Tobias Kämpf Offshoring, Global Engineering & Co: Eine neue Phase der Globalisierung und die Folgen für die Beschäftigten Engineering Tagung der IG Metall,

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1 Tobias Kämpf Offshoring, Global Engineering & Co: Eine neue Phase der Globalisierung und die Folgen für die Beschäftigten Engineering Tagung der IG Metall, Workshop: „Global Engineering“ Sindelfingen, 23. September 2010

2 Agenda Eine neue Phase der Globalisierung – Die Globalisierung erreicht die Büros Zeitenwende für Hochqualifizierte – Auf dem Weg zu einer echten Lohnarbeit Arbeitsbeziehungen am Scheideweg – Neue Formen von Arbeitnehmerbewusstsein zwischen Ohnmacht und Solidarität

3 Offshoring – ein Thema mit großer Brisanz
Im Zentrum der Internationalisierung von Arbeit standen bisher die industrielle Fertigung und Produktion – Verlagerung von gering qualifizierten Industriearbeitsplätzen ist zur Normalität geworden Diskussion um „Offshoring“ deutet eine Trendwende an – auch hochqualifizierte Angestelltenarbeit gerät nun unter Globalisierungsdruck Startschuss: Studie von Forrester Research (Nov. 2002) prognostiziert Abwanderung von 3,3 Mio. Dienstleistungsjobs aus USA in Niedriglohnländer Vorstandsbeschlüsse in großen Unternehmen in 2003 machen Offshoring auch in Deutschland zum strategischen Thema: Siemens, SAP, DaimlerChrysler ... Aussicht auf Kostensenkungen und drohende Arbeitsplatzverluste forcieren das öffentliche Interesse – neue Standortdebatte Im Zentrum steht der Angestelltenbereich, insbesondere … Software & IT-Dienstleistungen, bestimmte Verwaltungstätigkeiten Forschung & Entwicklung  „Global Engineering“

4 Eine neue Entwicklungsphase beginnt. Sie ist geprägt durch
Offshoring und „global engineering“ sind nur die Spitze des Eisberges ... Offshoring ist nur sichtbarer Ausdruck eines tiefgreifenden Strukturwandels Eine neue Entwicklungsphase beginnt. Sie ist geprägt durch Neue Phase der Globalisierung Standardisierung und neuen Typ der Industrialisierung von Kopfarbeit Neue Qualität der Entsicherung auch bei Angestellten und Hochqualifizierten

5 Eine neue Phase der Globalisierung: Produktivkraftsprung als Basis
Basis der Globalisierung 2.0 ist der Informationsraum: Informations- und Kommunikationsnetze bilden Basis für einen neuen globalen Handlungsraum Arbeit: Im Umgang mit digitalen Informationen ist global verteilte Arbeit möglich – Kopfarbeit gerät in den Sog der Globalisierung So entsteht eine neue Geographie der Wirtschaft: Weltunternehmen agieren global aus einem „Guss“ Digitalisierbare Dienstleistungen können global erbracht werden Neue globale Produktionsmodelle für Kopfarbeit

6 Beispiel IT: „Global Delivery Model“ eines indischen IT-Dienstleisters
Western Europe: „Face to the Customer“ Eastern Europe: Nearshore Delivery Center Integration über den Informationsraum Arbeitsmittel und Arbeitsgegenstände im Netz Produktionsbegleitende Kommunikationssysteme Controlling und Steuerung über komplexe Informationssysteme India: Head Quarter + Factory

7 Beispiel Shared Services: Verlagerung und Globalisierung von Verwaltungsfunktionen
Ausgangssituation: Business Units mit jeweiligen unterstützenden Funktionen und unterschiedlichen Prozessen HR HR Acc Acc BU BU

8 Beispiel Shared Services: Verlagerung und Globalisierung von Verwaltungsfunktionen
Bündelung an einem Standort – Homogenisierung der Prozesse Verlagerung von Teilen des Shared Service Center ins Ausland Acc HR Acc IT als Treiber Standardisierung der Prozesse Kostensenkung als zentrales Motiv BU BU BU

9 Beispiel Forschung & Entwicklung: Auf dem Weg zum Global Engineering ?!
Internationalisierung im Bereich F&E gewinnt seit Mitte der 90er Jahre erheblich an Dynamik … Starker Anstieg der ausländischen F&E-Budgets: z.B. USA 23,2% (1995)  31,7% (2001) (Reger 2002) Ausländische F&E Aufwendungen deutscher Unternehmen: Anstieg von 5,1 Mrd € (1995) auf 11,9 Mrd. € (2001) (DIW) 24,5% des F&E-Budgets deutscher Unternehmen werden im Ausland investiert (Stand 2007, Stifterverband d. dt. Wirtschaft 2010) Aufstieg China als neuer Technologiestandort Globalisierung der F&E-Netzwerke großer Technologiekonzerne

