Aktuelles zu Überstunden

Aktuelles zu Überstunden
Einleitung

Die Leistung von Überstunden Die Vergütungspflicht des Arbeitgebers für geleistete Überstunden Das Zurechenbarkeitserfordernis Vergütungserwartung Vergütungshöhe Vertrag und AGB Kontrolle

Die Leistung von Überstunden der Überstundenbegriff - hier verbirgt sich insbesondere die Frage, wann überhaupt eine Überstunde vorliegt die Darlegung-und Beweislast was muss der Arbeitnehmer darlegen, um die Überstunde schlüssig vorzutragen und gegebenenfalls zu beweisen

die Vergütungspflicht des Arbeitgebers für geleistete Überstunden das Zurechenbarkeitskriterium der Arbeitgeber ist nur verpflichtet Überstunden zu vergüten, wenn sie in einer zurechenbaren Form von ihm veranlasst wurden. Auch hier stellt die Rechtsprechung bestimmte Anforderungen an den Vortrag des Arbeitnehmers.

die Vergütungspflicht des Arbeitgebers für geleistete Überstunden die Vergütungserwartung hier soll der Frage nachgegangen werden, welche Vergütung der Arbeitnehmer für eine Überstunde verlangen kann und welche gesetzlichen und vertraglichen Anknüpfungspunkte es hierfür gibt

die Vergütungspflicht des Arbeitgebers für geleistete Überstunden die Vergütungshöhe schließlich soll noch die Frage wie im konkreten Arbeitsverhältnissen die Berechnung der Überstunden Vergütung zu erfolgen hat beleuchtet werden

Überstundenbegriff Überstunde: Die Verrichtung von Arbeit in einem die Normalarbeitszeit übersteigenden zeitlichen Umfang. BAG, Urteil vom 10. April AZR 122/12 BAG, Urteil vom 16. Mai AZR 347/11

Überstundenbegriff - Arbeitszeit Die Klägerin ist als außertarifliche Mitarbeiterin beschäftigt. Der Arbeitsvertrag lautet auszugsweise: Die übertragene Aufgabe ist der Vergütung für nicht leitende außertariflich beschäftigte Mitarbeiter (AT-Mitarbeiter) zugeordnet. Als Vergütung erhalten Sie jährlich € ,00 brutto Im Rahmen Ihrer Aufgabenstellung sind Sie verpflichtet, auch außerhalb der betriebsüblichen Arbeitszeit tätig zu werden. Mit der Vergütung gemäß Ziffer 2 ist die gesamte Tätigkeit abgegolten; darüber hinausgehende Zulagen und Zuschläge werden nicht gewährt.

Überstundenbegriff - Arbeitszeit Die Betriebsvereinbarung Arbeitszeit enthält folgende Regelung: § 1 Arbeitszeit Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit für Tarifangestellte bestimmt sich nach dem jeweils geltenden Tarifvertrag) und beträgt derzeit 38 Stunden für Vollzeitmitarbeiter. § 7 Gleitzeitkonto AT-Mitarbeiter Das Gleitzeitkonto für AT-Mitarbeiter wird auf der Basis der derzeit gültigen tariflichen Wochenarbeitszeit (38 Stunden) geführt. Die jeweils gültige tarifliche Wochenarbeitszeit wird ausschließlich zum Zweck der Führung des Gleitzeitkontos herangezogen. Eine entsprechende Festlegung der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit für AT-Mitarbeiter erfolgt damit nicht.

Überstundenbegriff - Arbeitszeit Welche Normalarbeitszeit hat die ANin?

Überstundenbegriff - Arbeitszeit der Arbeitsvertrag enthält keine ausdrückliche Regelung zur Arbeitszeit die Betriebsvereinbarung stellt zwar auf eine betriebliche Arbeitszeit von 38 Stunden ab, ist aber für die Arbeitnehmerin als außertarifliche Mitarbeiterin nicht anwendbar daher ermittelt das BAG die Arbeitszeit im Wege der Vertragsauslegung

Überstundenbegriff - Arbeitszeit Wird im Arbeitsvertrag keine ausdrückliche Vereinbarung über die Dauer der Arbeitszeit getroffen, so ist anzunehmen, dass die Parteien die betriebsübliche Arbeitszeit vereinbaren wollen Dies entspricht dem Vertragswillen verständiger und redlicher Vertragspartner. Ein Mitarbeiter, der einen Arbeitsvertrag über ein Vollzeitarbeitsverhältnis abschließt, muss bei Fehlen einer ausdrücklichen arbeitsvertraglichen Regelung zum Umfang der Arbeitszeit mangels anderweitiger Anhaltspunkte redlicherweise davon ausgehen, dass er in gleichem Umfang wie andere Vollzeitarbeitnehmer des Arbeitgebers zur Arbeitsleistung verpflichtet und für ihn daher der betriebsübliche Umfang der für Vollzeitmitarbeiter geltenden Arbeitszeit maßgeblich ist. BAG Urteil vom 15. Mai AZR 325/12

Überstundenbegriff – Arbeitszeit - BAT Nicht alle Verträge enthalten eine Verweisung auf den BAT und ihn ergänzende oder ersetzende Tarifverträge. In einer solchen Fallkonstellation fehlt es dann an einer wirksamen arbeitsvertraglichen Verweisung auf den jetzt geltenden Tarifvertrag, beispielsweise den TV-H.

