Der Weg in den Beruf Herzlich willkommen! Tipps zum Berufseinstieg

Präsentation zum Thema: "Der Weg in den Beruf Herzlich willkommen! Tipps zum Berufseinstieg"—  Präsentation transkript:

1 Der Weg in den Beruf Herzlich willkommen! Tipps zum Berufseinstieg
Anlass, Ort und Datum Deutlich machen, dass der Vortrag sich auf die Zeit nach einer erfolgreichen Bewerbung bezieht. Thema, Bereich, Autor, Version, Datum

2 Inhalt Der Arbeitsvertrag Befristete Arbeitsverhältnisse Entgelt
Kündigung Arbeitsvertrag – Tarifvertrag – Gesetz Gewerkschaft, Betriebs-/Personalrat und Vertrauensleute Eine Frage der Macht Ansprechpartner_innen Thema, Bereich, Autor, Version, Datum

3 Der Arbeitsvertrag Form Inhalt
Nach einer erfolgreichen Bewerbung geht es um die Aushandlung der Konditionen im Detail. Festgehalten werden die Vereinbarungen in einem Arbeitsvertrag. An dessen Form und Inhalt gibt es klare gesetzliche (und tarifliche) Anforderungen. Thema, Bereich, Autor, Version, Datum

4 Der Arbeitsvertrag: Form
Grundsätzlich sind schriftliche und mündliche Arbeitsverträge möglich. Spätestens einen Monat nach Beginn des Vertragsverhältnisses muss das Unternehmen dem/der Beschäftigten die Vertragsbedingungen schriftlich übergeben (§2 NachwG = Nachweisgesetz). Bei Auslandseinsätzen von mehr als einem Monat sollte schriftlich vereinbart werden: Dauer des Auslandseinsatzes Zusätzliches Arbeitsentgelt (in welcher Währung?) Sachleistungen Rückkehrbedingungen §2 NachwG (Nachweisgesetz): „Der Arbeitgeber hat spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. [...] Der Nachweis der wesentlichen Vertragsbedingungen in elektronischer Form ist ausgeschlossen. (2) Hat die_der Arbeitnehmer_in seine Arbeitsleistung länger als einen Monat außerhalb der Bundesrepublik Deutschland zu erbringen, so muß die Niederschrift dem Arbeitnehmer vor seiner Abreise ausgehändigt werden und folgende zusätzliche Angaben enthalten: 1. die Dauer der im Ausland auszuübenden Tätigkeit, 2. die Währung, in der das Arbeitsentgelt ausgezahlt wird, 3. ein zusätzliches mit dem Auslandsaufenthalt verbundenes Arbeitsentgelt und damit verbundene zusätzliche Sachleistungen, 4. die vereinbarten Bedingungen für die Rückkehr des Arbeitnehmers. (3) Die Angaben nach Absatz 1 Satz 2 Nr. 6 bis 9 und Absatz 2 Nr. 2 und 3 können ersetzt werden durch einen Hinweis auf die einschlägigen Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen und ähnlichen Regelungen, die für das Arbeitsverhältnis gelten. Ist in den Fällen des Absatzes 1 Satz 2 Nr. 8 und 9 die jeweilige gesetzliche Regelung maßgebend, so kann hierauf verwiesen werden. (4) Wenn dem_der Arbeitnehmer_in ein schriftlicher Arbeitsvertrag ausgehändigt worden ist, entfällt die Verpflichtung nach den Absätzen 1 und 2, soweit der Vertrag die in den Absätzen 1 bis 3 geforderten Angaben enthält.“ Thema, Bereich, Autor, Version, Datum

5 Der Arbeitsvertrag: Inhalt
Mindestens müssen enthalten sein (§2 NachwG): der Name und die Anschrift der Vertragsparteien der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses bei befristeten Arbeitsverhältnissen: die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses der Arbeitsort oder – falls die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll – ein Hinweis darauf, dass er/sie an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer bzw. von der Arbeitnehmerin zu leistenden Tätigkeit Name und Anschrift • bei Rechtsstreiten wichtig • in größeren Unternehmen: Wo sitzt die zuständige Personalabteilung? Arbeitsort • Arbeitsort bei mehreren Betriebsstätten sehr wichtig Tätigkeitsbeschreibung • möglichst präzise – wichtig für korrekte tarifliche Eingruppierung Zusammensetzung des Arbeitsentgeltes • kann bei Verweis auf einen Tarifvertrag knapper ausfallen Kündigungsfrist • Eine kurze Kündigungsfrist kann gerade bei Berufseinsteigerinnen und Berufseinsteigern von Vorteil sein, wenn sie sich kurzfristig weiterentwickeln möchten. Verweis auf den Tarifvertrag • Eindeutige Benennung des geltenden Tarifvertrags • Zusatz „in der jeweils gültigen Fassung“ – Damit hat man Anspruch auf die erzielten Tariferhöhungen • Nur mit starken Gewerkschaften sind gute Tarifverträge durchzusetzen! • Starke Gewerkschaften brauchen viele Mitglieder, die hinter den Forderungen stehen. Thema, Bereich, Autor, Version, Datum

