Bewerbungsgespräch und Assessment

Präsentation zum Thema: "Bewerbungsgespräch und Assessment"—  Präsentation transkript:

1 Bewerbungsgespräch und Assessment
Vortrag Gesprächsführung Gruppe 7: Carla Preuß, Joke Lembeck, Janosch Lieb, Jacob Riedel

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3 Inhaltsverzeichnis Einleitung Arten des Bewerbungsgespräches
Fragen und Rhetorik Bewerberperspektive Rechtliches Simulationsansatz Assessment Center Zusammenfassung

4 Einleitung Altes Testament: Richter 7, 5
erstes überliefertes Auswahlverfahren

5 Arten des Bewerbungsgesprächs
Konstruktansatz  Tests zur Erfassung von Persönlichkeitsmerkmalen Biografieansatz  Fragen über Erfahrungen, Abschlüsse, Ausbildungen Simulationsansatz  Verhalten erfassen

6 Bewerbungsgespräch (Bohlen, 2002)
Wichtigste Methode zur Einstellung (82%) Gesprächssituation zwischen zwei/ mehreren Personen Begegnungssituation Informiert sowohl Arbeitgeber als auch Bewerber

7 Funktionen (Bohlen, 2002) Für Arbeitgeber: Für Bewerber:
Unterstützt Entscheidungsfindung Eindruck der Bewerbungsunterlagen überprüfen Bewerber qualifiziert? Für Bewerber: Stellenangebot Unternehmen kennenlernen Entscheidung treffen

8 Funktionen (Bohlen, 2002) Für beide: Konflikt:
Abschätzen ob beide gut zusammenpassen Konflikt: Guten Eindruck hinterlassen  Steht sachgerechter Entscheidung im Weg

9 Anforderungsprofil (Schuler, 2002)
vor Bewerbungsgespräch erstellt Fähigkeiten, die Bewerber mitbringen soll Ausbildung Fachwissen Fähigkeiten Persönlichkeitsmerkmale

10 Behaviour-Description Interview (BDI) (Janz et al. 1986)
Biographiebezogene Fragen 5 Phasen: überprüfbare Fakten Fachkenntnisse Aktivitäten Bewertung & Selbsteinschätzung Verhaltensbeschreibung

11 Bewertung des BDI (Schuler, 2002)
Jede Kompetenz durch 1-2 Fragen erfassen Auswertung auf 5-stufiger Skala Relevanz der Situation für Arbeitsplatz Effektivität des Verhaltens Skala: weit unter den Anforderungen – weit über den Anforderungen Gesamtbewertung + Vergleich mit anderen Bewerbern

12 Das Situative Interview (Schuler, 2002)
Situative Fragen  Vorstellung, maximales Verhalten Aufbau: Einleitung 20-30 situative Fragen „Was würden Sie tun wenn...“ Bewertung anhand von Beispielantworten

13 Das Multimodale Interview (MMI) (Schuler, 2002)
Anwendung aller 3 Ansätze Konstruktansatz  stabile Persönlichkeitseigenschaften Biographischer Ansatz  biographiebezogene Fragen Simulationsansatz  situative Fragen Ziele: Höhere Validität als frühere Auswahlgespräche durch: Anforderungsanalyse, Strukturierung, Training,.. Überwinden der Einseitigkeit

14 Aufbau (Schuler, 2002) Gesprächsbeginn Selbstvorstellung Bewerber
Freier Gesprächsteil Berufsinteressen und Handlungswissen Biographiebezogene Fragen Realistische Tätigkeitsinformationen Situative Fragen Gesprächsabschluss

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16 Fragen (Schuler, 2002) Generell wichtiger Bestandteil von Kommunikation Je nach Situation verschiedene Funktionen: Absichten Stimmungen Bedeutsamkeiten Statusbeschreibungen Im Bewerbungsgespräch: Steuerung, Diagnostik Grad der Strukturierung -> Reliabilität (Mischung gut)

17 Fragen sollten sein: Verständlich Bündig Angepasst an Sprachniveau des Bewerbers Rechtmäßig Sozial akzeptabel Relevant (für Stelle) Prüfung dieser Punkte im besten Fall vor dem Interview

18 Arten von Fragen (Schuler, 2002)
Offene Fragen: W-Fragen (was, wie, welche, womit) Eröffnende Funktion Kein ja/nein -> Handlungsspielraum, Hoffnung auf typische Aussagen Beispiel: Welche Erfahrungen haben Sie im Bereich (…) Geschlossene Fragen: Gezielter Informationserhalt Kann zu „Abfragecharakter“ führen (evtl. Reaktion des Bewerbers interessant, z.B. Ablenken…) Beispiel: Sind Sie damit einverstanden?

