Wasserdichte Arbeitsverträge – rechtliche Stolperfallen vermeiden

Präsentation zum Thema: "Wasserdichte Arbeitsverträge – rechtliche Stolperfallen vermeiden"—  Präsentation transkript:

1 Wasserdichte Arbeitsverträge – rechtliche Stolperfallen vermeiden
Rechtsanwalt Johannes Klassen ( )

2 Gliederung Der Arbeitsvertrag als Visitenkarte des Unternehmens
Schriftform / NachweisG Wesentliche Vertragsinhalte Beendigung des Arbeitsvertrages Fazit Dr. Klassen + Partner GbR Rechtsanwälte Thomas-Mann-Straße Bonn Telefon:

3 I. Der Arbeitsvertrag als Visitenkarte des Unternehmens
Instrument der Außendarstellung Ausdruck der Unternehmenskultur Auswirkung auf die Formulierung des AV? Risiken der Individualisierung? Dr. Klassen + Partner GbR Rechtsanwälte Thomas-Mann-Straße Bonn Telefon:

4 II. Schriftform / NachweisG
grundsätzlich kein Schriftformerfordernis aber Anspruch des AN aus dem NachweisG Ausnahmen von der Formfreiheit - Kündigung und Aufhebungsvertrag: Schriftformgebot, § 623 BGB - Befristungsabrede: Schriftform, § 14 Abs. 4 TzBfG Wenn Schriftform vorgeschrieben, Anforderungen zur Erfüllung dieses Erfordernisses aus § 126 BGB Urkunde muss durch Namensunterschrift oder mittels notariell beglaubigten Handzeichens unterzeichnet werden (§ 126 Abs. 1 BGB) Bei einem Vertrag muss die Unterzeichnung beider Parteien grundsätzlich auf derselben Urkunde erfolgen Nichtbeachtung eines Formerfordernisses: grundsätzlich Nichtigkeit des Vertrags, § 125 BGB  Empfehlung: immer schriftlichen Arbeitsvertrag schließen! Dr. Klassen + Partner GbR Rechtsanwälte Thomas-Mann-Straße Bonn Telefon:

5 III. Wesentliche Vertragsinhalte
Weniger ist nicht mehr Vertragsfreiheit Art. 2 Abs. 1 GG Aber Inhaltskontrolle §§ 305 ff BGB: Spaßverderber AGB Der Arbeitnehmer ist Verbraucher ! Vorformulierte Vertragsbedingungen? Dann AGB z. B. Verstoß gegen Transparenzgebot z. B. unangemessene Benachteiligung Unwirksamkeit nur zugunsten des Arbeitnehmers (Einbahnstraße) blue pencil Test: kann der unwirksame Teil gestrichen werden, ohne dass der Sinn des anderen Teils beeinträchtigt wird? (z.B. in 2 -stufiger Ausschlussfrist) Dr. Klassen + Partner GbR Rechtsanwälte Thomas-Mann-Straße Bonn Telefon:

6 III. Wesentliche Vertragsinhalte
Diskriminierungsverbote AGG EuGH (09/2011): Vergütung nach Alter gestaffelt - Unwirksam - Rechtsfolge: BAG (11/2011): Anpassung nach oben! Staffelung Urlaub nach Alter (Grenzen 30 und 40 Jahre): - BAG (03/2012) unwirksam! Aber: Regelung Altersgrenze wirksam, wenn an Regelaltersgrenze geknüpft (BAG 12/2015) - Auslegung als „Erreichen der Regelaltersrente in der gesetzlichen Rentenversicherung“?  Gefährlich! „Das Anstellungsverhältnis endet mit Vollendung des 65. Lebensjahres, ohne dass es einer Kündigung bedarf.“ Dr. Klassen + Partner GbR Rechtsanwälte Thomas-Mann-Straße Bonn Telefon:

