea, 4 / GB, ….. 46 / Indien Es fehlt an Kombination von techn. Kompetenz + Management-Wissen, Prozeßanalyse + Projektmanagement für integrierte Planungs-, Steuerungs- u. Informationssysteme (ERP/PPS) Naturwissenschaftler, Finanz-/Controlling-Experten, HR-Manager … Münster / Steinfurt: Berufskraftfahrer für Spedition / Logistik IW: Fachkräftemangel 2007  € 3,5 Mrd. Leistungsausfall = 0,15 % BIP, „entscheidende Wachstumsbremse“ WFG HS

6 Gallup: Mitarbeiter-Motivation 2006
68 % schieben Dienst nach Vorschrift 19 % haben innerlich gekündigt 87 % Belegschaft ≠ Gefolgschaft 13 % sind motiviert und engagiert WFG HS

7 Die Ursachen: Mitarbeiter
sind nicht informiert über Lage, Planung, Ziele wissen nicht, was von ihnen erwartet wird kennen nicht ihren Beitrag zur Wertschöpfung müssen tun, was ihnen nicht liegt sind nicht beteiligt an Meinungsbildung und Entscheidungen im Unternehmen WFG HS

8 Vorgesetzte informieren nicht ihre MA
kennen nicht deren Stärken und Schwächen setzen sie nicht potenzialgerecht ein unterstützen, fordern und fördern sie nicht interessieren sich nicht für sie als Menschen sind keine Führungspersönlichkeiten – eben nur VOR (die Nase) - GESETZTE WFG HS

9 FOLGEN : Schwache MA-Bindung  hohe Fluktuation(-sverluste) Geringe Produktivität  Leerkosten Mangelnde Wertschöpfung  Kapitalverzehr Niedergang der Arbeitsmoral  Mißtrauens Konfliktklima SCHADEN p.a. € 180 – 220 Milliarden gesamtwirtschaftlich (EU + USA) € 200 – 500 PRO MA u. TAG / Durchschnitt € 350 € 3,5 Millionen für ein Unternehmen mit 50 MA WFG HS

10 „Great place to work“ – die 5 Kriterien:
Glaubwürdigkeit des Managements Respekt gegenüber den Mitarbeitern Teamorientierung (allerdings nicht exzessiv) Fairness im Umgang Stolz der Mitarbeiter auf IHR Unternehmen ____________________________________________ Partizipation  Identifikation vorhandener Mitarbeiter  Attraktivität für neue Mitarbeiter WFG HS

11 Durch Eigenverantwortlichkeit
America‘s Cup - der „Alinghi-Effekt“: Durch Eigenverantwortlichkeit zum Teamerfolg ! Entscheidungsfreudiges / -schnelles Management Führungsstärke Hohes Maß an Eigeninitiative und -verantwortlichkeit Linse auf: Unternehmenskultur und Führungspraxis WFG HS

12 Mitarbeiter führen heißt Fordern und Fördern
Was macht Sie und Ihr Unternehmen für Mitarbeiter attraktiv? Ein kleiner Vortrag zum Anregen und für Ideen, die Sie mitnehmen können in 2 Teilen von Mario Schellhorn und Gerhard Seinsche WFG HS

13 Mario Schellhorn Interim Management
4 Jahre am Markt Personal - Management - Aufgaben Keine Beratung WFG HS

14 Persönliche Daten Jahrgang 1954 Diplom Betriebswirt Wohnhaft in Köln
Langjährige HR - Erfahrung Strategisch und Operativ Branchenübergreifend FH Dozent WFG HS

15 Berufliche Laufbahn 2 Jahre Vertrieb Automobil
7 Jahre Personalentwicklung Metallindustrie 6 Jahre Personalleitung Versandhandel 4 Jahre Bereichsleiter Personal + Soziales Brauereigruppe 5 Jahre Kaufmännische Leitung Papierverarbeitung 4 Jahre Interim Manager WFG HS