6 Der Arbeitsvertrag: Inhalt
Mindestens müssen enthalten sein (§2 NachwG): die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts sowie dessen Fälligkeit die vereinbarte Arbeitszeit die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind Name und Anschrift • bei Rechtsstreiten wichtig • in größeren Unternehmen: Wo sitzt die zuständige Personalabteilung? Arbeitsort • Arbeitsort bei mehreren Betriebsstätten sehr wichtig Tätigkeitsbeschreibung • möglichst präzise – wichtig für korrekte tarifliche Eingruppierung Zusammensetzung des Arbeitsentgeltes • kann bei Verweis auf einen Tarifvertrag knapper ausfallen Kündigungsfrist • Eine kurze Kündigungsfrist kann gerade bei Berufseinsteigerinnen und Berufseinsteigern von Vorteil sein, wenn sie sich kurzfristig weiterentwickeln möchten. Verweis auf den Tarifvertrag • Eindeutige Benennung des geltenden Tarifvertrags • Zusatz „in der jeweils gültigen Fassung“ – Damit hat man Anspruch auf die erzielten Tariferhöhungen • Nur mit starken Gewerkschaften sind gute Tarifverträge durchzusetzen! • Starke Gewerkschaften brauchen viele Mitglieder, die hinter den Forderungen stehen. Thema, Bereich, Autor, Version, Datum

7 Entgelt Mit Tarif geht´s besser!
Auskünfte zu Tarifentgelten gibt es bei der zuständigen Mitgliedsgewerkschaft des DGBs. Je mehr Mitglieder eine Gewerkschaft hat, desto bessere Tarifverträge kann sie durchsetzen! • große Erhebung zu Entgelten verschiedener Berufsgruppen unter: • ergänzend: Daten aus der IG Metall-Erhebung „Einstiegsgehälter für Absolventen“ Thema, Bereich, Autor, Version, Datum

8 Kündigung Form Gründe Wettbewerbsverbot Zeugnis
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9 Kündigung: Form Eine Kündigung muss grundsätzlich schriftlich erfolgen. Kündigungsschutzgesetz: Voraussetzung: Der/Die Arbeitnehmende ist länger als sechs Monate im Unternehmen beschäftigt. Das Unternehmen muss mehr als zehn Vollzeitarbeitnehmer_innen beschäftigen. Der/Die Arbeitgeber_in muss berechtigte Gründe anführen. Arbeitnehmer_innen haben die Möglichkeit, die Rechtmäßigkeit der Kündigung beim Arbeitsgericht prüfen zu lassen. Kündigungsfrist: Nach §622 BGB liegt die Kündigungsfrist zwischen vier Wochen und sieben Monaten. In der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist in der Regel zwei Wochen. § 622 BGB Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen (1) „Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden. (2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen 1. zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats, 2. fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats, 3. acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats, 4. zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats, 5. zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats, 6. 15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats, 7. 20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats. Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahrs des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt. (3) Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. (4) Von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Regelungenkönnen durch Tarifvertrag vereinbart werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgeber_innen und Arbeitnehmer_innen, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist. (5) Einzelvertraglich kann eine kürzere als die in Absatz 1 genannte Kündigungsfrist nur vereinbart werden, 1. wenn ein Arbeitnehmer_innen zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist; dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird; 2. wenn der_die Arbeitgeber_in in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer_innen ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet. Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer_innen sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer_innen mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen. Die einzelvertragliche Vereinbarung längerer als der in den Absätzen 1 bis 3 genannten Kündigungsfristen bleibt hiervon unberührt. (6) Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer_innen darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch die Arbeitgeber_innen.“ Thema, Bereich, Autor, Version, Datum

