OMT – Online Marketing Tag Freitag 04.09.2015. Thorsten Ebertshäuser Jura Studium in Mainz Aufbau Monster.de (2000-2008) Aufbau des Teams Eurosearch im.

Präsentation zum Thema: "OMT – Online Marketing Tag Freitag 04.09.2015. Thorsten Ebertshäuser Jura Studium in Mainz Aufbau Monster.de (2000-2008) Aufbau des Teams Eurosearch im."—  Präsentation transkript:

1 OMT – Online Marketing Tag Freitag 04.09.2015

2 Thorsten Ebertshäuser Jura Studium in Mainz Aufbau Monster.de (2000-2008) Aufbau des Teams Eurosearch im Hause Deininger Consulting als Spezialist für WebSearch – Active Sourcing Derzeit: Eurosearch Consultants GmbH - Frankfurt am Main Partner Expertise: E-Recruiting | Social Media | Websearch Privat: 47 Jahre – Vater eines 8 jährigen RobinSohnes

3 Eurosearch Consultants GmbH Personalberatung mit dem Schwerpunkt E- Recruiting / Websearch 15 Professionals im Research Eigene Datenbank mit über 480.000 Profilen Screening: ca. 700 Personen pro Projekt Ansprache: bis zu 120 Personen pro Projekt Parallel laufende Projekte: 30-40

4 Agenda Vortrag  Social Media Recruiting  Recruiter 2.0  Recruiting Strategien  XING

5 Social Media Recruiting

6 Social Media – ein Sammelbegriff? „Häufig auch als Social Media (engl.) bezeichnet, ist ein Sammelbegriff für internet-basierte mediale Angebote, die auf sozialer Interaktion und den technischen Möglichkeiten des sog. Web 2.0 basieren. Dabei stehen Kommunikation und der Austausch nutzergenerierter Inhalte (User- Generated Content) im Vordergrund.“ Gabler Verlag (Herausgeber), Gabler Wirtschaftslexikon, Stichwort: Soziale Medien, online im Internet: http://wirtschaftslexikon.gabler.de/Archiv/569839/soziale-medien-v2.html http://wirtschaftslexikon.gabler.de/Archiv/569839/soziale-medien-v2.html

7 Social Media

8 1990 (vor dem Internet)

9 2000 (Internet | E-Recruiting nehmen Einfluss…) Globale Kommunikation  “Ich ersticke in unpassenden Bewerbungen!”  “Wir suchen nur regional…” Geschwindigkeit „Wieso soll ich nicht warten (Perfect Match?)“ „Internet ist ein temporäres Phänomen!“ Wissensaustausch „Ich habe jahrelange Erfahrung in/mit…“

10 Perspektive heute: Mehr und schneller… Recruiting ändert sich, auch in Deutschland Generation Y (Digitale Generation) Social (Media)  Recruiting Mobile

11 Trends Schalten von Stellenanzeigen Image-Werbung / Employer Branding Aktive Suche nach Kandidaten Suche nach Kandidateninformationen Individualisiertes Personalmarketing wird möglich, da Interessen von Kandidaten in sozialen Netzwerken sichtbar werden

12 E-Recruiting „Recruiting oder E-Rekrutierung bezeichnet die Unterstützung der Personalbeschaffung durch den Einsatz elektronischer Medien und Personalsysteme. Dabei werden idealerweise sämtliche am Bewerbungsprozess Beteiligten unterstützt also die Personalabteilung die Fachabteilung und auch der Bewerber selbst ggf. auch zusätzliche potentiell Beteiligte wie z.B. Personaldienstleister und Jobportale.“ (http://de.wikipedia.org/wiki/E-Recruiting#cite_note-4)http://de.wikipedia.org/wiki/E-Recruiting#cite_note-4

