دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران جنوب تحليل ديناميکی کيفيت زندگی کاری

Präsentation zum Thema: "دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران جنوب تحليل ديناميکی کيفيت زندگی کاری"—  Präsentation transkript:

1 دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران جنوب تحليل ديناميکی کيفيت زندگی کاری
دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران جنوب تحليل ديناميکی کيفيت زندگی کاری مهدي رودکي کارشناس ارشد مهندسی صنايع – مديريت سيستم و بهره وری

2 بسم الله الرحمن الرحيم

3 « مشکل ما اين نيست که بسياری از چيزها را نمی دانيم،
مشکل ما اين است که معمولا" به چيزهايی که می دانيم عمل نمی کنيم. اگر به چيزهايی که می دانيم عمل کنيم، چيزهايی را که نمی دانيم خواهيم آموخت.» سيد جمال الدين اسد آبادی

4 چکيده در اين پژوهش تلاش شده است تا با رويکردی پويا و به کمک استفاده از ابزار سيستم ديناميک به تحليل چگونگی ارتقاء "کيفيت زندگی کاری" پرداخته شود. هدف از اين امر تلاش در جهت دستيابی به ابزاری کارآمد برای بررسی ابعاد مختلف مربوط به کيفيت زندگی کاری و تعيين استراتژی های مناسب برای ارتقاء آن و در نهايت ارتقاء بهره وری فرد و سازمان می باشد. بديهی است اگر بتوان با توجه به شرايط موجود به راه حلی بهينه در اين زمينه دست يافت که هم منافع سازمان و هم منافع کارکنان را تامين نمايد ، رابطه ای برد _ برد بوجود خواهد آمد و اين امر اهداف سازمان و کارکنان را در يک راستا قرار می دهد که می تواند زمينه ساز تحول در ساير سازمانها و محيط های کاری گردد.

5 همچنين با توجه به تحولات جهانی ، مصوبات سازمان بين المللی کار ILO و در نهايت قانون چهارم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی کشور که بر پياده سازی مفاهيم "کار شايسته" تاکيد می کنند و رابطه بسيار نزديكي که مفاهيم "کار شايسته" و "کيفيت زندگی کاری" با هم دارند به آن موضوع هم پرداخته شده است به اميد آن که اين پژوهش بتواند در جهت عملياتی شدن پياده سازی اين مفاهيم و ارتقاء بهره وری سازمانها و افراد و افزايش سطح رفاه و ميزان رضايتمندی آنها گامی بردارد.

6 مقدمه مشکلات جوامع انسانی و سازمانها روز به روز پيچيده تر و حل آنها نيازمند تفکر بهتر و جامع نگر تر است. در بسياری از موارد تلاش در جهت حل مشکلات با ديدگاهی که بروز مشکل را ناشی از يک عامل می داند ، چه بسا ممکن است خود سبب بروز مشکلات ديگری گردد. رويکرد سيستمی تلاش می کند تا برخوردی اصولی تر با پيچيدگيهای دنيای کنونی داشته باشد و از اين طريق راهکار مناسب تری برای مواجهه با آنها ارائه نمايد. از سويی ديگر کيفيت زندگی کاری از مباحثی است که در نيم قرن گذشته از جوانب مختلف مورد بحث و بررسی قرار گرفته است و هنوز هم در مورد مصاديق آن اختلاف نظر های بسياری وجود دارد. اين در حالی است که در برخی موارد بسياری از موضوعات در برهه هايی از زمان اهميت خاصی پيدا می کنند و نياز به استفاده کارآمد تر از آنها بيش از پيش احساس می شود.

7 با توجه به فراز و نشيب هايی که در چند دهه اخير در سطح بين المللی و در سطح کشور در مورد مسائل مربوط به بازار کار، نيروی انسانی ، روابط کارگر و کارفرما قوانين مربوطه بوجود آمده است و از سويی ديگر تحولات بين المللی که منجر به فراگير شدن قواعد "سازمان تجارت جهانی WTO" خواهد شد ، سبب شده است که نياز به بازنگری اساسی در برنامه ريزی ها و استراتژی های بنگاههای اقتصادی بوجود آيد . در عين حال بعلت رقابت تنگاتنگ و گسترده ای که در سطح جوامع و بين واحدهای صنعتی و خدماتی و آموزشی و ... وجود دارد ، هزينه های سرسام آور و گاهی غير قابل جبران روش هايی مانند "روش سعی و خطا" منطقی و مقرون به صرفه و منطقی بنظر نمی رسد . در اين موارد استفاده از روش های شبيه سازی علاوه بر اين که امکان بررسی حالت های مختلف را در کمترين زمان ممکن بوجود می آورد ، از بوجود آمدن هزينه های مربوطه مادی و معنوی هم جلوگيری می نمايد و همين صرفه جويی در هزينه ها ، خود می تواند منبع مناسبی برای ادامه فعاليت ها باشد.

8 1-1- تعريف مسئله يکی از سوالاتی که به دفعات و در زمانهای مختلف ممکن است برای افراد بوجود بيايد اين است که "کاری که انجام می دهند چقدر درخور آنهاست؟" هر فرد شاغل يا جويای کار، اعم از زن يا مرد، در هر جای جهان، فارغ از آن که در چه رده تخصصی و مهارتی فعاليت می کند، تعبير خاصی از ميزان شايستگی کاری که انجام می دهد، دارد. به دليل جايگاهی که کار از نظر کل زمان صرف شده به لحاظ تعلق به اجتماع و رضايت خاطر فرد شاغل ، در زندگی انسانها دارد بايد گفت که کار درخور و شايسته انسانها، يک بعد زير بنايی کيفيت زندگی آنها (کيفيت زندگی کاری) را تشکيل می دهد ، انجام کار مولد نيز در مورد بسياری از آحاد جامعه، منبع اصلی درآمد آنها و نيروی محرکه توسعه پايدار کشور های جهان محسوب می شود .

9 با توجه به اين که "کيفيت زندگی کاری" در جوامع مختلف بعلت تفاوت جامعه ها ، سطح درآمد و رفاه آنها و بسياری از عوامل ديگر با هم تفاوت های بسياری دارند و از سوی ديگر حتی در کشور خودمان، ايران هم بررسی سطح کيفيت زندگی کاری بعلت تفاوتهايی که در محيط های کاری وجود دارد (تفاوت شرکت های دولتی و خصوصی و تعاونی و صنايع بزرگ و کوچک و ... ) کاری مشکل می نمود و از سوی ديگر حتی در صورت انجام بعيد بنظر می رسيد که بتوان به نتيجه ای قابل استفاده و تعميم دست يافت. بر همين اساس نياز به رويکردی پويا احساس می شد تا بتواند ابعاد مختلف اين موضوع را در نظر بگيرد و در عين حال تاثير عوامل مختلف و تغييرات (کم و زياد شدن ) آنها را بر روی هم تحليل نمايد و در نهايت به کمک آن بتوان تصميمات مديريتی در اين زمينه را شبيه سازی نمود و اثرات آنها در طول زمان را بررسی کرد.

10 1-2- پيشينه تحقيق به يک روايت فعاليت های مديريت امور کارکنان از دوران پيش از تاريخ وجود داشته است . زمانی که روسای انسان نئاندرتال برای تعيين اينکه کدام عضو قبيله مسئوليت شكار را بر عهده گيرد و کداميک به نگهبانی از اردوگاه بپردازد شکل ساده ای از گزينش را به کار می بردند. هر چند فعاليت های امور کارکنان ريشه در دوران باستان دارد ، اما در حقيقت در اواخر قرن نوزدهم و اوايل قرن بيستم است که نخستين نشانه های رسمی مديريت منابع انسانی به صورت تخصصی جديد در مديريت آشكار شد .

11 اواخر قرن نوزدهم (جنبش رفاه اجتماعی)
اوايل قرن بيستم (مديريت علمی و روان شناسی صنعتی) دهه 1920 (سالهای پر آشوب پس از جنگ جهانی اول) دهه 1930 (سالهای رکود ) دهه 1940(جنگ جهانی دوم ) دهه 1950 (پذيرش گسترده جنبش روابط انسانی ، و شکل گيری رشته علوم رفتاری )

12 1-3- اهميت تحقيق: با توجه به پيچيدگی روزافزون جوامع و بازار های کار توجه بيشتر به ماهيت حساسيت های نيروهای انسانی از اهميت ويژه ای برخوردار است. به عقيده تعدادی از صاحبنظران بخشی از رکود بهره وری و کاهش کيفيت محصول در برخی از کشورها ، ناشی از کاستی های کيفيت زندگی کاری و تغييراتی است که در علايق و اولويت های کارکنان پديد آمده است. کارکنان درخواست دارند در کارشان نظارت و دخالت بيشتری بيابند. آنان ميل دارند مانند يک مهره در يک دستگاه بزرگ ، به شمار نيايند.

13 هنگامی که با کارکنان با احترام رفتار شود و آنان فرصت بيان انديشه های خود را داشته باشند و در تصميم گيري ها بيشتر دخالت کنند، واکنش های مناسب و مطلوبی از خود نشان خواهند داد. توجهی که اکنون به کيفيت زندگی کاری معطوف می شود، بازتابی است از اهميتی که همگان برای آن قائل اند. اينگونه بنظر می رسد که شمار بسياری از کارکنان از کار خود ناراضی و در پی کار معنی دار تری هستند . کارکنان می خواهند در پيامد های اقتصادی و غير اقتصادی کارشان تغييراتی بوجود آيد.

14 1-4- روش تحقيق روش تحقيق بدين ترتيب بوده است که پس از بررسی تعاريف و نظريه های مختلف در مورد "کيفيت زندگی کاری" مناسب ترين تعريف انتخاب شد و با توجه به نزديک بودن اين مفهوم با مفهوم "کار شايسته" بر مبنای تحقيقاتی که در زمينه کار شايسته انجام شده بود جزئيات تشکيل دهنده عوامل مزبور تعيين شدند و در نهايت پرسشنامه ای تهيه شده و در اختيار خبرگان امر قرار داده شد. نظر سنجی با استفاده از "نظر خبرگان" انجام شد و نتايج آن به کمک "تکنيک ديماتل" تحليل شد و در نهايت بررسی های لازم به کمک نرم افزار سيستم ديناميک (Vensim) انجام گرديد.

15 1-5- فرضيات تحقيق بر مبنای آنچه در ادبيات تحقيق آورده شده است و پس از بررسی نظرات انديشمندان مديريت تعريفی که توسط والتون ارائه شده است بعنوان تعريف "کيفيت زندگی کاری" در نظر گرفته شده است . به منظور عدم پيشداوری در اهميت و وزن هر کدام از عوامل هشت گانه فوق ، برای هر مورد پنج شاخص در نظر گرفته شده است تا بررسی به گونه ای همگون تر انجام شود. با توجه به زياد بودن موارد (40 مورد در 8 دسته 5 تايی) در اين تحقيق فقط رابطه دو به دو دسته های اصلی با هم بررسی شده اند.

16 1-6- محدوديت های تحقيق يکی از محدوديت های تحقيق عدم دسترسی به نماگرها و آمارهای مربوطه در سطح کشور است برخی از اين موارد عبارتند از: آمارهای دقيقی در مورد تعداد شاغلين کشور اعم از تعداد شاغلين تحت پوشش اقتصاد رسمی کشور، تعداد شاغلين قراردادی ، موقت، پيمانی، فصلی، روز مزد و ساير موارد وجود ندارد . از سويی ديگر اطلاعات موثقی در مورد ميزان پرداخت حقوق و مزايای واقعی (نه آنچه در دفاتر و ليست بيمه آورده می شود) در دسترس نيست .همچنين گزارش های مربوط به حوادث بخصوص موارد مربوط به نقص عضو و منجر به فوت بخوبی منعکس نمی شود و به همين ترتيب در مورد ساير موارد هم تقريبا" وضعيت به همين گونه است [مرکز آمار و اطلاعات بازار کار ،1384]. بر همين اساس چاره ديگری جز استفاده از نظر خبرگان نبوده است.

17 از ديگر محدوديت های تحقيق زياد بودن عوامل و شاخص ها و عدم امکان بررسی روابط بين تک تک آنها بعلت کمبود اطلاعات ،وقت و امکانات بوده است و از سوی ديگر بر مبنای آنچه ذکر شده است امکان حذف موارد مذکور نيز وجود نداشت. بر همين اساس روابط سطح يک اين عوامل بررسی شده اند و تنها به رابطه دو به دو دسته های اصلی پرداخته شده است.