Überstundenbegriff – Arbeitszeit - BAT Vertragsauslegung: Die Parteien haben im Arbeitsvertrag weder eine ausdrückliche Vereinbarung über die Dauer der Arbeitszeit getroffen noch die im öffentlichen Dienst geltende Arbeitszeit dynamisch in Bezug genommen. Es ist deshalb anzunehmen, dass sie - nachdem Anhaltspunkte dafür fehlen, es sei eine der Arbeitszeit enthobene Arbeitspflicht gewollt gewesen - die betriebsübliche Arbeitszeit vereinbarten. Dies entspricht dem Vertragswillen verständiger und redlicher Vertragspartner. BAG Urteil vom 25 Februar AZR 481/13

Überstundenbegriff – Arbeitszeit – „in Vollzeit“ Der Kläger arbeitet als Busfahrer. Der Arbeitsvertrag regelt folgendes: § 1 Der AN wird als Busfahrer in Vollzeit beschäftigt. § 4 Die Arbeitszeit ist dem Arbeitnehmer bekannt. Im Prozess begehrt der Kläger Überstundenvergütung. Die Beklagte nimmt den Standpunkt ein, Überstunden hätten nicht anfallen können, weil der Kläger diejenige Zeit vertraglich habe arbeiten müssen, die zur Verrichtung der geschuldeten Tätigkeit erforderlich sei.

Überstundenbegriff – Arbeitszeit – „in Vollzeit“ Auslegung „in Vollzeit“ § 3 (ArbZG) Arbeitszeit der Arbeitnehmer Die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer darf acht Stunden nicht überschreiten. Sie kann auf bis zu zehn Stunden nur verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden.

Überstundenbegriff – Arbeitszeit – „in Vollzeit“ Auslegung „in Vollzeit“ Der durchschnittliche Arbeitnehmer darf „in Vollzeit“ so verstehen, dass die regelmäßige Dauer der Arbeitszeit - unter Zugrundelegung einer Fünf-Tage-Woche und der in § 3 Satz 1 ArbZG vorgesehenen acht Stunden arbeitstäglich - 40 Wochenstunden nicht übersteigt. Soll hingegen mit der Formulierung „in Vollzeit“ die nach geltendem Recht zulässige Höchstgrenze der Arbeitszeit ganz oder teilweise ausgeschöpft werden, müsste dies durch eine konkrete Stundenangabe oder zumindest eine hinreichend bestimmte Bezugnahme auf den arbeitsschutzrechtlich eröffneten Arbeitszeitrahmen klar und deutlich zum Ausdruck gebracht werden (vgl. § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB). BAG Urteil vom 25. März 2015 – 5 AZR 602/13

Überstundenbegriff – Arbeitszeit – „in Vollzeit“ Auslegung „in Vollzeit“ Wenn eine solche Auslegung des Arbeitsvertrages möglich ist, kommt es auf die Existenz einer betriebsüblichen AZ nicht an. (…). Allein durch einseitige Anordnung des Arbeitgebers kann eine betriebsübliche Arbeitszeit nicht rechtsverbindlich begründet werden. BAG Urteil vom 25 März 2015 – 5 AZR 602/13

Überstundenbegriff – Arbeitszeit Der Arbeitnehmer ist Berufskraftfahrer. Die vertragliche Arbeitszeitregelung lautet: Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit beträgt 48 Stunden. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, im gesetzlichen Rahmen Mehrarbeit zu erbringen. Regelmäßige Arbeitszeit?

Überstundenbegriff – Arbeitszeit Hier geht das BAG davon aus, dass zulässigerweise eine Normalarbeitszeit von 48 Stunden vereinbart wurde. BAG Urteil vom – 5 AZR 362/16 Besonderheit § 21a ArbZG

Überstundenbegriff – Arbeitszeit § 21a Beschäftigung im Straßentransport (4) Die Arbeitszeit darf 48 Stunden wöchentlich nicht überschreiten. Sie kann auf bis zu 60 Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von vier Kalendermonaten oder 16 Wochen im Durchschnitt 48 Stunden wöchentlich nicht überschritten werden. Im konkreten Überstundenprozess war dann unter Berücksichtigung des Ausgleichszeitraums die durchschnittliche Arbeitszeit, die tatsächlich geleistet wurde zu ermitteln und die Stunden, die 48 Stunden wöchentlich überschritten zu vergüten.

Überstunden – Darlegungs- u. Beweislast Für die Zeit von April 2000 bis Oktober 2001 erstellte die Klägerin fortlaufend handschriftliche Arbeitszeitauf-zeichnungen, die Angaben zum jeweiligen Arbeitsbeginn und Arbeitsende enthielten. Diese Aufzeichnungen übergab sie der zuständigen Bereichsleiterin oder Vorarbeiterin, die ihrerseits monatliche Stundenerfassungslisten erstellten. Diese Listen wichen zum Teil von den Angaben der Klägerin ab. Die Beklagte berechnete auf der Grundlage der von den Bereichsleiterinnen bzw. Vorarbeiterinnen gefertigten Listen die Vergütung der Klägerin und erstellte hierzu monatliche Lohnabrechnungen.

Überstunden – Darlegungs- u. Beweislast Die Klägerin hat unter Bezugnahme auf ihre Arbeitszeitauf-zeichnungen vorgetragen, sie habe wiederholt über die arbeitsvertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinaus gearbeitet. Bei Einteilung in den Frühdienst von 7.00 Uhr bis Uhr habe sie sieben Stunden und bei Einteilung in den Spät-dienst von Uhr zumeist länger als Uhr, in einem Fall sogar bis 2.00 Uhr gearbeitet. Die Bereichsleiterinnen bzw. Vorarbeiterinnen der Beklagten hätten die von ihr erstellten Stundenerfassungslisten ohne jegliche Beanstandungen entgegengenommen. Von den aufgelisteten Arbeitszeiten seien unberechtigt Pausen in Abzug gebracht worden, die sie nicht genommen habe.