13 E-Recruiting – Medien / Kanäle Jobbörsen/- datenbanken Business- Netzwerke Soziale Netzwerke Web

14 Social Media Recruiting „Social Media Recruiting ist eine weitere Disziplin des Online Recruiting. Anhand von HR-relevanten Präsenzen in sozialen Netzwerken wie Facebook, XING, LinkedIn, Viadeo, Communities und Foren sowie dem Microblogging Dienst Twitter wird aktiv die Kommunikation mit potenziellen neuen Mitarbeitern gesucht.“

15 Social Media Recruiting LinkedIn: 330 Mio. weltweit XING: 14 Mio. weltweit | stärkstes Business-Netzwerk in Deutschland Viadeo: 65 Mio. weltweit (Stand 12/2014) Business- Netzwerke Soziale Netzwerke Facebook: über 1,44 Mrd. VZ Netzwerke: 2,8 Mio. (Stand 10/2012) Lokalisten.de: 1,5 Mio. (Stand 10/2012 – keine aktuellen Zahlen vorhanden) Weltweit hunderte unterschiedlicher Netzwerke!

16 Personentypen Mitglied Kandidat Bewerber

17 Social Media für Kandidaten Selbst PR neue Kontakte knüpfen Kontaktpflege Events organisieren Fachlicher Austausch Praktika und Jobs finden Kontakt zu Firmen / Recruitern

18 Recruiter 2.0

19 Anforderungen 1 Fachliche Qualifikation  Oft wirtschaftswissenschaftliches Studium oder kfm. Ausbildung – ebenfalls viele Quereinsteiger  Verständnis für wirtschaftliche Zusammenhänge / Märkte  Grundsätzliche Kenntnisse von Rekrutierungs- /Personalprozessen  Strukturierte Recherchekenntnisse  IT Kenntnisse

20 Anforderungen 2 Persönliche Qualifikation / Social Skills  Kommunikationsfähigkeit  Kontaktfreude  Neugierde  Teamfähigkeit  Frustrationstoleranz

21 Umfeld 1997: Steve Hankin nennt erstmals: “War for Talent” Heute: 1 Mio. offene Stellen in Deutschland die nur schwer besetzt werden können Bis 2021: 6 Mio. Arbeitnehmer gehen in Rente und “wachsen nicht mehr nach” “War for Talent” – was mit McKinsey begann

22 Social Media – HR Perspektive

23 Schaltung von Stellenanzeigen Employer Branding / Arbeitgeberimage Aktive Suche nach Kandidaten Informationssuche über bereits identifizierte Kandidaten Informationssuche über eigene Mitarbeiter

24 Schaltung von Stellenanzeigen Quelle: Recruiting Trends 2013 – Eine empirische Untersuchung mit den Top- 1.000 Unternehmen aus Deutschland Nutzung von Social-Media-Kanälen zur Schaltung von Stellenanzeigen

25 Aktive Suche nach Kandidaten Quelle: Recruiting Trends 2013 – Eine empirische Untersuchung mit den Top- 1.000 Unternehmen aus Deutschland Nutzung von Social-Media-Kanälen für die aktive Suche nach Kandidaten (Active Sourcing)

26 Image Werbung Quelle: Recruiting Trends 2013 – Eine empirische Untersuchung mit den Top- 1.000 Unternehmen aus Deutschland Nutzung von Social-Media-Kanälen für Image-Werbung (Employer Branding)

27 Bereits identifizierte Kandidaten Quelle: Recruiting Trends 2013 – Eine empirische Untersuchung mit den Top- 1.000 Unternehmen aus Deutschland Nutzung von Social-Media-Kanälen für die aktive Suche nach Informationen über bereits identifizierte Kandidaten

28 Bewertungen im Web Quelle: Recruiting Trends 2011 – Eine empirische Untersuchung mit den Top- 1.000 Unternehmen aus Deutschland

29 Bewerbersicht Suche nach Stellenanzeigen Suche nach weiterführenden Informationen Selbst PR als Mittel zu passiven Stellensuche …