18 2-1- کيفيت زندگی کاری 2-1-1- تاريخچه کيفيت زندگی کاری
2-1- کيفيت زندگی کاری تاريخچه کيفيت زندگی کاری مطالعات مربوط به کيفيت زندگی کاری QWL از دهه 1950 آغاز شد و مراحل متفاوتی را نشان داد .اريک تريست و همکارانش از انستيتو تاويستوک لندن از پيشروان تحقيق در زمينه کيفيت زندگی کاری بودند. در آن دهه آنان يک سلسله از مطالعاتی را آغاز کردند اصل آن به رويکرد تکنيک های اجتماعی مربوط به کار سازمان بر می گردد. يک نوع آگاهی در زمينه اهميت آزمودن راههای بهتر برای سازماندهی کار به منظور کم کردن تاثيرات منفی روی کارکنان وجود داشت.

19 مرحله اول اين نهضت در ايالات متحده آمريكا گسترش پيدا کرد تا سال 1974 وقتی که تمايل به کيفيت زندگی کاری در مورد سئوالات اقتصادی –به عنوان مثال بحران انرژی و افزايش تورم- بوجود آمد. بعد از 1979 کيفيت زندگی کاری به طور موثری بدليل کاهش رقابت پذيری صنايع امريکائی در مقابل رقبای ژاپنی شان مورد توجه قرار گرفت. اين کاهش منجر به بررسی راههای مديريتی بکار گرفته شده در ساير کشور ها و شرح برنامه های بهره وری آنها برای بررسی تاثير پذيری توسعه کيفيت زندگی کاری گرديد.

20 تحقيقاتی که در هر کدام از کشورها انجام شد بر حسب نياز، رويکردی متفاوت داشت. برای مثال انجمن بهره وری آسيا APO نتايج تحقيقی را منتشر کرد که در ژاپن در سال 1991 انجام شد و در آن "کيفيت زندگی کاری در پنج شرکت بزرگ ژاپنی بريجستون ، فوجي زيراکس، هوندا شرکت هونن و فروشگاه شعبه توبو بررسی شد.

21 در تحقيق ديگری که در سال 1996 در برزيل انجام شد وضعيت کيفيت زندگی کاری در بين بهترين شرکت های برزيلی بررسی شد. به همين منظور پرسشنامه ای بر مبنای هشت محور عنوان شده توسط والتون در اختيار کارگران و کارفرمايان قرار داده شد. همچنين دانشگاه جورج ماسون امريكا در سال 2000 تحقيقی را در مورد "کيفيت زندگی کاری " در دانشگاه انجام داد و سه سال بعد در سال 2003 در تحقيق ديگری به ارزيابی شاخص ها و مقايسه آن با شاخص های سال 2000 پرداخت .

22 2-1-2- تعريف کيفيت زندگی کاری
اصطلاح کيفيت زندگی کاری در سالهای اخير رواج زيادی داشته است . اما در مورد معنای اين اصطلاح توافق کمی وجود دارد، در عين حال می توان گفت حداقل دو استفاده شايع از آن وجود دارد. اول اينکه QWL اشاره به مجموعه ای از نتايج برای کارکنان نظير رضايتمندی شغلی ، فرصتهای رشد ، مسائل روانشناختی ، امنيت شغلی ، روابط انسانی کارفرما ، کارکنان و ميزان پايين بودن حوادث دارد. دوم: QWL همچنين به مجموعه ای از کارها يا عملكردهاي سازمانی نظير مديريت مشارکتی ، غنی سازی شغلی و شرايط کاری مطمئن اشاره دارد. در اين رابطه برنامه های QWL ممکن است به عنوان راهبرد مديريت منابع انسانی شامل عملکرد های QWL و بهبود برنامه های QWL و بهبود کارآيی و بهره وری سازمانی در نظر گرفته شود.

23 يک برنامه کيفيت زندگی کاری به معنی فرآيندی است که بوسيله آن همه اعضای سازمان از راه مجاری ارتباطی باز و مناسبی که برای اين مقصود ايجاد شده است در تصميم هايی که بر شغل ها يشان بخصوص ، و بر محيط کارشان به طور کلی اثر می گذارد به نوعی دخالت می يابند و در نتيجه مشارکت و خشنودی آنان از کار بيشتر می شود و فشار عصبی ناشی از کار بر ايشان کاهش می يابد .در واقع کيفيت زندگی کاری نمايانگر نوعی فرهنگ سازمانی يا شيوه مديريت است که کارکنان بر اساس آن احساس مالكيت ، خودگردانی ،مسئوليت و عزت نفس می کنند .

24 در اينکه سازمانها برای پديد آوردن اين گونه احساس ها در کارکنان خود چه می کنند تفاوتهايی وجود دارد. به طور کلی در سازمانی که به داشتن برنامه ای کامياب در کيفيت زندگی کاری شهرت دارد ، دادن و دريافت کردن پيشنهادها ،پرسشها و انتقاداتی که می توانند به هرگونه بهبود در کار منجر شود رغبت وجود دارد. در چنين فضايی ، ناخشنودی خلاق نشانه ای از توجه و دلسوزی سازنده و نه خرده گيری کوبنده برای سازمان به شمار می آيد. با توجه به موارد مذکور می توان اينگونه عنوان کرد که "کيفيت زندگی کاری" يعنی امکان ارضای بيشتر نيازهای شخصی کارکنان ، وجود امنيت برای افراد به نحوی که آنها بتوانند با خيال راحت در کنار ديگران به زندگی خود ادامه دهند و احساس مفيد بودن بنمايند و مقبول ديگران واقع شوند و در نهايت برای افزايش مهارت و دانش خود فرصت داشته باشند .

25 2-1-3- تعاريف و نظريات کيفيت زندگی کاری از ديد تئوريسينهای مديريت
تعاريفی که تعدادی از تئوريسينهای صاحب نظر مديريت در زمينه کيفيت زندگی کاری ارائه کرده اند عبارتست از:

26 نظريه کاست الف) با فرض اينکه تاثير کار بر افراد به همان اندازه در اثربخشی و کارآيی سازمان موثر است. ب) با ايده مشارکت دادن افراد در تصميم گيری و حل مشکلات. برای افزايش کيفيت زندگی کاری مديران بايد در جستجوی پاسخ برای سوالات زير باشند: چگونه می توان به افراد کمک کرد تا مسير شغلی خود را توسعه داده و به آنها توان تشخيص استعدادهای بالقوه افراد داده شود و همزمان با اين کار بتوان نيازهای کوتاه مدت و بلند مدت افراد را در سازمان ارضاء نمود؟. شغل ها چگونه بايد طراحی گردند بطوری که با معنا بوده و علاقه افراد را نسبت به آن برانگيزاند تا بتوانند عملکرد بهتر و کارا تر از خود نشان دهند و تحت چه شرايطی می توان انواع مختلف سيستم های تشويقی مانند پرداخت حقوق و دستمزد بر اساس ميزان عملکرد ، ارتقاء ، پرداختهای ساعتی و برنامه های تشويق کننده فردی را به کار گرفت تا سازمان کاراتر باشد؟ پويايی های گروهی و روابط بين گروهی چيست و چگونه می توان از آن در جهت بهبود کيفيت زندگی کاری استفاده کرد ، استراتژی مورد استفاده سرپرستان در جهت افزايش QWLچيست و در عين حال چه محدوديت هايی وجود دارد و چگونه می توان تغييرات سازمانی را بوجود آورد؟ بر پايه نظرات کاست برنامه های QWL دارای ديدگاه مثبتی درباره افراد و توانايی آنها در مشارکت سازمانی است

27 نظريه هارولد کنتز هارولد کنتز اعتقاد دارد يکی از جالبترين روشهای برانگيختن کارکنان برنامه کيفيت زندگی کاری است. اين برنامه نشان دهنده يک روش نظام گونه در طراحی شغل ها و يک راهگشای نويد بخش در قلمرو گسترده توسعه شغلی است که ريشه در نگرش نظامهای فنی _ اجتماعی در مديريت دارد .کيفيت زندگی کاری نه تنها يک نگرش و روش گسترده در مورد توسعه شغلی است بلکه زمينه ای ميان رشته ای از پژوهش و عمل است که روانشناسی و توسعه سازمانی ، نظريه انگيزش و رهبری و روابط صنعتی را به هم پيوند می دهد.

28 نظريه مينتزبرگ بر اساس نظريه مينتزبرگ در طراحی شغل استدلال می شود که افرادی که نيازهای آنان در رده های پايين سلسله مراتب نيازهای مازلو قرار دارد ، يعنی کسانی که نيازهای آنان از رده نيازهای ايمنی و همانند آن فراتر نرفته است شغلهای تخصصی را ترجيح می دهند در عين حال افرادی که در مرحله نيازهای بالاتر قرار دارند به شغل های گسترش يافته گرايش بيشتری دارند. شايد به همين علت است که کيفيت زندگی کاری مسئله ای برجسته می نمايد. رفاه روز افزون و بالا رفتن سطح آموزش و پرورش سبب شد که شهروندان جامعه های صنعتی در سلسله مراتب نيازهای مازلو بالا روند. در نتيجه نياز فزاينده آنان به خود يابی ، تنها در شغل های گسترش يافته ارضاء می شود.

29 نظريه استيفن رابينز استيفن رابينز اينگونه نظر خود را عنوان می کند که محتوا و طراحی مشاغل قرن ها مورد بحث مهندسان و اقتصاددانان بوده است. مثلا" آدام اسميت بيش از دويست سال قبل در مورد نظامهای اقتصادی تخصصی کردن تقسيم مشاغل به قطعات کوچک و کوچک تر ، مطالبی نوشت. در ابتدای قرن بيستم فردريک تيلور مديريت علمی را مطرح کرد که هوادار نظام بخشيدن به مشاغل و ساماندهی آنها بود. در واقع تا دهه 1950 طراحی مشاغل با تخصصی کردن مشاغل مترادف بود. اما در چند دهه اخير ، روانشناسان، جامعه شناسان و ساير دانشمندان علوم اجتماعی کم کم ذهن خود را به عنايت به مراعات مسائل انسانی کارمندان معطوف کردند. اين امر سبب شد تا به مراعات مسائل انسانی در محتوای مشاغل توجه بيشتری شود و علاوه بر آن به تخصصی تر کردن کارها منجر شود. اين تغيير رويکرد سبب مطرح شدن کيفيت زندگی کاری QWL شده است امروزه QWL برای بيان نظريه های جديد طراحی شغل به منظور افزايش رضايتمندی و شكوفا شدن استعدادهای کاری کارکنان ، محمل مناسبی است.

30 نظريه والتون والتون هشت متغير اصلی را به عنوان هدف ارتقاء QWL مورد توجه قرار می دهد. نکته مهمی که بايد مورد توجه قرار گيرد آن است که همه اين متغيرها با يکديگر ارتباط دارند. اين متغيرها عبارتند از: _ جبران خدمت منصفانه و کافی: منظور از جبران خدمت منصفانه و کافی اين است که به کارکنان سازمان حقوقی پرداخت گردد که تساوی درون سازمانی و برون سازمانی از آن استنباط گردد و کارکنان هنگام مقايسه خود با ساير همرديف هايشان در درون و بيرون از سازمان احساس ضرر و زيان نکنند. _ شرايط کاری سالم و ايمن: هدف شرايط کاری سالم و ايمن و يا به تعبيری ديگر ايمنی و بهداشت کاری برقراری ساعات کار معقول و شرايط فيزيکی کاری شامل برقراری شرايط فيزيکی و ايمنی کاری دارای حداقل خطر و ايجاد محدوديتهای سنی برای اشتغال به کار می رود.

31 _ امکان گسترش و استفاده از ظرفيت های انسان:
هدف اين متغير آن است که فرصت کسب مهارتها و آموزش ها را بوجود آورد و در عين حال زمينه هماهنگ شدن پرسنل با ماموريت ها، اهداف، برنامه ها و استراتژی های سازمان را در جهت تامين نيازهای فرد و سازمان بوجود آورد. _ امکان امنيت و رشد دائمی: اين امر از طريق بهبود توانايی های فردی فرصتهای پيشرفت، امنيت شغلی و امنيت درآمد و اطمينان خاطر از اشتغال پايدار تامين می گردد. _ ائتلاف اجتماعی در سازمان کاری: عدم تعصب نسبت به نژاد و جنس و ايجاد حس اجتماعی بودن در سازمان و آزادی افراد در بيان ايده ها و احساساتشان در قالب تشکل های صنفی و بوجود آوردن زمينه مشارکت فکری و عملی شاغلين در وضع مقررات مواردی هستند که به ايجاد يکپارچگی سازمانی کمک می کند.