10 Kündigung: Gründe Verhaltensbedingte Kündigung:
bei Fehlverhalten oder Verstoß gegen Arbeitspflichten i. d. R. vorherige Abmahnung notwendig Krankheitsbedingte Kündigung: wegen ständig wiederkehrender oder sehr lange andauernder Krankheit In den drei Jahren vor der Kündigung müssen die Fehlzeiten deutlich über sechs Wochen betragen haben. Betriebsbedingte Kündigung: bei Umsatzrückgang, Rationalisierung oder Auslagerung von Arbeitsplätzen Sozialauswahl nach Dauer des Arbeitsverhältnisses, Alter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung Ein Kündigungsgrund muss nur angegeben werden, wenn das Kündigungsschutzgesetz greift. In der Probezeit kann ohne Angabe von Gründen eine Kündigung ausgesprochen werden. Thema, Bereich, Autor, Version, Datum

11 Kündigung: Wettbewerbsverbot
Hierbei handelt es sich um eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber_in und Arbeitnehmer_in, die besagt, dass der/die Arbeitnehmer_in nach dem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis nicht als Konkurrent_in innerhalb der gleichen Branche auftritt. Grundlage: §74 ff. HGB Wichtig: Handle eine möglichst hohe Entschädigung und eine möglichst kurze Frist aus! Lass dich vom Betriebsrat und/oder der betreffenden Mitgliedsgewerkschaft informieren, bevor du eine Wettbewerbsklausel unterschreibst! § 74 HGB (Handelsgesetzbuch) (1) „Eine Vereinbarung zwischen dem Prinzipal [=Auftraggeber] und dem Handlungsgehilfen, die den Gehilfen für die Zeit nach Beendigung des Dienstverhältnisses in seiner gewerblichen Tätigkeit beschränkt (Wettbewerbsverbot), bedarf der Schriftform und der Aushändigung einer vom Prinzipal unterzeichneten, die vereinbarten Bestimmungen enthaltenden Urkunde an den Gehilfen. (2) Das Wettbewerbsverbot ist nur verbindlich, wenn sich der Prinzipal verpflichtet, für die Dauer des Verbots eine Entschädigung zu zahlen, die für jedes Jahr des Verbots mindestens die Hälfte der von dem Handlungsgehilfen zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen erreicht.“ Thema, Bereich, Autor, Version, Datum

12 Kündigung: Zeugnis Nach Beendigung eines Arbeitsverhältnisses haben alle Arbeitnehmer_innen Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis über Art und Dauer der Beschäftigung. Auf Verlangen des Arbeitnehmers / der Arbeitnehmerin ist ein wohlwollendes qualifiziertes Zeugnis mit Angaben über Führung und Leistung auszustellen. Eine rechtzeitige Ausstellung zur Folge-Bewerbung muss geboten sein. Ein Zwischenzeugnis muss ausgestellt werden, wenn der Arbeitnehmer / die Arbeitnehmerin dies aus triftigem Grund einfordert, z. B. beim Wechsel des/der Vorgesetzten oder zur Bewerbung auf eine andere Stelle. Lass das Zeugnis durch einen Experten oder eine Expertin deiner Gewerkschaft prüfen. Thema, Bereich, Autor, Version, Datum

13 Arbeitsvertrag – Tarifvertrag – Gesetz
Um die genannten Arbeitsverträge, Tarifverträge, Gesetze und Vorschriften besser einordnen zu können, hier ein Überblick über die Rangfolge der Regelungen. Rangprinzip Die höhere Ebene hat Vorrang vor den darunter liegenden. Vertragsklauseln zu Arbeitszeit, Einkommen, Urlaub etc., die in den Ebenen darüber festgelegte Standards unterschreiten, sind unwirksam. Günstigkeitsprinzip Rangniedere Regelungen finden dann Anwendung, wenn sie für die/den Beschäftigten günstiger sind. Thema, Bereich, Autor, Version, Datum

14 Gewerkschaft, Betriebs-/Personalrat und Vertrauensleute
Betriebs-/Personalrat (BR/PR): In Betrieben oder Dienststellen, in denen mindestens fünf Personen beschäftigt sind, können Betriebsräte/Personalräte gewählt werden. Drei Personen sind dafür wählbar. Grundlage hierfür sind: Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVG) Personalvertretungsgesetze der Länder Der Geltungsbereich des Betriebsverfassungsgesetzes erstreckt sich auf Betriebe des privaten Rechts. Für öffentliche Dienststellen und Verwaltungen ist ein Personalrat zuständig. Ausgenommen sind ferner Betriebe der Religionsgemeinschaften und ihrer karitativen oder erzieherischen Einrichtungen. Zur Mitwirkung der Arbeitnehmer_innen ist hier aufgrund eigener Kirchengesetzgebung eine so genannte Mitarbeitervertretung berufen. Thema, Bereich, Autor, Version, Datum