19 Mehrfach- und Kettenfragen (Schuler, 2002)
Rückschlüsse auf Arbeitsgedächtnis (z.B. bei Mehrfachfragen zu Bereichen) Beispiel: mehrere Fragen zu Lebenslauf Alternativ: Bewerber antwortet auf für ihn leichtesten Teil, Rest wird vergessen Beispiel: Was interessiert Sie am Beruf besonders und wie haben Sie sich informiert?

20 Suggestivfragen (Schuler, 2002)
Heikel wegen begrenzter Antwortmöglichkeiten (vorhersehbare Antworten diagnostisch wertlos) Können nützlich sein, um Bewerber aus der Reserve zu locken Möglichkeit: „Vortäuschen“ eventuell falscher Wertvorstellung Beispiel: Befragung zu Ungewissenhaftigkeiten Probleme: Ethische Bedenken Vermitteln von falschem Bild -> evtl. Abstoßen des Bewerbers

21 Zweiseitige/ Alternativfragen
Mischung von offener und geschlossener Frage Vorsicht vor Suggestivfragen (Bsp. Team- oder Einzelarbeiter) Auswahlfragen Offenere Variante der Alternativfrage Evtl. nützlich zur Anregung des sprachlichen Einfallsreichtums des Bewerbers Beispiel: Wie sind Sie am erfolgreichsten, als Gruppenleiter, untergeordnet oder allein? (Schuler, 2002)

22 Kenntnisfragen (Schuler, 2002)
Normalerweise durch Zeugnisse etc. gedeckt bei komplexeren, fachlichen Punkten und Unsicherheiten Beispiel: Welche Substanzen fallen unter das BTMG?

23 Schwächenanalyse (Schuler, 2002)
Schwächen weniger offensichtlich, evtl. sogar vertuscht Vorsicht vor plumpen Fragen (Vorbereitung, „Konter“) Beispiel bei schlechter Frage: Bewerber führt als Schwäche den Umgang mit langsameren Arbeitern an Beispiel für gute Frage: Bild von Bewunderern und Gegnern Möglicher Beginn mit Bestärkung: in (…) scheint gut zu laufen, worin denn nicht so? „Symmetrie der Offenheit“: jeder von uns/ Bei mir war es damals so, dass… Aber dabei: Aufpassen vor Manipulation!

24 Sequentielle Fragetechnik und Konkretisierungsfragen (Schuler, 2002)
Mehrere Fragen zu einem Thema, Beginn mit offener Frage, danach Konkretisierung Beispiel: Fachliche Interessen -> Betätigung im Studium -> spezielle Modelle Folgerung: schlagen sich allgemeine Präferenzen in Tätigkeiten nieder? Konkretiesierung: Änderung des Abstraktionsniveaus: Beispiel: Welche Tätigkeiten genau?

25 Biographiebezogene Fragen (Schuler, 2002)
(VGL. BDI) Situative Fragen (vgl. Situatives Interview)

26 Weitere Rhetorische Mittel (Schuler, 2002)
Kalkulierte Pause Länger als normal Erzeugt Spannung -> eventuell weitergehende, ungeplante Aussagen

27 Gegenüber unterbrechen (Schuler, 2002)
Kontraintuitiv (schlecht für Beziehung) Unterbrechen, bestärken, Thema wechseln

28 Verständnis/ Entlastung (Schuler, 2002)
Wichtig für generelles Wohlwollen/ positive Atmosphäre Bei kritischen Inhalten u.U schwierig (Bild von Unternehmen gefährdet) Beispiel: Konflikt mit Vorgesetzten Bei Ablehnung Gefahr von Vorsicht, Zurückhaltung am besten neutral äußern, aber positive Haltung wahren Beispiel: Ich verstehe, wie es unter diesen Umständen dazu kommen konnte.