32 _ اعتقاد به لزوم حاکميت قانون:
اين متغير در قالب اميدواری به رعايت انصاف و ضابطه مندی در ارتقاء شغلی ،آزادی سخن (حق ابراز مخالفت با نگرشهای سرپرست در سازمان بدون هرگونه واهمه از جانب وی) محفوظ بودن حق واکنش در برابر همه مسائل شامل اختصاص دستمزد ، پاداش ها و امنيت شغلی و اطمينان خاطر از عدم وجود تبعيض در مورد جنسيت و قوميت و مذهب و اعتقادات عنوان می شود. _ نقش متعادل کار: ايجاد وابستگی مستقيم تر کار به فضای کل زندگی از طريق برقراری مفهوم تعادل بين وقت کارکنان در محل کار و وقت او برای خانواده اش می تواند به ميزان زيادی تعادل ميان کار و زندگی فرد را ايجاد نمايد. همچنين تعيين شرح وظايف شغلی و شرايط احراز آن تاثير خوبی بر روحيه کارکنان و ترسيم مسير ارتقاء شغلی خواهد داشت.

33 _ کار معتبر و سودمند اجتماعی :
در زمينه وابستگی اجتماعی زندگی کاری مباحث زيادی مطرح شده است. بدين ترتيب که نقش های سودمند اجتماعی سازمان و اثرات صدمات اجتماعی و فعاليتهای آن به گونه ای فزاينده از مسائل اصلی کارکنان شده است. بر همين اساس چنين برداشت می شود که سازمانهايی که مسئوليت اجتماعی خود را احساس نمی کنند موجبات حقير شمردن ارزش کار و حرفه کارکنان شان که مبنايی برای احساس نياز عزت نفس آنها است را فراهم می آورند. در عين حال ميزان اعتماد نسبی مصرف کنندگان به محصول توليد شده، ميزان تنوع محصول با قيمت رقابتی و کيفيت مناسب از ديگر مواردی هستند که بر اين امر تاثيری مثبت دارند.

34 نظريه لاولر لاولر به QWL به عنوان وسيله ای برای بهبود روابط مديريت و کارکنان می نگرد به همين دليل پيشنهاد می کند از پروژه های QWL برای افزايش مشارکت کارکنان در امور سازمان استفاده شود. مهمترين مشخصات پروژه های QWL از نظر لاولر به شرح زير می باشد: ساختار کميته مشترک قرارداد اهداف شامل: اهداف اتحاديه ها اهداف مديريت اهداف مشترک

35 جدايی مذاکرات دسته جمعی از QWL
سطوح تغيير تسهيل کنندگان شخص ثالث لاولر عقيده دارد که استفاده از روشهای جامعه شناسی کمک هاي برجسته ای به QWL کرده اند . اين روشها از طريق روانشناسان اجتماعی به مرحله اجرا در می آيند و بدينوسيله تلاش می گردد تا ماهيت عقلايی گرايی در حيات سازمان روشن شود.

36 نظريه ميلز ميلز به QWL به عنوان ابزاری برای توسعه انسانی می نگرد و اگر چه اصولا" گاهی اوقات نيز بين اين دو تفاوتی قائل نمی شود . به عقيده ميلز اين حوزه جديد به متغيرها و عناصر زير توجه خاص دارد و تلاش بر آن است که با تغييراتی در آنها بهبود کيفيت زندگی کاری برای نيروی انسانی محقق گردد. هنر و علم ارتباطات سازمانی تکنولوژی موثر کار احساس کارکنان در مورد خود و کارشان امنيت سيستم های پاداش مناسب سيستم های حقوق و دستمزد برداشت نيروی کار از انگيزه های مديريت و ظن مديريت از انگيزه های نيروی کار افت بهره وری اقتصادی و تاثير آن بر روی تورم و رکود بيکاری گسترده نيروی کار و تاثير آن بر روی رويه های کار

37 نظريه لوين لوين معيارهايی را برای QWL در نظر گرفته است که به شرح زير می باشند: روابط بين زندگی کاری و زندگی شخصی زمانی که زندگی کاری و زندگی شخصی هماهنگی داشته باشند QWL تمايل به افزايش دارد. رضايت از نيازهای فردی کارکنان عقيده دارند که تا با نيازهای اصلی روبرو هستند (مثل امنيت شغلی) زندگی کاری نمی تواند به کيفيت بالايی برسد. فضای باز کارکنان احساس می کنند آنها نياز به فضای فيزيکی کافی به منظور بهره مند شدن از زندگی کاري شان دارند. نماينده کميسيون و کميته بودن در کميته ها شرکت کردن برای کارکنان اهميت دارد و در QWL تاثير بسزايی دارد. رشد بالقوه فعاليتها و روابط کاری تعيين هويت با کيفيت توليد

38 نظريه دوبرين بر مبنای نظر دوبرين برنامه کيفيت زندگی کاری فرآيندی است که بوسيله اعضاء سازمان ايجاد می شود. بر همين اساس کانالهای ارتباطی برای اين هدف به وجود می آيد بعضی از آنها برای طراحی مشاغلشان و بعضی برای محيط کار ، يک برنامه QWL کارکنان را آماده می کنند تا زمينه بوجود آمدن رضايت شغلی را فراهم آورند. بنابراين امکان بوجود آمدن رضايت از نيازهای سازمانی توسط موسسان سازمان بوجود خواهد آمد. با توجه به اين که برنامه های کيفيت زندگی کاری به اشکال مختلف است اما در هر حال کارکنان از طريق محيط کارشان آن را بدست می آورند. بنابراين وقتی که تعهد ، رضايت شغلی و بعضی اوقات بهره وری افزايش پيدا کند نشانگر اين است که کيفيت زندگی کاری ارتقاء پيدا کرده است. کيفيت زندگی کاری به ادراک کارکنان از کارشان بستگی دارد اگر درک آنها از کار برآوردن نيازها باشد، آنها از شغل شان راضی خواهند شد . بنابراين کيفيت زندگی کاری ارتقاء خواهد يافت. بطور کلی اينگونه تصور می شود که اگر کارکنان در تصميم گيری مشارکت داده شوند يکی از جنبه های مثبت کيفيت زندگی کاری محقق می شود.

39 نظريه گانينگهام و ابرل گانينگهام و ابرل به QWL به عنوان ابزاری پيشرفته برای طراحی شغل توجه کرده اند بطوری که معتقدند از طريق آن میتوان بر بهره وری و کيفيت محصولات سازمان ، انگيزش و رضايتمندی شغلی کارکنان ، برآوردن نياز به يادگيری، چالش، تنوع، مسئوليت پذيری و کسب موفقيت تاثير گذاشت. از نظر گانينگهام و ابرل QWL دارای مجموعه ای از اصول نيست چون بر نيازهای تکنولوژيکی کارکنان در سيستم اجتماعی تاکيد دارد. اساس کاربرد روش QWL بر نيازهای سيستم اجتماعی _ فنی سازمان قرار گرفته است. مراحل اجرای برنامه های QWL از نظر اين دو بدين شرح می باشد. تعريف نياز برای تغيير ، کسب توافق ميان مدير و نيروی کار ، برگزاری کنفرانس تحقيق، تشکيل گروههای عملياتی ، تحليل سيستم اجتماعی ، تدوين فرضيات طراحی ،اجرا و ارزيابی. از نظر اين انديشمندان مهمترين تکنيک هاي QWL عبارتند از: تغييرات سيستم های فنی ، تغييرات شغلی، مشارکت، مشاوره، تغييرات ساختاری، سيستم های پاداش، حقوق، برنامه های زمان بندی شده و فشرده تغيير، کارمنديابی و آموزش ، بازنگری قراردادها و مديريت گروهی.

40 نظريه فريدمن و آرنولد فريدمن و آرنولد به QWL به عنوان ابزاری جهت طراحی شغل توجه دارند بنابراين دو روش برای طراحی شغل ارائه نموده اند که در ادامه به آنها اشاره می شود. الف)_ روش سيستم اجتماعی –فنی اين روش دو مشخصه اصلی دارد: اول ) تاکيد بر اين است که سازمان های هم سنخ را در نظر بگيرد. دوم) تاکيد آن بر سازمان به عنوان يک سيستم باز می باشد.

41 ب)-روش روانشناسی اجتماعی:
در اين روش توجه اصلی بر روی خود گروه متمرکز شده است و به سازمان به عنوان يک سيستم توجهی ندارد. مباحث اين روش توسط هاکمن و اويلهام (Hockmn & Oilham) مورد تحقيق قرار گرفته است. اساس اين مدل بر طراحی گروههای کار خودگردان قرار گرفته است اين گروهها از اختيارات لازم برای اداره وظايف و فرآيندهايی که بر عهده آنها گذاشته شده است برخوردارند خصوصيات اصلی چنين گروههايی عبارت است از: طراحی وظيفه گروه تعيين ترکيب گروه تعيين فرمهای گروه در ارتباط با فرآيندهای عملياتی

42 نظريه ورتر بر مبنای نظر ورتر يکی از رايج ترين روشهای مورد استفاده برای افزايش برنامه های QWL ، رويکرد مشارکت کارکنان می باشد. اين روش از چندين شيوه سيستماتيك فرعی تشکيل گرديده است که طی آن کارکنان می توانند بر تصميماتی که طی آن کارکنان می توانند بر تصميماتی که بر آنها و بر روابطشان با سازمان اثر می گذارد دخالت نمايند. احساس مسئوليت کارکنان با به کارگيری اين روش افزايش يافته و حتی گاهی اوقات ممکن است اين احساس در ايشان به وجود آيد که صاحب تصميماتی می باشند که در اخذ آنان مشارکت نموده اند. به عقيده ورتر برای موفق بودن در پروژه های QWL بايد به آن به عنوان چيزی بيش از چند تکنيک سيستماتيک نگريست. بنابراين QWL بايد جزئی از فرهنگ سازمانی گردد. سازمانهای بسياری در امريكا اين فلسفه را در ساختار سازمانی شان وارد کرده اند تا بدين ترتيب رضايتمندی کارکنان شان را افزايش دهند.

43 از نظر ورتر برای ايجاد همکاری در کارکنان می توان از يکی از پنج روش زير استفاده نمود.
دواير کنترل کيفی تيم سازی سيستم های اجتماعی _ فنی گروههای مستقل کاری دموکراسی صنعتی يا دخالت کارگران در امور مربوط به خود.

44 نظريه دسلر به عقيده دسلر اجرای برنامه های QWL به اين امر خلاصه می شود که آيا جنبه های زير تحقق يافته اند يا خير. _ رفتار منصفانه يکسان يا حمايتی نسبت به کارکنان _ ايجاد فرصت هايی برای کارمندان تا اين که از مهارتهای آنان تا حد امکان استفاده شود. _ ارتباطات مطمئن و بازبينی کارکنان. _ فراهم آوردن فرصت هايی برای کارکنان تا بتوانند نقش فعالی را در اخذ تصميمات مهم مربوط به شغلشان ايفا کنند. _ حقوق منصفانه و کافی. _ محيطی مطمئن و سالم .

45 در همين راستا يکی از راههای افزايش بهره وری نيروی انسانی ،طراحی مناسب نظام جبران خدمت غير مالی به شمار می آيد. کارکنان انتظار دارند با استخدام و انجام کار برای سازمان ، فرصت های پيشرفت شغلی برايشان فراهم گردد. برای تامين اين فرصت ها سازمان ها موظفند که کيفيت زندگی کاری را بهبود بخشند کيفيت زندگی کاری ، فقط به شرايط فيزيکی کار و يا دستمزد محدود نمی شود بلکه از طريق آن هر کارمند بايد بتواند از توانايی های خود به طور کامل بهره مند شود، به شغل مورد علاقه گمارده شود و فرصت رشد و ترقی او فراهم گردد. از اين طريق هم نيروی انسانی و هم سازمان هر دو سود می برند . و در نهايت ثمره آن برای کارکنان رضايت شغلی و پيشرفت شخصی و بهبود کيفيت زندگی کار و برای سازمان افزايش سطح توليد و خلاقيت و آثار سازنده در بلند مدت خواهد بود.

46 2-1-4- بررسی نظريه های عنوان شده
بررسی نظريات فوق و در عين حال تحقيق هايی که به نظريه های مربوط به کيفيت زندگی کاری پرداخته اند نشان می دهد که نظريه والتون دسته بندی مناسب تری دارد و در ساير تحقيقات هم بيشتر مورد استناد واقع شده است. همچنين دسته بندی 8 قسمتی والتون به گونه ای است که مفاهيم ساير نظريه پردازان را هم در بر می گيرد بر همين اساس اين تعريف از کيفيت زندگی کاری به عنوان تعريف مرجع در نظر گرفته شده و ادامه تحقيق از جمله تنظيم پرسشنامه بر همان اساس تنظيم شده است.

47 2-1-5- چالش های علمی در موردQWL
تاثير علم اقتصاد بر QWL اين است که انجام هر گونه بررسی در مورد اندازه گيری QWL بدون کمک گرفتن از علم اقتصاد و شاخه های کاربردی آن و يا استفاده از شاخص های اقتصادی ميسر نمی باشد.