15 Gewerkschaft, Betriebs-/Personalrat und Vertrauensleute
§2 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz: „ Arbeitgeber und Betriebsrat arbeiten unter Beachtung der geltenden Tarifverträge vertrauensvoll und im Zusammenwirken mit den im Betrieb vertretenen Gewerkschaften und Arbeitgebervereinigungen zum Wohl der Arbeitnehmer und des Betriebs zusammen.“ Thema, Bereich, Autor, Version, Datum

16 Gewerkschaft, Betriebs-/Personalrat und Vertrauensleute
Rechte: Beteiligungsrecht Informationsrecht Beratungsrecht Mitwirkungsrecht Mitbestimmungsrecht Beteiligung in wirtschaftlichen Angelegenheiten Die Beteiligungsrechte des Betriebsrates: Das Betriebsverfassungsgesetz gibt dem Betriebsrat Informations-, Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte in sozialen, personellen und wirtschaftlichen Angelegenheiten. Diese Beteiligungsrechte sind unterschiedlich gewichtet. Informationsrecht: Der Betriebsrat hat ein allgemeines Informationsrecht. Danach darf er alle Informationen vom Unternehmen einfordern, die er für die ordnungsgemäße Durchführung seiner Tätigkeit benötigt. Das Unternehmen hat den Betriebsrat über geplante personelle Maßnahmen (Einstellung, Versetzung, Kündigung) rechtzeitig und umfassend zu informieren. Dies betrifft auch die Personalplanung. Unter die Informationspflicht fallen auch geplante technische und organisatorische Veränderungen. Die Information hat so rechtzeitig zu erfolgen, dass der Betriebsrat weitergehende ihm zustehende Rechte wahrnehmen kann. Beratungsrecht: Das Beratungsrecht umfasst mehr als die reine Information. Dies setzt voraus, dass sich die Unternehmensleitung die Argumente des Betriebsrates anhört und in ihre Entscheidung einbezieht. Beratungsrechte gibt es z.B. bezüglich der Einführung technischer Einrichtungen, der Änderung von Arbeitsorganisation und Arbeitsabläufen, der Förderung der Berufsausbildung. Mitwirkungsrecht: Klassische Mitwirkungsrechte bestehen in sogenannten personellen Angelegenheiten. Der Betriebsrat muss vor jeder Einstellung, Ein- oder Umgruppierung und Versetzung sowie bei einer Kündigung angehört werden. Folgt die Unternehmensleitung den Bedenken oder dem Widerspruch des Betriebsrates nicht, so muss sie sich die Zustimmung durch das Arbeitsgericht einholen. Mitbestimmungsrecht: Der Betriebsrat hat ein Mitbestimmungsrecht bei der Gestaltung von Personalfragebogen, Beurteilungsgrundsätzen und Maßnahmen der betrieblichen Fortbildung. Aber auch bei einem Katalog definierter sozialer Angelegenheiten hat der Betriebsrat ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht. Dies betrifft die: • Ordnung des Betriebes (z.B. Parkplatzvergabe, Videoüberwachung, Ethikgrundsätze) • Arbeitszeit (z. B. Pausenregelung, Gleitzeit, jedoch nicht die Dauer der Wochenarbeitszeit) • Vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der Arbeitszeit (z.B. Überstunden, Kurzarbeit) • Urlaubsregelung (z.B. Urlaubsgrundsätze) • Einführung von technischen Überwachungseinrichtungen (z.B. Videoüberwachung, Einführung neuer Software) • Unfallverhütung / Unfallprävention • Sozialeinrichtungen (Form, Ausgestaltung und Verwaltung) • Lohngestaltung (Gehaltsgrundsätze, Gehaltsstufen, jedoch nicht die Festlegung von Gehältern) • Leistungsbezogenes Entgelt (z. B. Festsetzung der Akkordsätze und Leistungsprämien) • Vorschlagswesen • Gruppenarbeit (Einführung und Ausgestaltung von Gruppenarbeit) Das Ergebnis ist dann die Betriebsvereinbarung. Diese gilt zwingend für alle Beschäftigten im Betrieb, soweit nicht einzelne Bereiche oder Beschäftigtengruppen ausgenommen sind. Eine Entscheidung der Unternehmensleitung ohne Beteiligung des Betriebsrates in diesen Angelegenheiten ist unwirksam und kann dem Unternehmen vom Arbeitsgericht untersagt werden. Gibt es zu den oben genannten Punkten jedoch eine tarifliche Regelung, so darf der Betriebsrat nur in dem vom Tarifvertrag vorgegebenen Rahmen Regelungen treffen (Tarifvorbehalt §87 BetrVG). Die Regelung von Angelegenheiten, die üblicherweise durch Tarifvertrag geregelt werden, ist grundsätzlich ausgeschlossen (Tarifvorbehalt §77 BetrVG). Beteiligung in wirtschaftlichen Angelegenheiten Eine Mitbestimmung in wirtschaftlichen Angelegenheiten ist zwar grundsätzlich ausgeschlossen. Der Betriebsrat ist jedoch vor der Umsetzung von wirtschaftlichen Entscheidungen der Unternehmensleitung rechtzeitig und umfassend zu unterrichten, und die Maßnahmen sind mit ihm zu beraten, auch wenn kein Mitbestimmungsrecht besteht. Dies ist unter anderem der Fall bei • beabsichtigten Stilllegungen, • Massenentlassungen, • Verlagerung des Betriebes, • Änderungen der Betriebsorganisation. Ein zwischen Unternehmen und Betriebsrat vereinbarter Interessenausgleich und ein Sozialplan helfen, wirtschaftliche Nachteile der Beschäftigten zu mildern oder auch auszugleichen. Da Betriebsräte in der Regel weder Juristinnen oder Juristen noch betriebswirtschaftliche Expertinnen oder Experten sind, dürfen sie sich Sachverständige als Berater_innen hinzuziehen (§80 BetrVG). Thema, Bereich, Autor, Version, Datum