Überstunden – Darlegungs- u. Beweislast Zur Begründung eines Anspruchs auf Überstundenvergütung hat der Arbeitnehmer im Einzelnen darzulegen, an welchen Tagen und zu welchen Tageszeiten er über die übliche Arbeitszeit hinaus gearbeitet hat. Der Arbeitnehmer muss vortragen, von welcher Normalarbeitszeit er ausgeht und dass er tatsächlich gearbeitet hat. Ist streitig, ob Arbeitsleistungen erbracht wurden, hat der Arbeitnehmer darzulegen, welche (geschuldete) Tätigkeit er ausgeführt hat. Je nach der Einlassung des Arbeitgebers besteht eine abgestufte Darlegungs- und Beweislast BAG Urt. v AZR 319/04

Überstunden – Darlegungs- u. Beweislast Vortrag: An welchen Tagen über die Normalarbeitszeit Zu welchen Tageszeiten über die Normalarbeitszeit Darlegung der Normalarbeitszeit darlegen, dass tatsächlich gearbeitet wurde im Bestreitensfall darlegen, welche Tätigkeit ausgeführt wurde

Überstunden – Darlegungs- u. Beweislast Der Kläger hat unter Vorlage und Berufung auf von ihm gefertigter Listen vorgebracht, an welchem Tag er zu welcher Uhrzeit seine Arbeit im Betrieb begonnen habe, wann er vom Betrieb allein oder mit anderen Fahrern zu welchen Orten oder Mästern gefahren, er wieder in den Betrieb zurückgekehrt sei und das Fahrzeug an den Schlachthof übergeben habe. Er hat behauptet, nach einer internen Anweisung seien die Kraftfahrer der Beklagten verpflichtet, 30 bis 60 Minuten vor der geplanten Abfahrt im Betrieb zu erscheinen und die notwendigen Arbeitsvorbereitungen vorzunehmen. Beim jeweiligen Mäster müsse dessen Personal bei der Beladung des LKW unterstützt werden.

Überstunden – Darlegungs- u. Beweislast Das BAG rückt die Darlegungslast der Überstunden an die Darlegungslast im normalen Lohnprozess heran und lässt so etwas pauschaleren Vortrag meines Erachtens zunächst ausreichen.

Überstunden – Darlegungs- u. Beweislast Der Arbeitnehmer hat darzulegen und - im Bestreitensfall - zu beweisen, dass er Arbeit in einem die Normalarbeitszeit übersteigenden zeitlichen Umfang verrichtet hat. Dabei genügt der Arbeitnehmer seiner Darlegungslast, indem er vorträgt, an welchen Tagen er von wann bis wann Arbeit geleistet oder sich auf Weisung des Arbeitgebers zur Arbeit bereitgehalten hat. BAG Urteil vom 16. Mai AZR 347/11

Überstunden – Darlegungs- u. Beweislast Auf diesen Vortrag muss der Arbeitgeber im Rahmen einer gestuften Darlegungslast substantiiert erwidern und im Einzelnen vortragen, welche Arbeiten er dem Arbeitnehmer zugewiesen hat und an welchen Tagen der Arbeitnehmer von wann bis wann diesen Weisungen - nicht - nachgekommen ist. BAG Urteil vom 16. Mai AZR 347/11

Überstunden – Darlegungs- u. Beweislast Der Kläger verlangt Vergütung für 498 und trägt vor, er habe zusammen mit dem Mitarbeiter R das komplette Firmengebäude der Beklagten umgebaut. Dabei seien der gesamte Innenausbau sowie Arbeiten an der Außenanlage, insbesondere Pflaster- und Gartenbauarbeiten, ausgeführt worden. Die an datumsmäßig näher bezeichneten Arbeitstagen im Zeitraum Januar bis Dezember 2010 angefallenen Überstunden habe der damalige Geschäftsführer der Beklagten angeordnet.

Überstunden – Darlegungs- u. Beweislast Die Behauptung zu bestimmten Zeiten an bestimmten Tagen gearbeitet zu haben genügt dem BAG Mit dem Vortrag, zu bestimmten Zeiten gearbeitet zu haben, behauptet der Arbeitnehmer regelmäßig zugleich, während der genannten Zeiten die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung erbracht zu haben. Das ist für die erste Stufe der Darlegung ausreichend. BAG Urteil vom 10. April AZR 122/12

Exkurs: Schlüssigkeit - Glaubwürdigkeit Von der Substantiierung des Tatsachenvortrags zu trennen ist dessen Schlüssigkeit und Glaubwürdigkeit. Substantiiertes Lügen ändert nichts an der Substanz des Sachvortrags, sondern betrifft dessen Glaubwürdigkeit. Insoweit obliegt es vornehmlich den Tatsacheninstanzen, unbeschadet einer etwaigen Einlassung des Arbeitgebers im Rahmen des § 286 Abs. 1 ZPO die Glaubwürdigkeit des Sachvortrags des Arbeitnehmers zu beurteilen, etwa wenn er - wie im Streitfall der Kläger - seinen Sachvortrag mehrfach variiert. BAG Urteil vom 10. April AZR 122/12

Exkurs: Schlüssigkeit - Glaubwürdigkeit Dem BAG ist insoweit zu folgen, als mehrfach variierender Sachvortrag im Ergebnis nicht zum Erfolg führen kann. Meines Erachtens wird eine Klage dadurch jedoch unschlüssig, da es sich dann in der Regel um widersprüchlichen Vortrag handelt.

Exkurs: Schlüssigkeit - Glaubwürdigkeit Die Frage der Glaubwürdigkeit ist dann betroffen, wenn der Vortrag zu Überstunden als solches keine Widersprüche enthält, aber die behaupteten Überstunden nicht leistbar sind. Beispielsweise Arbeitszeiten von 20 Stunden täglich über drei Wochen.