48 روانشناسی و QWL: روانشناسی در ابعاد گوناگونی به QWL کمک کرده است. بعضی از روانشناسان در روند سيستم های اجتماعی و فنی مطالعات فرضيات اساسی انتخاب تکنولوژی را مورد چالش قرار داده اند و محدوديتهايی که قبلا" پذيرفته شده بودند را از بين برده اند. اين امر ماهيت تکاملی ساختار و انگيزش سازمانی و تاثير پذيری هر دو از فشارهای محيطی را تحت تاثير قرار می دهد و حتی انتخاب اهداف سازمانی مسئله ساز می شود. در حوزه اندازه گيری کمک روانشناسان چندان رضايت بخش نبوده است. چون انتخاب متغيرهايی که در ارتباط با QWL اندازه گيری شود روز به روز با وسواس بيشتری همراه می شوند. برای مثال می توان به رضايتمندی شغلی به عنوان يکی از اين متغيرها اشاره نمود ، که مفهوم آن با گذشت زمان تغيير می کند.

49 جامعه شناسی و QWL: جامعه شناسان زندگی سازمانی را در ارتباط با خارج از سازمان مورد توجه قرار می دهند و بنابراين سازمان را به محيط اجتماعی مربوط می سازند از ديدگاه جامعه شناسی وضع بازار کار به چرخه مسئوليت های خانوادگی، نگرش ها و ارزشهای طبقاتی و تضاد علايق ، همگی بر تمايل کارگر نسبت به کار و نگرش او نسبت به شغلش اثر می گذارد. جامعه شناسان با استفاده از روش های جامعه شناسی فرد، کمک های برجسته ای به QWL کرده اند. اين روش ها از طريق روانشناسان اجتماعی به مرحله اجرا در می آيد و بدينوسيله تلاش می شود تا ماهيت عقلانيت در سازمان روشن شود.

50 روابط صنعتی و QWL: اصولا" از روشهای QWL برای بهبود روابط بين کارگر و کارفرما استفاده می گردد ولی مهمترين کمک روابط صنعتی به حل مسائل QWL اين است که روابط صنعتی اين مسائل را در قالب واقعيت های بازار و سيستم مذاکرات دسته جمعی قرار می دهد.

51 تئوری سيستم ها و QWL: تئوری سيستم ها مدل هايی کاربردی و پيشرفته را ارائه می کنند. اين تئوری در ارتباط با QWL از طريق کمک به مدل سيستم های اجتماعی _ فنی در جهت تجزيه و تحليل سازمانی ، ابزاری کارآمد را در اختيار قرار می دهد که بدون آن به سختی می توان انحراف موجود در سازمانها را تشخيص داد.

52 مهندسی صنايع و QWL: مهندسی صنايع در اجرای برنامه های تدوين شده برای QWL می تواند کمک موثری بنمايد. همچنين در زمينه هايی که به بررسی عملکرد انسان می پردازد ، فعاليت های مهندسی صنايع می تواند با استفاده از ارگونومی و پژوهش عملياتی صورت گيرد.

53 2-1-6- QWL و رويکرد های ديگر :
بر مبنای موارد مذکور و در يک جمع بندی می توان اينگونه عنوان کرد که هر کدام از شاخه های ذکر شده علمی و حتی شايد ساير شاخه های ديگر علوم بنحوی با کيفيت زندگی کاری ارتباط دارند و بر همين اساس از زاويه ديد آنها می توان به بررسی اين مورد پرداخت. همين امر سبب شده است که در سالهای اخير اين مفهوم تحت عناوين ديگر مانند "کار شايسته" مطرح شود که با دقت در مفاهيم آن می توان به اين نتيجه رسيد که در سطح کلان کار شايسته هم همان اهداف کيفيت زندگی کاری را دنبال می کنند.

54 2-1-7- کيفيت زندگی کاری و کار شايسته
با توجه به مقايسه مفاهيم کيفيت زندگی کاری و کار شايسته مشاهده می شود که اين دو بسيار به هم نزد يک بوده و از سوی ديگر با توجه به اينکه در زمينه کار شايسته تحقيقات زيادی انجام شده است بررسی ابعاد مختلف کار شايسته می تواند کمک موثری به بررسی دقيق تر در مورد کيفيت زندگی کاری بيانجامد.

55 2-2- کار شايسته 2-2-1- تاريخچه تشکيل سازمان بين المللی کار ILO
امنيت انسانی و عدالت اجتماعی از ديرباز دغدغه اصلی انديشمندان حوزه کار بوده است. پس از انقلاب صنعتی و در اوايل قرن بيستم ، سازمان بين المللی کار با ساختاری سه جانبه جهت تحقق اين هدف به منظور بهبود شرايط کار تشکيل گرديد. با وقوع جنگ جهانی دوم و بازسازی ساختارهای نظام بين الملل تدوين "ميثاق جهانی حقوق بشر" در اولويت قرار گرفت و داشتن شغل و کار مناسب با شئونات انسانی از حقوق اوليه انسانها شناخته شد.

56 سازمان بين المللی کار (ILO) بر اساس رسالت تاريخی اش ، در اجلاس جهانی توسعه اجتماعی سال 1995 "کپنهاک" و همچنين در نشست وزرای کشور هاي عضو سازمان تجارت جهانی سال 1996 رعايت چهار معيار اساسی کار يعنی منع کار اجباری و کار کودک، آزادی انجمن ها و حق تشکل و چانه زنی جمعی ، مزد برابر برای مردان و زنان در قبال کار هم ارزش و عدم تبعيض در اشتغال را مورد تاکيد قرار داد. کشور های عضو سازمان توسعه و همکاری اقتصادی (OECD) نيز در همين سال بر اين موضوع تاکيد کردند و در سال 1998 ، در هشتاد و ششمين نشست کنفرانس بين المللی کار اين حقوق تحت عنوان "بيانيه حقوق بنيادين کار" مطرح شد.

57 در سال 1999 دبير کل وقت سازمان بين المللی کار آقای خوان سوماويا در گزارشی به کنفرانس جهانی کار ، مفهوم جامع و گسترده ای از کار و محيط کار ارائه کرد و آن را "کار شايسته" ناميد. وی کار شايسته را "ايجاد فرصتهای برابر به منظور کسب و کار مناسب و مولد در شرايط آزاد، امن و همراه با حفظ کرامت انسانی " تعريف کرد. به دنبال آن، کار شايسته به يک چارچوب سازماندهی شده برای اقدامات پيشين ILO تبديل شد. گويی آنچه تاکنون اين سازمان انجام می داده همه در راستای ايجاد کار شايسته بوده و اکنون تحت همين عنوان به صورت منسجم و يكدست درآمده است.

58 سرانجام در سال 2001 در نشست هشتاد و نهم کنفرانس بين المللی کار "سوماويا" به طور رسمی "کار شايسته" به معنی اشتغال مولد با چهار مولفه آزادی، برابری، امنيت و کرامت انسانی را بعنوان هدف و استراتژی سازمان بين المللی کار اعلام کرد.

59 2-2-2- ماده 101 قانون برنامه چهارم توسعه اقتصادی ، اجتماعی و فرهنگی کشور
در بخش سوم (توسعه سلامت، امنيت انسانی) فصل هشتم ( ارتقای امنيت انسانی و عدالت اجتماعی) قانون توسعه اقتصادی ، اجتماعی و فرهنگی کشور اينگونه آورده شده است: دولت موظف است برنامه ملی توسعه "کار شايسته" را به عنوان گفتمان جديد عرصه کار و توسعه، بر اساس راهبرد "سه جانبه گرايی" که متضمن عزت نفس، برابری فرصتها، آزادی و امنيت نيروی کار، همراه با صيانت لازم باشد و مشتمل بر محورهای ذيل تهيه و تا پايان سال اول برنامه چهارم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی جمهوری اسلامی ايران تقديم مجلس شورای اسلامی بنمايد.

60 الف: حقوق بنيادين کار (آزادی انجمن ها و حمايت از حق تشکل های مدنی روابط کار، حق سازماندهی و مذاکره دسته جمعی، تساوی مزدها برای زن و مرد در مقابل کار هم ارزش، منع تبعيض در اشتغال و حرفه، رعايت حداقل سن کار، ممنوعيت کار کودک، رعايت حداقل مزد متناسب با حداقل معيشت). ب: گفتگوی اجتماعی دولت و شرکای اجتماعی (نهادهای مدنی روابط کار) ارتقای روابط صنعتی و روابط کار، نقش شرکای اجتماعی، مذاکرات و چانه زنی جمعی، انعقاد پيمانهای دسته جمعی، تشکيل شورای سه جانبه مشاوره ملی، گسترش مکانيزمهای سه جانبه در روابط کار، اصلاحات ساختاری، ترويج گفتگوی اجتماعی و تقويت تشکل هاي مدنی روابط کار.

61 ج: گسترش حمايتهای اجتماعی (تامين اجتماعی، بيمه بيكاري، ايجاد، توسعه و تقويت ساز و کارهای جبرانی، حمايتهای اجتماعی از شاغلين بازار کار غير رسمی، توانبخشی معلولين و برابری فرصتها برای زنان و مردان و توانمند سازي زنان از طريق دستيابی به فرصتهای شغلی مناسب). د: حق پی گيری حقوق صنفی و مدنی کارگری. ه: اصلاح و بازنگری قوانين و مقررات تامين اجتماعی و روابط کار (تغيير در قوانين تامين اجتماعی و روابط کار بر اساس ساز و کار سه جانبه "دولت، کار گر و کارفرما"، به منظور تعامل و انعطاف بيشتر در بازار کار).

62 و: اشتغال مولد (ظرفيت سازی برای اشتغال در واحدهای کوچک و متوسط، آموزشهای هدف دار و معطوف به اشتغال، برنامه ريزی آموزشی با جهت گيری اشتغال، آموزشهای کار آفريني، جمع آوری و تجزيه و تحليل اطلاعات بازار کار، ارتباط و همبستگی کامل آموزش و اشتغال، رفع موانع بيکاری ساختاری، توسعه آموزشهای مهارتی فنی و حرفه ای معطوف به نياز بازار کار). ز: اصلاح قوانين و مقررات در جهت انطباق قوانين و مقررات ملی با استانداردها و مقاوله نامه های بين المللی، کنسولی، تحولات جهانی کار و امحای تبعيض در همه عرصه های اجتماعی به ويژه در عرصه روابط کار و اشتغال. ح: اتخاذ تدابير لازم برای اعزام نيروی کار به خارج از کشور.

63 2-2-3- مقايسه مفهومی "کيفيت زندگی کاری" و "کار شايسته"
با توجه به آنچه عنوان شد رابطه بسيار نزديكي بين مفاهيم "کيفيت زندگی کاری" و "کار شايسته" وجود دارد ولی بر مبنای بررسی های انجام شده مقايسه ای بين اين دو مفهوم در ادبيات موضوع مشاهده نشد. بر همين اساس رابطه بين مفاهيم کار شايسته (بر مبنای ماده 101 قانون برنامه چهارم توسعه کشور) و کيفيت زندگی کاری (بر مبنای تعريف والتون) با هم بررسی شد که نتايج بدست آمده در ادامه عنوان می شود.

64 لازم به ذکر است که به منظور درک بهتر از رابطه بين اين دو مفهوم ، موارد بر مبنای ترتيب ماده قانونی نوشته شده و موارد مرتبط با آن طبق دسته بندی ارائه شده برای کيفيت زندگی کاری درون پرانتز نوشته شده است.(حروف A و B و C و ... نيز بر مبنای دسته بندی پرسشنامه آورده شده است). البته ذکر يک مورد برای هر کدام از مفاهيم به اين معنی نيست که ساير موارد با آن ارتباطی ندارند بلکه اين يک مورد برای نمونه آورده شده است و ماهيت اين مفاهيم به گونه ای است که در برخی موارد همپوشانی دارند.

65 الف: حقوق بنيادين کار: آزادی انجمن ها و حمايت از حق تشکل های مدنی روابط کار، ( E ائتلاف اجتماعی در سازمان کاری ). حق سازماندهی و مذاکره دسته جمعی، ( Eائتلاف اجتماعی در سازمان کاری ). تساوی مزدها برای زن و مرد در مقابل کار هم ارزش، ( F اعتقاد به لزوم حاکميت قانون ). منع تبعيض در اشتغال و حرفه، رعايت حداقل سن کار، ( B شرايط کاری سالم و ايمن ). ممنوعيت کار کودک، رعايت حداقل مزد متناسب با حداقل معيشت ، ( A جبران خدمت منصفانه و کافی )

66 ب: گفتگوی اجتماعی دولت و شرکای اجتماعی (نهادهای مدنی روابط کار) :
ارتقای روابط صنعتی و روابط کار،( G نقش متعادل کار ). نقش شرکای اجتماعی،( E ائتلاف اجتماعی در سازمان کاری ). مذاکرات و چانه زنی جمعی،( E ائتلاف اجتماعی در سازمان کاری ). انعقاد پيمانهای دسته جمعی، ( E ائتلاف اجتماعی در سازمان کاری ). تشکيل شورای سه جانبه مشاوره ملی،( E ائتلاف اجتماعی در سازمان کاری ). گسترش مکانيزمهای سه جانبه در روابط کار،( E ائتلاف اجتماعی در سازمان کاری ). اصلاحات ساختاری، ( E ائتلاف اجتماعی در سازمان کاری ). ترويج گفتگوی اجتماعی ،( E ائتلاف اجتماعی در سازمان کاری ). تقويت تشکل هاي مدنی روابط کار ،( E ائتلاف اجتماعی در سازمان کاری ).