16 Kernkompetenz Human Resources Change Management
Verbesserung Geschäftsprozesse Projektmanagement und Veränderungsprozesse Führung und Strategie Post Merger, Nachfolgeregelung WFG HS

17 Ziele MAZ Projekte Personalmanagement, HR Performance
Veränderungsprozesse Post Merger / Nachfolge - Projekte MBO, MBI Begleitung WFG HS

18 Leitsätze einfach machen zusammen wachsen Werte schaffen
gute Arbeit macht Spaß nicht meckern WFG HS

19 Was macht Ihr Unternehmen für Mitarbeiter attraktiv?
Bekannte Antworten: Die Bezahlung Die Benefits Das Produkt bzw. die Dienstleistung Der technologische Stand Die Marktstellung Der Unternehmensname Der Name des Unternehmers WFG HS

20 Wie wachsen Organisationen?
Und wie kriegt man sie wieder kleiner? Am Anfang macht man alles richtig Dann kommen die Mitarbeiter Wir benötigen eine Führungskraft Das Wichtigste ist die Entscheidung Ich kümmere mich nur um Strategie Es könnte alles besser laufen Schrumpfen heißt Operieren WFG HS

21 Auf was es am Arbeitsplatz ankommt?
Glaubwürdigkeit Offene und uneingeschränkte Kommunikation Kompetente Organisation personeller und materieller Ressourcen Integrität und Konsistenz bei der Umsetzung von Zielen WFG HS

22 Auf was es am Arbeitsplatz ankommt?
Respekt Unterstützung der beruflichen Entwicklung und Anerkennung von Leistungen Zusammenarbeit mit Mitarbeitern bei relevanten Entscheidungen Berücksichtigung der individuellen Lebenssituation der Mitarbeiter WFG HS

23 Auf was es am Arbeitsplatz ankommt?
Fairness Ausgewogenheit – ausgewogene Behandlung aller im Hinblick auf Vergütung und Anerkennung Neutralität – keine Bevorzugung bei Einstellung und Beförderung Gerechtigkeit – keine Diskriminierung und Möglichkeit der Beschwerde WFG HS

24 Auf was es am Arbeitsplatz ankommt?
Stolz Auf seine persönliche Arbeit Auf die Arbeit seines Teams oder seiner Arbeitsgruppe Auf die Produkte und Dienstleistungen des Unternehmens bzw. der Organisation sowie deren Stellung in der Gesellschaft WFG HS

25 Auf was es am Arbeitsplatz ankommt?
Teamorientierung Möglichkeit, man selbst zu sein Sozial freundliche und einladende Atmosphäre Teamgeist „Zusammengehörigkeit“ WFG HS

26 Optimierung der Arbeitsplatzqualität zeigt Resultate
Qualifizierte Bewerbungen Geringere Fluktuation Reduzierung der Gesundtheitskosten Höhere Arbeitsqualität, dadurch höhere Kundenzufriedenheit und Kundenbindung Größere Innovationskraft, Kreativität und Risikoeinschätzung Höhere Produktivität und Wirtschaftlichkeit durch größere Bereitschaft zur Veränderung WFG HS

27 Kann man Leistung messbar machen und Anforderungen laufend anpassen?
Qualifikation Ausbildung Erfahrung Führung Verhalten Methode Sozialkompetenz Veränderungsvermögen Motivation Kommunikation Problemlösung Analytische Vorgehen Operatives Handeln Strategisches Denken Verantwortung Handlungsspielraum Wirtschaftlicher Erfolg Strategische Kompetenz WFG HS

28 Kann man Leistung messbar machen und Anforderungen laufend anpassen?
Anforderungs- und Vergütungsmanagementsystem Anforderungen sichtbar und messbar machen Vergleichbarkeit in der Organisation herstellen Veränderungsprozesse kommunizieren und dokumentieren Entscheidungen transparent machen WFG HS