Bestreiten des Arbeitgebers Auch hinsichtlich des Bestreitens des Arbeitgebers im Überstundenprozess des BAG grundsätzlich einen strengen Maßstab an. Zuletzt BAG Urteil vom 21. Dezember AZR 362/16: Rückgriff auf verfügbare Hilfsinstrumente zur Rekonstruktion der Arbeitszeit (z.B. Arbeitszeitaufzeichnungen nach § 21a VII Arbeitszeitgesetz)

Bestreiten des Arbeitgebers auch bei unzureichenden Aufzeichnungen o. Misstrauen bezüglich der Aufzeichnungen des Arbeitnehmers: obliegt es dem Arbeitgeber, durch geeignete organisatorische Maßnahmen oder Erkundigungen sicherzustellen, dass er zB weiß, bei welchem Auftrag wie lange Wartezeiten beim Be- und Entladen angefallen sind. Ferner ist es grundsätzlich seine Sache, im Voraus die Ruhepausen festzulegen und damit Kenntnis davon zu haben, an welchen Tagen der Arbeitnehmer zu welchen Zeiten weder Arbeit leisten noch sich dafür bereithalten musste und frei über die Nutzung des Zeitraums bestimmen konnte

Bestreiten des Arbeitgebers Folge: An das bestreiten des Arbeitgebers in den Bereichen mit herausgehobener Arbeitszeit o. Dokumentationspflicht sind hohe Anforderungen zu stellen. Dies betrifft beispielsweise das Arbeitnehmerentsendegesetz und das Mindestlohngesetz.

Bestreiten des Arbeitgebers § 17 MiLoG - Erstellen und Bereithalten von Dokumenten (1) Ein Arbeitgeber, der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nach § 8 Absatz 1 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch oder in den in § 2a des Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetzes genannten Wirtschaftsbereichen oder Wirtschaftszweigen beschäftigt, ist verpflichtet, Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit dieser Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer spätestens bis zum Ablauf des siebten auf den Tag der Arbeitsleistung folgenden Kalendertages aufzuzeichnen und diese Aufzeichnungen mindestens zwei Jahre beginnend ab dem für die Aufzeichnung maßgeblichen Zeitpunkt aufzubewahren. Satz 1 gilt entsprechend für einen Entleiher, dem ein Verleiher eine Arbeitnehmerin oder einen Arbeitnehmer oder mehrere Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung in einem der in § 2a des Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetzes genannten Wirtschaftszweige überlässt. Satz 1 gilt nicht für Beschäftigungsverhältnisse nach § 8a des Vierten Buches Sozialgesetzbuch.

Bestreiten des Arbeitgebers Dokumentationspflichten für: geringfügig Beschäftigte sowie § 2a Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz

Bestreiten des Arbeitgebers § 2a Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz 1. im Baugewerbe, 2. im Gaststätten- und Beherbergungsgewerbe, 3. im Personenbeförderungsgewerbe, 4. im Speditions-, Transport- und damit verbundenen Logistikgewerbe, 5. im Schaustellergewerbe, 6. bei Unternehmen der Forstwirtschaft, 7. im Gebäudereinigungsgewerbe, 8. bei Unternehmen, die sich am Auf- und Abbau von Messen und Ausstellungen beteiligen, 9. in der Fleischwirtschaft, 10. im Prostitutionsgewerbe.

Bestreiten des Arbeitgebers Darüber hinaus stellt sich die Frage, ob diese hohen Anforderungen an den Arbeitgeber Vortrag sich nicht auch in anderen Bereichen schon aufgrund des Arbeitszeitgesetzes ergeben.

Bestreiten des Arbeitgebers § 16 Aushang und Arbeitszeitnachweise (2) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die über die werktägliche Arbeitszeit des § 3 Satz 1 hinausgehende Arbeitszeit der Arbeitnehmer aufzuzeichnen und ein Verzeichnis der Arbeitnehmer zu führen, die in eine Verlängerung der Arbeitszeit gemäß § 7 Abs. 7 eingewilligt haben. Die Nachweise sind mindestens zwei Jahre aufzubewahren.

Vergütungspflicht - Zurechenbarkeitserfordernis Gerade das Zurechenbarkeitserfordernis wird bei der Darstellung von Überstunden jedenfalls im ersten Klageschriftsatz weitgehend ignoriert. Die Behauptung, Arbeit geleistet zu haben, die über die normale Arbeitszeit hinausgeht, beinhaltet eben noch nicht, dass diese Überstunden dem Arbeitgeber zuzurechnen sind und damit von ihm auch zu vergüten sind.

Vergütungspflicht - Zurechenbarkeitserfordernis Das BAG formuliert dementsprechend: Denn der Arbeitgeber muss sich Leistung und Vergütung von Überstunden nicht aufdrängen lassen, und der Arbeitnehmer kann nicht durch überobligatorische Mehrarbeit seinen Vergütungsanspruch selbst bestimmen. BAG Urteil vom 23. September 2015 – 5 AZR 767/13

Vergütungspflicht - Zurechenbarkeitserfordernis Der Arbeitnehmer hat daher darzulegen, dass die Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet (ausdrücklich oder konkludent) gebilligt geduldet oder jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig gewesen sind ständige Rechtsprechung vergleiche etwa BAG Urteil vom 23. September 2015 – 5 AZR 767/13; BAG Urteil vom 10. April 2013 – 5 AZR 122/12

Vergütungspflicht - Zurechenbarkeitserfordernis d.h.: Die Anwesenheit des Arbeitnehmers im Betrieb oder an einem Arbeitsort außerhalb des Betriebs begründet keine Vermutung dafür, Überstunden seien zur Erbringung der geschuldeten Arbeit notwendig gewesen. BAG Urteil vom 10. April 2013 – 5 AZR 122/12

Vergütungspflicht – Zurechenbarkeitserfordernis – ausdrückliche Anordnung Für eine ausdrückliche Anordnung von Überstunden muss der Arbeitnehmer vortragen, wer wann auf welche Weise wie viele Überstunden angeordnet hat. BAG Urteil vom 10. April 2013 – 5 AZR 122/12

Vergütungspflicht – Zurechenbarkeitserfordernis – ausdrückliche Anordnung Die ausdrückliche Anordnung von Überstunden setzt damit auch voraus, dass dargelegt wird wie viele Überstunden genau angeordnet worden sind. Dazu genügt der bloße Vortrag der Geschäftsführer oder der Vorgesetzte habe die Überstunden ausdrücklich angeordnet nicht. Der Vortrag muss also inhaltlich sowie zeitlich und örtlich substantiiert sein.