17 Gewerkschaft, Betriebs-/Personalrat und Vertrauensleute
Kompetente Beratung und Unterstützung hinsichtlich: Entgelt Arbeitszeit Zielvereinbarungen Prämien und Boni Dienstreisen Ein- und Umgruppierungen Versetzungen Veränderungen der Tätigkeit Teilzeit und Elternzeit Weiterbildung Persönliche Entwicklung Abmahnung Kündigung Thema, Bereich, Autor, Version, Datum

18 Gewerkschaft, Betriebs-/Personalrat und Vertrauensleute
Die Gewerkschaften sorgen für eine gute Arbeit der Betriebs- und Personalräte durch: Beratung und Qualifizierung von BR/PR lokale, regionale, nationale und internationale Netzwerke die Aushandlung von Tarifverträgen, die viele Konflikte mit Arbeitgeber_innen ersparen die Unterstützung von Mitgliedern und Vertrauensleuten Bei ihrer Arbeit können Betriebsräte auf die Unterstützung ihrer Gewerkschaft und der Vertrauensleute im Betrieb zählen. Thema, Bereich, Autor, Version, Datum

19 Gewerkschaft, Betriebs-/Personalrat und Vertrauensleute
Gewerkschaftliche Vertrauensleute Vertrauensleute werden von den Mitgliedern der jeweiligen Gewerkschaft im Betrieb/der Dienststelle gewählt. Sie organisieren den Dialog zwischen Mitgliedern und ihrer Gewerkschaft. Sie informieren den BR/PR über Wünsche, Vorschläge und Sorgen der Beschäftigten in deren Arbeitsbereich. Sie entscheiden bei Tarifforderungen mit und tragen zur Meinungsbildung in ihrer Gewerkschaft bei. Thema, Bereich, Autor, Version, Datum

20 Eine Frage der Macht! Für gute Tarifverträge braucht es starke Gewerkschaften! Für starke Gewerkschaften braucht es viele Mitglieder! Macht mit und engagiert euch! Thema, Bereich, Autor, Version, Datum

21 Ansprechpartner_innen
BITTE TRAGT HIER EURE KONTAKTDATEN EIN Thema, Bereich, Autor, Version, Datum

22 Dann sprecht uns an! Vielen Dank für eure Aufmerksamkeit!
Neugierig geworden? Dann sprecht uns an! Vielen Dank für eure Aufmerksamkeit! Thema, Bereich, Autor, Version, Datum