29 Perspektive des Bewerbers (Schuler, 2002)
Wichtig: soziale Validität: Merkmale in Interview richtig erfasst Allgemein unstrukturierte Gespräche für beide angenehmer, aber auch schwieriger Struktur wirkt fairer, aber weniger kompetent

30 Bewerbertraining (Schuler, 2002)
Boom: Wettrüsten zwischen Bewerbern und Unternehmen Oft kontraproduktiv (Verfälschung des Eindrucks) Gesellschaftlich schwierig (Wettrüsten zwischen Bewerbern: Gefahr, abgehängt zu werden) Ausnahme: bei Gefahr der Kompetenzunterschätzung (z.B. durch Sprachbarriere)

31 Rechtliches (Schuler, 2002)
Grundsätzlich Menschenrecht, Würde Persönlichkeitsschutz > Unternehmensinteressen Sorgfalts-, Rücksichts- und Diskretionspflicht Nur zulässige Fragen (Bsp. Schwangerschaft, Gesundheit) Daten generell unter Datenschutz Bewerber ohne Recht auf Herausgabe, aber Recht auf Vernichtung

32 Das Assessment-Center (Schuler, 2006)
Simulationsansatz AC = Testbatterie Simultan mehrere Teilnehmerinnen, von mehreren Beobachtern in mehreren Verfahren gleichzeitig, bezüglich verschiedener Anforderungen hin, bewertet Z.B. Interview + Präsentation + Postkorb + Gruppendiskussion

33 Funktion des AC (Schuler, 2006)
Realitätsnahe Situation simulieren Ziel: Erfassung der Leistungsfähigkeit bei konkreten beruflichen Aufgaben

34 Unterarten (Schuler, 2006) (psycho-) motorische Aufgaben Beispiel: ein Auto reparieren, elektronisches Bauteil zusammensetzen Individuelle, situationsgebundene Aufgabe, in Einzelarbeit Entscheidungen in möglichen Problemsituationen treffen, Beispiel: Postkorb Übung, Präsentation halten Interaktive, situationsgebundene Aufgabe, mit mind. einer weiteren Person, Fokus auf Interaktion Beispiel: Gruppendiskussion

35 Postkorb-Übung (Fay, 2002) Einzelarbeit unter Zeitlimit, beinhaltet verschiedene Kompetenzen realitätsnahe Situation z.B. Manager leert seinen Briefkasten

36 Ablauf (Fay, 2002) Dokumente lesen Probleme erfassen
Dimensionen der Probleme erfassen Eile, Komplexität, Wichtigkeit, Auswirkungsgrad Probleme angemessen lösen Briefe beantworten, Aufgaben delegieren, Terminkalender auf dem neuesten Stand halten Pro Dokument 3-4 min Zeit Lösungen werde anhand vorher festgelegter Kriterien bewertet

37 Anforderungsprofil Postkorb-Übung (Schuler, 2006)
Persönlichkeitsformat Vorgehensweise Ausdrucksverhalten Kontrollverhalten Delegationsverhalten Problemlöseverhalten Terminplanung

38 Zusammenfassung Biografische / simulative Ansätze
Kommunikativer Aspekt im Mittelpunkt Rahmenbedingungen Vor- und Nachteile Anwendung entscheidend

39 Veränderungen Veränderte technische und soziologische Bedingungen nehmen Einfluss auf Funktion des Auswahlverfahrens

40 Video

41 Literatur Bohlen, F. (2002). Das Bewerber-Auswahl-Gespräch. Wie Sie die richtigen Mitarbeiter finden. (2., überarb. Aufl.) Leonberg: Rosenberger Fachverlag Fay, E. (2002). Das Assessment-Center in der Praxis. Göttingen: Vandenhoeck & Ruprecht. Friebner, A., & Weißkopf, E. (2006). Das Multimodale Interview. Abgrufen von arbeitsbereiche/arbpsych/media/ lehre/ws0607/12575/ multimodale_interv.pdf Janz T, Hellervik L, Gilmore D. (1986) Behavior Description Interviewing, Newton, Massachusetts: Allyn and Bacon Publishers.  Latham, G., Saari, L., Pursell, E., & Campion, M. (1980). The situational interview. Journal of Applied Psychology, 65(4), 422–

42 Literatur Schuler, H. (1992). Das Multimodale Einstellungsinterview. Diagnostic, 38(4), Schuler, H. (2002). Das Einstellungsinterview. Göttingen: Hogrefe Weuster, D.A. (2011). Das situative Interview als Instrument der Personalauswahl. Abgerufen von: Hochschulserver der Hochschule Offenburg Bildquellen:

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