Vergütungspflicht – Zurechenbarkeitserfordernis – konkludente Anordnung Konkludent ordnet der Arbeitgeber Überstunden an, wenn er dem Arbeitnehmer Arbeit in einem Umfang zuweist, der unter Ausschöpfung der persönlichen Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers nur durch die Leistung von Überstunden zu bewältigen ist.

Vergütungspflicht – Zurechenbarkeitserfordernis – konkludente Anordnung Dazu muss der Arbeitnehmer darlegen, dass eine bestimmte angewiesene Arbeit innerhalb der Normalarbeitszeit nicht zu leisten oder ihm zur Erledigung der aufgetragenen Arbeiten ein bestimmter Zeitrahmen vorgegeben war, der nur durch die Leistung von Überstunden eingehalten werden konnte.

Vergütungspflicht – Zurechenbarkeitserfordernis – konkludente Anordnung Der Kläger ist Kapitän eines zivil besetzten Versorgungsschiffes der Bundesmarine. Die jeweils erteilten Einsatzbefehle sahen das Anlaufen bestimmter Ziele in vorgegebenen Zeitfenstern vor.

Vergütungspflicht – Zurechenbarkeitserfordernis – konkludente Anordnung Überstunden werden vielmehr häufig in der Weise angeordnet, daß ein bestimmter Arbeitsauftrag innerhalb einer bestimmten Zeit ohne Rücksicht auf Dienststunden ausgeführt werden muß. In diesen Fällen ist mit dem Arbeitsauftrag eine allgemeine Überstundenanordnung verbunden. Die Zahl der angeordneten Überstunden steht nicht von vornherein fest, sondern richtet sich nach den Erfordernissen des gleichzeitig erteilten Arbeitsauftrages. BAG Urteil vom 28. November AZR 62/73

Vergütungspflicht – Zurechenbarkeitserfordernis – konkludente Anordnung Der Arbeitgeber ordnet einen bestimmten Arbeitsauftrag an. Was bedeutet dies dann für die Frage, ob damit Überstunden anfallen oder angeordnet sind?

Vergütungspflicht – Zurechenbarkeitserfordernis – konkludente Anordnung Ist die Aufgabe in der Normalarbeitszeit leistbar? Kriterien?

Vergütungspflicht – Zurechenbarkeitserfordernis – konkludente Anordnung Der Arbeitnehmer muss unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit arbeiten.

Vergütungspflicht – Zurechenbarkeitserfordernis – konkludente Anordnung Kennt der Arbeitgeber lediglich die objektiv messbaren Arbeitsergebnisse, so genügt er im Kündigungsschutzprozess seiner Darlegungslast, wenn er Tatsachen vorträgt, aus denen ersichtlich ist, dass die Leistungen des Arbeitnehmers deutlich hinter denen vergleichbarer Arbeitnehmer zurückbleiben, also die Durchschnittsleistung erheblich unterschreiten. Alsdann ist es Sache des Arbeitnehmers, hierauf zu entgegnen, zB darzulegen, warum er mit seiner deutlich unterdurchschnittlichen Leistung dennoch seine persönliche Leistungsfähigkeit ausschöpft. Trägt der Arbeitnehmer derartige Umstände nicht vor, gilt das schlüssige Vorbringen des Arbeitgebers als zugestanden (§ 138 Abs 3 ZPO). Es ist dann davon auszugehen, dass der Arbeitnehmer seine Leistungsfähigkeit nicht ausschöpft. BAG Urteil vom 11. Dezember AZR 667/02

Vergütungspflicht – Zurechenbarkeitserfordernis – Billigung Der Kläger führt Aufzeichnungen über die von ihm geleistete Arbeitszeit. Für die ihm zugewiesene Arbeit benötigt er täglich zwischen einer und zwei Stunden über die Normalarbeitszeit hinausgehende Zeit, die er entsprechend dokumentiert. Monatlich übergibt der die entsprechenden Aufzeichnungen an den Arbeitgeber.

Vergütungspflicht – Zurechenbarkeitserfordernis – Billigung Mit der Billigung von Überstunden ersetzt der Arbeitgeber gleichsam durch eine nachträgliche Genehmigung die fehlende vorherige Anordnung schon geleisteter Überstunden. Die Billigung von Überstunden setzt deshalb voraus, dass der Arbeitgeber zu erkennen gibt, mit der schon erfolgten Leistung bestimmter Überstunden einverstanden zu sein. Das muss nicht ausdrücklich erfolgen und kann insbesondere dann anzunehmen sein, wenn der Arbeitgeber oder ein für ihn handelnder Vorgesetzter des Arbeitnehmers eine bestimmte Anzahl von Stunden abzeichnet und damit sein Einverständnis mit einer Überstundenleistung ausdrückt. BAG Urteil vom 10. April 2013 – 5 AZR 122/12

Vergütungspflicht – Zurechenbarkeitserfordernis – Billigung Der Arbeitnehmer muss also vortragen, wer wann auf welche Weise zu erkennen gegeben hat, mit der Leistung welcher Überstunden einverstanden gewesen zu sein. Es kommt also auch hier wieder auf einen detaillierten Vortrag hinsichtlich Zeit Ort und Umfang an.

Vergütungspflicht – Zurechenbarkeitserfordernis – Billigung Dazu reicht aber die widerspruchslose Entgegennahme der vom Arbeitnehmer gefertigten Arbeitszeitaufzeichnungen nicht aus. Vielmehr muss der Arbeitnehmer darlegen, wer wann auf welche Weise zu erkennen gegeben habe, mit der Leistung welcher Überstunden einverstanden zu sein. BAG Urteil vom 10. April 2013 – 5 AZR 122/12

Vergütungspflicht – Zurechenbarkeitserfordernis – Billigung Parallel dazu reicht es entsprechend nicht aus die persönlich geleistete Arbeitszeit in Dateien zu übertragen, die der Arbeitgeber nicht schon zu dem Zweck der Erfassung von Überstunden bereitgestellt hat, sondern lediglich zur Arbeitszeitdokumentation.