67 ج: گسترش حمايتهای اجتماعی:
تامين اجتماعی،( D امکان امنيت و رشد دائمی ). بيمه بيكاري،( D امکان امنيت و رشد دائمی ). ايجاد، توسعه و تقويت ساز و کارهای جبرانی،( A جبران خدمت منصفانه و کافی ). حمايتهای اجتماعی از شاغلين بازار کار غير رسمی،( D امکان امنيت و رشد دائمی ). توانبخشی معلولين ،( B شرايط کاری سالم و ايمن ). برابری فرصتها برای زنان و مردان ،( F اعتقاد به لزوم حاکميت قانون ). توانمند سازي زنان از طريق دستيابی به فرصتهای شغلی مناسب ، ( امکان گسترش و استفاده از ظرفيت های انسان. ( C

68 د: حق پی گيری حقوق صنفی و مدنی کارگری ،
( E ائتلاف اجتماعی در سازمان کاری ). ه: اصلاح و بازنگری قوانين و مقررات تامين اجتماعی و روابط کار تغيير در قوانين تامين اجتماعی و روابط کار بر اساس ساز و کار سه جانبه "دولت، کار گر و کارفرما"، به منظور تعامل و انعطاف بيشتر در بازار کار، ( H کار معتبر و سودمند اجتماعی ).

69 و: اشتغال مولد : ظرفيت سازی برای اشتغال در واحدهای کوچک و متوسط،( G نقش متعادل کار ). آموزشهای هدف دار و معطوف به اشتغال،( C امکان گسترش و استفاده از ظرفيت های انسان ). برنامه ريزی آموزشی با جهت گيری اشتغال،( C امکان گسترش و استفاده از ظرفيت های انسان ). آموزشهای کار آفريني،( C امکان گسترش و استفاده از ظرفيت های انسان ). جمع آوری و تجزيه و تحليل اطلاعات بازار کار،( H کار معتبر و سودمند اجتماعی ). ارتباط و همبستگی کامل آموزش و اشتغال،( C امکان گسترش و استفاده از ظرفيت های انسان ). رفع موانع بيکاری ساختاری، ( D امکان امنيت و رشد دائمی ). توسعه آموزشهای مهارتی فنی و حرفه ای معطوف به نياز بازار کار،( C امکان گسترش و استفاده از ظرفيت های انسان ).

70 ز: اصلاح قوانين و مقررات در جهت:
انطباق قوانين و مقررات ملی با استانداردها و مقاوله نامه های بين المللی، کنسولی، تحولات جهانی کار ،( H کار معتبر و سودمند اجتماعی ). امحای تبعيض در همه عرصه های اجتماعی به ويژه در عرصه روابط کار و اشتغال.، ( F اعتقاد به لزوم حاکميت قانون ). ح: اتخاذ تدابير لازم برای اعزام نيروی کار به خارج از کشور ، ( C امکان گسترش و استفاده از ظرفيت های انسان ). بر مبنای آنچه ذکر شد رويکرد علمی بررسی چگونگی ارتقاء کيفيت زندگی کاری می تواند در زمينه بستر سازی اجرای کار شايسته در کشور موثر باشد.

71 2-2-4- فعاليت های انجام شده در کشور (گزارش عملکرد کار گروه کار شايسته)
در راستای اجرايی کردن مفهوم کار شايسته بر مبنای آنچه در ماده 101 قانون برنامه چهارم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی کشور ذکر شده است و همچنين بند 5-10 از اقدامات اجرائی مربوط به سياستهای تنظيم بازار کار سند فرا بخشی توسعه اشتغال و کاهش بيکاری به شرح زير: «5-10- وزارت کار و امور اجتماعی موظف است با همکاری مرکز آمار ايران در سال اول برنامه نسبت به شناسايی و ساماندهی نماگر های کار شايسته مطابق با استاندارد سازمان بين المللی کار و شرايط بازار کار ايران، اقدام نموده و در پايان هر سال نماگر هاي کار شايسته را تدوين و همراه با اقدامات اجرائی مربوط به برنامه توسعه کار شايسته (ماده 101 قانون برنامه چهارم توسعه) به شوراي عالي اشتغال ارايه نمايد»

72 و بند 9 بخشنامه بودجه سال 85 در مورد راهبرد های اساسی توسعه اشتغال و کاهش بيکاری:
« شناسايی و ساماندهی نماگر هاي کار شايسته مطابق با استاندارد سازمان بين المللی کار و شرايط بازار کار ايران »، وزارت کار و امور اجتماعی موظف شده است تا با همکاری مرکز آمار ايران نماگر هاي کار شايسته را مشخص و گزارش آن را به شوراي عالي اشتغال ارايه نمايد. در مهر ماه 1383 کار گروهی با حضور کارشناسان اداره کل آمار و نيروی انسانی و خدمات ماشينی و موسسه کار و تامين اجتماعی تشکيل و طی 7 جلسه مطالعاتی در قالب ترجمه مقالات و تبادل نظر کارشناسان با يكديگر در جهت شناخت مفاهيم کار شايسته انجام شد. سند ملی کار شايسته نيز توسط موسسه کار و تامين اجتماعی تهيه وجهت تصويب به هيات دولت ارايه شد.

73 در اوايل سال 1384 طرحی با عنوان " نما گرهاي کار شايسته در ايران " توسط ILO به پژوهشکده آمار پيشنهاد شد و از آنجايی که برخی از نما گرها ی پيشنهادی ILO برای کار شايسته که تعداد 23 نماگر مطابق با شرايط کشور های آسيا و اقيانوسيه بود، مربوط به اطلاعاتی است که از طريق آمار ثبتی وزارت کار و امور اجتماعی قابل دسترس است، لذا به پيشنهاد پژوهشکده آمار، در طرح مذکور يکی ار کارشناسان اداره کل آمار نيروی انسانی و خدمات ماشينی نيز به عنوان نماينده وزارت کار و امور اجتماعی با آن پژوهشکده همکاری داشتند. از اين 23 نماگر، تعداد 15 نماگر قابل اندازه گيری شناخته شدند. غالب نماگر هايی که اطلاعات آنها به طور جامع و کامل در دسترس نبود مربوط به اطلاعاتی است که بايد از طريق وزارت کار و امور اجتماعی جمع آوری شوند. از اينرو در دي ماه 1384 کار گروه جديدی متشكل از کارشناسان موسسه کار و تامين اجتماعی مدير کل محترم اداره آمار و نيروی انسانی و خدمات ماشينی به همراه کارشناسان آن اداره کل کار خود را آغاز کرد تا ضمن بررسی ابعاد مختلف کار شايسته و مطالعه بر روی مفاهيم آن، نماگر هايي که با قانون کار، اوضاع منطقه ای ايران، قوانين بين المللی و مقاوله نامه های ILO مطابقت دارد را استخراج نمايد.

74 همانگونه که عنوان شد فعاليت های مختلفی در اين زمينه در دست اجرا است که هر کدام با يک رويکرد به اين موضوع می پردازد. با توجه به موارد مذکور نياز به بررسی اين مفاهيم با رويکرد سيستمی بيش از پيش احساس می شود .

75 2-3- سيستم پويا (ديناميک) 2-3-1- تاريخچه سيستم ديناميک
2-3- سيستم پويا (ديناميک) تاريخچه سيستم ديناميک سيستم ديناميک و تئوری عمومی سيستم ها توسط لودويگ ون برتالانفی در دهه 1940معرفی شد. در دهه 1960 جی فورستر از سيستم ديناميک را که بر تغييرات سازمانی تاکيد می کرد گسترش داد. اين نقطه شروع پيوستن تفکر سيستمی به متن سازمان ها بود. او نشان داد که تمام سيستم های پيچيده از حلقه های بازخور تشکل می شوند . تصميم ها در جريان حلقه های بازخور اتخاذ می شوند. اين نقطه آغاز يک رشته کاملا جديد بود ”سيستم ديناميک “.بنابراين رسته های سيستم ديناميک پديد آمدند.

76 مدل سازی سيستمی زمينه کار ديگری برای متدولوژی سيستم ديناميک است
مدل سازی سيستمی زمينه کار ديگری برای متدولوژی سيستم ديناميک است. کويل در کتابش” مدل سازی سيستم ديناميک “نشان داد که چگونه مدل سازی سيستمی برای مطالعه و تحليل مديريت سيستم مورد استفاده قرار می گيرد . او چهار مرحله برای کاربرد مدل سازی در نظر گرفت: تشخيص مشکل تشريح کردن سيستم بوسيله نمودارهايی که بر هم تاثير می گذارند. فهميدن مشکل بوسيله نگاه کردن به اين نمودارها رسم کردن مدل شبيه سازی شده عملا اغلب مشکلات خواه در تجارت، اقتصاد و محيط باشند يا هر جای ديگر اکثرا" پيچيده اند، و اين شرط لازم است که برای رسيدگی به آنها متدولوژی مناسب وجود داشته باشد .

77 2-3-2- تفکر ديناميک به جای تفکر استاتيك
معمولا" روش بررسی يک سوال و نوع پاسخ به آن در افراد مختلف متفاوت خواهد بود. برای مثال در پاسخ به اين سوال که "علت نرخ زياد رشد جمعيت در کشورهای مختلف چيست؟" نظرات مختلفی ابراز می گردد که اگر فهرستی از آنها تهيه شود احتمالا" می توان از آن به نتيجه ای مانند شكل زير شكل 2-1 : نمودار علت های نرخ زياد رشد جمعيت فقر فقدان آموزش مناسب کافی نبودن اطلاعات در زمينه کنترل جمعيت نرخ زياد رشد جمعيت

78 بعبارت ديگر می توان گفت که افراد مختلف معمولا" در پاسخ به سوال فوق فهرستی ارائه می کنند که شامل عوامل گوناگونی است. اگر هم بخواهند در اين زمينه دقت نظر بيشتری به خرج دهند، اولويت هر کدام از موارد را مشخص می کنند و به اصطلاح آن را وزن دهی می کنند. بدين ترتيب که ابتدا مهمترين عامل و سپس دومين عامل و به همين ترتيب درجه اولويت ساير عوامل را مشخص می نمايند. اين شيوه تفکر به "تفکر رگرسيونی" معروف است. Y= a0 + a1x1 + a2x2 + … + anxn در شيوه تفکر مزبور فرض بر اين است که هر عامل مستقيما" بعنوان علت برای معلول (نرخ زياد رشد جمعيت) است و هر عامل مستقل از ساير عوامل عمل می کند و نحوه تاثير هر عامل در ايجاد معلول مبهم باقی می ماند (فقط علامت آن تعيين می شود يعنی اين که اين عامل اثر مثبت يا منفی دارد ) اما بر مبنای تفکر سيستمی ، عوامل فوق در يک نمودار حلقوی با يکديگر و با معلول ارتباط دارند.

79 شکل 2-2: رابطه علت های نرخ زياد رشد جمعيت
فقدان آموزش مناسب فقر نرخ زياد رشد جمعيت شکل 2-2: رابطه علت های نرخ زياد رشد جمعيت در شکل فوق می توان ملاحظه کرد که" نرخ زياد رشد جمعيت" در طول زمان موجب "فقدان آموزش مناسب" می شود و "فقدان آموزش مناسب " فقر را تشديد می کند و به همين ترتيب "فقر" موجب تشديد "فقدان آموزش مناسب" می شود. در سيستم ديناميک حلقه های مزبور، حلقه بازخور (Feedback Loop) ناميده می شود. البته نمودار فوق بطور کامل ترسيم نشده است ، و تنها دو حلقه آن ، به منظور نشان دادن چگونگی تاثير تعاملی عوامل بر يکديگر ترسيم شده است .

80 تعريف سيستم فرهنگ وبستر، سيستم را چنين تعريف می کند: سيستم مجموعه ای است که از چندين جز وابسته به يکديگر تشکيل يافته است. برتالانفی سيستم را مجموعه ای از واحد های مرتبط به يکديگر تعريف می کند. جانسون ، کاست و رازنزويگ می گويند سيستم عبارت است از آرايش منظم اجزا و عناصر که به منظور تامين يک هدف مبتنی بر برنامه، طراحی شده است. رابرت جی ماکلر سيستم را به عنوان يک گروه بندی منظم عناصر مجزا و در عين حال مرتبط با يکديگر به منظور تامين هدف های از پيش تعيين شده معرفی می کند.

