Widerstand gegen Entwicklung

Präsentation zum Thema: "Widerstand gegen Entwicklung"—  Präsentation transkript:

1 Widerstand gegen Entwicklung

2 Widerstand gegen Entwicklung – lineare Sicht
Wunsch: Widerstand gegen Entwicklung Strategien zur Ausschaltung Agent des Wandels Entwicklungsvorhaben Ziel Dr. Hartwig Fuhrmann (t-velopment)

3 etablierte Unterrichtspraxis
Widerstand gegen Entwicklung – Sicht auf Wechselwirkungen Schul- leiter/in Veränderung des Unterrichts Konkurrenz- fähigkeit als Minderung Widerstand Sicherung Unterrichts- qualität deutet etablierte Unterrichtspraxis Lehrer/in Dr. Hartwig Fuhrmann (t-velopment)

4 Emotionale Ursachen von Widerstand

5 Angst als die wichtigste Emotion im Veränderungsprozess
Warum reagieren Menschen auf Veränderungen oft defensiv und abwehrend? Ursache ist ein psychisches „Sicherungssystem“! Ursache in der Evolution = Überlebensfunktion! Jede – noch so kleine - Veränderung wird zunächst auf ihre Bedrohlichkeit überprüft Erst nachdem eine Veränderung als nicht bedrohlich eingestuft wurde, ist die Aufmerksamkeit auf positive Aspekte (Vorteile, Chancen, Nutzbarkeit für eigene Interessen) möglich

6 Angst als die wichtigste Emotion im Veränderungsprozess
Reflektorische Bedrohlichkeits- prüfung nein Bedrohlich? ja nein zu bewältigen? ja Notsystem (Panik) Abwehr- strategie auswählen Chancen prüfen z.B. Nutzbarkeit für eigene Interessen Tot- stellen Flucht Angriff z.B. Abblocken

7 Angst als die wichtigste Emotion im Veränderungsprozess
Prüfprozess verläuft schnell, weitgehend unbewusst, Ergebnis bestimmt dennoch unser Handeln Ängste sind das Ergebnis wahrgenommener Bedrohung Bei Veränderungen im Unternehmen können Ängste nicht vermieden werden frühzeitig wahrnehmen sensibel damit umgehen nicht verstärken oder „anheizen“

8 Angst als die wichtigste Emotion im Veränderungsprozess
Welche Ängste spielen bei Veränderungen eine Rolle? Alles, was Menschen arbeitsbezogen wichtig ist: Gefährdung des Arbeitsplatzes Gefährdung der gegenwärtigen Position (mit Annehmlichkeiten) Befürchteter Verlust von Ansehen und Wertschätzung Wahrgenommene Überforderung durch veränderte Anforderungen Neues soziales Umfeld (unsicher, schwer einzuschätzen)

9 Angst als die wichtigste Emotion im Veränderungsprozess
Angst äußert sich oft in indirekter Form: Schweigen, Rückzug, Unerreichbarkeit hektische Betriebsamkeit, Ausweichen auf Nebenschauplätze Aggression: Zurückweisung, Empörung, Drohungen Indirekte Aggression: Ironie, Zynismus Ausführlichkeit und Redundanz in Diskussionen Suche nach Verbündeten, Solidarisierung (Gerüchte!)

10 Angst als die wichtigste Emotion im Veränderungsprozess
Richtiger Umgang mit Ängsten Ängste sind subjektive Realität! (egal, was sie auslöst und wie realistisch oder unrealistisch sie sind) Subjektive Realität schafft objektive Realität: Menschen, die Angst haben, nehmen anders wahr und handeln anders Ängste deshalb wahrnehmen, ernst nehmen und gemeinsam eine Lösung suchen Wenn die Befürchtungen benannt und ausgesprochen sind, lassen sie sich gemeinsam betrachten und verändern „Angst“ ist oft ein Tabu: Besser von „Sorgen“ als von „Ängsten“ sprechen

11 Angst als die wichtigste Emotion im Veränderungsprozess
Umgang mit Angst in der betrieblichen Kommunikation: Doppelfunktion der Kommunikation Information, Schaffen klarer Verhältnisse Stabilisierung der Beziehung, Vertrauen („Steht die FK auch zu mir, wenn es eng wird?“) Frühzeitig kommunizieren Zur Reduzierung von Ängsten, auch wenn noch nicht alle Fragen beantwortet werden können  Gerüchte und mehr Zweifel verhindern Direkt kommunizieren Informationsveranstaltung mit Dialogmöglichkeit Im Nachgang weitere Gesprächsmöglichkeiten anbieten Besonders Betroffene vorab informieren

12 Angst als die wichtigste Emotion im Veränderungsprozess
Umgang mit Ängsten im Einzelgespräch KEINE Beschwichtigung aus Angst vor Emotionen Abzuraten: kein Einlassen auf Ängste, sondern Versuch, die Person zu beruhigen, zu beschwichtigen, zu trösten, Sorgen zu nehmen Gefahr der beschwichtigenden „Sachargumente“  Mitarbeiter fühlt sich unverstanden und verstummt Spürbares Verstehen: Ängste und Sorgen des Mitarbeiters zutreffend mit eigenen Worten wiedergeben können, erst dann eigene Stellung beziehen Dem schlimmsten Fall ins Gesicht sehen: gemeinsam den Kern der Angst finden und beleuchten Was kann im schlimmsten Fall passieren? Was für Handlungsoptionen gibt es im schlimmsten Fall? Was kann der Mitarbeiter tun, um diesen schlimmsten Fall zu verhindern?