Vergütungspflicht – Zurechenbarkeitserfordernis – Duldung Die Duldung von Überstunden bedeutet, dass der Arbeitgeber in Kenntnis einer Überstundenleistung diese hinnimmt und keine Vorkehrungen trifft, die Leistung von Überstunden fürderhin zu unterbinden, er also nicht gegen die Leistung von Überstunden einschreitet, sie vielmehr weiterhin entgegennimmt. BAG Urteil vom 10. April 2013 – 5 AZR 122/12

Vergütungspflicht – Zurechenbarkeitserfordernis – Duldung Dazu muss der Arbeitnehmer darlegen, von welchen wann geleisteten Überstunden der Arbeitgeber auf welche Weise wann Kenntnis erlangt haben soll und dass es im Anschluss daran zu einer weiteren Überstundenleistung gekommen ist. Erst wenn dieses feststeht, ist es Sache des Arbeitgebers, darzulegen, welche Maßnahmen er zur Unterbindung der von ihm nicht gewollten Überstundenleistung ergriffen hat. BAG Urteil vom 10. April 2013 – 5 AZR 122/12

Vergütungspflicht – Zurechenbarkeitserfordernis – Duldung BAG Urteil vom 10. April 2013 – 5 AZR 122/12 Der 1988 geborene Kläger war seit dem 15. Januar 2010 bei der Beklagten als Handwerker im Gebäudemanagement beschäftigt. Er bezog bei einer arbeitsvertraglich vereinbarten Arbeitszeit von 167 Stunden monatlich ein Bruttomonatsentgelt von 2.100,00 Euro. Der Kläger kündigte das Arbeitsverhältnis ordentlich zum 28. Februar 2011.

Vergütungspflicht – Zurechenbarkeitserfordernis – Duldung Mit seiner Klage hat der Kläger Vergütung für 498 Überstunden geltend gemacht und vorgetragen, er habe zusammen mit dem Mitarbeiter R das komplette Firmengebäude der Beklagten umgebaut. Dabei seien der gesamte Innenausbau sowie Arbeiten an der Außenanlage, insbesondere Pflaster- und Gartenbauarbeiten, ausgeführt worden. Die an datumsmäßig näher bezeichneten Arbeitstagen im Zeitraum Januar bis Dezember 2010 angefallenen Überstunden habe der damalige Geschäftsführer der Beklagten angeordnet, jedenfalls geduldet. Hilfsweise hat der Kläger die Vergütung für 262,47 Überstunden darauf gestützt, diese würden sich aus von der Beklagten in der Berufungserwiderung vorgelegten Excel-Tabellen ergeben.

Vergütungspflicht – Zurechenbarkeitserfordernis – Duldung Hier im Ergebnis wieder Anordnung noch Billigung noch Duldung. BAG Urteil vom 10. April 2013 – 5 AZR 122/12

Vergütungspflicht – Vergütungserwartung Kommt man zu dem Ergebnis, dass der Arbeitnehmer das Vorliegen von Überstunden, deren Ableistung auch dem Arbeitgeber zuzurechnen ist, dargelegt hat, ist zu klären, ob und in welcher Höhe für die Überstunden eine Vergütung zu zahlen ist.

Vergütungspflicht – Vergütungserwartung Kollektivrechtliche Regelung Vertrag geregelt § 612 BGB

Vergütungspflicht – Vergütungserwartung § 612 Vergütung (1) Eine Vergütung gilt als stillschweigend vereinbart, wenn die Dienstleistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist. (2) Ist die Höhe der Vergütung nicht bestimmt, so ist bei dem Bestehen einer Taxe die taxmäßige Vergütung, in Ermangelung einer Taxe die übliche Vergütung als vereinbart anzusehen.

Vergütungspflicht – Vergütungserwartung § 612 Abs. 1 BGB bildet nicht nur in den Fällen, in denen überhaupt keine Vergütungsvereinbarung getroffen wurde, sondern auch dann die Rechtsgrundlage für den Anspruch auf Vergütung, wenn der Arbeitnehmer auf Veranlassung des Arbeitgebers quantitativ mehr arbeitet als von der Vergütungsabrede erfasst und damit Leistungen erbringt, die durch die vereinbarte Vergütung nicht entgolten sind, und weder einzel- noch tarifvertraglich geregelt ist, wie diese Dienste zu vergüten sind. Zuletzt BAG Urteil vom 24. August 2016 – 5 AZR 129/16

Vergütungspflicht – Vergütungserwartung Demgegenüber wird regelmäßig nicht von einer objektiven Vergütungserwartung auszugehen sein, wenn arbeitszeitbezogene und arbeitszeitunabhängig vergütete Arbeitsleistung zeitlich verschränkt sind. BAG Urteil vom 21. September – 5 AZR 629/10

Vergütungspflicht – Vergütungserwartung Nicht von einer objektiven Vergütungserwartung wird auszugehen sein, wenn arbeitszeitbezogene und arbeitszeitunabhängig vergütete Arbeitsleistung zeitlich verschränkt sind. -BAG Urteil vom 21. September – 5 AZR 629/10 Herausgehobene Vergütung (in der Regel, wenn die Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung überschritten wird) -BAG Urteil vom 22. Februar 2012 – 5 AZR 765/10 aber str. Dienste höherer Art geschuldet sind. Dies dürfte oftmals gleich laufend sein mit der herausgehobenen Vergütung

Vergütungspflicht – Vergütungserwartung - Darlegungslast Nach allgemeinen Grundsätzen liegt die Darlegungslast dafür, dass für die Überstunden eine objektive Vergütungserwartung besteht auf Seiten des Arbeitnehmers.