7 1. Beginn des Arbeitsverhältnisse
„ Das AV beginnt am ( …). Der AN wird als (…) beschäftigt. Vor Beginn des AV ist die ordentliche Kündigung ausgeschlossen.“ Zulässig! (in Bezug fristlose Kündigung unzulässig / durch Vertragsstrafe absichern?) Probezeit Kündigungsschutz von Anfang an? Berechnung bei Ansprüchen (Sonderzahlung etc.)? Berücksichtigung bei Kündigungsfristen? Sozialauswahl? „Die Dauer der Vorbeschäftigung bei der (…) vom (…) bis (…) wird vollständig als Beschäftigungsdauer im Rahmen dieses Arbeitsverhältnisses anerkannt.“ Probezeit: maximal 6 Monate, Schriftformerfordernis Dr. Klassen + Partner GbR Rechtsanwälte Thomas-Mann-Straße Bonn Telefon:

8 2. Befristung Schriftformklausel beachten
Keine vorzeitige Arbeitsaufnahme ohne vorherige Unterschrift! Befristung mit Sachgrund, § 14 Abs. 1 TzBfG „(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn 1. der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, 2. die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, 3. der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, 4. die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, 5. die Befristung zur Erprobung erfolgt, 6. in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, 7. der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder 8. die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.“ Dr. Klassen + Partner GbR Rechtsanwälte Thomas-Mann-Straße Bonn Telefon:

9 2. Befristung Schriftformklausel beachten
Keine vorzeitige Arbeitsaufnahme ohne vorherige Unterschrift! Befristung mit Sachgrund, § 14 Abs. 1 TzBfG Keine Höchstdauer Keine zahlenmäßige Beschränkung der Befristungen Aber: Dennoch Klagemöglichkeit des AN durch Entfristungsklage Überprüfung, ob Sachgrund vorliegt Maßgeblich immer die zuletzt geschlossene Befristungsabrede Dr. Klassen + Partner GbR Rechtsanwälte Thomas-Mann-Straße Bonn Telefon:

10 2. Befristung Befristung ohne Sachgrund, § 14 Abs. 2 TzBfG
Bis zu zwei Jahren maximal 3 Verlängerungen Achtung Falle: Änderungen der Vergütung / Arbeitszeit können dabei mitzählen Achtung Falle: „zuvor“ Beschäftigung sogar bei 8 (!) Jahren „(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.“ Dr. Klassen + Partner GbR Rechtsanwälte Thomas-Mann-Straße Bonn Telefon:

11 2. Befristung Befristung ohne Sachgrund, § 14 Abs. 2 TzBfG
Achtung Falle: „zuvor“ Beschäftigung 8 (!) Jahre BAG, Urteil vom AZR 733/16 „Die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrags ist nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht zulässig, wenn zwischen dem Arbeitnehmer und der Arbeitgeberin bereits acht Jahre zuvor ein Arbeitsverhältnis von etwa eineinhalb Jahren Dauer bestanden hatte, das eine vergleichbare Arbeitsaufgabe zum Gegenstand hatte.“ Also: Korrektur und Verschärfung der bisherigen Rechtsprechung Reaktion auf BVerfG, Urteil vom (in NZA 2018, 774) Alte Rechtsprechung (Sperrfrist 3 Jahre) nicht länger vertretbar Verfassungskonforme Auslegung des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG erforderlich  Also: Augen auf bei Befristungen! Dr. Klassen + Partner GbR Rechtsanwälte Thomas-Mann-Straße Bonn Telefon:

12 3. Tätigkeit Tätigkeitbeschreibung und Direktionsrecht Nachteil: je enger die Beschreibung, umso geringer das Direktionsrecht! Vorteil: je enger, desto begrenzter ist die Anzahl vergleichbarer AN bei Sozialauswahl! Aber! LAG Köln 5/2017: wenn nur zur Beschränkung der Sozialauswahl, unwirksam nach § 307 BGB! „Der AN wird als (…) eingestellt. Sein Arbeitsgebiet umfasst dabei (…)“ Dr. Klassen + Partner GbR Rechtsanwälte Thomas-Mann-Straße Bonn Telefon:

13 4. Arbeitsort und Versetzung
Sollte in jedem Vertrag vereinbart werden! Sonderfall Homeoffice? Besser in Zusatzvereinbarungen! noch kein gesetzlicher Anspruch! Weder des AG auf Zuweisung des Homeoffices, noch des AN auf Gewährung des Homeoffices Technik / Arbeitszeit/ Haftung/ Zugangs-Datenschutz Versetzung nur eingeschränkt möglich Mindestankündigungsfrist Vorliegen sachlicher Gründe Berücksichtigung der AN-Interessen  insb. kein finanzieller Nachteil Dr. Klassen + Partner GbR Rechtsanwälte Thomas-Mann-Straße Bonn Telefon:

14 5. Arbeitszeit Grenze AZG! Pro Woche: höchstens 48 Stunden arbeiten und zwar für 48 Wochen im Jahr (wegen BUrlG 4 Wochen Mindesturlaub)  maximale Arbeitszeit von Stunden pro Jahr Aufpassen! Kollision mit MinLoG Derzeit: 9,19 € brutto (ab brutto) An- und Abfahrtszeiten vergütungspflichtig? Sonderfall Arbeitszeitkonten Ausgleichszeiträume definieren! Fälligkeitsproblematik / Ausschlussklauseln „Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit beträgt (…) Stunden. Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit richten sich nach den arbeitgeberseitiger Vorgaben.“ Dr. Klassen + Partner GbR Rechtsanwälte Thomas-Mann-Straße Bonn Telefon:

15 6. Vergütung MinLoG beachten: derzeit beträgt der Mindestlohn 9,19 € brutto Problem Pauschalierung Überstunden / Mehrarbeit Risiko AGB-Kontrolle: Transparenzgebot „AN muss erkennen können, wie viele Überstunden er ohne zusätzliche Vergütung leisten muss“ (BAG, )  „Der AN erhält ein jährliches Bruttogehalt in Höhe von (…) € (in Worten:…….€) Das Gehalt wird anteilig in zwölf gleichen monatlichen Raten, fällig jeweils zum (…) auf ein von zu AN zu benennendes Konto ausgezahlt.“ „Mehrarbeit bis zu 10 Stunden im Monat / (10-15% der gesch. MAZ) ist mit der in § X Abs. x des Vertrages geregelten Vergütung abgegolten.“ „Darüber hinausgehende Mehrarbeit wird durch Freizeit ausgeglichen.“ Dr. Klassen + Partner GbR Rechtsanwälte Thomas-Mann-Straße Bonn Telefon:

16 7. Urlaub Bundesurlaubgesetz: 20 Werktage (4 Wochen bei 5 AT)
bzw. 24 Werktage bei 6 AT Unterschied gesetzlicher / vertraglicher Urlaub Andere Regeln nutzen: Ein-und Austrittsjahr quotal Urlaubsverfall bei Krankheit Gesetzlicher Anspruch 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres Vertraglicher Anspruch Ablauf des Übertragungszeitraumes Dr. Klassen + Partner GbR Rechtsanwälte Thomas-Mann-Straße Bonn Telefon:

17 7. Urlaub  Vorschlag: Ggf. Regelung über Zwölftelung im Ein-und Austrittsjahr „Der AN hat kalenderjährlich Anspruch auf 30 Urlaubstage. Der Anspruch setzt sich zusammen aus 20 Tagen gesetzlichem Urlaub und 10 Tagen vertraglichem Urlaub. Ausgangspunkt ist dabei eine 5-Tage Woche.“ „Genommener Urlaub wird zunächst auf den gesetzlichen Urlaubsanspruch angerechnet. Eine Urlaubsabgeltung wird nur in Bezug auf den gesetzlichen oder tarifvertraglichen Urlaubsanspruch gewährt.“ Dr. Klassen + Partner GbR Rechtsanwälte Thomas-Mann-Straße Bonn Telefon:

18 7. Urlaub Achtung: neue Entscheidung EuGH, Urt. v (Az. C-684/16) Automatischer Verfall der Urlaubsansprüche nur dann, wenn der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage war, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen Nur anzunehmen bei Aufforderung durch den Arbeitgeber und Hinweis auf ansonstigen Verfall des nicht genommenen Urlaubs Umsetzung durch BAG, Urt. v (9 AZR 541/15) Anforderungen an die Praxis: Mitteilungen an die Arbeitnehmer in Textform (Beweispflicht) Ausweisen der restlichen Urlaubstage in der Lohnabrechnung genügt nicht Rechtzeitig hinweisen  Problem: vieles wird durch die Rechtsprechung unklar gelassen Dr. Klassen + Partner GbR Rechtsanwälte Thomas-Mann-Straße Bonn Telefon:

19 8. Verfallklauseln „1. Beide Parteien sind verpflichtet, alle etwaigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und aus Anlass seiner Beendigung binnen einer Ausschlussfrist von drei Monaten in Textform geltend zu machen. Die Versäumnis der Frist führt zum Untergang des Anspruchs. Die Frist beginnt, wenn der Anspruch fällig ist und der Anspruchsteller von den anspruchsbegründenden Tatsachen Kenntnis erlangt oder ohne grobe Fahrlässigkeit erlangen müsste. 2. Lehnt die Gegenpartei den Anspruch ab oder erklärt sich nicht innerhalb von einem Monat nach Geltendmachung des Anspruches, so verfällt dieser, wenn er nicht innerhalb von drei Monaten nach Ablehnung der Frist geltend gemacht wird. 3. Die vorstehende Ausschlussfrist findet keine Anwendung auf Ansprüche der Parteien, soweit die Vereinbarung einer solchen Frist im Arbeitsvertrag durch zwingende Regelungen eines Gesetzes, eines Tarifvertrages oder einer Betriebsvereinbarung ausgeschlossen ist, insbesondere bei Ansprüchen auf Mindestlohn, bei Haftung wegen Vorsatz oder grober Fahrlässigkeit , bei Ansprüchen aus der Verletzung des Lebens, des Körpers oder der Gesundheit.“ Dr. Klassen + Partner GbR Rechtsanwälte Thomas-Mann-Straße Bonn Telefon:

20 IV. Beendigung des Arbeitsvertrages
Aufhebungsvertrag Befristungsablauf Erreichen der Regelaltersrente / dauerhafte Erwerbsunfähigkeit Kündigung Tod des AN Dr. Klassen + Partner GbR Rechtsanwälte Thomas-Mann-Straße Bonn Telefon:

21 1. Beendigung durch Befristungsablauf
Automatisch durch Zeitablauf Ohne dass es einer Kündigung bedarf Hinweis auf bevorstehende Beendigung notwendig? Risiken? Entfristungsklage Urlaubsproblematik / Resturlaub Dr. Klassen + Partner GbR Rechtsanwälte Thomas-Mann-Straße Bonn Telefon:

22 2. Erreichen der Regelaltersrente / dauerhafte Erwerbsunfähigkeitsrente
Risiko: Diskriminierung wegen Alters? EuGH und BAG: Nein! Ziel des Generationenwechsels ist sachliche Rechtfertigung BAG: Zulässig ( ) sachlicher Grund zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses „Das Arbeitsverhältnis endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf, spätestens mit Ablauf des Monats, in dem der Arbeitnehmer die Regelaltersgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung erreicht.“ „Das Arbeitsverhältnis endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf, spätestens mit dem Beginn der unbefristeten vollen Erwerbsminderung im Sinne der gesetzlichen Rentenversicherung, frühestens jedoch nach Ablauf des Monats, für den letztmalig eine Gehaltszahlung erfolgte. Dies gilt auch bei der Umwandlung einer befristeten in eine unbefristete volle Erwerbsminderung.“ Dr. Klassen + Partner GbR Rechtsanwälte Thomas-Mann-Straße Bonn Telefon:

23 3. Kündigung Vor Ausspruch der Kündigung
Anhörung / Zustimmung des Betriebsrats / der Schwerbehindertenvertretung Antrag auf Zustimmung durch Fürsorgestelle Schriftform beachten Kündigungstermin / „hilfsweise zum _______“ Keinen Grund angeben! (Ausnahme: Kündigung eines Ausbildungsvertrags) Hinweis auf Verpflichtung zur Meldung bei der Arbeitsagentur Wer kündigt? Vertragsverhältnisse beachten / Originalvollmacht Kündigungsfrist: Gesetzliche (§ 622 BGB), vertragliche oder kollektivrechtliche Frist Zugangsproblematik Übergabe gegen Quittung Bote (nicht der GF angehörig/Kenntnis von dem Inhalt) Einwurf-Einschreiben Dr. Klassen + Partner GbR Rechtsanwälte Thomas-Mann-Straße Bonn Telefon:

24 3. Kündigung Allgemeiner Kündigungsschutz (KSchG)
Sonderkündigungsschutz Mutterschutz Elternzeit Schwerbehinderung: 30 % GdB / Gleichstellungsantrag gestellt Betriebsrat Datenschutzbeauftragter (Bundesdatenschutzgesetz) Unkündbare Arbeitnehmer – auf immer und ewig? Wichtiger Grund Soziale Auslauffrist Dr. Klassen + Partner GbR Rechtsanwälte Thomas-Mann-Straße Bonn Telefon:

25 3. Kündigung Kündigungsfristen: Gesetzliche gemäß § 622 BGB
- § 622 BGB: Verlängerung der Kündigungsfristen infolge Zeitablauf nur für Kündigung durch den Arbeitgeber! - Deshalb ggf. klarstellen, dass die verlängerte Kündigungsfrist auch für eine Kündigung durch den Arbeitnehmer gilt! Vertragliche Frist Kollektivrechtliche Frist (Betriebsvereinbarung/Tarifvertrag?) Freistellung unter Anrechnung auf Urlaub und Mehrarbeit Unterschied unwiderruflich / widerruflich Falle: Keinen Kündigungsgrund nennen! (Ausnahme: z.B. Kündigung eines Ausbildungsvertrages) Dr. Klassen + Partner GbR Rechtsanwälte Thomas-Mann-Straße Bonn Telefon:

26 3. Kündigung „Hiermit kündigen wir das mit Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis mit Wirkung zum ___________, hilfsweise zum nächstmöglichen Zeitpunkt. Bitte melden Sie sich unverzüglich nach Erhalt dieser Kündigung bei der für Sie zuständigen Agentur für Arbeit, um etwaige Nachteile bei dem zukünftigen Bezug von Arbeitslosengeld zu vermeiden.“ Unterschrift! (Vertretungsregeln / Originalvollmacht) Dr. Klassen + Partner GbR Rechtsanwälte Thomas-Mann-Straße Bonn Telefon:

27 V. Fazit Alles ist im Fluss Vieles ist umstritten und/offen
Vielzahl unterschiedlicher Vorschriften verlangt regelmäßiges Vertragscontrolling und Anpassung bestehender Vertragsmuster  Reaktionsmöglichkeiten: Streichung der bisherigen unwirksamen Regelung Änderung der bisherigen Regelung = Umsetzung gesetzlicher Vorgaben mit der Bereitschaft zum Streit Fortführung der bisherigen Regelung = hoffungsvolle Resignation mit der Bereitschaft zum gerichtlichen Vergleich Dr. Klassen + Partner GbR Rechtsanwälte Thomas-Mann-Straße Bonn Telefon:

28 Partner, Fachanwalt für Arbeitsrecht
Nur Mut! Viel Erfolg und vielen Dank! Rechtsanwalt Johannes Klassen Partner, Fachanwalt für Arbeitsrecht