29 Mitarbeiter führen zu Leistung und Ergebnissen
Analyse der Vergütungssituation Internes Gesamtgefüge Gehalt – Total Cash Homogene Bandbreite Externe Benchmarks Branche Standort Unternehmensgröße Internationaler Vergleich WFG HS

30 Mitarbeiter führen zu Leistung und Ergebnissen
Optimieren des Vergütungsmanagements Funktionsgruppen bilden und vergleichen Schlüsselqualifikationen und –funktionen heraus arbeiten Bandbreiten einhalten Aufteilung in fixe und variable Gehaltsbestandteile Erfolgsabhängig gestalten Ziele vereinbaren und controllen Gehaltsüberprüfung in definierten Terminkorridoren 1. Führungskreis Leitende AT-Mitarbeiter Tarif-Mitarbeiter WFG HS

31 Mitarbeiter führen zu Leistung und Ergebnissen
Leistungsbeurteilung und Zielvereinbarung Vorraussetzung: Beschreibung der Hauptaufgabe(n) (keine Stellenbeschreibung) Messbare Beurteilungskriterien Qualität, Einsatz, Sorgfalt, Organisation Persönliche Einflußfaktoren Verhalten, Loyalität, Kreativität, Teamorientierung, Belastbarkeit Wertschöpfung Funktionsausübung Entwicklungsmöglichkeit Veränderungsorientierung WFG HS

32 Mitarbeiter führen zu Leistung und Ergebnissen
Ziele = angestrebte Ergebnisse Voraussetzung: Vernetztes Controlling und Ausrichtung auf Geschäftsprozesse Anteilige Unternehmensziele Nicht Umsatz, sondern DB / Rendite Teamorientierte Ziele Projekte Messbare Veränderungen Weiterentwicklung der Organisation Individuelle Ziele Messbare Aufgabenziele, je nach Stellung strategisch oder operativ ausgerichtet Persönliche Ziele Führung- bzw. Arbeitsstil Kommunikationsverhalten WFG HS

33 Mitarbeiter führen zu Leistung und Ergebnissen
Verknüpfung von Leistungsbeurteilung und Gehaltsfindung Veränderungsprozesse in Zielen definieren und vernetzt vereinbaren Entscheidungen folgen aus der Entwicklung von erreichten Ergebnissen bzw. Zielabweichungen Transparenz schaffen durch offene Kommunikation der Zielsetzung und den daraus folgenden Entscheidungen (z. B. in Workshops unter Beteiligung von Geschäftsführung, Führungskräften und Mitarbeitern Meilensteine bilden und bereits erreichte Ziele positiv herausstellen Mehr Talente fördern und weniger Schwächen diskutieren („Bei richtigem Mitarbeiter-Einsatz gibt es keine Schwächen“) Eine leichte Überforderung ist besser als eine Überqualifikation WFG HS

34 Organisationsentwicklung
Chancen, Risiken und Grenzen Change Management Prozess Erfolgsfaktoren für Veränderungsprozesse Werte vorleben Kontinuierliche Verbesserung HR Instrumente WFG HS

35 Bleiben Sie erfolgreich Mensch
Danke und Bleiben Sie erfolgreich als Mensch WFG HS

36 Mail to: mario.schellhorn@t-online.de
Kontakt: Mario Schellhorn Namibiastrasse 10 50733 Köln Mobil: 0049 (0) Mail to: Homepage: WFG HS

37 Sie haben „gute Mitarbeiter“ Sie suchen Fach- und Führungskräfte,
die zu Ihnen passen Wie finden Sie die Besten ? Wie entscheiden Sie sich für die Richtigen ? WFG HS

38 Würden Sie... ...die Namib mit Planierraupen abtragen,
um einen Diamanten zu finden ? WFG HS

39 Warum... ... suchen Sie dann Ihre Leistungs- und Erfolgsträger
per Stellenanzeige und bezahlen die Werbung Ihres ”Beraters”? WFG HS