Vergütungspflicht – Vergütungserwartung - Darlegungslast Das BAG ist hier aber entgegenkommend: Wenn besondere Umstände, die gegen eine objektive Vergütungserwartung sprechen könnten, sich wieder aus der Tätigkeit und Stellung des Arbeitnehmers noch aus der Höhe seines Einkommens ergeben, dürfte dies die Existenz einer objektiven Vergütungserwartung indizieren. BAG Urteil vom 24. August 2016 – 5 AZR 129/16

Vergütungspflicht – Vergütungserwartung – offene Fragen bisher noch nicht erkennbar ausgefochten sind Fragen, die sich im Zuge der Veränderung der Arbeitswelt ergeben: Umgang mit elektronischer Korrespondenz nach Arbeitsende? Leistet der Arbeitnehmer Überstunden, wenn er zu Hause noch Mails bearbeitet? Liegt in der Zurverfügungstellung eines Smartphones schon die Billigung oder Duldung oder gar Anordnung von Überstunden? Besteht hier eine Vergütungserwartung?

Vergütungspflicht – Vergütungshöhe Bei klaren arbeitsvertraglichen Regelungen kann man aufgrund der Monatsvergütung und der monatlich geschuldeten Regelarbeitszeit einen Stundensatz ermitteln. Dieser ist dann der einzelnen Überstunde zugrunde zu legen.

Vergütungspflicht – Vergütungshöhe Die Vereinbarung einer Jahresvergütung bei gleichzeitiger Festlegung der regelmäßigen Arbeitszeit rechtfertigt den Schluss, dass sich die Jahresvergütung grundsätzlich auf die geschuldete Arbeitszeit bezieht und darüber hinausgehende Stunden anteilig zu vergüten sind. BAG Urteil vom 24. August 2016 – 5 AZR 129/16

Vergütungspflicht – Vergütungshöhe Hinsichtlich der Stundenzahl, hat der Arbeitnehmer darzulegen, wann er welche Überstunden geleistet hat. Hiervon ist das BAG in Ausnahmefällen abgewichen.

Vergütungspflicht – Vergütungshöhe Mit der vorliegenden Klage hat der Kläger Überstundenvergütung wegen Umkleide- und dadurch veranlasster innerbetrieblicher Wegezeiten für die Zeit von Februar 2013 bis April 2014 geltend gemacht. An 100 Arbeitstagen habe er durchschnittlich 12 Minuten je Arbeitstag für das An- und Ablegen der Dienstkleidung und für die Wegezeiten vom Umkleideraum zur Arbeitsstelle und zurück benötigt. Darin enthalten seien auch jeweils 30 Sekunden für die Händedesinfektion.

Vergütungspflicht – Vergütungshöhe Die Vergütung von Überstunden setzt weiter voraus, dass der Arbeitnehmer solche tatsächlich geleistet hat und die Überstundenleistung vom Arbeitgeber veranlasst war oder ihm zuzurechnen ist. Für beide Voraussetzungen - einschließlich der Anzahl geleisteter Überstunden - trägt der Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast. Steht fest (§ 286 ZPO), dass Überstunden auf Veranlassung des Arbeitsgebers geleistet worden sind, kann aber der Arbeitnehmer seiner Darlegungs- oder Beweislast für jede einzelne Überstunde nicht in jeder Hinsicht genügen, darf das Gericht den Umfang geleisteter Überstunden nach § 287 Abs. 2 iVm. Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 ZPO schätzen

Vergütungspflicht – Vergütungshöhe Nach diesen Grundsätzen kommt eine „Überstundenschätzung“ in Betracht, wenn aufgrund unstreitigen Parteivorbringens, eigenem Sachvortrag des Arbeitgebers oder dem vom Tatrichter nach § 286 Abs. 1 ZPO für wahr erachteten Sachvortrag des Arbeitnehmers feststeht, dass Überstunden geleistet wurden, weil die dem Arbeitnehmer vom Arbeitgeber zugewiesene Arbeit generell oder zumindest im Streitzeitraum nicht ohne die Leistung von Überstunden zu erbringen war. Kann in einem solchen Falle der Arbeitnehmer nicht jede einzelne Überstunde belegen, kann und muss der Tatrichter nach pflichtgemäßen Ermessen das Mindestmaß geleisteter Überstunden schätzen, sofern dafür ausreichende Anknüpfungstatsachen vorliegen. BAG Urt. v. 6. September 2017 – 5 AZR 382/16

Vergütungspflicht – Vergütungshöhe Für die Schätzung müssen in jedem Fall Anknüpfungssachverhalte/Indizien vorliegen. Darüber hinaus wendet das BAG die Schätzung nur an, wenn unstreitig oder durch Arbeitgebervortrag belegt ist, dass Überstunden angefallen sind.

AGB Kontrolle § 307 Inhaltskontrolle (1) Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen sind unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Eine unangemessene Benachteiligung kann sich auch daraus ergeben, dass die Bestimmung nicht klar und verständlich ist. (2) Eine unangemessene Benachteiligung ist im Zweifel anzunehmen, wenn eine Bestimmung 1. mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung, von der abgewichen wird, nicht zu vereinbaren ist oder 2. wesentliche Rechte oder Pflichten, die sich aus der Natur des Vertrags ergeben, so einschränkt, dass die Erreichung des Vertragszwecks gefährdet ist. (3) Die Absätze 1 und 2 sowie die §§ 308 und 309 gelten nur für Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, durch die von Rechtsvorschriften abweichende oder diese ergänzende Regelungen vereinbart werden. Andere Bestimmungen können nach Absatz 1 Satz 2 in Verbindung mit Absatz 1 Satz 1 unwirksam sein.