10 Beispiel Forschung & Entwicklung: Auf dem Weg zum Global Engineering ?!
Globales Entwicklungs-Netzwerk eines großen Technologiekonzerns Lern- und Suchprozesse in Richtung globaler Forschung & Entwicklung Produktion als strategischer „Taktgeber“: Entwicklung „folgt“ der Produktion „Gekapselte“ Internationalisierungsmuster statt kollaborativer Netzwerke Globalisierung wird (bisher) nicht vom Leitbild Offshoring bestimmt: Wachstum und Markterschließung statt Verlagerung

11 Agenda Eine neue Phase der Globalisierung – Die Globalisierung erreicht die Büros Zeitenwende für Hochqualifizierte – Auf dem Weg zu einer echten Lohnarbeit Arbeitsbeziehungen am Scheideweg – Neue Formen von Arbeitnehmerbewusstsein zwischen Ohnmacht und Solidarität

12 „Neue Zeiten“ für Hochqualifizierte und Angestellte…
Zentrales Forschungsergebnis: In allen Untersuchungsfeldern nehmen die Beschäftigten einen Bruch in der Entwicklung ihrer Arbeitssituation wahr Globalisierung wird für Hochqualifizierte und Angestellte zur neuen Kontextbedingung Arbeit in globalen Verweissystemen und Handlungsräumen „Weltmarkt für Arbeitskraft“ und die Drohkulisse „Globalisierung“ werden in neuer Qualität spürbar … und komplementär erfahren sie grundlegende Veränderungen der Arbeit selbst Standardisierung von Arbeitsinhalten und –prozessen … … bis hin zu einer „Industrialisierung neuen Typs“, die jenseits tayloristischer Konzepte die Kopfarbeit adressiert Verlust der bisherigen privilegierten Position im Unternehmen: Neuer Umgang der Unternehmen mit den Hochqualifizierten und Angestellten Tiefgreifende Erfahrung von Entwertung

13 Neue Lohnarbeitserfahrungen
Neue Unsicherheit – Sorge um den Arbeitsplatz, statt zuversichtlicher Blick in die Zukunft Personalabbau, permanente Reorganisation und Verlagerungen  sichtbarer Ausdruck der „neuen Zeiten“ Erfahrung von Austauschbarkeit als Kern der neuen Unsicherheit Zukunftsgewissheit geht verloren – „Prekarität ist überall“ (Bourdieu) Kulturwandel in den Unternehmen & verschobene Anerkennungsordnungen: „… alles wird irgendwie kälter und instrumenteller…“ Ökonomisierung der Unternehmenskulturen: „Zahlen statt Menschen“ Bruch der impliziten Verträge Sinnverluste und Frustration auf Seiten der Beschäftigten Von der „Beschaulichkeit“ der „verantwortlichen Autonomie“ zum „System permanenter Bewährung“ (Boes, Bultemeier) Zugehörigkeit zum Unternehmen wird optional gestellt Veränderte Aufstiegs- und Karrieremuster: Von der Seniorität zu Performance und Zielerreichung Arbeit als permanente Bewährungsprobe: Täglich gilt es neu zu zeigen, dass man es ‚verdient‘ hat, dazuzugehören „Austauschbarkeit“ wird zur neuen Handlungsgrundlage

14 Agenda Eine neue Phase der Globalisierung – Die Globalisierung erreicht die Büros Zeitenwende für Hochqualifizierte – Auf dem Weg zu einer echten Lohnarbeit Arbeitsbeziehungen am Scheideweg– Neue Formen von Arbeitnehmerbewusstsein zwischen Ohnmacht und Solidarität