40 Stellenanzeige Direct Search
zeitliche Zielmarkt- abdeckung < 4 % jeder Adressat ist als ”Zielperson” identifiziert Worthülsen begeistern niemanden Wir informieren über Fakten, Entwicklung, Kultur und Klima Ihres Unternehmens Interesseweckung nur ”bei Bedarf” Erfolgreiche Könner sind an neuer Herausforderung und Chance immer interessiert gerade DIE mobilisieren wir für Sie Erfolgreiche, Zufriedene bewerben sich nicht auf Anzeigen WFG HS

41 Stellenanzeige Direct Search
Enorme Streuverluste, nur Zufallstreffer über 50 % Treffer im richtigen Zielsegment Bewerber ”haben's nötig” die Challenge macht den Wechsel attraktiv 80-90% erfüllen die Anforderungen nicht Nur geeignete und motivierte Kandidaten sind unsere - und Ihre - weiteren Gesprächspartner 10-20 % (davon 50 % zur 1. Runde eingeladen) sagen / versprechen ”alles”, denn sie wollen / brauchen den Job ! sie gleichen die beiderseitigen Vorstellungen ”auf Augenhöhe” ab, müssen auch selbst von Unternehmen, Aufgabe und Perspektiven überzeugt werden WFG HS

42 Investition Stellenanzeige Direct Search Lohnende Teures Risiko!
Zeit und Kosten der eigenen Ressourcen Outtasking der Suche und Vorauswahl: wir präsen-tieren 3-5 Bestgeeignete, daraus wählen Sie den/die Passende/n weithin selektiert das ”Bauchgefühl” Wissenschaftlich fundierter Check des Persönlichkeits- und Sozialkompetenzprofils nach den definierten Anforderungskriterien  BIP nur 35 % nachhaltig erfolgreiche Besetzung anspruchsvoller Positionen 93 % Sicherheit für die richtige Entscheidung Lohnende Investition in Erfolg! Teures Risiko! WFG HS

43 Grundlagen Research Stellenbeschreibung und Anforderungsprofil,
Unternehmens-Informationen Research Zielfirmenliste  ausgesuchte Unternehmen Identifikation  potentielle Kandidaten Ersttelefonate  Kurzprofile  an Berater

44 Berater Telefon-Interviews
 interessierte, geeignet erscheinende Kandidaten Prüfung der berufliche Unterlagen  Kandidaten der engeren Wahl Persönliche Interviews  bestgeeignete, passende Kandidaten Exposés an Auftraggeber und Präsentation im Unternehmen

45 Unternehmen Präsentation im Unternehmen
 Top-Kandidaten der engsten Wahl Feedback und Vorentscheidung für  Spitzenreiter Check / Abgleich des Persönlichkeitsprofils (soziale Kompetenz) zur Festigung der Entscheidungssicherheit für den ”Richtigen”  BIP (Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung) Evtl.

46 Vertragsabschluss  Position besetzt Probezeit
Unternehmen Zweitgespräche und Entscheidung  für Kandidat 1 Vertragsabschluss  Position besetzt Probezeit  Begleitung durch Berater zur Förderung der Integration ins interpersonelle Umfeld

47 und deren Umsetzung der wirtschaftlichste Weg zu
unternehmerischen Konzepten und deren Umsetzung in nachhaltigen Erfolg WFG HS

48 Was ist Interim Management?
Zeitlich begrenzte Verstärkung eigener Ressourcen durch branchenkundige Experten mit Management- und Führungserfahrung auf allen Verantwortungsebenen (Geschäfts- / Ressort- / Projektleitung) in allen Wertschöpfungsbereichen in allen Stadien der Unternehmensgeschichte WFG HS

49 Was macht Interim Management not - wendig?
Stetig wachsender Handlungsbedarf Komplexere Entscheidungs-Szenarien Verschärfter Wettbewerb und Kostendruck Personalabbau und Flexibilisierung der Arbeitsbedingungen WFG HS