AGB Kontrolle Die Parteien haben folgende arbeitsvertragliche Regelung getroffen: 40 Wochenarbeitsstunden bei einem Gehalt von 2184,84 € brutto monatlich. Ferner wurde vereinbart: „Bei der vereinbarten Vergütung sind die ersten 20 Überstunden im Monat mit drin“ im zugrundeliegenden Fall wurde kein schriftlicher Arbeitsvertrag geschlossen. Alle abreden wurden mündlich getroffen. Allerdings schloss der Arbeitgeber gleichlaufende mündliche Arbeitsverträge.

AGB Kontrolle Es liegt eine Allgemeine Geschäftsbedingung, § 305 Absatz ein S. 1 BGB vor - eine Klausel, die vom Arbeitgeber für eine Vielzahl von Arbeitsverträgen vorformuliert und den Arbeitnehmern einseitig gestellt wird. Die Klausel ist nicht überraschend im Sinne von § 305 c Abs. 1 BGB - Überstundenregelungen gehören zum normalen Regelungsgegenstandes eines Arbeitsvertrages

AGB Kontrolle die Klausel ist hinreichend transparent, § 307 Abs. 3 S. 2 i.V.m. Abs. 1 S. 2 Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist eine die pauschale Vergütung von Überstunden regelnde Klausel nur dann klar und verständlich, wenn sich aus dem Arbeitsvertrag selbst ergibt, welche Arbeitsleistungen in welchem zeitlichen Umfang von ihr erfasst werden sollen. Der Arbeitnehmer muss bereits bei Vertragsabschluss erkennen können, was ggf. „auf ihn zukommt“ und welche Leistungen er für die vereinbarte Vergütung maximal erbringen muss.

AGB Kontrolle Nach diesen Grundsätzen ist die Klausel, in der vereinbarten Vergütung seien die ersten zwanzig Überstunden im Monat „mit drin“, klar und verständlich. Aus der Formulierung „mit drin“ ergibt sich - nicht nur im bayerischen Sprachraum - unmissverständlich, dass mit der Monatsvergütung neben der Normalarbeitszeit bis zu zwanzig Überstunden abgegolten sind. Durch die hinreichend bestimmte Quantifizierung weiß der Arbeitnehmer, „was auf ihn zukommt“: Er muss für die vereinbarte Vergütung ggf. bis zu zwanzig Überstunden monatlich ohne zusätzliche Vergütung leisten. BAG Urteil vom 16. Mai 2012 – 5 AZR 331/11

AGB Kontrolle Arbeitsentgelt 1. Der Arbeitnehmer erhält eine Nettovergütung in Höhe von 1000,00 € monatlich in der bereits 30 Einsätze/Monat (außerhalb der normalen Arbeitszeit) enthalten sind. Not- und Bereitschaftsdienst wird nicht gesondert vergütet. Außerdem erhält der Arbeitnehmer eine Zulage für zusätzliche Einsätze während der Bereitschaftszeit: - Pannenhilfe PKW 10€/Brutto/Auftrag - Abschleppen PKW 10€/Brutto/Stunde

AGB Kontrolle Soweit der Arbeitsvertrag eine Pauschalvergütung von Überstunden und „Not- und Bereitschaftsdienst“ vorsieht, sind die Klauseln des § 2 Nr. 1 Satz 1 und Satz 2 Arbeitsvertrag mangels hinreichender Transparenz unwirksam, § 307 Abs. 3 Satz 2 iVm. Abs. 1 Satz 2 BGB.

AGB Kontrolle Eine Klausel zur Pauschalvergütung von Überstunden ist nur klar und verständlich, wenn sich aus dem Arbeitsvertrag selbst ergibt, welche Arbeitsleistung in welchem zeitlichen Umfang von ihr erfasst werden soll. Der Arbeitnehmer muss bereits bei Vertragsabschluss erkennen können, was gegebenenfalls „auf ihn zukommt“ und welche Leistung er für die vereinbarte Vergütung maximal erbringen muss. Dasselbe gilt, wenn Sonderformen der Arbeit wie Arbeitsbereitschaft, Bereitschaftsdienst oder Rufbereitschaft außerhalb der Normalarbeitszeit erbracht werden müssen und mitvergütet sein sollen. BAG, Urteil vom 18. November 2015 – 5 AZR 751/13

AGB Kontrolle intransparente Regelungen: Mit der vorstehenden Vergütung sind die erforderlichen Überstunden des Arbeitnehmers abgegolten - BAG Urteil vom 1. September 2010 – 5 AZR 517/09 der Arbeitnehmer erhält für die Über-und Mehrarbeit keine weitergehende Vergütung - BAG Urteil vom zweiten 20. Februar 2012 – 5 AZR 765/10 durch die zu zahlende Bruttovergütung ist eine etwaig notwendig werdende Über oder Mehrarbeit abgegolten - BAG Urteil vom 17. August AZR 406/10

Ergänzender Hinweis In vielen Überstundenprozessen hat der Arbeitnehmer Aufzeichnungen. Oft finden sich dann kurze Begründungen in der Klageschrift zu zur Art und Weise der Überstundenleistung, im Übrigen wird auf die beigefügten Listen Bezug genommen.

Ergänzender Hinweis Ihrer Darlegungslast genügen weder Arbeitnehmer noch Arbeitgeber durch die bloße Bezugnahme auf den Schriftsätzen als Anlagen beigefügte Stundenaufstellungen oder sonstige Aufzeichnungen. Anlagen können lediglich zur Erläuterung des schriftsätzlichen Vortrags dienen, diesen aber nicht ersetzen. Die Darlegung der Leistung von Überstunden durch den Arbeitnehmer bzw. die substantiierte Erwiderung hierauf durch den Arbeitgeber hat vielmehr entsprechend § 130 Nr. 3 und Nr. 4 ZPO schriftsätzlich zu erfolgen. Beigefügte Anlagen können den schriftsätzlichen Vortrag lediglich erläutern oder belegen, verpflichten das Gericht aber nicht, sich die unstreitigen oder streitigen Arbeitszeiten aus den Anlagen selbst zusammenzusuchen. BAG Urteil vom 16. Mai 2012 – 5 AZR 347/11

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