81 کونتز دانل و وايهريخ : سيستم را به عنوان يک مجموعه يا اجتماعی از عناصر مرتبط و وابسته به يکديگر که کل واحدی را تشکيل می دهند تعريف می کنند که اين عناصر ممکن است فيزيکی (مادی) باشند. مانند قطعات موتور يک اتومبيل يا ارگانيک باشند (مکانيکی نباشند) مانند مفاهيم، اصول و قواعد نظام يافته و يک پارچه شده. بنا به تعريف فوق خصوصيات يک سيستم را به شرح زير می توان توصيف کرد:

82 خصوصيات سيستم 1- هر سيستم از تعدادی اجزا، عناصر و يا سيستم های فرعی مجزا تشکيل شده است. 2- بين اجزا، عناصر و يا سيستم های فرعی تشکيل دهنده يک نظام همبستگی و ارتباط متقابل و تعامل (همکاری) وجود دارد. 3- مجموعه اجزا و عناصر و يا سيستم های فرعی يک نظام، يک کل واحد يا مجموعه پيچيده ای را تشکيل می دهند که دارای خاصيتی بيشتر از مجموع خواص اجزا تشکيل دهنده آن است. 4- هر سيستم دارای هدف يا هدفهای معينی است که برای تامين آنها کليه اجزا ، عناصر و يا نظامهای فرعی تشکيل دهنده آن دست به دست هم داده و فعاليت می کنند.

83 2-3-5- نظريه عمومی سيستم ها
اين نظريه يک چارچوب تئوريك "سيستماتيک" برای تشريح و توصيف روابط کلی دنيای تجربی را ارائه می دهد. هدف کلی و غايي نظريه عمومی سيستم ها ايجاد چارچوبی است که کليه نظامهای علمی را به طريق منطقی به يکديگر مرتبط می کند. يکی از مهمترين شاخص ها در نياز به نظريه عمومی سيستم ها مسئله ارتباط بين نظامهای مختلف علمی می باشد. يک روش برای ايجاد يک چهارچوب جامع و کلی از علوم مختلف نظريه عمومی سيستم ها ست که اشاره کرديم. روش ديگر استفاده از سلسله مراتب سطوح پيچيدگی سيستم ها ست که واحد های اصلی رفتار را در هر سطح (رشته علمی) مشخص می کند و به سطوح بالاتر تعميم می دهد. بولدينگ سلسله مراتب سطح پيچيدگی سيستم ها را در طبقه بندی نه گانه توصيف کرده است.

84 2-3-6- سلسله مراتب سطوح پيچيدگی سيستمها از نظر بولدينگ
اين طبقه بندی از سلسله مراتبی تبعيت می کند که در آن قوانين و ويژگی های سطوح يا مراتب ما قبل در سطوح ما بعد مصداق دارد و يا بعبارت ديگر قوانين سطوح پايين تر همواره در سطوح بالاتر نيز حاکم است ضمن آنکه هر سطح قانون و ويژگی خودش را دارد.

85 1- سطح اول يا سطح ساختار ايستا
2- سطح دوم (سطح سيستم پويای ساده) 3- سطح سوم ( سطح سيستم سايبرنتيک) 4- سطح چهارم (سطح سيستم های باز) 5- سطح پنجم ( سطح رستنی): 6- سطح ششم( سطح حيوان) 7- سطح هفتم( سطح انسان) 8- سطح هشتم(سطح سازمانهای اجتماعی) 9- سطح نهم( سطح سيستم های ناشناخته)

86 2-3-7- نظريه سيستمها، نظريه ای ميان رشته ای
يکی از نکاتی که ماهيت نظريه سيستم ها را بهتر روشن می کند وجود تنوع زياد در رشته ها و تخصص های افراد موثر بر نظريه سيستم ها است اين موضوع به خوبی نشان می دهد که نظريه سيستم ها يک مبحث ميان رشته ای است. به عنوان مثال در جدول ذيل نام و تخصص چند تن از بزرگان مبحث سيستم ها ارايه شده است :

87 رشته تخصصی نام بزرگان مهندسي برق ، ديناميک سيستم . Jay W Forrester
اقتصاد Kenneth E Boulding. مديريت Stafford Beer بيولوژي ، نظريه سيستمهاي عام Ludwig Von Bertalanffy رياضي John Von Neuman فيزيولوژي اعصاب Warren McCulloch بيولوژي ، سايبرنتيک . W Ross Ashby معماري ، فلسفه علم ، تحقيق در عمليات سيستمها Ackoff. Russel L جدول 2-1 : جدول نام بزرگان رشته های تخصصی مرتبط با نظريه سيستم ها

88 شکل 2-3 : مدل چرخه سه مرحله ای
سيستم ديناميک به يک روايت تمام تحولات و پويايی های دنيا، در يک چرخه سه مرحله ای قابل تبيين است، به اين معنی که هر تحولی از بررسی شرايط موجود آغاز و به اتخاذ تصميمی منجر می شود. آنگاه در هر مرحله اقدام تصميم اتخاذ شده به اجرا در می آيد تا به تحول در شرايط موجود بيانجامد. رفتار پويا از جمله پيامد های ساختار سيستمی است. پويايي هاي سيستم هم برای علت و هم برای پيامد (باز خورد) صد در صد تعيين سيستمی برای منابع رفتار مساله بر می آيد. شکل 2-3 : مدل چرخه سه مرحله ای شرايط تصميم اقدام

89 ساختارهای باز خورد نشانگر تغييراتی است که در طول زمان روی می دهد
ساختارهای باز خورد نشانگر تغييراتی است که در طول زمان روی می دهد. رفتار پويا از فرآيند تجمع و ازدحام نشات می گيرد. تجمع و ازدحام می تواند متغير هايی پديد آورد که موجب افزايش يا کاهش تجمع و ازدحام (متغيير حالت) شود. اساسا به جريان هاي ورودی و خروجی مواد از متغيير حالت، متغيير های نرخ اطلاق می شود (شکل2-7). با درک صحيح از تجمع و ازدحام و تاثير آن بر شکل زمان نرخ جريان به سادگی می توان از رفتار حلقه های بازخور ناشی از تغيير تجمع ها و جريان ها درک مناسبی حاصل کرد.

90 اساس سيستم ديناميک بر مبنای نمودارهای علی – حلقوی، نمودار های جريان و معادلات داينامو (رياضی) می باشد. يکی ديگر از اجزا تشکيل دهنده سيستم متغيير های حالت و نرخ می باشند. هر مدل سيستم پويا از ساختار سلسله مراتبي زير تشكيل شده است : 1ـ محدودة بسته 2 ـ حلقه‌هاي بازخور 3 ـ متغيرهاي سطح يا حالت 4 ـ متغيرهاي نرخ

91 3-1- مبانی مدل به منظور بررسی چگونگی ارتقاء کيفيت زندگی کاری (QWL)، ابتدا تعريف مناسبی از آن مورد نياز بود تا بر مبنای آن بتوان با استفاده از اصول سيستم ديناميک به تحليلی پويا دست يافت. بر همين اساس و با توجه به آنچه در قسمت 2-1 آورده شده است تعريف والتون انتخاب شد که در آن QWL را با 8 سرفصل شرح داده بود. همچنين برای توضيح بيشتر هر کدام از موارد با استفاده از ساير مراجع معتبر جزئيات هر کدام از سرفصل ها با تاکيد بر مهم ترين شاخص ها ، تعيين شدند. بدين ترتيب که برای هر بخش(سرفصل) 5 شاخص در نظر گرفته شد تا همه بخش ها بدون پيشداوری و به گونه ای همگون مورد بررسی قرار گيرند.

92 3-2- مفاد پرسشنامه پرسشنامه مزبور در سه قسمت تهيه شده است که قسمت اول آن در 8 بخش و برای هر بخش 5 شاخص بدين ترتيب در نظر گرفته شده است:

93 (A: جبران خدمت منصفانه و کافی

94 (B: شرايط کاری سالم و ايمن
(b5: درصد محيط های کاری که از استانداردهای شناخته شده بهداشتی و ايمنی محيط کار پيروی می کنند (مانند استاندارد OHSAS)

95 (C: امکان گسترش و استفاده از ظرفيت های انسان

96 (D: امکان امنيت و رشد دائمی

97 (E: ائتلاف اجتماعی در سازمان کاری

98 (F: اعتقاد به لزوم حاکميت قانون

99 (G: نقش متعادل کار (g1: انعطاف پذيری شرايط کار برای اطلاع يابی کار گر از خانواده و امکان استفاده از مرخصی ضروری (g2: ميزان عدم احساس ناراحتی شديد شاغل از روابط بين خود و سرپرست يا مدير مستقيم (g3: فراهم بودن شرايط تکنيکی و تجهيزاتی مناسب برای انجام فعاليت (g4: احساس برابری و مساوات شاغل با همسانان خود (g5: درصد مشاغلی که شرايط احراز شغلی و شرح وظايف شغلی تعريف شده دارند

100 (h1: ميزان اعتماد نسبی مصرف کنندگان به محصول توليد شده

101 3-3- روش بی مقياس کردن 3-3-1- شرح روش
3-3- روش بی مقياس کردن شرح روش يک گزينه Ai در تصميم گيری های چند شاخصه ممکن است توسط دو نوع شاخص xj توصيف شود: شاخص کمی ( درصد شاغلين با درآمد کمتر از مبلغ مشخص شده برای حداقل تامين اجتماعی ) و شاخص کيفی ( ميزان مطلوبيت سيستم جبران خدمت ويژه برای کار اضافی شاغل ) . مقياس اندازه گيری شاخص های کمی می توانند با يکديگر متفاوت باشند (مانند هزينه به ريال در مقابل وزن به کيلو گرم) و به اين دليل انجام عمليات اصلی رياضی قبل از بی مقياس کردن يا يكسان سازی مقياس ها مجاز نيست.

102 3-4- تکنيک ديماتل (DEMATEL) 3-4-1- شرح تکنيک
اين تکنيک در اواخر سال 1971 عمدتا" برای بررسی مسائل بسيار پيچيده جهانی به وجود آمد. اهداف استراتژيک و عينی از مسائل جهانی ، به منظور دسترسی به راه حل های مناسب مد نظر قرار گرفت و از خبرگانی در زمينه های علمی، سياسی، اقتصادی، اجتماعی، رهبران عقيدتی و هنرمندان برای قضاوت و نظر خواهی استفاده گرديد برای دسترسی به قضاوت خبرگان از مصاحبه و پرسشنامه به صورت مکرر استفاده شد. ديماتل برای ساختار دهی به يک دنباله از اطلاعات مفروض کاربرد دارد. به طوری که شدت ارتباطات را به صورت امتياز دهی مورد بررسی قرار داده، بازخور ها توام با اهميت آنها را تجسس نموده و روابط انتقال ناپذير را می پذيرد.

103 4-1- مدل ديناميکی کيفيت زندگی کاری
بر مبنای آنچه در فصل های گذشته عنوان شد مدل ديناميکی (سطح اول) عوامل تشکيل دهنده کيفيت زندگی کاری (QWL) بدين ترتيب ترسيم شد.

104

105 آنچه علاوه بر مطالب عنوان شده در مورد اين مدل قابل ذکر می باشد عملکرد متغيرهای دوره پيشين (مانند A-1 و ... ) می باشد. با توجه به ساختار مدل و تاثير متقابلی که کليه عوامل تشکيل دهنده QWL بر يکديگر دارند و از سوی ديگر ماهيت سيستم های پويا (ديناميکی) که بايد در طول زمان مورد بررسی قرار گيرند اين نکته قابل توجه است که اگر A روی B تاثير می گذارد، قاعدتا" B نمی تواند همان لحظه تاثير خود را بر A اعمال نمايد بلکه اين تاثير در دوره بعد (يا به دليل ويژگی اين دوره ها، در دوره قبل ) اعمال خواهد شد. بر همين اساس از اين امکان نرم افزار سيستم ديناميک تحت عنوان مقدار متاخر استفاده شد تا بررسی مدل در طول زمان با مشکل مواجه نشود.

106 مطلب ديگری که در اين مدل قابل توجه است طول دوره زمانی در نظر گرفته شده است با توجه به اين که در کشور ما در دوره های حدود پنج ساله بر مبنای قوانين کشور انتخابات رياست جمهوری و مجلس شورای اسلامی برگزار می شود و اين امر غالبا" منجر به تغيير رياست جمهوری ، وزراء ، نمايندگان مجلس و بالطبع بسياری از مديران ارشد کشور خواهد شد . تاثير اين تغييرات و جابجايی ها بر خط مشی ها و رويه های کشور در سطح خرد و کلان غير قابل انکار است و بر همان اساس بنگاهها و موسسات خدماتی و توليدی هم تحت تاثير اين تغييرات قرار می گيرند و ممکن است مجبور به تغيير برنامه های خود شوند . اين امر سبب شده است تا برای اين بررسی طولانی ترين زمانی که منطقی بنظر می رسيد دوره پنج ساله باشد. در نهايت با توجه به کليه موارد عنوان شده مدل ديناميکی (سطح اول) کيفيت زندگی کاری بوجود آمد و رفتار آن در طول دوره زمانی پنج ساله بررسی شد که در ادامه به جزئيات آن پرداخته می شود.