15 Historischer Bruch in der Entwicklung der Interessenidentitäten der Hochqualifizierten
In weiten Teilen der Angestelltenarbeit traditionell hegemonial  „Beitragsorientierung“ (Kotthoff) Sinnperspektive der Beschäftigten: als Hochqualifizierte Beitrag leisten zum Erfolg des Unternehmens Das soziale Gefüge des Unternehmens erscheint als Interesseneinheit bzw. Partnerschaft Befund 1: Erosion der Beitragsorientierung  Beitragsorientierung nicht mehr hegemoniale Interessenidentität Einseitige Kündigung des „impliziten Vertrags“ : Identifikation, Commitment und Loyalität werden von den Beschäftigten auf den Prüfstand gestellt Erfahrung von Personalabbau, Kostensenkung und die Durchsetzung eines neuen Kontrollmodus untergraben die Vorstellung einer Partnerschaft von Hochqualifizierten und Unternehmen/Management Neue Qualität der Lohnarbeitserfahrung prägt die Orientierungen der Hochqualifizierten Befund 2: Ende der Beitragsorientierung führt zu Neuorientierungsprozessen bei den Hochqualifizierten veränderte Szenerie in den Unternehmen Beitragsorientierung fast nur noch bei Führungskräften zu finden Historischer Bruch in der Entwicklung der Interessenidentitäten von Hochqualifizierten: Neue Formen von Arbeitnehmerbewusstsein zwischen Ohnmacht und Solidarität

16 Hochqualifizierte quo vadis?
Lohnarbeitserfahrungen in neuer Qualität führen zu einem neuen Selbstverständnis vieler Hochqualifizierter: Man sieht sich auf dem Weg zu ‚normalen‘ Arbeitnehmern Aber  die empirischen Untersuchungen zeigen deutlich: kein linearer bzw. homogener Entwicklungs“sprung“, sondern offener sozialer Prozess zwischen zwei gegensätzlichen Polen… Manifeste Arbeitnehmer  Strömung, die die neue Identität, Arbeitnehmer zu sein, positiv anerkennt und zum Ausgangspunkt neuer Handlungsstrategien macht Bewusste Reflektion von Interessengegensätzen Häufig „Überzeugungstäter“ auf Grundlage hoher individueller Primärmacht Selbstbewusstsein und Gewinn von Handlungsfähigkeit Arbeitnehmer wider Willen  die Erkenntnis, im Sinne eines kollektiven Abstiegs nun offensichtlich „nur“ Arbeitnehmer zu sein, wird zum Eingeständnis der eigenen Ohnmacht Neue Kräfteverhältnisse  Verlust ihrer Sonderstellung als Grundlage der Neubestimmung ihrer Interessenidentitäten „Romantische“ Blick zurück blockiert neue Handlungsstrategien und führt zu Konformität und Anpassung Ohnmacht und Verlust von Handlungsfähigkeit

17 Arbeitsbeziehungen am Scheideweg
Zwischen den Polen „Arbeitnehmer wider Willen“ und „manifeste Arbeitnehmer“ existiert keine chinesische Mauer  künftige Entwicklung ist abhängig von der weiteren Dynamik der sozialen Auseinandersetzungen im Bereich hochqualifizierter Arbeit Arbeitsbeziehungen am Scheideweg Negativszenario: Neue Ökonomie der Entwertung und Ohnmacht der Beschäftigten Positivszenario: Kultur der Solidarität - neue Qualität der Mitbestimmung und Handlungsfähigkeit Entwicklung einer neuen Kultur der Solidarität hängt von der Ausbildung einer produktiven Beziehung zwischen Gewerkschaften/Betriebsräten und diesen „neuen Arbeitnehmertypen“ ab Angestellte und Hochqualifizierte als strategische Zielgruppe von Gewerkschaften und Betriebsräten

18 Herzlichen Dank für Ihre Aufmerksamkeit
Weitere Informationen: Dr. Tobias Kämpf ISF München Jakob-Klar-Str. 9, München +49 (0)

19 Appendix: Hintergrund & empirische Basis
Forschungsprojekt Export IT (BMBF, Laufzeit ) „Erfolgsfaktoren der Internationalisierung und Exportfähigkeit von IT-Dienstleistungen“ Ziel: Identifikation und Entwicklung nachhaltiger Internationalisierungsstrategien 30 Fallstudien in Deutschland, USA, Indien und Osteuropa (insg. 250 Interviews) Forschungsprojekt Offshoring (HBS, Laufzeit ) „Offshoring und eine neue Phase der Internationalisierung von Arbeit“ Untersuchungsfelder: IT-Industrie, Verwaltungstätigkeiten („Shared Services“) & F&E Empirische Basis: 8 Fallstudien, insg. 102 Interviews Aktuell: Forschungsprojekt Globe-Pro (BMBF, Laufzeit ) „Global erfolgreich durch professionelle Dienstleistungsarbeit“ Folgen der Globalisierung für Qualifikation und Weiterbildung