Voneinander lernen … Personal- und Organisationsentwicklung in sozialen und profitorientierten Unternehmen Um den titel auf jeder folie gleich zu haben,

Präsentation zum Thema: "Voneinander lernen … Personal- und Organisationsentwicklung in sozialen und profitorientierten Unternehmen Um den titel auf jeder folie gleich zu haben,"—  Präsentation transkript:

1 Voneinander lernen … Personal- und Organisationsentwicklung in sozialen und profitorientierten Unternehmen Um den titel auf jeder folie gleich zu haben, hab ich die bilder runtergesetzt, titel raufgesetzt

2 Personalentwicklung… ist (AUCH) Führungsaufgabe
Wolf R. Böhnisch Wilma Ebner Johannes Kepler Universität Linz Institut für Unternehmensführung und Personalwirtschaft

3 Human Resources … DER kritische Erfolgsfaktor
Thesen Stimuli wie z.B. Expansion, Merger & Acquisition, Arbeitsmarkt, Konkurrenzdruck erzeugen einen komplexen und dynamischen Organisationskontext. Der MENSCH (als kritischer Erfolgsfaktor) trägt wesentlich zum langfristigen Unternehmenserfolg und damit zur nachhaltigen Unternehmenssicherung bei. „Es sind die Menschen, die über den zukünftigen Erfolg oder Misserfolg eines Unternehmens entscheiden.“

4 Human Resource Management - Funktionsübersicht
Leitbild des Unternehmens Vision / Mission / Werte Unternehmensstrategie Nachhaltiger Erfolg durch langfristige Wertschöpfung S T R U K HR-Strategie K U L T R Personalverwaltung Personalführung (Mögliche) Funktionen / Tätigkeitsbereiche des HRM Personaladministration Verträge Arbeitsrecht Lohnverrechnung Personalbedarfsplanung Funktionsbeschreibung Personalmarketing Recruiting Gezielte Entwicklung von Humankapital, um Unternehmensziele noch besser zu erreichen Arbeitsplatzbedingungen Arbeitnehmerschutz Arbeitsmedizin … Organisational Entry Personalbindung mat. Anreizgest. imm. Anreizgest. … Personalentwicklung Outplacement Postulat Strategiekonformität Wertekongruenz

5 Personalentwicklung - Interventionsebenen
Makroebene gesamte Organisation (Struktur, Prozesse, Kultur) Systeme wie z.B. Leitlinien & Führungsgrundsätze, MbO – Führen mit Zielen 360° Feedback, Leitlinien & Führungsgrundsätze Individualebene z.B. Potenzialanalyse, Weiterbildung (on the job/off the job), Führungskräfteentwicklung, Mitarbeiterbindung Mikroebene (Interaktion, Zusammenarbeit Soziale Kompetenz) z.B. T-Groups, ERFA Gruppen, Lernnetzwerke ∑ strategiekonforme & wertekongruente systemische Vorgehensweise bei der Entwicklung der Mitarbeiter

6 Strukturelle Gestaltung / Personalentwicklung (1)
Personalentwicklung als Top-Managment Funktion Commitment erforderlich ist (Ressourcen, Entscheidungen, Selbstverständnis). Strukturelle Trennung zwischen Personalverwaltung und Personalentwicklung, da Inkompatibilität aufgrund des Rollenkonfliktes Administration vs. Beratung / Serviceleistung.

7 Strukturelle Gestaltung / Personalentwicklung (2)
ZENTRAL DEZENTRAL Expertenfunktion Interne Dienstleistungsfunktion WAS liegt im Verantwortungsbereich der Führungskraft? Berücksichtigung kontextabhängiger Spezifikas Berücksichtigung der Individualität des Menschen Personalentwicklung als Führungsaufgabe???

8 Personalentwicklung als Führungsaufgabe Exemplarische Beispiele
Zentrale Funktion PE Führungsverantwortung PE Werte: Leitlinien & Führungsgrundsätze inkl. Umsetzungsmaßnahmen entwickeln Umsetzungsmaßnahmen vereinbaren und evaluieren MbO System entwickeln und einführen Führungskraft führt mit seinen Mitarbeitern jährlich das MbO Gespräch und vereinbart Entwicklungsschwerpunkte und -maßnahmen Weiterbildungsmaßnahmen konzipieren und durchführen Identifikation: WER braucht WAS und WOFÜR? (Bedarf- / Bedürfnisabgleich) Instrumente / Vorgehensweisen zur Potenzialanalyse entwickeln und Führungskräfte beim Einsatz unterstützen Potenziale der Mitarbeiter erkennen und entwickeln ERFA Gruppen installieren: z.B. Gruppenzusammensetzungen, Ablauf, Spielregeln, Dokumentation, Evaluierungen Durchführung der ERFA Gruppen nach der vereinbarten Vorgehensweise Abstimmungsprozesse / Rückkoppelung / Feedback

9 Thema Messbarkeit / Evaluierung
„Nur was gemessen wird, geschieht auch.“ (M. Hilti) WAS / WARUM Überprüfung der Zielerreichung Werden mit Maßnahmen / Instrumenten die operationalisierten Ziele erreicht? Nutzen aufzeigen Welche(r) Mehrwert / Wertschöpfung wird erzielt? Strategieumsetzung nachweisen Welchen Beitrag leistet die PE zur Strategieumsetzung?  Legitimation von HR / PE WIE Kennzahlensysteme Mitarbeiterzufriedenheitserhebungen (MAZ) Balanced Scorecard (BSC) Prozess der permanenten Reflexion und Weiterentwicklung Finden geeigneter Kennzahlen Interpretation der Kennzahlen Ursachen- Wirkungszusammenhänge aufzeigen

10 … and the winner is … Eine exzellente Führungskraft sollte (auch) an der Anzahl der „entwickelten Stars“ gemessen werden.

11 Voneinander lernen … Personal- und Organisationsentwicklung in sozialen und profitorientierten Unternehmen Um den titel auf jeder folie gleich zu haben, hab ich die bilder runtergesetzt, titel raufgesetzt