107 4-2- بررسی تغييرات مقادير عوامل تشکيل دهنده QWL در يک دوره پنج ساله

108 4-2-1- جبران خدمت منصفانه و کافی
يکی از عوامل تشکيل دهنده کيفيت زندگی کاری، "جبران خدمت منصفانه و کافی" می باشد. اين جبران خدمت شامل موارد بسياری از جمله ميزان حقوق و مزايای پرداختی به ازای کار معمول (ساعات کار روزانه، هفتگی و ماهيانه تعيين شده توسط وزارت کار و امور اجتماعی) ، کار اضافی در زمان معمول و يا زمان های غير معمول مثل ايام تعطيل ، شبها و ساير موارد مانند انجام دادن کارهای سخت و زيان آور می باشد. در نگاه اول ، تصور می شود که اين عامل (جبران خدمت منصفانه و کافی) از مهمترين عوامل تشکيل دهنده کيفيت زندگی کاری باشد و معمولا" جزو اولويت های اول افراد به شمار می آيد. ولی بر مبنای آنچه در نمودار 4-1 آورده شده است و مقايسه آن با نمودار 4-9 ملاحظه می شود که عليرغم همراستا بودن روند افزايشی جبران خدمت منصفانه و کافی و کيفيت زندگی کاری، تاثيری که افزايش جبران خدمت منصفانه و کافی بر افزايش کيفيت زندگی کاری دارد به نسبت ساير عوامل چندان قابل توجه نيست.

109

110 بر مبنای اعداد نمودارها و جداول مقدار هر کدام از اين عوامل ، در اولين سال عددی ناچيز (بين 3-0) می باشد و به مرور زمان اين عدد در سال های بعد افزايش می يابد. بالاترين عدد بر مبنای جدول 4-9 مربوط به QWL در سال پنجم می باشد بر مبنای آنچه يافته های اين بررسی نشان می دهد عامل جبران خدمت منصفانه و کافی در رده سوم از نظر تاثير گذاری بر روند ارتقاء کيفيت زندگی کاری قرار می گيرد.

111 4-2-2- شرايط کاری سالم و ايمن
شرايط کاری سالم و ايمن جزو مقدمات انجام کار است و از ديدگاهی ديگر اگر چنين عاملی وجود نداشته باشد يا اصلا" کاری انجام نمی شود و يا در صورت انجام کار تلفات و ضايعات آن قابل توجه خواهد بود که معمولا" ادامه انجام کار مقرون به صرفه نخواهد بود. برخی از عوامل هستند که وجود آنها باعث افزايش رضايتمندی نمی شود ولی عدم وجود آنها باعث بوجود آمدن نارضايتی می شود شرايط کاری سالم و ايمن هم جزو همين دسته از عوامل است. برای مثال زياد شدن درصد محيط های کاری که از استاندارد های شناخته شده بهداشتی و ايمنی محيط کار پيروی می کنند مستقيما" باعث رضايتمندی و ارتقاء کيفيت زندگی کاری نمی شود ولی کار کردن در محيط هايی که فاقد چنين وضعيتی هستند به کاهش رضايتمندی و کم شدن ميزان کيفيت زندگی کاری منجر می شود.

112

113 4-2-3- امکان گسترش و استفاده از ظرفيت های انسان
گستره وسيع فعاليت ها در جوامع امروزی و نياز هرچه بيشتر به تخصصی شدن کارها سبب می شود تا برای بهتر انجام شدن کار سازمانها فعاليت های آموزش بدو ورود شاغلين و آموزشهای حين اشتغال اهميت بيشتری پيدا کند. ولی بايد توجه داشت که گسترش اينگونه فعاليت ها و وجود برنامه ها و استراتژی های تدوين شده سازمان و تلاش در جهت بوجود آوردن فرهنگ مشترک سازمانی برای ايجاد تعاملات مثبت بين فردی و سازمانی، قبل از اين که برای کارکنان مفيد باشد فوايد قابل توجهی برای کارفرمايان و سازمان دارد. به همين جهت اين موارد اولويت بالايی در ارتقاء کيفيت زندگی کاری کارکنان ندارند. هرچند نمی توان از تاثيرات مستقيم و غير مستقيم آن چشم پوشی کرد.

114

115 بر مبنای آنچه در جدول 4-3 آمده است و مقايسه آن با ساير جداول امکان گسترش و استفاده از ظرفيت های انسان در ارتقاء کيفيت زندگی کاری از نظر تاثير گذاری ، در رده ششم قرار گرفته است. نکته قابل توجه بررسی به اين طريق، آن است که بدين وسيله می توان مواردی را که سود بيشتری برای سازمان يا برای کارکنان را دارند مشخص نمود و اگر سازمان (کارفرما) در جهت بهبود برخی از اين عوامل اقدام می کند، هزينه آن را به حساب کارکنان نگذارد (برای کارکنان هزينه نکرده است )، بلکه بداند برای خودش سرمايه گذاری کرده است.

116 4-2-4- امکان امنيت و رشد دائمی
يکی از مواردی که در اطمينان خاطر کارکنان نقش موثری دارد امکان امنيت و رشد دائمی می باشد. شايد به يک روايت بتوان نقش اين عامل را به ضرب المثل معروف « اول وجود ، دوم سجود » تشبيه کرد عدم وجود قوانين مناسب يا عدم اجرای فراگير و موثر قوانين موجود راههای فرار بسياری را برای فرار های مالياتی بوجود می آورد که يکی از مظاهر آن تمايل بسياری از کارفرمايان به فعاليت در خارج از حيطه اقتصاد رسمی کشور است که اين امر خسارات سنگينی را برای اقتصاد کشور و تک تک کارکنان بوجود می آورد و اثرات آن در درازمدت دامن گير همان کارفرمايان هم خواهد شد. بر همين اساس توجه به اين عامل می تواند تاثير قابل توجهی در ارتقاء کيفيت زندگی کاری داشته باشد.

117

118 4-2-5- ائتلاف اجتماعی در سازمان کاری
نتايج بدست آمده در مورد نقش ائتلاف اجتماعی در سازمان کاری در ارتقاء کيفيت زندگی کاری چندان چشمگير نمی باشد و حاکی از نقش اندک اين عامل است . در توضيح اين امر می توان به نتايج يک بررسی که در مورد کارکنان شرکت های امريکائی ، ژاپنی و ايرانی انجام شده است اشاره نمود. « بررسی در نقاط اشتراک بين ويژگی های کارکنان در اين سه کشور نکات جالبی را در بر دارد. در زير به هر يک از اين نقاط و نمونه هايی از موارد اشتراک اشاره شده است ( در هر يک از موارد استثناء نيز وجود دارد، در اينجا به موارد شايع اشاره شده است)».

119 - ناحيه اشتراک بين کارکنان ايرانی و امريکائی
کارکنان ايرانی و امريکائي هر دو فردگرا هستند در حالی که کارکنان ژاپنی بيشتر گرايش به کار تيمی دارند و به پيشبرد اهداف سازمان می انديشند. نمونه اين رفتار ايراني ها خيلی زياد در سازمانها مشاهده می شود. اينکه فلان کارمند غر می زند و می گويد: همه کارها را برای تهيه گزارش من انجام دادم ولی آخر کار مديرم يک نامه به اسم خودش روی آن گذاشت و برای مديرعامل فرستاد نشانه ای از اين گرايش کارکنان ايرانی است.

120 - ناحيه اشتراک بين کارکنان ژاپنی و ايراني
خصلت دلسوزی بين اين دو مشترک است. امريکائي می گويد اگر فرد کارش را خوب انجام نمی دهد اخراجش کن اما ايرانی می گويد: نه، خدا را خوش نمی آيد زن و بچه دارد و .... ژاپنی ها نيز خصلتی اينچنينی دارند. استخدام مادام العمر کارکنان در شرکتهايی از جمله تويوتا و عدم اخراج کارکنان مگر در شرايطی کاملاً استثنايی در ژاپن، نشان از وجود اين خصلت است.

121 - ناحيه اشتراک بين کارکنان امريکائي و ژاپنی
چه در امريکائي ها و چه در ژاپنی ها درک فاصله منجر به عزم بهبود می شود. برای مثال چنانچه از رقيب خود عقب باشند و از اين موضوع اطلاع پيدا کنند معمولاً سعی در جلو زدن از او می کنند. اين امر در تيم های ورزشی آنها نيز مشاهده می شود. در حالی که در ايرانی ها معمولا درک فاصله منجر به احساس ياس می شود.

122 - ناحيه اشتراک بين سه گروه:
در هر سه گروه می توان احساس نارضايتی از وضع موجود را به عنوان حس مشترک بيان کرد. اما در اين خصوص يک نکته جالب وجود دارد. در فرهنگ سازمانهای ژاپنی نارضايتی از وضع موجود منجر به پروژه های بهبود می شود. در سازمانهای امريکائي نيز خيلی اوقات اين امر منجر به پروژه های کارآفرينی می شود که معمولاً فرد سازمان را ترک و وارد محيطی می شود که ايده های بهبود خود را بتواند پياده کند (يا کسب و کار جديدی برای خود به وجود می آورد). اما در ايران احساس نارضايتی از وضع موجود منجر به کاهش در کيفيت کار می شود. و آن موقعی است که فرد مديران يا افراد ديگر سازمان را در سوی خود نمی بيند و به همين دليل است که لفظ "آنها" را به کار می برد وگرنه می گفت "ما" »

123 بر همين اساس رفتار نمودار 4-5 و اعداد جدول 4-5 بدور از انتظار بنظر نمی رسد.
بر مبنای مقايسه اعداد بدست آمده مشاهده می شود که عامل ائتلاف اجتماعی در سازمان کاری در رده چهارم موارد تاثير گذار بر ارتقاء کيفيت زندگی کاری قرار دارد.

124

125 4-2-6- اعتقاد به لزوم حاکميت قانون
در ميان عوامل تشکيل دهنده کيفيت زندگی کاری ، وضعيت "اعتقاد به لزوم حاکميت قانون " و "نقش متعادل کار" کاملا" با بقيه متفاوت است.

126

127 بر مبنای آنچه در جدول 4-6 آورده شده است عدد مربوط به عامل اعتقاد به لزوم حاکميت قانون در سال پنجم به مراتب بيشتر از اين عدد نسبت به ساير عوامل (بجز نقش متعادل کار) است اين نشان دهنده تاثير قابل توجه عامل اعتقاد به لزوم حاکميت قانون در ارتقاء کيفيت زندگی کاری است. عامل اعتقاد به لزوم حاکميت قانون در رده دوم عوامل تاثير گذار بر ارتقا کيفيت زندگی کاری می باشد. البته لازم به ذکر است که با کمی دقت بيشتر می توان دريافت که اين عامل به نوعی پيش زمينه ساير عوامل تشکيل دهنده کيفيت زندگی کاری می باشد. برای مثال اگر قانون به درستی وضع شده باشد و به خوبی اجرا شود ديگر نبايد هيچ گونه نگرانی در مورد جبران خدمت منصفانه و کافی وجود داشته باشد ويا اينکه بدون ترديد شرايط کاری بايد شرايطی سالم و ايمن باشد. به همين ترتيب قاعدتا" در يک قانون فراگير بايد امکان گسترش استفاده از ظرفيت های انسان و امکان امنيت و رشد دائمی پيش بينی شده باشد و زمينه مناسب آن نيز بوجود آورده شود. در مورد ساير عوامل نيز می توان به همين ترتيب موارد را بررسی نمود .

128 بديهی است اگر در سازمانی اميدواری به رعايت انصاف و ضابطه مندی در ارتقا شغلی وجود نداشته باشد بعيد به نظر می رسد که کارکنان انگيزه زيادی برای پيشبرد اهداف سازمان (که قاعدتا" می بايست به نفع کارکنان هم باشد) داشته باشد. همچنين وجود تبعيض های جنسی، قومی ، مذهبی و اعتقادی سبب پديد آمدن گروههايی غير رسمی در سازمان می شود که عملکرد آنها نمی تواند برای سازمان مفيد باشد و در نهايت به ارتقا کيفيت زندگی کاری منجر گردد.

129 نقش متعادل کار نقش متعادل کار عامل ديگری است که اهميت بيشتری از اعتقاد به لزوم حاکميت قانون دارد و بر مبنای يافته های اين تحقيق در رده اول عوامل تاثير گذار بر ارتقاء کيفيت زندگی کاری قرار دارد.