50 Was bewirkt Interim Management ?
Strategische und operative Problemlösungen + praktische Umsetzung ohne lange Einarbeitungsphasen, Vertrags- und Kostenbindung. Eigene Manager und Teams werden nicht absorbiert / blockiert, sondern integriert und zur Selbststeuerung qualifiziert WFG HS

51 Ergebnisse: des Unternehmens Operative Gestaltung notwendiger
Strategische Weiterentwicklung des Unternehmens Operative Gestaltung notwendiger Veränderungen mit optimaler Einsatz-Effizienz und Kosten-Nutzen-Relation WFG HS

52 Haupt-Einsatzbereiche der Interim Manager
Überbrückungs-Management Vakanzen, Unternehmer-Nachfolge, M & A / Eigentümerwechsel Krisen-Management Restrukturierung, Sanierung ...- bevor die Not am größten ist ! Change Management strategische Neuausrichtung, Reorganisation, Anpassung an Wettbewerb und Globalisierung ”radikale” Veränderungen des Denkens und Handelns Projekt-Management Einführung neuer Technologie / Produkte / Logistik / Vertriebs- / IT-/ Controlling-Systeme ...  Innovation in erfolgsrelevanten Teilbereichen des Unternehmens WFG HS

53 Die Interim Manager - ihre Vorteile .....
Hoch qualifizierte Experten mit Management-, Menschen- und Systemführungs-Erfahrung analytisch-konzeptionellen Macher-Qualitäten Branchenkenntnis Persönlichkeit - langjährig gereift in verantwortlichen Positionen ”Externe Interne” flexibel, umsetzungs- und ergebnisorientiert objektiv / nur ihrem definierten Auftrag und Ziel verpflichtet neutral / ohne klimatische Belastung oder Macht-/Status- Interesse brauchen kooperativen Entscheidungs- und Handlungsfreiraum WFG HS

54 ”Was bringt's ?” ... zu Ihrem Nutzen
Problemlösung / Ergebnis / Zielerreichung Import von Knowhow + best practice ins Unternehmen Keine lange Einarbeitungszeit (”100 Tage”) Befristete Vertragsbindung/keine Trennungsproblematik Überschaubare Kosten hoher ”Return on Investment” WFG HS

55 Kosten-Nutzen-Vergleich
Führungskraft in Festanstellung Interim Manager Unternehmensberater - ohne Umsetzung Gehalt, Nebenleistungen, Rekrutierung, Abfindung Tagessatz + Spesen Gesamtkosten: % 100 % % Leistung/Nutzen: % 131 % ca % Effizienz: % 131 % ca % Quelle: Bloemer / Impact Executive 2002/03 WFG HS

56 1 2 1 2 Die vertraglichen Regelungen Auftraggeber Interim Manager im+
Dienst- und Geschäftsbe-sorgungsvertrag über die zeitlich befristete Tätigkeit des nominierten Interim Managers im Unternehmen des Auftraggebers 1 Zeitlich befristeter Vertrag als freier Mitarbeiter mit de-finierter Tätigkeit als Interim Manager im Unternehmen des Auftraggebers 2 Anlagen: Definition der Aufgaben, Verantwortung und Zielsetzung WFG HS

57 Die Botschaft Wie be- und erhalten Sie die richtigen Mitarbeiter/innen ? Sichern Sie die Attraktivität  der Unternehmensphilosophie und –kultur  des Führungs- und Arbeitsklimas Aus- u. Weiterbildung, Mitarbeiterentwicklung ! 3. Treffsichere, effiziente Mitarbeiter-Beschaffung  gezielte Direktansprache (Direct Search)  Interim Management „ right people – right time – right place „ WFG HS

58 IM DS IC Business is people - auf den Menschen kommt es an !
Interim Management Direct Search Inhouse Consulting Business is people - auf den Menschen kommt es an ! WFG HS

59 Wir schaffen Freiräume für Unternehmer.
Was können wir für Sie tun ? WFG HS