30 Aktive Stellensuche Nutzung unterschiedlicher Informationskanäle zu aktiven Suche nach Stellenanzeigen Quelle: Bewerbungspraxis 2013 – Eine empirische Studie mit über 6.000 Stellensuchenden und Karriereinteressierten

31 Passive Stellensuche Nutzung verschiedener Lebenslaufdatenbanken zur passiven Stellensuche Quelle: Bewerbungspraxis 2013 – Eine empirische Studie mit über 6.000 Stellensuchenden und Karriereinteressierten

32 Informationssuche (Unternehmen) Social Media Kanäle zur Suche nach Stellenanzeigen und Informationen Quelle: Bewerbungspraxis 2013 – Eine empirische Studie mit über 6.000 Stellensuchenden und Karriereinteressierten

33 Erfolge – private Netzwerke Quelle: Bewerbungspraxis 2011 – Eine empirische Studie mit über 10.000 Stellensuchenden und Karriereinteressierten Social Media Nutzung durch Kandidaten: Bisherige Erfolge der Jobsuche über (private) Soziale Netzwerke

34 Erfolge – Karrierenetzwerke Quelle: Bewerbungspraxis 2011 – Eine empirische Studie mit über 10.000 Stellensuchenden und Karriereinteressierten Social Media Nutzung durch Kandidaten: Bisherige Erfolge der Jobsuche über Karrierenetzwerke

35 Präferierte Bewerbungsverfahren I Quelle: Bewerbungspraxis 2013 – Eine empirische Studie mit über 6.000 Stellensuchenden und Karriereinteressierten

36 Präferierte Bewerbungsverfahren II Quelle: Bewerbungspraxis 2013 – Eine empirische Studie mit über 6.000 Stellensuchenden und Karriereinteressierten Reaktion der Stellensuchenden und Karriereinteressierten bei verpflichtender Bewerbung über Formularbewerbung

37 Welche Plattformen werden genutzt Quelle: Bewerbungspraxis 2013 – Eine empirische Studie mit über 6.000 Stellensuchenden und Karriereinteressierten

38 Motivatoren Generation Y Verantwortungsgrad Arbeitsumfeld, Teams und Kollegen Nachhaltigkeit, Corporate Social Responsibility, Image Weiterbildungsmöglichkeiten Attraktivität des Jobs, nicht des Arbeitgebers Flexibilität, Infrastruktur Weiterentwicklungsperspektiven

39 Recruiting Strategie

40 Strategie Definition der Zielsetzung Operative Stellenbesetzung  Talentsuche – passive und aktive Kandidaten Strategisches Recruiting  Employer Branding  Personalmarketing – Kanal Mix  Talent Relationship Management

41 Operative Umsetzung Was wird benötigt? Budget  Setup / Betrieb / Knowledge (Accounts, Pakete, etc.) Manpower  Setup / Betreuung Guidelines (Richtlinien, Vereinbarungen) Externer Support (Prozesse / technische Umsetzung) Zeit

42 XING

43 Facts Gründung: August 2003 – als Open BC Seit 2006 börsennotiert seit 09/2011 im TecDAX gelistet D-A-CH 12,65 Mio. Mitglieder (Stand 11/2012) weltweit > 6 Mio. DACH (darunter jeweils 500 000 Mitglieder auf A/CH) Auf XING vernetzen sich Berufstätige aller Branchen, sie suchen und finden Jobs, Mitarbeiter, Aufträge, Kooperationspartner, fachlichen Rat oder Geschäftsideen Mitglieder tauschen sich online in rund 50.000 Fachgruppen aus und treffen sich persönlich auf XING Events

44 Nutzerstruktur

45

46 Altersstruktur

47 Recruiting Jobsucher erreichen / Anzeigenpostings* Talent Pooling Employer Branding Talent Management* Identifikation passiver Jobsucher

48 Motivatoren XING Profil Bequemlichkeit: Profil ohnehin vorhanden Jobs aus dem Netzwerk Fürsprecher finden Tiefergehende Informationen über das Unternehmen Anfragen kommen zum Kandidaten