130

131 "نقش متعادل کار" نيز مانند اعتقاد به لزوم حاکميت قانون از عواملی است که ارتقاء آن رابطه مستقيم با برآورده کردن نياز ها و توقعات کارکنان دارد و به روايتی برآورده شدن آنها موجب شعف و خوشنودی کارکنان می شود و به روايتی ديگر می تواند مهمترين نتيجه "اعتقاد به لزوم حاکميت قانون باشد.

132 4-2-8- کار معتبر و سودمند اجتماعی
کار معتبر و سودمند اجتماعی موجب رضايت خاطر درونی کارکنان شده و از سويی ديگر هم برای کارکنان و هم برای سازمان وجهه خوشايندی در ميان جامعه به وجود خواهد آورد. بررسی اعداد جداول 4-8 و 4-9 نشان می دهد که عامل کار معتبر و سودمند اجتماعی در رده هفتم عوامل تاثير گذار در ارتقاء کيفيت زندگی شغلی می باشد.

133

134 کيفيت زندگی کاری134134 همانگونه که در قسمت های قبلی اشاره شده بود عوامل تشکيل دهنده کيفيت زندگی کاری هشت عامل ذکر شده بودند و در اين بررسی تاثيرات متقابل اين عوامل و تاثيرات شاخص هايی که بر تک تک اين عامل ها اثر گذار بوده اند در قالب نرم افزار سيستم ديناميک بررسی شدند و در نهايت نمودار کيفيت زندگی کاری در دوره پنج ساله بدين ترتيب بدست آمد.

135

136 آنچه مسلم است اين است که تاثيرات هر کدام از عوامل هشت گانه مذکور در ارتقاء کيفيت زندگی کاری (QWL) با هم برابر نيستند. بنابراين توجهی هم که بايد به آنها مبذول شود نبايد يکسان باشد. بر همين اساس در يک رويکرد واقع بينانه برای بررسی راههای مختلف چگونگی ارتقاء کيفيت زندگی کاری بايد به استراتژی هايی توجه داشت که با صرف حداقل هزينه و امکانات بهترين هزينه را بدست می دهد. در عين حال بايد توجه داشت که مواردی که از اهميت بالاتری برخوردارند بايد بيشتر مورد توجه قرار گيرند و در برنامه ريزی ها اولويت بالاتری داشته باشند.

137 4-3- جمع بندی نتايج بدست آمده
بر مبنای بررسی به عمل آمده ميزان اهميت عوامل تشکيل دهنده کيفيت زندگی کاری بر حسب ميزان تاثير گذاری مشخص شدند که به ترتيب عبارتند از: نقش متعادل کار ، اعتقاد به لزوم حاکميت قانون ، جبران خدمت منصفانه و کافی ، ائتلاف اجتماعی در سازمان کاری، امکان امنيت و رشد دائمی ، امکان گسترش و استفاده از ظرفيت های انسان ، کار معتبر و سودمند اجتماعی و شرايط کاری سالم و ايمن . توجه به اين اولويت ها می تواند در تعيين استراتژی سازمانها برای حرکت در جهت ارتقاء کيفيت زندگی کاری موثر باشند.

138 5-1- نتيجه گيری : بررسی های انجام شده در نهايت ميزان اهميت عوامل تشکيل دهنده کيفيت زندگی کاری را با توجه به در نظر گرفتن عوامل گوناگون مشخص کرد . " نقش متعادل کار " به عنوان مهمترين عامل مشخص شد. بر مبنای نتيجه بدست آمده از اين پژوهش عوامل تشکيل دهنده کيفيت زندگی کاری بر حسب اولويت تاثير گذاری در ارتقاء کيفيت زندگی کاری عبارتند از:

139 اول:. نقش متعادل کار. دوم: اعتقاد به لزوم حاکميت قانون. سوم: جبران خدمت منصفانه و کافی. چهارم: ائتلاف اجتماعی در سازمان کاری. پنجم: امکان امنيت و رشد دائمی. ششم: امکان گسترش و استفاده از ظرفيت های انسان. هفتم: کار معتبر و سودمند اجتماعی. هشتم: شرايط کاری سالم و ايمن.

140 با توجه به اين که ماهيت اين عامل "نقش متعادل کار" و" اعتقاد به لزوم حاکميت قانون" به گونه ای است که می تواند زمينه ساز ارتقاء تاثير گذاری ساير عوامل باشد می توان اينگونه نتيجه گيری کرد که اگر در سازمانی "نقش متعادل کار" و "اعتقاد به لزوم حاکميت قانون" وجود نداشته باشد و يا نقش آن کمرنگ باشد پرداختن به ساير عوامل را شايد بتوان به "پاشيدن بذر در شوره زار " تشبيه کرد چون در هر حال نتايج حاصل از آنها چندان پايدار نخواهد بود. البته اين بدان معنی نيست که وجود کامل اين عامل تنها پيش نياز پرداختن به ساير عوامل و در نهايت تلاش در جهت ارتقاء کيفيت زندگی کاری می باشد . بلکه نشان دهنده نقش مهم اين عامل بوده و تاکيد می کند که برای موثر بودن استفاده از ساير عوامل در جهت ارتقاء سطح کيفيت زندگی کاری بايد لااقل تا حد قابل قبولی ، نقش متعادل کار و اعتقاد به لزوم حاکميت قانون در سازمان وجود داشته باشد.

141 نکته ديگری که در اين زمينه لازم به ذکر است "استفاده ابزاری از قانون" است. برای مثال در شرکتی که هم نظام پيشنهادات و هم سيستم مديريت کيفيت (اقدامات اصلاحی و پيشگيرانه) وجود دارد ممکن است يکی از پرسنل اگر برای مشکلی که بوجود آمده است پيشنهاد تعويض قطعه را بدهد ، در زمانی که هنوز اشکال فاحشی بروز نکرده است شايد اين کار را به عنوان اقدام اصلاحی به شمار نياورند و به آن پاداشی اختصاص ندهند اما اگر آنقدر سکوت کند که وضعيت بحرانی شود و آنوقت پيشنهادی ارائه کند که هزينه مالی هم در بر داشته باشد ، از نظر سازمان اين پيشنهاد می تواند بعنوان يک پيشنهاد عالی به شمار آيد و قاعدتا" مورد تشويق مادی و معنوی هم قرار گيرد. اين وضعيت به گونه ای است که زمينه سوء استفاده از قوانين موجود برای دستيابی به سود شخصی را بوجود می آورد (حتی اگر در خلاف جهت منافع سايرين يا منافع سازمان باشد) .. بنابراين توجه به هر عامل بدون در نظر گرفتن تاثير محيط و ساير عوامل ممکن است نتيجه هايی به بار بياورد که مطلوب نمی باشد.

142 5-2- پيشنهادات 5-2-1- پيشنهادات مربوط به ارتقاء کيفيت زندگی کاری
5-2- پيشنهادات پيشنهادات مربوط به ارتقاء کيفيت زندگی کاری بر مبنای نتايج اين تحقيق و به منظور ارتقاء کيفيت زندگی کاری پيشنهاد می شود: توجه ويژه ای به "نقش متعادل کار" و فراهم کردن امکاناتی جهت برآورده کردن نيازهای اساسی خانواده کارکنان صورت گيرد. به منظور هر چه سريع تر فراهم شدن زمينه های تحقق کامل "اعتقاد به لزوم حاکميت قانون" ماده 101 قانون برنامه چهارم توسعه اقتصادی اجتماعی فرهنگی کشور عملياتی شده و در سطح کشور اجرا شود. پيش بينی های لازم در جهت در نظر گرفتن تمهيدات مورد نياز به منظور اجرای صحيح قانون و بخصوص ماده قانونی مذکور صورت گيرد تا از آنها "استفاده ابزاری" نشود.

143 پيشنهاد می شود سازمانها بخصوص سازمانهايی که در مسير تعالی سازمانی حرکت می کنند و سازمانهايی که برنامه ريزی استراتژيک دارند و يا از سيستم های مديريت کيفيت استفاده می کنند نسبت به بازنگری استراتژی ها و برنامه های خود با محوريت " اعتقاد به لزوم حاکميت قانون" اقدام نمايند. با توجه به اين که برخی از قانون ها (چه قوانين در سطح کشور و چه قوانين درون سازمانی) با همديگر تداخل (يا لااقل همپوشانی) دارند و از سوی ديگر در برخی موارد خلاء قانونی وجود دارد پيشنهاد می شود با رويکردی جامع الاطراف به آسيب شناسی تدوين و اجرای قوانين پرداخته شود.

144 با توجه به اين که تاثير مستقيم و غير مستقيم فعاليت هايی از قبيل "ارتقاء کيفيت زندگی کاری" به کليه افراد جامعه در همه سطوح باز می گردد و از سويی ديگر اين امر می تواند بستر ساز موفقيت بيشتر در بسياری از فعاليت های اقتصادی ، سياسی، علمی، تحقيقاتی و حتی دينی و مذهبی باشد پيشنهاد می شود از نگاه به اين موضوع "در عرض ساير موضوعات" خودداری شود بلکه با رويکردی به مثابه يک پيش نياز با آن برخورد شود و در عين حال از اين تصور که فقط يک وزارتخانه يا سازمان متولی اين امر است احتراز شود و در سطحی کلان تر و با عزمی جدی تر به آن پرداخته شود .

145 5-2-2- پيشنهادات در مورد تحقيقات آتی
با توجه به گستردگی اين موضوع (ارتقاء کيفيت زندگی کاری) ، امکان پرداختن به همه ابعاد آن در اين تحقيق وجود نداشت . همچنين برخی از کمبود ها و محدوديت ها اجازه نمی داد که آن گونه که بايد و شايد اطلاعات بيشتر و دقيق تری جمع آوری شده و به نتايج دقيق تری دست يافت . بنابراين برای تحقيقات آتی پيشنهاد می شود: از روش های ديگری در کنار روش استفاده از پرسشنامه جهت جمع آوری اطلاعات استفاده شود.

146 پيشنهاد می شود به جزئيات بيشتری از "ارتقاء کيفيت زندگی کاری" پرداخته شود مثلا" بر مبنای يافته های اين تحقيق که "اعتقاد به لزوم حاکميت قانون" را مهمترين عامل ارتقاء کيفيت زندگی کاری می داند ، بر روی اين موارد تاکيد شده و در حوزه آن تحقيق شود. در زمينه شفاف سازی مفهوم "اعتقاد به لزوم حاکميت قانون" و چگونگی بکار گيری اين مفاهيم در جهت دستيابی به اهداف ، تحقيقات گسترده ای صورت گيرد. همچنين پيشنهاد می شود بجز تکنيک "سيستم ديناميک" امکان استفاده از ساير تکنيک ها مانند "الگوريتم ژنتيک" ، "شبکه های عصبی" و "منطق فازی " بررسی شود.

147 5-3- کاستی های تحقيق برخی از کاستی های تحقيق در بخش مربوط به محدوديت های تحقيق ذکر شد ولی کاستی های ديگری که می توان به آنها اشاره کرد عبارتند از: عدم امکان ارائه اعداد دقيق در هر کدام از موارد بعلت عدم دسترسی به آمار و اطلاعات مربوطه. عدم امکان استفاده از ساير روش های تحقيق (در اين شرايط زمانی و با توجه به محدوديت ها از جمله محدوديت بودجه و زمان) مانند استفاده از تحقيق ميدانی ، روش مصاحبه و ... . با توجه به اين که بعلت عدم دسترسی به آمار و اطلاعات دقيق امکان نوشتن معادلات ديفرانسيل وجود نداشت ، برای مشخص کردن رابطه بين عوامل از تکنيک ديماتل استفاده شد که اين امر خود سبب بوجود آمدن خطا می گرديد ولی چاره ديگری هم وجود نداشت.

148 با توجه به اين که استفاده از نظريه گراف ها و تکنيک ديماتل به تحليل لحظه ای منجر می شود و بعلت عدم امکان استفاده از روشی ديگر ،اين تحليل لحظه ای با برخی اغماض ها بعنوان تحليل در طول زمان در نظر گرفته شد ، ممکن است نتايج بدست آمده از دقت بسيار زيادی برخوردار نباشد و تحليل های مربوطه هم بر مبنای دقت بدست آمده ارائه شده است. همچنين بعلت زياد بودن عوامل و شاخص های موضوع تحقيق و عدم امکان بررسی روابط بين تک تک آنها بعلت کمبود اطلاعات ،وقت و امکانات بوده است و از سوی ديگر بر مبنای آنچه ذکر شده است بعلت عدم امکان حذف موارد مذکور ،.روابط سطح يک اين عوامل بررسی شده اند و تنها به رابطه دو به دو دسته های اصلی پرداخته شده است و بر همان مبنا نتيجه گيری شده است.

149 با تشکر از توجه شما.

150 ﺳﺆال؟ پيشنهاد؟ انتقاد؟ رهنمود؟ ...؟؟؟.