49 Vorteile XING Aktualität Aktiver und passiver Bewerbermarkt Netzwerk Tiefergehende Informationen zum Kandidaten (Netzwerk, Kontakte, etc.) Persönlichkeit

50 Vorteile XING Zugang zu latent Jobsuchenden Geringe Zutrittsbarrieren Kostenreduktion Ergebnisorientiertes Recruiting Transparenz

51 Nachteile XING Durch vornehmlich von LinkedIn nachgeahmte Features Verzögerung in der Innovationsgeschwindigkeit Fokus: D -A-CH Hohe Qualitätsanforderung an Recruiter / Ansprache Ursprünglich keine Social Recruiting Plattform (im Gegensatz zu LinkedIn)

52 Überblick XING Mitgliedschaften Basis Mitgliedschaft Premium-Mitgliedschaft Talent Manager

53 Verhaltensweisen Höflicher und umsichtiger Umgangston Authentizität Kollaborativer Ansatz: Anderen helfen und Wissen teilen Spamming wird nicht toleriert Kommunikation in Businessnetzwerken unterscheidet sich von privaten Netzwerken

54 Kurzbeschreibung Direkt neben dem Foto Stichwörter zu Ausbildung und aktueller Position Wirkung wird häufig unterschätzt

55 Ich suche keine allgemeinen Floskeln wie „netzwerken“ oder „nette Kontakte“ Ins Detail gehen – Felder individuell ausfüllen auf Redundanz verzichten auch Ungewöhnliches kann interessant sein

56 Ich biete Platz zur Selbstvermarktung Stärken | Anknüpfungspunkte | Erwartungen überraschendes Einbauen Die ersten 160 Zeichen sind bei Google gelistet

57 Berufserfahrung Beschreibung des Karriereweges Für Firmen und Personalberater sehr interessant Keine reine Aufzählung der Stationen, sondern Einzelheiten

58 Ausbildung Vor allem interessant für Studenten / Absolventen, die bisher keine Berufserfahrung aufweisen Leider nur beschränkte Möglichkeiten, um Inhalte ordentlich zu beschreiben

59 Kontakte Qualität vor Quantität Gezielt Personen in der Netzwerk aufnehmen Reputation / Image von anderen „färbt“ auch auf eigenes Profil ab Mögliche Zielgruppen  Entscheidungsträger  relevante Führungskräfte  Kollegen  Recruiter von anderen Firmen zwecks Erfahrungsaustausch

60 Web Weitere Profile im Web verlinken Verschafft eigenen Seiten Aufwertung bei Suchmaschinen Schutz vor Reputationsschäden Indirekte Erweiterung des Socialmediaprofils (z.B. durch einen Blog)

61 Über mich Wichtiges Feld, das meist nicht ausgefüllt ist Wird dennoch häufig angeschaut Formatierbar mit HTML  individuelle Gestaltungsmöglichkeiten

62 Gruppen Gruppen für verschiedenste Bereiche / Interessen Nutzung analog zu Kontakten: Zielführende Auswahl Ausdruck, wo man sich engagiert und welche Interessen man hat Möglichkeit, kostenfrei Stellen zu schalten (in entsprechenden Unterforen – sofern gestattet) Gruppentätigkeit nicht überstrapazieren

63 Erste Kontakte knüpfen Freunde Bekannte Kollegen Ex-Mitstudenten etc. Suchfunktionen  manuelle Suche  Adressbuchabgleich  Standardsuchen

64 Privat, professionell oder beides? verschiedene Nutzungsformen möglich sobald Profil öffentlich genutzt wird – automatisch professionell

65 Fragen | Antworten | Diskussion

66 Vielen Dank für die Aufmerksamkeit Eurosearch Consultants GmbH Thorsten Ebertshäuser Partner thorsten.ebertshaeuser@eurosearch.de Tel.: 069-244-322120 Fax:069-244-3221-11 Mobil:0172-679-1921 www.eurosearch.de